張淑麗

(佳木斯大學，黑龍江 佳木斯154007)

高校人事制度改革將高校與教師人事關系由終身制變?yōu)槠溉沃?，雇傭關系被強化，契約意味明顯，使高校教師從情感到心理都受到較大沖擊。作為學術型的教育機構，高校面對高素質、高層次的高校教師等“高知”人群，不能單純依靠雙方契約實現(xiàn)管理，還應注意雙方之間隱秘存在、動態(tài)變化的相互期望在管理中的微妙影響，即心理契約關系。

美國心理學家阿吉里斯最先提出“心理契約”這個概念。阿吉里斯在《理解組織行為》一書里使用“心理工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的隱性的、非正式的關系[1]。1980年施恩（E.H.Schein）把“心理契約”解釋為是存在于組織成員之間的一系列不成文的期望，他強調心理契約盡管不明確且表述各異，但卻真實地影響組織行為和組織關系。心理契約理論最開始被應用于管理學領域，本世紀才被引入高校師資管理。

將心理契約理論介入高校師資管理，需要了解目前高校教師與高校組織之間的心理契約水平、高校組織與高校教師的彼此期望、雙方滿足與被滿足情況及契合度等具體內容。明確和把握高校教師與高校組織之間目前心理契約內容及水平，構建基于心理契約的高校師資管理才更有現(xiàn)實意義。所以，筆者在黑龍江省范圍內對高校教師與高校組織之間的心理契約現(xiàn)狀進行調研。

一、研究過程

（一）高校教師和高校組織之間心理契約的內容構成

心理契約存在于一切組織形式，是組織與成員之間的責任義務的相互感知。高校教師心理契約也應該包含高校組織與高校教師雙方關于責任義務的理解。基于此，筆者制定訪談提綱，從教師與學校兩個角度分別進行訪談。

1.教師心理契約的構成。我們選擇黑龍江省內的部分大學進行訪談，共計調研走訪哈爾濱學院，哈爾濱商業(yè)大學，哈爾濱工程大學，哈爾濱理工大學，佳木斯大學經濟管理學院、機械學院、教育科學技術學院、人文學院、外國語學院共60名教師，來了解高校教師心理契約的內容。

2.學校心理契約的內容構成。學校對雙方期望和義務的認知是高校心理契約的重要內容。筆者對12名高校領導進行了訪談，訪談對象來自哈爾濱學院、哈爾濱商業(yè)大學、哈爾濱工程大學、哈爾濱理工大學、佳木斯大學的校長辦公室、校黨委辦公室、院長辦公室及學院相關行政部門等。

通過對兩次訪談結果的比較，分析高校教師與高校組織之間心理契約內容構成，如表1所示。

表1 高等學校教師心理契約量表

（二）高校教師心理契約的現(xiàn)實水平及履行情況調查

1.研究方法與調查樣本信息介紹。筆者使用Spss17.0軟件和Excel軟件對調查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，用Excel來統(tǒng)計參與調研的黑龍江省5所院校50個樣本的基本情況，如表2所示。

2.信度分析。信度是指測量結果的一致性、可靠性，能夠衡量量表穩(wěn)定性。Cronbach’sAlpha信度系數(shù)即克隆巴赫系數(shù)，是目前最常用的信度系數(shù)，通?？寺“秃障禂?shù)在0.6以上，就被認為可信度較高。本次調查所采用的高校教師心理契約問卷，克隆巴赫系數(shù)分別是0.844與0.862，表示該量表具有較高的內在一致性。

3.效度分析。效度是指測量的結果反映考察內容的程度。效度越高，說明測量結果與要考察的內容越吻合。本次高校教師心理契約調查所采用的是利用因子分析的方法來驗證心理契約量表的結構效度。分析結果顯示，量表由兩個因子組成，每個條目的因素負荷均大于0.43，總方差解釋率為64.7%，該量表結構效度較好。

表2 被調查教師的基本信息

4.高校教師心理契約中組織責任的因子分析。KMO是比較變量間相關系數(shù)的指標，KMO值愈大，說明變量間相關性越高，越適合進行因子分析。對本次調研數(shù)據(jù)進行KMO檢驗，KMO值為0.869，接近0.9，適合因子分析。巴特利特檢驗Bartlett’stest結果，卡方值為1277.117，自由度為114.5，顯著性水平為0.000，說明變量之間存在相關性，適合進行因子分析。運用主成分分析法，提取出2個因子，即高校教師心理契約中組織責任義務主要包括2個因子：其一是學校提供教師現(xiàn)有工作崗位所必須承擔的責任與義務，即現(xiàn)實責任，包括獎懲制度公平公正、提高福利待遇、學校政策穩(wěn)定、管理規(guī)范等責任；其二是學校須提供教師長期工作與生活的責任義務，即發(fā)展責任，包括提供教學科研條件、提供晉升與發(fā)展的平臺、尊重教師意見建議等。

5.高校教師心理契約教師責任因子分析。高校教師責任量表KMO值為0.827，巴特利特檢驗Bartlett卡方值為1260.394，自由度為49，顯著性水平為0.000，適合進行因子分析。運用主成分分析法提取2個因子，總解釋量為67.01%，說明變量之間存在相關性，適合進行因子分析。

運用主成分分析法，提取出2個因子，即高校教師心理契約中教師對學校的責任義務包含2個因子：其一作為高校框架基本構成教師所須擔負的責任義務，稱為“現(xiàn)實責任”，包括圓滿完成教學任務、能夠承擔適當額外工作（如加班）、關心愛護學生、對學生有責任感；其二是高校長遠發(fā)展教師所須承擔的責任義務，包括不斷完善教學科研能力、注意知識結構升級、關心學校發(fā)展、為學校發(fā)展建言獻策等。

二、研究結果分析

（一）高校教師心理契約總體特征數(shù)據(jù)分析

本研究從心理契約的違背、工作滿意度、忠誠度來分析當前高校教師心理契約的總體情況。

調查結果顯示，目前高校教師心理契約的總體特征值不高，處于中等水平（約3.00），在心理契約違背、滿意度與忠誠度等三方面都存在差異。有56.78%的教師認為心理契約遭到破壞甚至嚴重違背；41.11%的被調查教師表示對所在學校滿意度偏低，只有12.81%和3.55%的被調查者分別感到較高和很高的滿意度，高校教師總體滿意度不高；相反，調查顯示教師的忠誠度相對不低，這大概和中國一直以來的文化、教育有關。

（二）高校教師心理契約違背特征數(shù)據(jù)分析

要對高校教師心理契約違背情況進行調查，就要了解高校組織責任在教師群體的重要程度和履行程度，也就是說當履行程度低于重要程度，就會發(fā)生心理契約的沖突、破裂、違背，違背等級得分=重要性等級得分-實際履行等級得分。分值越高，表示心理契約被違背的感覺就越強烈。利用Spss17.0分析系統(tǒng)，可以看出高校教師心理契約違背感知最為強烈的是提高教師福利待遇，其次是學校獎懲制度公平公正、給予教學和科研自主權、提供晉升與發(fā)展機會等。這說明，高校教師對晉升和發(fā)展空間、教學科研自主權等方面有著強烈的需求，同時也說明，高校組織在這些方面開展得很不理想。特別值得一提的是，努力提高福利待遇、獎懲公平分別排在高校教師心理契約違背的前兩名，說明目前高校薪酬不高，在獎懲方面還存在問題。我國高校今后應繼續(xù)完善公平公正的獎懲管理體系，大力提高教師的物質待遇。

（三）高校教師工作滿意度特征數(shù)據(jù)分析

通過數(shù)理軟件對調查數(shù)據(jù)和訪談結果進行因子分析，得出影響我國教師工作滿意度的主要因素。高校教師工作滿意度的首要影響因素是幫助獲得晉升，說明成長和晉升的空間是高校教師所看重的發(fā)展訴求；排名第二的是薪酬待遇，說明我國高校教師待遇與高校教師心理期望有差距，影響了教師工作滿意度；學校獎懲公平排在第三位，說明高校在獎懲方面有所偏頗，成為影響教師滿意度的重要因素；排在第四位的是教學科研條件，說明高校教師很重視教學業(yè)務素養(yǎng)的提升和科研能力結構的完善；給予教學和科研的自主權及學校政策穩(wěn)定、管理規(guī)范分別排在第五、第六位，說明高校教師希望穩(wěn)定的工作環(huán)境，希望減少行政化對教學的影響。

總體來講，目前高校教師心理契約總體水平不高，部分教師心理契約遭到破壞，影響了教師工作滿意度，增加了離職風險，不利于高校人才建設和長遠發(fā)展。更為嚴重的是，高校組織對心理契約管理缺乏認識，對高校教師心理契約的變化、破壞沒有察覺也毫無應對，師資管理存在漏洞。鑒于此，建議高校管理部門更新管理理念，重視心理契約在高校師資管理中的巨大價值，強化心理契約管理，因為“學校管理從運行上來講強調過程，根據(jù)進程變化隨時修訂計劃、改變方式、調整關系、不斷進行激勵，只有這樣才能產生最大效益”[2]。所以，管理者應關注高校教師心理契約的變化起伏，及時變更管理模式與手段，提高教師工作滿意度，以增進高校與教師的凝聚力，實現(xiàn)高校建設與教師發(fā)展的“雙贏”。

[1]王珊.構建高校與教師之間良好的心理契約[J].高校教育管理，2009，（1）.

[2]郭洋波，秦玉峰.教育學[M].北京：人民出版社，2013：282.