姚慧

摘 要：當(dāng)今社會，市場經(jīng)濟進入了人才競爭時代。一個企業(yè)擁有大量人才，也就意味著擁有了雄厚的資本。縱觀中外成功企業(yè)的發(fā)展史，無論是微軟、惠普還是海爾、聯(lián)想，無不得益于企業(yè)內(nèi)部建立了良好的文化架構(gòu)，形成了良好的企業(yè)文化氛圍，由此大大提高了人對企業(yè)的歸屬感。而優(yōu)秀的人才管理模式作為優(yōu)秀企業(yè)文化的有效載體，也讓身在職場中的人們被尊重、被認(rèn)同，從而達到情感需求的滿足和自我價值的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人才管理；關(guān)聯(lián)關(guān)系

一、關(guān)于企業(yè)文化

我們知道，企業(yè)文化，也稱組織文化，是企業(yè)在管理過程中形成的管理思想、群體意識和行為規(guī)范總和，集中體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張以及由此產(chǎn)生的組織行為，被組織成員認(rèn)為有效而共享和遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化具有五個顯著特點：

（一）企業(yè)文化具有導(dǎo)向力。它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引領(lǐng)和指導(dǎo)作用。企業(yè)文化的導(dǎo)向力主要體現(xiàn)在以下二個方面：一方面，對經(jīng)營理念和價值觀念的指引。讓經(jīng)營者作出正確的決定，指導(dǎo)員工運用較合理的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動。領(lǐng)導(dǎo)和員工為著共同認(rèn)定的價值目標(biāo)努力行動。在《微軟的夢工場》一書中提到：“有人說，微軟亞洲研究院有一種‘場。在這個‘場里，你盡可以擺脫各種框架的束縛，充分伸展肢體，使浸滿智慧的大腦，體會著‘科學(xué)荷爾蒙帶來的種種慰藉?！?。另一方面，對企業(yè)目標(biāo)的指引 。一個企業(yè)若沒有文化支撐，就會表現(xiàn)出沒有目標(biāo)方向，就會顯現(xiàn)內(nèi)力不足，缺乏社會競爭力。微軟亞洲研究院常務(wù)副院長郭百寧在文章中談到：“回望十年來的發(fā)展歷程，值得慶幸?guī)缀鯖]有走過什么彎路，而這顯然得益于定位的正確。建院之初，我們的目標(biāo)便很明確，也就是集中精力做世界一流的研究。要么干脆不做，要做便做到最好?！?。

（二）企業(yè)文化具有凝聚力。企業(yè)文化提倡以人為本，尊重人的感情，在企業(yè)內(nèi)部形成一種團結(jié)友愛、相互信任的和諧氛圍，從而產(chǎn)生凝聚力，增添正能量。這時，“企業(yè)興衰，人人有責(zé)”就會成為員工們的自發(fā)行動。

（三）企業(yè)文化具有約束力。企業(yè)文化的約束力主要是通過完善企業(yè)內(nèi)部的管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。企業(yè)文化的約束力主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是通過企業(yè)規(guī)章制度進行約束 。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。二是通過道德規(guī)范進行約束 。海爾集團“砸冰箱事件”告訴人們，“高標(biāo)準(zhǔn)，精細化，零缺陷，優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的人干出來的”這些都是海爾的道德規(guī)范。

（四）企業(yè)文化具有調(diào)適力。在日常工作中，企業(yè)各部門之間或是員工之間，總會產(chǎn)生一些這樣或是那樣的矛盾或問題。如何化解這些矛盾或問題，則需要各自結(jié)合實際進行自我調(diào)節(jié)。良好的企業(yè)形象就是進行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。

（五）企業(yè)文化具有勵志力。共同的價值觀念使員工都感到自己存在和行為的價值。馬斯洛在人的需求層次論中闡述，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求。這種滿足必將形成強大激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工和員工之間互相關(guān)心，互相支持，特別是領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心，會讓員工感到被尊重和認(rèn)同，員工自然也就會振奮精神，努力工作。

綜上所述，簡而言之，企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，好與壞決定公司的成敗，能不能留住人才就看企業(yè)文化了。

二、關(guān)于人才管理

古人云：“千軍易得，一將難求” 。當(dāng)今社會，關(guān)鍵人才把握著企業(yè)的生死命門，是企業(yè)得以興旺發(fā)達的關(guān)鍵動力。由此，筆者認(rèn)為加強人才管理是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心問題。

（一）國內(nèi)企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀

經(jīng)濟學(xué)人智庫（EIU）發(fā)布的一份報告指出，一半以上的公司高層預(yù)期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現(xiàn)。國內(nèi)一些大企業(yè)已將注意轉(zhuǎn)移為如何吸引優(yōu)秀人才發(fā)揮價值，強化人才管理體系的建設(shè)。專家估計，這是未來五年內(nèi)，中國人力資源發(fā)展的新趨勢，新階段。

1、人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源。松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產(chǎn)什么的？是生產(chǎn)優(yōu)秀人才的，順便生產(chǎn)電器！”正確的人才觀是企業(yè)在競爭中取勝的關(guān)鍵。

2、人才競爭將越來越激烈。這種趨勢顯而易見。有資料表明，中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨著經(jīng)濟的持續(xù)增長而增加。

3、人才的數(shù)量與質(zhì)量問題突出。北大經(jīng)濟學(xué)院雎國余教授預(yù)測，未來10年中國經(jīng)濟還將以平均7%以上的速度增長。由此產(chǎn)生對人才數(shù)量的剛性需求。同時正在發(fā)生的企業(yè)模式的轉(zhuǎn)型對人才質(zhì)量的要求大幅上升。這將導(dǎo)致中國企業(yè)人才管理上將持續(xù)兩難：既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量。

4、人才問題將越來越難短期解決。回顧改革開放三十年，市場經(jīng)濟的高速發(fā)展很多企業(yè)帶來“快跑綜合征”。其主要表現(xiàn)為：企業(yè)規(guī)模越來越大，新手越來越多，管理能力大大稀釋，從產(chǎn)品、服務(wù)到內(nèi)部管理各個方面的質(zhì)量越做越差。

三 、企業(yè)文化與人才管理相結(jié)合的方法、途徑

在全球經(jīng)濟一體化、人才競爭白熱化的今天，優(yōu)秀的企業(yè)文化常常以其特有的魅力與方式發(fā)揮著對人才吸引、保留、激勵、培養(yǎng)和行為約束等功能。在不同的文化背景下，管理的方式會有所不同。筆者認(rèn)為，良好的企業(yè)文化是一種建立在以人為本基礎(chǔ)上的與人才管理互相推動、促進的關(guān)系。

（一）企業(yè)文化與人才管理之間的有機結(jié)合

企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人才管理相結(jié)合。核心價值觀通過具體的管理行為兩相交融，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達到外界，從而在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化，真正樹立企業(yè)形象。因此，需要做到“三個結(jié)合”。

1、企業(yè)價值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。企業(yè)在招聘面試過程中應(yīng)根據(jù)性格特點及價值觀念，與面試要求與標(biāo)準(zhǔn)，選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

2、企業(yè)文化的滲透與企業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。這種培訓(xùn)即包括職業(yè)培訓(xùn)，也包括非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要選用諸如戶外活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)價值觀念向員工傳遞，并潛移默化地影響員工行為。

3、企業(yè)文化的植入與員工考核評價相結(jié)合。大多數(shù)企業(yè)在評價員工時，主要以業(yè)績指標(biāo)為重點，推行績效管理考核體系，很少對道德建設(shè)進行具體量化。關(guān)于企業(yè)價值觀的解釋，應(yīng)該通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。納入績效考核管理體系內(nèi)則可以取得較好效果。

（二）企業(yè)文化建設(shè)需要通過完善人才管理制度來體現(xiàn)

企業(yè)文化雖然可以通過愿景、使命和核心價值觀來體現(xiàn)，但人才管理制度也是詮釋和推動企業(yè)文化建設(shè)的一支不可或缺的力量。要使企業(yè)文化被人才所認(rèn)同，必須通過制度的執(zhí)行來體現(xiàn)。比如：

1、好的薪酬制度。建立薪酬系統(tǒng)時應(yīng)體現(xiàn)出對人才的傾斜力度，晉升時采用哪些標(biāo)準(zhǔn)，對什么樣的行為進行獎勵，采取哪些的獎勵方式等等。

2、好的績效管理制度。在建立績效考核時考慮體現(xiàn)獎罰分明，對積極行為進行鼓勵，在績效管理系統(tǒng)中不但對結(jié)果、而且通過某些特定的指標(biāo)來對積極行為加以評價，。

3、好的招聘制度。在招聘時，根據(jù)應(yīng)聘人員價值觀念和行為方式是否與自己企業(yè)的文化相吻合，來決定是否聘用。為什么有一些出色的人才在企業(yè)中總是適應(yīng)不了，發(fā)揮不了？就是因為他們的個人價值觀念與企業(yè)文化不相吻合。

4、好的培訓(xùn)制度。在培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)中，側(cè)重對人才的專業(yè)水平提升和綜合素質(zhì)提升方面的培訓(xùn)，讓他們感受到培訓(xùn)是企業(yè)給他們的最好福利。

5、好的多溝通制度。溝通即管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層加強與員工間的無間隙溝通，特別是對新聘人員，尤其是中高層，總經(jīng)理要定期與其溝通。技術(shù)類員工，通過進行多角度溝通、多視角觀察、多一些關(guān)懷，以心換心。用溝通和包容來消除相互間的隔閡，達到相互理解。

6、營造人才發(fā)展的環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟，這是大家的共識。它對于人才來說不僅是一種“精神薪酬”，同樣也是一個巨大“磁場”。人才有成長的需要，良好的企業(yè)文化不但是一種培育人的文化，還是一種讓人才升值的文化。

家有梧桐樹，引得鳳凰來。如何積極打造吸引人才和留住人才的企業(yè)文化，已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點。

參考文獻：

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[2]李宗紅、朱洙《企業(yè)文化：勝敵于無形》

[3]劉 陽《關(guān)鍵人才管理》， 優(yōu)酷網(wǎng)

[4]微軟亞洲研究院編著，《微軟的夢工場》

[5]微軟亞洲研究院常務(wù)副院長＼郭百寧，《家庭式環(huán)境，奧運式的競爭》