顏廷杰

隨著社會地進(jìn)步和科技地發(fā)展，人在企業(yè)中的關(guān)鍵作用一直未變。人力資源管理一直都是企業(yè)和事業(yè)單位著重考慮的重點內(nèi)容，人力資源冗余同技術(shù)創(chuàng)新之間同樣存在著密切的聯(lián)系。該文通過對現(xiàn)代企業(yè)調(diào)查分析，簡述人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新之間存在的“N”型關(guān)系模型，并提出兩者融合的應(yīng)用。

眾所周知，在組織理論中，冗余和創(chuàng)新占有核心地位。現(xiàn)如今，冗余與創(chuàng)新之間的關(guān)系逐漸受到更多學(xué)者的關(guān)注。然而，大多數(shù)文獻(xiàn)的研究工作偏重于冗余財務(wù)方面的研究，對于人力資源冗余方面的研究缺少關(guān)注。目前，人力資源冗余已經(jīng)成為我國企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。我國企業(yè)改革從20世紀(jì)90年代開始減員增效，實際上假設(shè)了一個對企業(yè)存在害處的人力資源冗余而進(jìn)行的。越來越多的研究實踐表明，人力資源冗余同企業(yè)發(fā)展的負(fù)相關(guān)之間有聯(lián)系。本文結(jié)合我國企業(yè)管理，將人力資源冗余和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的聯(lián)系進(jìn)行了更加細(xì)致的研究，希望通過研究能夠使我企業(yè)在人力資源冗余和技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系更加和諧的發(fā)展。

1 人力資源冗余的現(xiàn)象與形成

什么是人力資源冗余。在我國，企業(yè)人力資源通常包括滿足現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營所需的勞動力和超出生產(chǎn)經(jīng)營所需規(guī)模的勞動力這兩個部分，其中超出生產(chǎn)經(jīng)營所需規(guī)模的勞動力被稱為人力資源冗余。

現(xiàn)實所需要的人力資源只能滿足企業(yè)現(xiàn)有全部業(yè)務(wù)的需要，能夠維持現(xiàn)有業(yè)績和完成現(xiàn)有戰(zhàn)略，相比之下，人力資源冗余卻能夠幫助企業(yè)有效地利用外部機(jī)會。例如：人能夠力資源冗余在企業(yè)拓展現(xiàn)有領(lǐng)域之外的其他業(yè)務(wù)時，提供必要的人力支持。根據(jù)以上分析，本文對人力資源冗余給出如下定義：人力資源指的是企業(yè)實際擁有的人力資源總量超過現(xiàn)有業(yè)務(wù)的富余量，但從組織個體角度講，可以將其看成是組織個體能力能夠充分發(fā)揮的知識、能力、技能同現(xiàn)已發(fā)揮的知識、能力、技能之間的差額，也指員工的知識、能力、技能未能完全發(fā)揮的潛在份額，這部分潛在份額對企業(yè)未來的發(fā)展是十分有利的。

人力資源冗余是如何形成的。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，經(jīng)常根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而引進(jìn)新鮮人才同時有目的性地組織對個體員工的進(jìn)一步培訓(xùn)與教育，這使得個體知識、能力和技能逐漸超出了現(xiàn)有企業(yè)的需要而造成人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。同時，企業(yè)員工在工作過程中不斷歷練，對自己的要求也不斷提高，不斷努力學(xué)習(xí)新知識、技能，提高自身能力，是員工自身的知識、技能、能力都有了進(jìn)一步的飛躍，超出了現(xiàn)有業(yè)務(wù)的實際需要而造成了人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的進(jìn)一步改善，企業(yè)內(nèi)部的部分崗位同以往相比不再重要，甚至可有可無，但員工的知識能力、技能依舊局限于那個崗位的范圍內(nèi)，造成了人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。

2 人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

人力資源冗余與技術(shù)長信之間的關(guān)系可以概括成倒置“N”型關(guān)系模型。人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新若為負(fù)相關(guān)，則企業(yè)的人力資源冗余就出現(xiàn)了不足的情況，還有企業(yè)的人力資源冗余過多同樣會導(dǎo)致負(fù)相關(guān)的出現(xiàn)，當(dāng)人力資源冗余同技術(shù)創(chuàng)新出現(xiàn)正相關(guān)時，人力資源冗余便是最適度的。

第一階段，負(fù)相關(guān)。理論上說，企業(yè)人保持力資源冗余在零狀態(tài)的條件下，同時使企業(yè)所需的創(chuàng)新知識只用從內(nèi)外方面精確并準(zhǔn)時地獲取，才能夠達(dá)到一種非常高的創(chuàng)新績效，然而企業(yè)若想滿足這樣完美的條件是極其困難的。企業(yè)管理者通常對人力資源進(jìn)行一定的投資是為了將人力資源冗余的技術(shù)創(chuàng)新復(fù)雜性、隱蔽性、不確定性完美的發(fā)揮出其的優(yōu)勢，若企業(yè)人力資源冗余過少，企業(yè)往往因為積累的知識不足進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)新能力的低下。對于創(chuàng)新能力而言，不確定性是其根本性質(zhì)，人力資源過少，對企業(yè)的通過人力資源進(jìn)行自主知識創(chuàng)新是十分不利的。因此，許多企業(yè)的管理者大力投入對人力資源的冗余是為企業(yè)管理員增加創(chuàng)新而奠定良好的基礎(chǔ)。這樣之后，隨著創(chuàng)新量的增加，企業(yè)成本也隨之增加，因此在這個階段期間，人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新之間存在負(fù)相關(guān)。

2.2第二階段。正相關(guān)

當(dāng)人力資源冗余在企業(yè)人力資源中超出了發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新的最低要求之后，雖然產(chǎn)生了很多技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)想，但是這并不能動搖人力資源冗余在技術(shù)創(chuàng)新后企業(yè)是否能夠真正實現(xiàn)創(chuàng)新順利進(jìn)入商業(yè)化的重要地位。一直處于合適范圍的企業(yè)人力資源冗余，如果技術(shù)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的條件在管理者認(rèn)為已經(jīng)具備的情況下，管理者定會投入更多到企業(yè)人力資源中，同時管理員也會對創(chuàng)新給予一定的鼓勵。更多技術(shù)創(chuàng)新知識和技術(shù)創(chuàng)新能力同樣隨著人力資源冗余的增加而進(jìn)一步提高，使企業(yè)能夠更加深入地認(rèn)識新市場，了解新技術(shù)，也能夠切實開展對人力資源的計劃，這對技術(shù)創(chuàng)新也起到了很好的作用，從而使得技術(shù)創(chuàng)新中的績效不斷提高。在這個階段中，兩者的關(guān)系就是正相關(guān)。

第三階段，負(fù)相關(guān)。當(dāng)人力資源冗余在企業(yè)存在過多時，人力支持和物質(zhì)都是技術(shù)創(chuàng)新中所需要的，定量的物質(zhì)很難將整個冗余過多的現(xiàn)狀支撐起來。這種現(xiàn)象會導(dǎo)致兩種不良影響：（1）造成很多閑置的冗余資源，導(dǎo)致成本不斷增加；（2）導(dǎo)致企業(yè)崗位同員工不匹配和激烈的資源競爭引起創(chuàng)新的效率直線下降。企業(yè)也會因為冗余過多而選擇一些優(yōu)質(zhì)項目，降低了企業(yè)創(chuàng)新的績效。在這種情況下，兩者呈負(fù)相關(guān)。

3 人力資源冗余同技術(shù)創(chuàng)新的協(xié)調(diào)

積極運(yùn)行行為科學(xué)理論和壓力管理策略。在組織行為學(xué)中，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性開發(fā)人力資源，促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新。對管理這的決策，員工的發(fā)展，技術(shù)的創(chuàng)新等素質(zhì)也提出明確的要求，企業(yè)應(yīng)對人力資源冗余的適當(dāng)開發(fā)給予足夠的重視。同時由過去的局部性，分散性人力資源管理，轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的系統(tǒng)的發(fā)展模式。目前，給予人力資源冗余和技術(shù)創(chuàng)新角度的勝任特征評價，適應(yīng)性評價以及干預(yù)問題等，正在不斷加強(qiáng)研究。

通過技術(shù)創(chuàng)新指導(dǎo)人力資源管理。隨著社會地發(fā)展和企業(yè)的不斷進(jìn)步，創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中至關(guān)重要的因素之一。企業(yè)管理的創(chuàng)新建立于關(guān)聯(lián)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，通過人力資源冗余引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新，以技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)一步優(yōu)化人力資源冗余是一個非常重要的舉措。為了使企業(yè)能夠更快掌握上述關(guān)鍵，本文再次提出如下建議：能本管理。對于人本管理來說能本管理是比較重要的階段之一，在組織進(jìn)行人力資源管理的過程中，充分調(diào)動人自身的潛力和主觀能動性，能夠為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。分層化管理同人性化服務(wù)相結(jié)合。在信息技術(shù)盛行的時代中，企業(yè)應(yīng)該推行人性化管理，這樣企業(yè)在管理過程中才能更加個性化、多元化、具體化。對于人力資源管理者來說，通過企業(yè)內(nèi)部之間的緊密聯(lián)系，逐漸推行個性化服務(wù)，是企業(yè)上下形成一個自上而下、多元化發(fā)展的新平臺，進(jìn)一步加深對每個員工的了解，更好地滿足員工的實際需求。構(gòu)建完善的投資增值體系。當(dāng)企業(yè)支出一定的成本之后，通過增減員工的知識、能力、技能等因素，為公司的投資活動的順利進(jìn)行提供了有效地保障。在知識經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的時代，企業(yè)必須加強(qiáng)對資深員工的深度培訓(xùn)教育，完善員工體系，以合理的人力資源冗余促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新的開展。

本文通過進(jìn)一步分析人力資源與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，表明其關(guān)系呈倒置“N”型模型。通過以上研究結(jié)果表明：當(dāng)企業(yè)人力資源不足時，企業(yè)應(yīng)加快對優(yōu)秀人力資源的引進(jìn)，對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)教育，增加企業(yè)的人力資源冗余，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；當(dāng)人力資源冗余過多時，企業(yè)應(yīng)削減冗余達(dá)到企業(yè)效益的最大化。

（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）