某三甲醫(yī)院護士心理授權水平與組織認同感相關性分析

王海霞+魏萬宏+喬娟

[摘要] 目的 了解某三甲醫(yī)院護士心理授權水平及組織認同感情況，并探討兩者之間的相關性。 方法 采用心理授權量表和組織認同感量表，對200例護士進行調查分析。結果 護士心理授權總分（43.36±7.55）分，其中各維度得分從高到低依次為自我效能（12.12±1.76）分、工作意義（11.44±2.31）分、自主性（10.67±2.51）分、工作影響（9.13±2.79）分；組織認同感總分為（88.13±11.99）分；心理授權水平與組織認同感的相關系數(shù)為r=0.674，P< 0.01。結論 護士的心理授權處于中低水平，與組織認同感顯著正相關，提示我們應該采取有效的授權措施，增進護士對醫(yī)院的認同感，以便更好地穩(wěn)定護理隊伍。

[關鍵詞] 護士；心理授權水平；組織認同感；相關性

[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2014）28-0120-03

醫(yī)院是一個復雜的場所，在這樣一個緊張的環(huán)境中，護士的身心健康、工作態(tài)度甚至工作質量都會受到影響，加之社會地位、薪酬水平以及醫(yī)院之間劇烈的競爭等一系列因素導致護士的流失率和流動現(xiàn)象日趨增多。如何降低護士的離職率，擁有高質量的護士隊伍，提供優(yōu)質的服務，除合理配置有限的護理人力資源外，強化有效的激勵機制也至關重要，心理授權就是內在激勵之一，它是授權對象內心體驗的綜合體，反映個體對其角色的積極定位[1]。國外研究表明[2]，心理授權水平與個體對組織的認同感有關，它不僅能增強個體對組織的認同感，而且對個體的離職率也有很好的控制作用。因此，本研究擬通過橫斷面調查，了解河南省某三甲醫(yī)院護士心理授權水平及組織認同感狀況，并探討兩者之間的相關性，為進一步制定管理措施提供依據。

1 對象與方法

1.1 調查對象

采用方便取樣法，抽取河南省某三甲醫(yī)院護士。納入標準為注冊護士，在崗且在本單位工作≥1年；所有調查對象知情同意，自愿參加本研究。

1.2 調查工具

1.2.1 護士一般情況調查表 該量表由研究者自行設計，包括調查對象的工作單位、科室、性別、年齡、婚姻、學歷、工作年限、工作職務、職稱和工作目的等。

1.2.2 心理授權量表 心理授權量表（Psychological Empowerment Questionnaire，PEQ）采用的是李超平等[3]于2006年翻譯修訂的，量表由12個條目、4個維度組成（自我效能、工作意義、自主性和工作影響），每個維度包含3個條目。李超平等對該量表進行文化調試，檢驗其4個維度的Cronbachs α系數(shù)在0.72～0.86之間。近年來，國內研究者李秋潔等運用該量表對護士這一群體進行研究，也證明了其良好的信效度。每個條目應用Likerts 5級評分法，由“非常不同意”到“非常同意”，條目的分值范圍為1～5分，維度的得分范圍為3～15分，量表的總得分范圍為12～60分，得分越高，表明個體心里授權水平越高。

1.2.3 組織認同感的測量 采用凌文輇教授等[4]在Meyer和Allen研究的基礎上，經過漢化、文化調試而編制的個體組織認同感量表，包含25個條目，5個維度，分別是情感承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾。得分從“非常不同意”到“非常同意”，以Likerts 5分制計分，分別給予1～5分，量表的總得分范圍為25～125分，分數(shù)越高，說明對組織的認同程度越高?？偭勘淼腃ronbacha系數(shù)為0.82，其中感情承諾為0.78，規(guī)范承諾為0.71，理想承諾為0.81，經濟承諾為0.72，機會承諾為0.74，目前己經在國內推廣應用。

1.3 資料收集方法

本研究嚴格根據納入標準，基于自愿同意的原則隨機選取調查對象。調查開始前，由研究者本人向調查對象解釋本次調查的目的和方法，并解釋填寫方法和注意事項，然后由調查者自行填寫，最后研究人員進行核對。

1.4 統(tǒng)計學方法

數(shù)據錄入SPSS17.0，進行描述性統(tǒng)計分析及Pearson相關性分析。

2 結果

本研究共發(fā)放調查問卷201份，回收有效問卷200份，有效回收率達99.5%。

2.1 一般資料

200例調查對象中，男9例（4.5%），女191例（95.5%）；年齡30歲以下176例（88.0%），31～39歲22例（11.0%），40～49歲2例（1.0%）；未婚121例（60.5%），已婚或其他79例（39.5%）；工作年限5年以內157例（78.5%），6～10年27例（13.5%），11～19年14例（7.0%），20年以上2例（1.0%）；學歷為中專18例（9.0%），大專102例（51.0%），研究生3例（1.5%）；職稱為護士105例（52.5%），護師82例（41.0%），主管護師及以上13例（6.5%）；正式在編36例（18.0%），聘用制164例（82.0%）；工作目的為熱愛護理事業(yè)53例（26.5%），滿足家人需求26例（13.0%），滿足生存需求及其他85例（42.5%）。

2.2 護士的心理授權得分情況

本次調查護士心理授權總得分（43.36±7.55）分，處于中等水平，各維度得分從高到低依次為：自我效能（12.12±1.76）分、工作意義（11.44±2.31）分、工作自主性（10.67±2.51）分、工作影響（9.13±2.79）分。

2.3 護士組織認同感得分情況

本次調查護士組織認同感總得分（88.13±11.99）分，各維度得分從高到低依次為：規(guī)范承諾（19.18±2.90）分、理想承諾（18.24±3.49）分、情感承諾（17.93±3.65）分、經濟承諾（17.55±3.09）分、機會承諾（15.23±3.61）分。endprint

2.4 護士心理授權水平與組織認同感的相關性分析

Pearson相關分析結果顯示：護士的心理授權水平與組織認同感呈正相關關系，相關系數(shù)為r=0.674，P=0.000<0.01，其中組織認同感中的機會承諾與護士的授權水平沒有相關關系r=0.068，P=0.339>0.05。

3 討論

3.1 護士的心理授權水平較低

心理授權是從微觀角度出發(fā)，關注個體對工作及自己在組織中角色的感知。本次調查護士心理授權總得分（43.36±7.55）分，處于中等水平。這一點受我國護理隊伍結構的影響，調查對象中88%的護士年齡在30歲以下，并且工作年限在5年以內占78.5%，這一點得到Spreitzer等[1]研究的支持，由于年齡和工作時間長短的原因，護士所體驗到的心理授權程度是有差異的。國內學者李秋潔等[5]和蘭佳慶等[6]的調查也證明了這一點。此外，本次調查中聘用制護士比例占82%，也在很大程度上影響了護士整體的心理授權水平[7]。

本次調查護士心理授權處于中等水平，其中自我效能維度得分最高，其次是工作意義、自主性，而工作影響得分最低，與國內其他研究者的調查結果基本一致[5，6]，這可能與我國統(tǒng)一的醫(yī)療背景有關。自我效能得分最高，說明護士對自己完成工作任務的技術和能力有信心，相信自己能夠完成職責范圍內的工作。工作意義得分反映了該醫(yī)院的工作活動與護士個人的價值體系較一致，能夠感知到工作的意義，說明護士對護理工作有一定的職業(yè)認同感，對工作持積極態(tài)度，并且能夠與醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃鏈接在一起。在工作自主性方面得分不高，說明大多數(shù)護士不能選擇如何開展工作，并對工作過程進行控制，工作缺乏創(chuàng)新[8]，這可能與本次調查中年輕護士居多、資歷淺、臨床經驗相對不足有關。這就需要管理者對護士進行分層級培訓，提供更多的成長和發(fā)展機會，增加護士自主性，從而推動整個醫(yī)院的創(chuàng)新。工作影響是指護士關于自己能夠影響組織戰(zhàn)略、管理或者經營結果的信念，或對醫(yī)院的戰(zhàn)略、決策、管理或工作結果的影響程度，該維度得分最低，說明護士感覺自己對醫(yī)院和自己所在的科室的管理決策、發(fā)展前景等沒有影響力，進一步說明管理者在制定決策時并沒有使護士參與進來，這與我國權威式的衛(wèi)生管理體制和國情直接相關。盡管近年來護士的地位得到了提高，但是人們對護理工作的刻板印象尚未扭轉。因此，作為管理者應該重視年輕護士的心理授權狀況，給他們提供一些教育培訓、參與決策和分享信息的機會[9]，從心理上提高他們對授權的體驗或認知，最大限度地挖掘他們的潛能以適應醫(yī)院的長遠發(fā)展。

3.2 護士的組織認同感現(xiàn)狀

組織認同感是反映護士對醫(yī)院的忠誠度和工作投入程度的一個相對穩(wěn)定的變量，直接影響護士的離職率和工作績效。本次調查護士的組織認同感總得分是（88.13±11.99）分，高于蘭佳慶等[6]的研究（82.38±9.79）分，這與本醫(yī)院特殊的管理制度和薪酬體制有關。其中規(guī)范承諾得分最高，說明護士普遍能夠以職業(yè)道德為準則，全身心投入工作，對工作有很強的責任感和使命感，這一點與國內其他學者的研究相一致。機會承諾得分最低，這與本次調查中護士多為聘用制護士、工作時間<5年占較大比例有關，因此，應根據護士的個性特征分層管理，著力推進學習型組織機構的建立，制定合理的教育培訓制度、進修機會以及輪崗和晉升制度。

3.3 護士心理授權水平與組織認同感呈正相關

由表1可見，本次調查護士的心理授權總體水平與組織認同感顯著相關（r=0.675，P<0.01），提示護士的心理授權水平越高，其對組織的認同感越高。因此，建議管理者采取適當?shù)墓芾矸绞?，通過構建有利于授權的護理工作環(huán)境，提高護士對工作意義和工作影響等方面的感知，可以增強其組織認同感，起到降低離職率的作用。其中，工作意義和工作影響與機會承諾表現(xiàn)出低度相關關系，而授權總分、自主性維度、自我效能維度與機會承諾無相關性，這一點不同于國內其他學者的研究，這與本次調查對象的特殊性有關。另外，在心理授權的4個維度中工作意義與組織認同感的相關程度最高（r=0.648，P<0.01），說明工作意義能顯著影響護士對組織的認同感，因此，管理者尤其應重視醫(yī)院共享信息平臺的建立和完善，與員工分享醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，分享和反饋決策信息，最大程度上符合員工個人的信仰、態(tài)度、價值觀，通過提升護士的工作意義感來增強其組織承諾，如結合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，制定本科室的長遠計劃，讓護士將日常工作與科室和醫(yī)院的長遠發(fā)展相結合，注重護士職業(yè)獲益感的培養(yǎng)，使他們感受到工作的意義，進而增強其心理授權水平。

4 研究啟示

目前，醫(yī)護人員超負荷的工作量及緊張的醫(yī)患關系，給廣大醫(yī)護工作者帶來了恐懼、焦慮、職業(yè)懈怠等負性心理問題，使更多的管理者開始思考，組織如何管理員工，怎樣鼓勵積極的個人行為，才能增加他們的歸屬感，而不僅局限于職業(yè)防護。本研究給我們的啟示：首先需要優(yōu)化護理職業(yè)環(huán)境，制定授權管理體制，如建立信息分享平臺和信息反饋機制；此外管理者要著眼于增加護士積極的心理感知[10]，與護士分享醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃等管理信息，按需求對護士進行分層培訓，對新員工提供心理支持和培訓機會，從而促進員工的授權感、提高他們的工作績效，最終增強醫(yī)院的競爭力，提升為人民服務的質量。

5 小結

通過橫斷面調查發(fā)現(xiàn)，護士的心理授權處于中低水平，與組織認同感顯著正相關，提示我們若采取有效的管理措施，護士心理授權水平仍有很大的提升空間。建議管理者根據醫(yī)院實際情況采取措施，增進護士對心理授權感知，進而提高護士對醫(yī)院的忠誠度和投入程度，最終增加護理隊伍的穩(wěn)定性，實現(xiàn)醫(yī)院管理的可持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻]

[1] Spreitzer GM. Psychological empowerment in the workplace：Dimensions， measurement，and validation[J]. Academy of Management Journal，1995，38（14）：1442-1465.endprint

[2] Fodchuk MK. Work environments that negate counterproductive behaviors and foster organizational citizenship： Research-based recommendations for managers[J]. The Psychologist-Manager Journal，2007，10（1）：27-46.

[3] 李超平，李曉軒，時堪，等. 授權的測量及其與員工工作態(tài)度的關系[J]. 心理學報，2006，38（1）：99-106.

[4] 凌文輇，張治燦，方俐洛. 中國職工組織承諾的結構模型研究[J]. 管理科學學報， 2000，3（2）：76-81.

[5] 李秋潔，孫寧，王麗波. 護理人員心理授權現(xiàn)狀的調查研究[J]. 中國實用護理雜志，2007，23（12B）：56-58.

[6] 蘭佳慶，張培莉，楊輝. 護理人員心理授權與組織承諾的關系研究[J]. 護理學雜志，2010，25（7）：24-26.

[7] 郭青，覃巍，何紅燕，等. 244 名合同制護士心理授權及其影響因素分析[J]. 護理學報，2012，19（7A）：9-12.

[8] Knol J，VanLinge R. Innovative behaviour：The effect of structural and psychological empowerment on nurses[J]. Journal of Advanced Nursing，2009，65：359-370.

[9] Rotenberry PF，Moberg PJ. Assessing the impact of job involvement on performance[J]. Management Research News， 2007，30：203-215.

[10] Meyersone LS，Kline JBT. Psychological and environmental empowerment：Antecedents and consequences[J]. Leadership & Organizational Development Journal，2008，29（5）：444-460.

（收稿日期：2014-04-09）endprint

[2] Fodchuk MK. Work environments that negate counterproductive behaviors and foster organizational citizenship： Research-based recommendations for managers[J]. The Psychologist-Manager Journal，2007，10（1）：27-46.

[3] 李超平，李曉軒，時堪，等. 授權的測量及其與員工工作態(tài)度的關系[J]. 心理學報，2006，38（1）：99-106.

[4] 凌文輇，張治燦，方俐洛. 中國職工組織承諾的結構模型研究[J]. 管理科學學報， 2000，3（2）：76-81.

[5] 李秋潔，孫寧，王麗波. 護理人員心理授權現(xiàn)狀的調查研究[J]. 中國實用護理雜志，2007，23（12B）：56-58.

[6] 蘭佳慶，張培莉，楊輝. 護理人員心理授權與組織承諾的關系研究[J]. 護理學雜志，2010，25（7）：24-26.

[7] 郭青，覃巍，何紅燕，等. 244 名合同制護士心理授權及其影響因素分析[J]. 護理學報，2012，19（7A）：9-12.

[8] Knol J，VanLinge R. Innovative behaviour：The effect of structural and psychological empowerment on nurses[J]. Journal of Advanced Nursing，2009，65：359-370.

[9] Rotenberry PF，Moberg PJ. Assessing the impact of job involvement on performance[J]. Management Research News， 2007，30：203-215.

[10] Meyersone LS，Kline JBT. Psychological and environmental empowerment：Antecedents and consequences[J]. Leadership & Organizational Development Journal，2008，29（5）：444-460.

（收稿日期：2014-04-09）endprint

[2] Fodchuk MK. Work environments that negate counterproductive behaviors and foster organizational citizenship： Research-based recommendations for managers[J]. The Psychologist-Manager Journal，2007，10（1）：27-46.

[3] 李超平，李曉軒，時堪，等. 授權的測量及其與員工工作態(tài)度的關系[J]. 心理學報，2006，38（1）：99-106.

[4] 凌文輇，張治燦，方俐洛. 中國職工組織承諾的結構模型研究[J]. 管理科學學報， 2000，3（2）：76-81.

[5] 李秋潔，孫寧，王麗波. 護理人員心理授權現(xiàn)狀的調查研究[J]. 中國實用護理雜志，2007，23（12B）：56-58.

[6] 蘭佳慶，張培莉，楊輝. 護理人員心理授權與組織承諾的關系研究[J]. 護理學雜志，2010，25（7）：24-26.

[7] 郭青，覃巍，何紅燕，等. 244 名合同制護士心理授權及其影響因素分析[J]. 護理學報，2012，19（7A）：9-12.

[8] Knol J，VanLinge R. Innovative behaviour：The effect of structural and psychological empowerment on nurses[J]. Journal of Advanced Nursing，2009，65：359-370.

[9] Rotenberry PF，Moberg PJ. Assessing the impact of job involvement on performance[J]. Management Research News， 2007，30：203-215.

[10] Meyersone LS，Kline JBT. Psychological and environmental empowerment：Antecedents and consequences[J]. Leadership & Organizational Development Journal，2008，29（5）：444-460.

（收稿日期：2014-04-09）endprint