楚煉

摘 要：劉備集團(tuán)的成功讓我們看到了戰(zhàn)略如果想要很好的執(zhí)行，我們必須有一支具有戰(zhàn)斗力的中層管理隊(duì)伍。但在現(xiàn)代企業(yè)中，由于中層管理者的困惑、高層管理者授權(quán)不足、企業(yè)機(jī)制不完善等原因，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中層管理者執(zhí)行力低下。若想解決戰(zhàn)略執(zhí)行力度不夠的問(wèn)題，則需要中層管理者找到自已的角色定位，同時(shí)還需現(xiàn)代企業(yè)通過(guò)厘清授權(quán)體系，建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化公司的薪酬體系等方式來(lái)提高企業(yè)中層管理者的“戰(zhàn)斗力”。

關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略執(zhí)行力；中層管理者；授權(quán)體系；精細(xì)為本

一、案例導(dǎo)入：劉備集團(tuán)成功的奧秘何在

戰(zhàn)略執(zhí)行力的三要素為：戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)和人員，而戰(zhàn)備的執(zhí)行力則是一個(gè)企業(yè)取得成功的關(guān)鍵系統(tǒng)。有了好的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有把事情做得正確、做到位的人，這個(gè)戰(zhàn)略最終也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的?？梢?jiàn)戰(zhàn)略執(zhí)行力的關(guān)鍵在于人，而在企業(yè)中實(shí)施戰(zhàn)略的主要人是指中層管理者。下面本人就用劉備集團(tuán)的成功來(lái)看看企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵在哪？

（一）劉備集團(tuán)早期不成功原因。眾所周知遇到諸葛亮前的劉備是一個(gè)胸懷大志但處處不得志的人，一直他帶著關(guān)羽和張飛到處亂轉(zhuǎn)。雖然劉備團(tuán)隊(duì)不錯(cuò)，但一直以來(lái)劉備團(tuán)隊(duì)為什么總是奔波勞碌，毫無(wú)建樹(shù)呢？是戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)即將走向何方，也會(huì)擬定團(tuán)隊(duì)走向目標(biāo)的步驟與方針。前期的劉備團(tuán)隊(duì)是茫目的，雖然有想做大做強(qiáng)的理想與激情，但少正確的有效的清晰的戰(zhàn)略部署作為團(tuán)隊(duì)的指引。說(shuō)到底劉備沒(méi)有具備制定戰(zhàn)略的能力，也就無(wú)法制作適合劉備集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)備了。

（二）諸葛亮如何給劉備制定戰(zhàn)略。諸葛亮在對(duì)局勢(shì)SWOT分析后，給劉備的計(jì)劃建議是若想一統(tǒng)天下，必需先占荊州，再取西川劉章和東川張魯，用根據(jù)地來(lái)形成夾擊之勢(shì)，一路荊州，一路西川，成鉗形布局，這個(gè)戰(zhàn)略布局是有相當(dāng)高度的，這就是諸葛亮給劉備制定的戰(zhàn)略。后來(lái)事實(shí)證明了劉備團(tuán)隊(duì)確實(shí)按照了這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃在執(zhí)行，而且達(dá)成了既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。從這點(diǎn)可以看出一個(gè)具有前瞻性的、高遠(yuǎn)的、正確的戰(zhàn)略制定對(duì)一個(gè)企業(yè)的重要性。

（三）劉備為什么能有效執(zhí)行戰(zhàn)略。劉備集團(tuán)能取得成功，除了戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)外，其中非常重要的因素就是人才，劉備沒(méi)有諸葛亮就沒(méi)有帝業(yè)，諸葛亮如果沒(méi)有張飛、關(guān)羽、趙云、馬超、黃忠這五個(gè)核心干部（舊稱五虎上將）的輔助，他制定的戰(zhàn)略也無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，這五個(gè)干部中，除了張飛帶兵能力稍微欠缺，其余四位皆為帶兵高手，旗下亦有許多能征善戰(zhàn)之士。從這我們可以看出，要很好的實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，只有具有高素質(zhì)、高能力的管理人員才能真正做到位。

二、現(xiàn)代企業(yè)中層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行力不行的原因分析

（一）中層管理者的困惑。中層管理者作為組織管理的重要環(huán)節(jié)，他們負(fù)責(zé)執(zhí)行組織戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)按預(yù)期目標(biāo)發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，每天面對(duì)績(jī)效的壓力，中層管理者總是感到忙，亂，累，煩；上司不滿意，同級(jí)不合作，下級(jí)不高興；累而無(wú)效，業(yè)績(jī)還是原地踏步；人員越來(lái)越難管難留。這些問(wèn)題產(chǎn)生主要的原因在于中層管理者的角色定位不明確。在組織，中層管理者在決策者、管理者和執(zhí)行者三者之間轉(zhuǎn)換。根據(jù)“巴萊多定律”所提出的 80 /20法則，中層管理者的80%的精力都在日常事務(wù)管理上。面對(duì)繁雜的日常問(wèn)題，中層管理變得無(wú)所適從，更難以集中精力，站在企業(yè)的高度來(lái)宏觀推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

（二）高層管理者授權(quán)不足。在現(xiàn)代企業(yè)中，大部分高層對(duì)于別人的決策，總是不放心，每件事都親力親為，這樣中層管理人員只能擔(dān)任顧問(wèn)角色，做起事來(lái)也就縛手束腳，難以發(fā)揮他們自身的潛力。

（三）企業(yè)層面的問(wèn)題。（1）考核機(jī)制不完善。現(xiàn)代企業(yè)制度未完全制定，特別是監(jiān)督和檢查沒(méi)到位。許多企業(yè)沒(méi)有具體的措施對(duì)中層管理人員的工作進(jìn)行考核，一般所有中層的工資都是固定的，只有到年終的時(shí)候，才會(huì)根據(jù)一年來(lái)的表現(xiàn)給予一定的獎(jiǎng)賞，這樣的考核是定性的，而沒(méi)有進(jìn)行定量考核。（2）激勵(lì)方式不到位?！胺值案獾姆椒〞?huì)影響蛋糕的大小”，激勵(lì)就是“分蛋糕的方法”。由于考核的偏差，出現(xiàn)該獎(jiǎng)勵(lì)的沒(méi)獎(jiǎng)勵(lì)，該受懲罰的沒(méi)受到懲罰，甚至水平一般的人受到了獎(jiǎng)勵(lì)。其結(jié)果是在組織中建立起錯(cuò)誤的工作導(dǎo)向，中層管理者不是向業(yè)績(jī)努力，而是向好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方向靠攏，不但使人對(duì)獎(jiǎng)罰失去應(yīng)有的尊重和信任，也導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力的低下。同時(shí)，雖然強(qiáng)調(diào)重視優(yōu)秀的中層管理者，但對(duì)優(yōu)秀的中層管理者獎(jiǎng)勵(lì)不夠，使優(yōu)秀的中層管理者流失或消沉。

四、完善執(zhí)行體系，提升中層管理能力，強(qiáng)化戰(zhàn)略執(zhí)行力

（一）中層管理者需找準(zhǔn)角色定位，提高個(gè)人管理能力和溝通能力。（1）做一個(gè)有智慧的、有執(zhí)行力的下屬。從某種意義上來(lái)說(shuō)，高層領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作是決策，中層管理者的第一要?jiǎng)?wù)是執(zhí)行。在執(zhí)行上級(jí)指令時(shí)，中層管理者要正確領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，理順工作思路，把正確的理念灌輸?shù)较聦僦腥?。同時(shí)在高層管理者出現(xiàn)決策失誤的時(shí)候，要積極穩(wěn)妥地向上級(jí)反映自己的意見(jiàn)與建議。（2）中層管理者要注重溝通協(xié)調(diào)能力的提高。中層管理者在工作中要尊敬和理解他人，勤于溝通，發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)缺點(diǎn)，善于引導(dǎo)，合理用人，作到人盡其才，同時(shí)要會(huì)關(guān)心同事。同時(shí)要掌握靈活的工作方法，工作既講原則又講靈活。做到在最短的時(shí)間內(nèi)、投入最少的人力和物力，做出最好的業(yè)績(jī)。

（二）厘清授權(quán)體系，編制《授權(quán)手冊(cè)》。一個(gè)清晰的授權(quán)體系，不僅能上中層管理者明確自己的權(quán)與責(zé)，同時(shí)在工作中能讓中層管理者能找到自己的定位。而編制《授權(quán)手冊(cè)》則是保證授權(quán)體系完備的手段之一。《授權(quán)手冊(cè)》是在明確分權(quán)原則后，再對(duì)通過(guò)流程細(xì)分、等級(jí)細(xì)分、職能細(xì)分、項(xiàng)目細(xì)分等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)權(quán)力事項(xiàng)進(jìn)行梳理和分配。因此《授權(quán)手冊(cè)》可使中層管理其從日常的瑣碎事務(wù)中解放出來(lái)，將注意力與關(guān)注點(diǎn)集中到公司戰(zhàn)略執(zhí)行上來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

（三）建立合理的績(jī)效考核機(jī)制，優(yōu)化公司的薪酬體系。薪酬體系是執(zhí)行力有效執(zhí)行的保障。一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該把中層管理者的積極性都調(diào)動(dòng)起來(lái)了。為了實(shí)現(xiàn)中層管理者的自動(dòng)自發(fā)，企業(yè)應(yīng)該提高中層的浮動(dòng)薪資的比率，還應(yīng)建立除物質(zhì)以外的多種激勵(lì)方式。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，選擇合適企業(yè)的薪酬策略，如薪酬水平策略，薪酬激勵(lì)策略，以及薪酬結(jié)構(gòu)策略和薪酬組合策略等。同時(shí)企業(yè)可以組織專業(yè)的評(píng)價(jià)小組堅(jiān)持公平公正的原則進(jìn)行考評(píng)，而且應(yīng)該允許中層管理者對(duì)其考核結(jié)果申辯，并將結(jié)果及時(shí)反饋。

（四）制度為根，精細(xì)為本。經(jīng)濟(jì)學(xué)強(qiáng)調(diào)制度是組織行為的基礎(chǔ)。俗話說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩不成方圓。所以，在強(qiáng)化和提高中層管理人員執(zhí)行力的過(guò)程中，我覺(jué)得首先必須制訂好完善的規(guī)章制度；其次必須樹(shù)立“以制度管人、以制度管事”的理念?？偟膩?lái)說(shuō)，制度是保證中層管理者有效執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的根本。

但制度又如何來(lái)保障，精細(xì)化管理才是最關(guān)鍵的。許多企業(yè)的戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中總是會(huì)產(chǎn)生變樣，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，大部分來(lái)說(shuō)還是由于執(zhí)行過(guò)程是比較粗曠的。若要真正做到戰(zhàn)略執(zhí)行不走樣，則需對(duì)企業(yè)的中層管理者除了制度的約束，更需要精細(xì)的管理。通過(guò)精細(xì)化管理，讓中層管理者從過(guò)去經(jīng)驗(yàn)型管理的模式中跳出來(lái)，用數(shù)字分析說(shuō)話，用數(shù)字分析決策和處理問(wèn)題。

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