姜思佳 王力峰

摘 要：市場經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源的地位日益凸顯，是企業(yè)的關(guān)鍵資源之一。已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在。因歷史的原因，中小企業(yè)人力資源管理依然存在諸多亟需待解的難題。為此本文皆在以中小企業(yè)人力資源為研究對象，對其存在的問題展開系統(tǒng)分析，并進(jìn)行相應(yīng)的對策建議，寄希望對中小企業(yè)人力資源發(fā)展提供建設(shè)性的建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；問題；對策

引言：“人力資源是第一資源”，是企業(yè)最寶貴的資源，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。但中小企業(yè)在與大型企業(yè)、特別是跨國外資企業(yè)人力資源競爭中依然存在技術(shù)、資金、環(huán)境、報酬等方面的劣勢；同時，由于外部環(huán)境和政策的影響，中小企業(yè)在成長的過程中充滿坎坷，關(guān)鍵因素是人力資源管理的缺陷所致，因此如何掌控人力資源，留住核心人力將直接影響到中小企業(yè)的興與衰

一、中小企業(yè)人力資源管理問題剖析

（一）觀念滯后，缺乏認(rèn)知?？v觀歷史，任何管理思想都根植于一定的文化土壤氣息中。由于備受中國傳統(tǒng)的文化侵蝕，現(xiàn)代中小企業(yè)依然存在管與被管理者之間的不平等性，被權(quán)力所支配。同時 “上智下愚”的傳統(tǒng)思想觀念也在潛移默化中影響中小企業(yè)人力資源主管們的決策及思維，偏好集權(quán)管理，極少重視個人的感受及需求，且在收入分配上實行“一刀切”的管理，從發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，更談不上重視了，繼而形成人力資源管理的病疾，制約了人力資源潛能的發(fā)揮。

（二）理論滯后，缺乏基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮下，中小企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源的重要性，開始有意識的加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理，但因中小企業(yè)自身的病癥，無法較為系統(tǒng)的整合資源，實現(xiàn)人才優(yōu)化。因而要正直做到人力資源的合理利用基本不太現(xiàn)實。

（三）管理混論，效率不足。現(xiàn)階段，中小企業(yè)尤以學(xué)歷為重，忽視了更為重要的能力及素質(zhì)。因為現(xiàn)實生活中，不乏工作能力強(qiáng)、實踐經(jīng)驗足的人才，但因?qū)W歷的限制而驅(qū)之門外，造成人力資源的浪費。

（四）機(jī)制不足，動力流失。在管理中，由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。

（五）素質(zhì)不高、重視不足?，F(xiàn)代人力資源管理既是一門技術(shù)，又是一門科學(xué)。管理方法和管理手段的進(jìn)步，管理內(nèi)容的不斷豐富、深化，都要求管理者不斷接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力資源管理者中普遍存在的問題是工作主動性、開創(chuàng)性不足；觀察事物的視野欠廣、立意欠佳；知識面不廣、學(xué)歷層次不高。

二、人力資源管理水平應(yīng)對策略

（一）進(jìn)一步確立人本管理思想?，F(xiàn)代管理理念提倡“以人為本”的管理原則，而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項基本原則，是企業(yè)生存和發(fā)展的客觀需要。企業(yè)要搭建一個平臺，創(chuàng)造良好的環(huán)境，以利于員工的知識、能力、技術(shù)及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內(nèi)不少企業(yè)不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，必須具有強(qiáng)大的競爭力。想比對手有更高的生產(chǎn)力，以更優(yōu)的產(chǎn)品、更快的信息資源和技術(shù)占領(lǐng)市場，不斷開拓企業(yè)生存和發(fā)展的空間，都需要靠人才來實現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笨芍^是人力資源管理的第一原則。

（二）建立人力資源靈活酬薪制促進(jìn)人力資源開發(fā)。樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念，盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的酬薪管理?，F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機(jī)制依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質(zhì)量決定其就業(yè)的起點、收入和方向；第二，保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。具體做法：一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，運用股金、期權(quán)等方式，鼓勵管理人員和技術(shù)人員資金或自身人力資本入股，分享企業(yè)成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

（三）加強(qiáng)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程，是為提高自身價值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、實現(xiàn)人力資源增值。經(jīng)過培訓(xùn)，企業(yè)由于員工技能提高而得到長足發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔(dān)了培訓(xùn)成本，而且也分享了培訓(xùn)的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。

（四）要做好工作設(shè)計與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在員工的需要向高層次發(fā)展時，工作積極性主要來自與工作本身相關(guān)的因素，追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動力。在價值觀多元化的住處社會，人們有理由對占據(jù)人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計時必須充分考慮人的內(nèi)在性需要，做到唯才是用，人盡其才，最好大限度發(fā)揮人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，一方面要結(jié)合員工需要量多元化的實際，設(shè)計和改進(jìn)職工階梯，提供更多個人職業(yè)發(fā)展機(jī)會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標(biāo)，樹立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面應(yīng)積極鼓勵、引導(dǎo)員工進(jìn)行個人職業(yè)生涯設(shè)計，發(fā)揮員工主觀能動性、把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動力。

（五）要創(chuàng)造性地建設(shè)企業(yè)文化。人力資源管理促進(jìn)目標(biāo)是企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理擔(dān)負(fù)著企業(yè)文化建設(shè)的任務(wù)，職工招聘體現(xiàn)出企業(yè)的用人理念和人才觀；職工培訓(xùn)本身就包含企業(yè)使命、經(jīng)營理念、經(jīng)營哲學(xué)的內(nèi)容；考核與激勵機(jī)制可以影響職工的智商和情商水平，形成職工共同價值觀。不同的企業(yè)文化對員工的要求有著不同的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是極具個性的群體文化，好的企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能。一個非常重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)，能真正打動員工的心，能真正在員工內(nèi)心產(chǎn)生共鳴時，才會忠心耿耿地為公司工作。管理者必須知道員工不僅需要物質(zhì)的激勵，還需要精神的激勵。人力資源管理一旦融入好的企業(yè)文化，必會為企業(yè)帶來更高的效率。

總結(jié)：伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)地位的凸顯，人力資源管理問題已成為學(xué)界而需解決的難題之一。因為其發(fā)展的好壞，直接關(guān)乎到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率和國家整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。當(dāng)然就現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀而言，要想使得人力資源管理立馬見效，依然不太現(xiàn)實，為此本文的寫作目的是在分析問題的基礎(chǔ)上提出建設(shè)性的建議，幫助中小企業(yè)對癥下藥，推進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

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