20世紀(jì)90年代中期，我國開始研究并推行經(jīng)營者年薪試點，許多企業(yè)探索建立了經(jīng)營者年薪制度，取得了一定成效。我們當(dāng)時提出實行經(jīng)營者年薪制度的主要背景是將經(jīng)營者收入與員工收入分離，建立健全企業(yè)激勵約束機(jī)制，逐步形成高效精干的企業(yè)家隊伍。

一、我國企業(yè)經(jīng)營者年薪制度

我國企業(yè)經(jīng)營者的年薪制度是以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營者管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。年薪制度可以包括：基本年薪、績效年薪、中長期激勵收益。

基本年薪主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營難度和負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、風(fēng)險等因素確定；績效年薪與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果相聯(lián)系，考核指標(biāo)主要包括經(jīng)濟(jì)增加值，利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率等盈利性指標(biāo)，以及充分反映行業(yè)特點的風(fēng)險控制指標(biāo)。

二、國外企業(yè)經(jīng)營者的年薪制度

發(fā)達(dá)國家一般在企業(yè)的高級管理人員中實行年薪制。企業(yè)的高級管理人員包括董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、企業(yè)主管、總律師和首席經(jīng)濟(jì)專家等。一些國家的企業(yè)除了在高級管理人員中實行年薪制外，還在中級管理人員即企業(yè)的部門經(jīng)理中實行年薪制。

年薪制指的是在企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)高管人員包括高級經(jīng)理等以年度為單位發(fā)放薪資。年薪一般有兩個部分構(gòu)成，分別是：基本薪資和風(fēng)險薪金?；拘劫Y即通常所說的工資，而獎金、股票以及股票期權(quán)等這類不固定的報酬為風(fēng)險收入。這些收入項目中薪資以及獎金屬于短期激勵而根據(jù)股票和股權(quán)期相關(guān)特點，可將其化為長期激勵部分。但實際上經(jīng)營者的收入來源不僅是年薪另外還有：預(yù)支養(yǎng)老金、福利津貼和職位消費。經(jīng)營者的這些報酬統(tǒng)稱“經(jīng)理報酬”。在經(jīng)理報酬中，基薪是固定收入，但隨市場競爭條件、生活費用、經(jīng)營者的工作年限和工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整；風(fēng)險收入與效益掛鉤；預(yù)支年休金、福利津貼和職位消費與經(jīng)營者的貢獻(xiàn)無關(guān)。

從美、德、日三國的企業(yè)看，經(jīng)營者報酬基本包括了上述幾個部分，但是彼此也有很大的差別：在美國的企業(yè)中，經(jīng)營者的主要收入來源于股票期權(quán)，因為在美國公司的主要股東多數(shù)是機(jī)構(gòu)投資者，股東的利潤來源于股票收益，因此他們強(qiáng)調(diào)的是提高股票的價值，所以創(chuàng)造了股票期權(quán)的薪金制度，從而加強(qiáng)經(jīng)營者的收入與股票收益之間聯(lián)系；德國的情況卻相反，他們企業(yè)經(jīng)營者幾乎沒有股票期權(quán)，他們的收入主要由基薪會讓預(yù)支年休金構(gòu)成，并且預(yù)支年休金是由社會保險機(jī)構(gòu)以及所在企業(yè)共同承擔(dān)的，這跟他們的國情有一定的相關(guān)性，并且他們的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為利潤不是反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營效益的主要指標(biāo)。因此在企業(yè)中經(jīng)營者的年薪中基薪的比重比較大，并且中初級管理人員的薪資結(jié)構(gòu)中固定部分是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過與浮動部分的；在日本經(jīng)營者的收入報酬特點在于獎金以及職位消費數(shù)額高于其他國家水平，因為日本推行的是“年序列工資制”，強(qiáng)調(diào)工資對員工的激勵作用，通過浮動收入中的獎金去影響經(jīng)營者的工作積極性。各國的報酬性質(zhì)特點不僅與 企業(yè)的制度有關(guān)而且與公司的法人治理結(jié)構(gòu)有著一定的聯(lián)系。簡言之，美國企業(yè)主要是股份制企業(yè)，激勵經(jīng)營者一般采取股票期權(quán)方式；德國企業(yè)主要是有限責(zé)任公司，激勵經(jīng)營者一般采取養(yǎng)老金預(yù)支方式；日本企業(yè)主要是家族式企業(yè)，逐漸演變?yōu)樨攬F(tuán)式企業(yè)，激勵經(jīng)營者一般采取職務(wù)消費方式。

西方國家享受的職位消費于經(jīng)營者的貢獻(xiàn)沒有很大的關(guān)系，并且這類消費會被計入到經(jīng)營成本之中，并且是屬于稅前分享部分。尤其在美國企業(yè)經(jīng)營者的職位消費的種類很多，并且職位越高，消費水平也越高。讓他們的職位消費主要有以下三大種類：一是企業(yè)為經(jīng)營者提供良好舒適的辦公環(huán)境，比如說專用停車場、私人司機(jī)、豪華辦公室；二是企業(yè)為經(jīng)營者提供外部的娛樂性消費服務(wù)，例如提供免費旅游、為其辦理健身俱樂部會員、辦理協(xié)會會員等等；三是提供經(jīng)營者的金融類的服務(wù)，例如提供低息貸款的機(jī)會、免費金融產(chǎn)品理財咨詢、稅收補(bǔ)助、合理使用企業(yè)內(nèi)部財產(chǎn)的權(quán)利、提供低價豪華住宅購買機(jī)會等。在日本部分公司的經(jīng)營者職位消費數(shù)可高達(dá)10萬美元以上不等，其中提供給他們的交際費用占大部分。歐洲很多國際以及日本，經(jīng)營者大部分都是使用公司專用車，并且還未經(jīng)營者的家屬提供免費度假費用。

發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者的年薪收入由董事會決定，職業(yè)經(jīng)理人市場在一定程度上決定著經(jīng)理人員的報酬水平。在董事會內(nèi)部會成立一個報酬委員會，委員會的人員多是商界上比較有名望有著較高的影響力的，他們共同決定著企業(yè)經(jīng)營者的薪資報酬。但是他們絕不是只是在內(nèi)部討論然后蓋棺定論，公司總裁會邀請相關(guān)咨詢公司了解其他行業(yè)對經(jīng)營者分配的工資結(jié)構(gòu)信息，了解不同規(guī)模企業(yè)、工作績效與經(jīng)營者之間的關(guān)系。委員會根據(jù)搜集來的信息以及對企業(yè)利潤情況確定經(jīng)營者的薪資結(jié)構(gòu)的水平。但是特殊行業(yè)領(lǐng)域中的企業(yè)經(jīng)營者的收入由國家政府規(guī)定，這樣的情況并不多，因為這些行業(yè)多為國有大型企業(yè)，這些企業(yè)主要是集中在國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)行業(yè)中，比如說，航天、煤炭、電力、水利等。在法國就有這樣的情況，涉及到國有大型企業(yè)的總經(jīng)理由董事長任聘，但是經(jīng)理的工資確實由財政部統(tǒng)一發(fā)放，且沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)的經(jīng)營者的年薪收入的相關(guān)因素有很多，主要有企業(yè)規(guī)模、企業(yè)績效以及行業(yè)區(qū)別，其中涉及的內(nèi)容十分廣泛。比如說在行業(yè)區(qū)別中德國同等規(guī)模大小的企業(yè)中零售也以及機(jī)械制造業(yè)的經(jīng)營者年薪比釀造業(yè)的水平高出很多。

三、國外職業(yè)經(jīng)理人年薪收入結(jié)構(gòu)和股票期權(quán)

國外職業(yè)經(jīng)理人年薪收入結(jié)構(gòu)和具體項目：

基本薪金：年度基本工資，指經(jīng)常性收入，如13個月的薪金或假期津貼和其他常規(guī)

報酬：和工作不相關(guān)的獎金或者盈利提成

浮動獎金：根據(jù)個人績效所得獎金

公司補(bǔ)貼：法定的社會保障補(bǔ)貼、福利還有降職補(bǔ)償金

公司自愿補(bǔ)貼：公司自身設(shè)計的員工退休計劃、管理者養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等其他公司自愿提供的補(bǔ)貼和福利

特殊津貼：員工年度免費健康檢查、公車、增補(bǔ)休假、房補(bǔ)等津貼的現(xiàn)金價值

長期性激勵計劃：股票期權(quán)、股票購買計劃、限制性股票、股票贈與

在上述經(jīng)營者年薪收入中，股票期權(quán)是具有很強(qiáng)激勵作用的一種收入制度。股票期權(quán)是企業(yè)置產(chǎn)所有者對經(jīng)營者實行的一種長期激勵的報酬制度，標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)是指經(jīng)營者享有在與企業(yè)資產(chǎn)所有者約定的期限內(nèi)，一般為4年左右，預(yù)先確定經(jīng)營者購買本公司的企業(yè)股票數(shù)量以及股票的價格。在約定的時間期限內(nèi)，企業(yè)經(jīng)營者購買預(yù)先確定的等量股票以及價格，當(dāng)企業(yè)股票價格有上漲之后，經(jīng)營則可以在規(guī)定的期限后拋售股票，因為購進(jìn)和售出股票的價值有變動，經(jīng)營者主要從中獲取差價利潤。最早提出以股票期權(quán)作為經(jīng)營者的薪資的國家是美國，美國企業(yè)經(jīng)理報酬的一個極為重要的形式是股票期權(quán)。據(jù)調(diào)查，美國35%的大型公司總裁持有的股票期權(quán)總額相當(dāng)于其薪金的4倍。但有潛在危機(jī)，公司經(jīng)理人員從股市上獲得的大量股票收入與他們的經(jīng)營業(yè)績不符，泡沫經(jīng)濟(jì)一旦破滅，公司必將調(diào)整現(xiàn)行的經(jīng)理報酬制度。日本的股份有限公司規(guī)定，每年支付的股利是股票票面價值的10%～15%，即使公司暫時發(fā)生虧損，也維持在這一水平上。這種與市場競爭分離的收益方式并沒有損害股東的投資利益，據(jù)青木昌彥計算，日本個人股東的稅后實際市場收益率在以往20年內(nèi)約平均12%，一般不低于歐美國家公司的市場收益率。美國前任總統(tǒng)布什曾經(jīng)率美國汽車工業(yè)的CEO巨頭們赴日本考察，有趣的是，美方經(jīng)理關(guān)心的是自己的薪水待遇，而日方經(jīng)理關(guān)心的是企業(yè)的市場份額，并且日本經(jīng)理所獲得的平均報酬是美國經(jīng)理的平均報酬的1/3。報道傳回美國，引發(fā)了美國經(jīng)理年薪制改革，股票期權(quán)更加規(guī)范，激勵功能更強(qiáng)。

自20世紀(jì)80年代起至今，美國的大多數(shù)公司都實行了這種報酬制度，對比原來的薪金和獎金收入年薪結(jié)構(gòu)，這種報酬制度能夠讓經(jīng)營者從中獲取更大的利潤空間。隨著股票期權(quán)的獎勵制度不斷的發(fā)展，如今在一些企業(yè)中實行的股票期權(quán)的措施更加靈活。比如說有些公司推出的“完成即兌”的措施，具體執(zhí)行內(nèi)容為，經(jīng)營者以比較低的價格購進(jìn)公司的股票期權(quán)，如果在規(guī)定期限內(nèi)，經(jīng)營者完成了公司股票增值的目標(biāo)，經(jīng)營者便可將股票拋售，從中獲取購進(jìn)和售出的股票差價。另外也有實行“高價買進(jìn)”措施的，在這項制度中，經(jīng)營者

以高于當(dāng)時市場價的價格購買本公司股票期權(quán)，而股票價格只有漲到高于購買股票期權(quán)的價格時，經(jīng)營者才有利可圖。由于實行股票期權(quán)的辦法可以促使經(jīng)營者關(guān)心本公司投資者的利益和資產(chǎn)的保值增值，經(jīng)營者的利益與投資者的利益結(jié)合得更加緊密，因此，許多國家和地區(qū)的各類企業(yè)都紛紛引入這一制度。據(jù)資料顯示，全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中，至少有近90%的企業(yè)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度。

四、我國年薪制度與國外年薪制度相比較的結(jié)論

在西方國家經(jīng)營者年薪收入中，股票期權(quán)占全部年薪收入的50%～70%左右，基本年薪只占到20%～30%左右；而我國經(jīng)營者年薪收入中，股票期權(quán)僅占20%～30%左右，更多的收入是基本年薪。由此可以得出我國企業(yè)年薪制度存在很多問題：

總體水平偏低，激勵力度不夠。因為我國經(jīng)營者的工資實行制度為企業(yè)普通職工工資的倍數(shù)，一般情況下經(jīng)營者的工資為普通職工的工資的4倍作用。相關(guān)調(diào)查顯示：部分企業(yè)的經(jīng)營者年薪制度之下的收入比承包制低，甚至很多經(jīng)營者的收入還不如普通職工的收入。

企業(yè)工資“大鍋飯”的現(xiàn)象仍然存在。經(jīng)營者的年薪收入與企業(yè)的行業(yè)、規(guī)模以及效益的相關(guān)性不大，并且不同級別的經(jīng)營者的收入相差不大。

激勵形式比較單一。除了年薪制外的其他一些激勵手段，如退休金計劃、醫(yī)療保險、職務(wù)補(bǔ)貼等沒有真正成為激勵手段。

（作者單位：外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院）

作者簡介：徐廣東（1972—），男，安徽省天長市人，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院 學(xué)生 工作單位：北京天倫特電氣儀表有限公司，職務(wù)：總經(jīng)理

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