李寶

摘要：企業(yè)最重要的資源是人，知人善用，適人適位看似簡單，實(shí)際上做起來并不容易，是一種管理理念，是一門管理藝術(shù)。人力資源管理要真正達(dá)到知人善用，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，采取適合企業(yè)自身的策略和手段，從而達(dá)到適人適位，最大限度地助力企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文對制造企業(yè)人力資源優(yōu)化配置進(jìn)行了分析探討。

關(guān)鍵詞：制造企業(yè)；人力資源；優(yōu)化配置

引言

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理是一個企業(yè)成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭，人力資源已成為當(dāng)前最重要的生產(chǎn)要素并將直接決定企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。我國制造企業(yè)多數(shù)沿用了傳統(tǒng)的人事管理模式，而真正意義上的人力資源開發(fā)才剛剛起步，較短的發(fā)展時間決定了在實(shí)踐和研究上都存在著不足。如何利用人力資源管理來幫助企業(yè)適應(yīng)競爭和提高競爭力，是當(dāng)前的研究熱點(diǎn)之一。

一、企業(yè)人力資源管理理論概述

人力資源管理指為了完成企業(yè)管理工作和總體目標(biāo)，影響員工的行為、態(tài)度和績效的各種企業(yè)管理政策、實(shí)踐及制度安排。它具有以下幾方面特性：（1）能動性，人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位；（2）時效性，人力資源管理的形成、開發(fā)和利用受時間約束而處于一個動態(tài)的平衡；（3）思想性，主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區(qū)別于其它資源的特征；（4）全面社會性，指人力資源管理活動不僅聯(lián)系雙贏的結(jié)果，還要關(guān)注個體的態(tài)度、心理滿足等指標(biāo)。

人力資源管理的目標(biāo)是與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和績效改善目標(biāo)保持一致的，并在此前提下實(shí)現(xiàn)收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內(nèi)部人員配備、人員培訓(xùn)與開發(fā)、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。

二、影響制造業(yè)績效的人力資源管理模式

大量研究證明，人力資源管理系統(tǒng)是影響制造業(yè)績效的一個重要因素，不同的人力資源管理模式對企業(yè)績效的影響也有差別，普遍認(rèn)為高績效工作系統(tǒng)對包括員工流動率、員工滿意度、勞動生產(chǎn)率、市場增值等指標(biāo)具有正面影響。如果中國制造業(yè)能夠得到人力資源管理的大力支持，將得到更大的發(fā)展空間。

一種觀點(diǎn)是契合觀。該觀點(diǎn)認(rèn)為存在不同的人力資源系統(tǒng)，只要這個系統(tǒng)內(nèi)部達(dá)成一致，產(chǎn)生互補(bǔ)的效果，并與公司的戰(zhàn)略或文化等因素相匹配，這些人力資源實(shí)踐就可以提高公司的績效。

另一種觀點(diǎn)是最佳實(shí)踐觀。這種觀點(diǎn)認(rèn)為存在普遍適用的人力資源實(shí)踐，無論在什么環(huán)境下采用什么戰(zhàn)略的企業(yè)都能促進(jìn)企業(yè)的績效。而這些最佳實(shí)踐的落腳點(diǎn)往往都落在人力資本提升系統(tǒng)上。

直接分析人力資源管理系統(tǒng)對組織財務(wù)績效的影響有一定的難度，因此有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理活動影響組織績效是以員工技能和動機(jī)為中介的，人力資源管理系統(tǒng)首先影響人力資源績效指標(biāo)，間接對企業(yè)的相關(guān)績效指標(biāo)產(chǎn)生影響。中國自20世紀(jì)80年代中期引入人力資源管理以來，逐漸從簡單的人事管理向人力資源管理演變，我國制造業(yè)的發(fā)展雖然比西方制造業(yè)要遲，勞動力高度密集，且受獨(dú)特文化和傳統(tǒng)的影響，其人力資源管理具有特殊性，采用成本控制系統(tǒng)或者控制型的人力資源管理策略的居多。在中國特有的發(fā)展環(huán)境下，究竟哪一種系統(tǒng)對企業(yè)的績效影響更大是一個非常值得研究的課題。

三、制造企業(yè)中人力資源配置現(xiàn)存問題及分析

（一）人力資源管理水平低

就整體而言，在民營企業(yè)、三資企業(yè)和制造企業(yè)中，制造企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)水平最低，這與制造企業(yè)長期受計劃經(jīng)濟(jì)影響有著直接關(guān)系，制造企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)模和配置與現(xiàn)代企業(yè)管理要求不符，內(nèi)部員工與崗位匹配度低，不能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才，缺乏長期規(guī)劃，這一狀況亟需改善。

（二）組織結(jié)構(gòu)保障不利

人力資源專業(yè)人員參與經(jīng)營管理的關(guān)聯(lián)性仍然處于較低的層次。通常制造企業(yè)的人力資源部門與經(jīng)營管理部門之間的關(guān)聯(lián)性并不高，人力資源專業(yè)人員參與企業(yè)的管理決策比較少，因此人力資源專業(yè)人員不能深入企業(yè)的經(jīng)營和管理工作，這直接導(dǎo)致人力資源配置工作缺乏企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的導(dǎo)向。

（三）過于關(guān)注企業(yè)的效益問題，淡化組織文化培養(yǎng)

業(yè)績不是靠一天的時間來創(chuàng)造的，今天的效益很好，但也不能保證以后的效益還是這樣，所以企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)是如何一如既往保持好的收益。有些企業(yè)雖然很大，但員工的精神樣貌卻不佳，表現(xiàn)出一副無精打采的樣子，有些企業(yè)雖然很小，但員工都是一副積極樂觀的樣子，所以好的管理不在于企業(yè)的大小，而在于能否善于調(diào)動員工的積極性，員工的積極性一旦調(diào)動起來，那企業(yè)的樣貌也會煥然一新，這樣，就會使得效益保持良好的發(fā)展。所以制造企業(yè)要調(diào)動員工的積極性和對工作的熱情，使制造企業(yè)人力資源的管理活躍起來。

（四）缺乏有效的考核機(jī)制與激勵機(jī)制

人力資源配置工作不是獨(dú)立的環(huán)節(jié)，需要其他各個環(huán)節(jié)的支撐.制造企業(yè)中的人力資源配置仍然受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)影響，屬于由上到下的計劃配置模式，不僅不能符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，也缺乏相應(yīng)的考核機(jī)制和激勵機(jī)制，僅靠現(xiàn)有制度的約束和管控，很難激發(fā)員工的工作積極性。

四、合理配置人力資源，發(fā)掘企業(yè)員工價值

（一）規(guī)范制造企業(yè)人力資源管理部門的職能

人力資源管理部門承載了人力資源管理六個模塊的工作，國有企業(yè)原有的人事部門是一種權(quán)力型部門，將員工看做管理對象，而人力資源管理真正的意義在于為企業(yè)員工提供服務(wù)和管理咨詢，為職能部門服務(wù)，提供有效信息。

（二）制定人力資源規(guī)劃并按計劃實(shí)施

制造企業(yè)長期以來缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃可以有效克服制造企業(yè)人崗不匹配的困境。人力資源規(guī)劃包括宏觀、微觀，長期、短期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)等計劃。企業(yè)應(yīng)進(jìn)行全面的工作分析，建立科學(xué)的人員素質(zhì)測評體系，進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核，建立配套的薪酬方案，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以完善企業(yè)的管理措施。

（三）制定有針對性的員工培訓(xùn)計劃

在制造企業(yè)人力資源管理工作中，培訓(xùn)工作要復(fù)雜的多，因?yàn)椴煌瑣徫坏膯T工從智力、年齡、體力和文化程度上差異更大。對于生產(chǎn)操作崗位員工的培訓(xùn)和管理崗位員工的培訓(xùn)，從內(nèi)容、周期以及形式上都區(qū)分對待，培訓(xùn)有針對性，才能提高不同崗位員工的特有崗位技能，從而強(qiáng)化人力資源配置的整體效果。

（四）制定真正有效的考核機(jī)制和激勵機(jī)制

考核機(jī)制和激勵機(jī)制是制造企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為基本導(dǎo)向，將考核機(jī)制和激勵機(jī)制與企業(yè)內(nèi)人力資源配置相互聯(lián)接，考核機(jī)制為人力資源配置規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)，激勵機(jī)制為人力資源配置的優(yōu)化起到了鞏固作用。

（五）不斷深入制造企業(yè)改革，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力

將“增效益，不增成本”作為目標(biāo)，通過企業(yè)自身的努力，開源節(jié)流，挖潛增效，開拓市場，強(qiáng)化內(nèi)控等手段，為企業(yè)開拓更廣闊的市場空間，立足于現(xiàn)有員工隊(duì)伍，將現(xiàn)有人員安排到合適崗位，使企業(yè)員工與企業(yè)規(guī)模相匹配。

（六）建立科學(xué)的激勵機(jī)制

調(diào)動制造企業(yè)員工對工作的積極性和創(chuàng)造性，方便人力資源管理工作的展開。建立合理的薪酬獎罰制度，這樣就能為他們的工作提供一定的動力。在對員工進(jìn)行考核方面，不要簡單的考察，而要進(jìn)行全面的考核，對工作表現(xiàn)出色的，在企業(yè)里又能保持良好作風(fēng)的必須進(jìn)行獎勵。如果員工的工作能力強(qiáng)，而且又有一定的管理能力和富有創(chuàng)新的精神，那企業(yè)就要為他們提供晉職的可能。而對于不好好工作，態(tài)度又不好的員工就要進(jìn)行相應(yīng)的處理和處罰，以免負(fù)面因素影響其他員工。

（七）加大培訓(xùn)力度

制造企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)職工加大培訓(xùn)力度，并把這種培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)自己的責(zé)任，培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是一般的員工，更應(yīng)對上層負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)。在對員工心理素質(zhì)方面培訓(xùn)也不能小覷，因?yàn)樯鐣陌l(fā)展使得制造企業(yè)的競爭力增大，安全責(zé)任很大，以致員工的生活壓力和心里壓力增大，甚至對工作產(chǎn)生影響。國內(nèi)大型企業(yè)中，通過裙帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的員工較多，大部分在入職前既沒有進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，入職后也不注重技術(shù)能力的培養(yǎng)，而負(fù)責(zé)人也沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)的意識，這樣不僅影響員工個人發(fā)展，更使得企業(yè)的效率大幅度降低。所以，對員工的崗前培訓(xùn)和入職之后的提升培訓(xùn)都是必須的。

（八）加強(qiáng)信息化管理

現(xiàn)代社會是信息化的社會，所以人力資源管理應(yīng)隨從發(fā)展的趨勢，與信息化相結(jié)合，為制造企業(yè)提供更便捷的服務(wù)。讓信息化管理工作落實(shí)到企業(yè)的每個角落，成為一種常態(tài)，保證制造企業(yè)人力資源管理的有效性。生產(chǎn)制造企業(yè)，創(chuàng)立之初高度關(guān)注成本、利潤，人力資源管理模式落后，完全指令式管理，不僅造成信息不對稱，更造成部分人員心中不滿。信息化管理，節(jié)約時間、開放公平、與時俱進(jìn)，更能利用現(xiàn)代化科技與國際接軌。

五、結(jié)束語

總之，人力資源配置是否科學(xué)合理關(guān)系到企業(yè)的興衰，企業(yè)快速穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展及做大做強(qiáng)，必須突破人力資源配置的瓶頸，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人崗相適。在日益激烈的市場競爭下，人力資源優(yōu)化配置是我國制造企業(yè)面對的艱巨任務(wù)，不僅需要人力資源工作者的努力，更需要企業(yè)經(jīng)營管理人員的高度重視。

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