吳雪芝 （首都師范大學圖書館 北京 100048）

高校圖書館在人力資源不足時通常的做法是從社會上雇傭工作人員或委托外部企業(yè)、團體完成本該由圖書館在編人員完成的各種業(yè)務(wù)及服務(wù)，以起到降低成本、節(jié)省時間、提高效率和改進質(zhì)量的效果。不同時期圖書館采用的非在編人員配置方式不盡相同，在經(jīng)歷了聘任合同工及臨時工、返聘退休人員、使用學生館員，開展業(yè)務(wù)外包，實行業(yè)務(wù)社會化等方式后，現(xiàn)階段有的高校圖書館開始嘗試實行崗位社會化模式配置圖書館非在編工作人員。筆者通過剖析這幾種非在編人員配置模式的特點，探索它們之間的關(guān)系，認為未來高校圖書館非在編人員最優(yōu)配置模式為部分崗位社會化，并且在探討崗位社會化優(yōu)勢的同時，提出高校圖書館崗位社會化過程中可能面對的問題及應對辦法，藉此優(yōu)化圖書館人力資源管理，提高工作效率。

1 高校圖書館非在編人員不同配置模式的特點及相互之間的關(guān)系

為表述方便，筆者以集合形式假定：A=｛x︱聘用合同工、臨時工、學生館員的方式｝；B=｛x︱業(yè)務(wù)外包｝；C=｛x︱業(yè)務(wù)社會化｝；D=｛x︱崗位社會化｝。表1為圖書館4種非在編人員配置模式特征對比表。

表1對高校圖書館非在編人員配置模式各自的優(yōu)點、不足及其共同點做了簡單的展示，那么圖書館采用的這些非在編人員配置模式之間存在著怎樣的關(guān)系？以發(fā)展時間為主線，先出現(xiàn)的模式是否被后出現(xiàn)的模式取代而消亡呢？筆者認為，后出現(xiàn)的模式并沒有完全取代先前的模式，而是根據(jù)時代發(fā)展需求，在規(guī)避前種模式缺憾的前提下與其共同演進、生存，相互影響，相互融合，形成了新的發(fā)展模式（見圖1）。

由圖1可以得到如下結(jié)論：

（1）A、B相交的部分表示A、B都具有的特征，即A、B的共同點，用A∩B表示：A∩B=｛圖書館工作由非圖書館在編人員來完成｝。

（2）A具有而B沒有的特點可用A＼B表示：A＼B=｛非在編人員由圖書館直接管理，包括聘任、勞資、社保等｝；B具有而A沒有的特點可用B＼A表示： B＼A=｛對外包工作人員管理，包括聘任、勞資、社保等一切事宜都由外包公司管理｝。

表1 圖書館非在編人員4種配置模式的特征對比

圖1 高校圖書館非在編人員配置模式關(guān)系韋恩圖

（3）業(yè)務(wù)社會化涵蓋了業(yè)務(wù)外包，即B ∩ C，又因為A、B存在共性，所以有A∩B ∩ C，這說明高校圖書館在業(yè)務(wù)社會化的過程中，對特殊業(yè)務(wù)需求也可以使用A模式，因此可以表示為：A∩C=｛根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，采用A模式配備部分非在編工作人員｝；而C區(qū)別于A的顯著特點是C是從某項業(yè)務(wù)發(fā)展的角度配置非在編人員，可以表示為：C＼A=｛從業(yè)務(wù)發(fā)展角度配備非在編人員｝。

（4）崗位社會化D則包含了A、B、C，即A∪B∪C∩D。也就是說隨著高校圖書館人事制度的變革，崗位聘任制度的完善，工作分工的細化及崗位設(shè)置的科學化、合理化，未來高校圖書館非在編人員的配置將與在編人員一樣，按崗位需求尋找合適的工作人員，而并非一定要將某一項業(yè)務(wù)或服務(wù)整體外包，或是將圖書館某一區(qū)域外包。高校圖書館會就特定崗位需求，通過人力資源管理公司或其他方式在社會上尋找合適的人員。筆者相信隨著時間的推移，圖書館業(yè)務(wù)外包市場能吸引一批專業(yè)公司投入到高校圖書館的服務(wù)中來，屆時市場上將會出現(xiàn)大量的專業(yè)服務(wù)公司，為高校圖書館輸送急需的各種人才。而高校圖書館只需要與專業(yè)公司簽訂合同，其他一切事宜由合作公司來完成，對于極其特殊或?qū)I(yè)性要求高的需求，高校圖書館依然可以采用聘任合同工等辦法滿足?？傊还苁菍I(yè)性強、還是極具時效性或階段性的需求都能被迅速滿足，這就是高校圖書館非在編人員配置的最優(yōu)模式——部分崗位社會化。

2 圖書館非在編人員配置典型案例

2000年初，業(yè)務(wù)外包被引入國內(nèi)圖書館，成為高校圖書館在經(jīng)歷了配備合同工、臨時工、返聘退休人員及學生館員解決圖書館人力資源不足的階段后的發(fā)展新機遇。之后業(yè)務(wù)外包、業(yè)務(wù)社會化、崗位社會化與聘任合同工、臨時工、返聘退休人員及學生館員等模式在高校圖書館以各自的方式共存發(fā)展。筆者以首都師范大學圖書館（以下簡稱首師大館）非在編人員配置實踐為例，展示幾種配置模式相互促進發(fā)展的脈絡(luò)，同時根據(jù)近幾年北京地區(qū)幾所高校圖書館非在編人員配置的典型案例，論述高校圖書館非在編人員配置模式的創(chuàng)新發(fā)展。

2.1 首師大館非在編人員配置實踐案例

首師大館于1954年建立，經(jīng)過近60年的建設(shè)和發(fā)展，目前已經(jīng)成為具有相當規(guī)模的、綜合性的市屬重點師范大學圖書館。在半個多世紀的歷程中，首師大館大致經(jīng)歷了如下幾個發(fā)展階段。

2.1.1 無非在編人員的創(chuàng)建初期

首師大館從創(chuàng)建至70年代末期的20多年里，人力資源從無到有。20世紀60年代初，華北人民大學部分系科、北京工農(nóng)師范學院、北京師范?？茖W校先后并入首都師范大學，這些學校的部分圖書館員及圖書資料也一同調(diào)入，首師大館初具規(guī)模。后來隨著十年動亂，圖書館的工作人員分批下鄉(xiāng)，圖書館的業(yè)務(wù)工作受到較大影響。文化大革命結(jié)束后，首師大館陸續(xù)調(diào)入了一大批年輕館員，人力資源得到迅速發(fā)展。1980年在編工作人員達到66人。

2.1.2 聘任臨時工補充圖書館人力資源的發(fā)展壯大期

20世紀80年代初期至90年代中期，首師大館聘任臨時工補充人力資源。該時期隨著圖書館館舍面積的擴大，圖書館服務(wù)的增加，截至1983年，首師大館有正式在編人員74人，臨時工9人；1984年，正式在編人員78人，臨時工26人。1990年，首師大館開始進行以勞動人事制度改革為重點的內(nèi)部管理體制改革，進行了以業(yè)務(wù)技術(shù)水平、勞動強度與工作環(huán)境為依據(jù)的崗位評定，實行了評聘分開、雙向選擇、擇優(yōu)上崗、按崗計酬的人事管理手段。在確定全館的專業(yè)崗位后，不足人員由臨時工補充。在這十幾年中，首師大館平均在編且在崗人員80人左右、臨時工20人左右。

2.1.3 多種非在編人員配置模式共存的全面及迅速發(fā)展期

20世紀90年代末期至今，多種非在編人員配置模式同時在首師大館內(nèi)共同發(fā)展。這期間，首師大館采用聘任合同工、臨時工、學生館員以及業(yè)務(wù)外包（或是業(yè)務(wù)社會化）和崗位社會化多種模式解決圖書館人力資源不足的問題。例如，1996年太極計算機公司協(xié)助完成《首師大圖書館系統(tǒng)設(shè)計方案》，算是首師大館業(yè)務(wù)外包的雛形，之后首師大館開展了編目、數(shù)據(jù)回溯、報刊裝訂等業(yè)務(wù)外包。2004年，首師大館（北一區(qū)）開館時，保潔交由學校后勤統(tǒng)一負責管理；2013年1月，首師大館（北一區(qū)）的安全保衛(wèi)工作由學校保衛(wèi)處全面接管、四至六層及良鄉(xiāng)校區(qū)的流通業(yè)務(wù)外包；2014年1月1日，新書管理實行崗位社會化等。而近幾年首師大館每年在聘的合同工及臨時工均在10人以上，同時還聘有部分學生館員。預計到2015年，首都師范大學校本部圖書館部分流通崗位將實行崗位社會化。未來隨著崗位社會化的進一步深入發(fā)展，首師大館將逐步減少合同工、臨時工（含返聘退休人員）的使用（見表2）。

2.2 北京地區(qū)部分高校圖書館非在編人員配置模式發(fā)展動向

從圖書館非在編人員配置的角度看，在業(yè)界影響最大的是編目外包，最能減輕圖書館管理方面壓力的是安全保衛(wèi)及物業(yè)管理責任的轉(zhuǎn)移，最能體現(xiàn)速度及效益的是數(shù)據(jù)回溯、期刊裝訂、盤庫、館藏調(diào)整、倒架等帶有突擊性、低頻次、并有時效性要求等特點的業(yè)務(wù)（圖書館與專業(yè)公司簽訂合同，規(guī)定工作的起止時間，并可以按現(xiàn)在外包公司強調(diào)的理念，圖書館方面不干涉其人員的安排與管理，只查質(zhì)量，工作質(zhì)量達標后一次結(jié)算）。而近年來，北京地區(qū)多所高校圖書館流通業(yè)務(wù)外包的實踐及經(jīng)驗表明，高校圖書館實行流通業(yè)務(wù)外包是迅速解決圖書館人力資源短缺問題，實現(xiàn)低碳、和諧發(fā)展圖書館的有效途徑之一[1]，同時，流通業(yè)務(wù)的非在編人員配置是上述A、B、C、D4種模式均使用過或同時使用的典型業(yè)務(wù)（見表3）。

2.2.1 “海納百川”的清華大學圖書館、北京大學圖書館

清華大學圖書館也經(jīng)歷了聘任合同工、臨時工、學生館員，之后將流通業(yè)務(wù)外包給學生館員的階段。2009年，其開始將美術(shù)分館流通業(yè)務(wù)外包，之后將金融學院分館兩個流通業(yè)務(wù)崗位社會化，同時該館社會化工作人員還參與借還、咨詢、電子閱覽室管理、期刊驗收登到、讀者服務(wù)月宣傳、簡單機器維護等工作。清華大學圖書館自此開始培育、開發(fā)非在編人員的工作潛力，當某個崗位需要引入非在編人員時，其將與合作的公司洽談并要求該公司培育的人從事其所需崗位的工作。

北京大學圖書館2009年開始將主館的二層、三層60多萬冊中外文圖書業(yè)務(wù)外包，非在編人員主要從事上架、整架、順架等書庫管理工作，同時參與圖書館寒暑假輪班、 圖書館及學校舉辦的各種活動?？梢哉f，北京大學圖書館發(fā)揚著北大精神，接納、包容所有在北大學習、工作的人們。

2.2.2 流通業(yè)務(wù)崗位社會化典范：中國人民大學圖書館

中國人民大學圖書館是開展崗位社會化的典范，其分階段逐步開展外包：2010年2—8月，流通上架外包；2010年9月—2011年5月，庫本閱覽咨詢部分業(yè)務(wù)外包；從2011年5月至今，新館所有流通及部分閱覽服務(wù)業(yè)務(wù)外包[2]。其中，中國人民大學圖書館已經(jīng)有包括古籍、特藏、文庫、密集書庫、報刊等約10個崗位實行了社會化，在高校圖書館崗位社會化的進程中，起著典范作用。

2.2.3 流通業(yè)務(wù)外包的先行探索者：北京第二外國語學院圖書館、北京工業(yè)大學圖書館

北京第二外國語學院圖書館于2007年開始嘗試流通業(yè)務(wù)外包，2008年正式將部分流通業(yè)務(wù)外包，是北京地區(qū)開展流通業(yè)務(wù)外包最早的學校，經(jīng)歷幾年的發(fā)展，流通服務(wù)部現(xiàn)在只有10人，是筆者在北京地區(qū)各高校圖書館的走訪過程中發(fā)現(xiàn)的規(guī)模較小的流通服務(wù)部。 2009年，北京第二外國語學院圖書館對流通業(yè)務(wù)中的還書崗位實行了社會化，同時開展流通業(yè)務(wù)外包及崗位社會化后，不再聘任合同工、臨時工。

表2 首師大館非在編人員配置模式表

表3 北京地區(qū)多所高校圖書館非在編人員配備匯總表

北京工業(yè)大學圖書館于2008年開始將流通業(yè)務(wù)外包，其采取的方式與北京第二外國語學院圖書館類似，也不再聘任合同工及臨時工，流通服務(wù)部現(xiàn)有18人，而與其同是北京市屬學校且規(guī)模大致相當?shù)氖讕煷箴^的流通閱覽部還有32名在編工作人員、3名合同工、9名臨時工及少量學生館員。未來幾年隨著大批在編人員退休，首師大館流通閱覽部在業(yè)務(wù)量化、崗位設(shè)置等方面需做精細處理，其人力資源管理任重而道遠。

從表3可以看出，高校圖書館流通業(yè)務(wù)采用多種模式配置非在編人員，且隨著流通業(yè)務(wù)外包、業(yè)務(wù)社會化及崗位社會化的推進，聘任合同工、臨時工、退休人員及學生館員解決其人力資源不足的模式逐步弱化，筆者預測未來的崗位社會化將成為其重要的發(fā)展模式。

3 圖書館非在編人員最優(yōu)配置模式——部分崗位社會化

在筆者走訪北京地區(qū)高校圖書館的過程中，北京師范大學圖書館和中國人民大學圖書館談及了臨時工、合同工產(chǎn)生勞務(wù)及勞動糾紛的問題；北京工業(yè)大學圖書館及北京第二外國語學院圖書館明確表示因涉及過勞務(wù)糾紛，圖書館將不再聘任臨時工及合同工，其中，北京第二外國語學院圖書館因臨時工工作年限的糾紛，至今有1人無法辭退。首師大館盡管一直向各館學習請教，希望盡可能地避免糾紛，但也曾有過勞務(wù)糾紛，只要出現(xiàn)了這類問題，不管最終怎樣解決，對圖書館及學校都會產(chǎn)生困擾，因此現(xiàn)在聘任臨時工、合同工在圖書館非在編人員配置中的作用將逐步弱化，而業(yè)務(wù)外包和業(yè)務(wù)社會化因其需要整體規(guī)劃、前期一次性投入較大且在某一時段內(nèi)對在編人員沖擊大等特點，比較適合圖書館人力資源變化大、圖書館業(yè)務(wù)發(fā)展轉(zhuǎn)型等時期采用。

未來隨著圖書館人力資源管理科學化、制度化、人性化、戰(zhàn)略化、專業(yè)化、社會化等趨勢，圖書館非在編人員最優(yōu)配置模式應當為崗位社會化模式。科學技術(shù)的迅猛發(fā)展為圖書館在信息處理、服務(wù)技術(shù)手段、信息存貯和檢索媒介以及信息傳遞等方面帶來了巨大的變化，這必將對圖書館人力資源管理提出新的要求，給傳統(tǒng)的粗放型人力資源管理帶來強烈的沖擊[3]。人力資源管理的社會化將是大勢所趨，將來圖書館實際在編人員可能只有幾人、十幾人或幾十人，大多數(shù)人員交由專業(yè)服務(wù)機構(gòu)進行管理，即將圖書館需要人員的招聘、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、館員培訓與開發(fā)人力資源管理職能等工作外放給專業(yè)機構(gòu)，實行圖書館絕大部分崗位的社會化。而圖書館只需優(yōu)化自身崗位設(shè)置，按崗位需要向?qū)I(yè)服務(wù)機構(gòu)提出人員需求。

4 結(jié) 語

任何一項工作開展效果的好壞，最終還需看落實工作的人，人才是關(guān)鍵、根本。在信息化、知識化、經(jīng)濟全球化、館員多元化的今天，圖書館人力資源作為圖書館知識和智慧的載體，更是圖書館服務(wù)的關(guān)鍵力量，是圖書館生存與發(fā)展的主要因素。如果未來圖書館實行崗位社會化，可以認為圖書館人力資源管理達到了科學化管理水平：崗位設(shè)置科學、激勵機制公平合理，按崗位需求尋找合適的人才，而不是以人定崗，以職稱定薪。那時圖書館將可集中資源強化其核心競爭力，提升其管理水平，簡化其機構(gòu)，而引入的專業(yè)化人才將緩解圖書館資源和技術(shù)短缺問題、提高工作效率、降低圖書館管理成本及管理風險，為用戶提供優(yōu)質(zhì)、人性化的服務(wù)。

[1]吳雪芝.高校圖書館流通業(yè)務(wù)崗位社會化研究:以首都師范大學圖書館為例[J].圖書館學研究,2014(7):25-31.

[2]宋姬芳.中國人民大學圖書館業(yè)務(wù)社會化外包簡介[EB/OL].[2014-02-12].http://www.docin.com/p-455037407.html.

[3]李朝云.圖書館人力資源管理探微[M].合肥:安徽大學出版社,2011:47-50.