段珊

摘 要：在現(xiàn)代圖書館管理中，人力資源已經(jīng)成為圖書館建設(shè)中的重要資源，根據(jù)遷安學(xué)院圖書館人員的基本情況及存在問題，提出在人力資源管理方面，實(shí)行引進(jìn)專門人才、人員培訓(xùn)、績效考核和激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：圖書館 人力資源管理

中圖分類號：G25 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（b）-0254-01

1 遷安學(xué)院圖書館人員的基本情況

遷安學(xué)院圖書館人員現(xiàn)有員工九人，具有研究生學(xué)歷的1人，攻讀在職研究生的3人，其余為本科學(xué)歷，其中女性7人，男性2人（包括館長1名），高級職稱1人，職位為中級職稱的館員2人，助理館員6人。人員的知識結(jié)構(gòu)涵蓋教育學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域，人員的年齡大部分段處在25-30歲左右，人員都比較年輕，是一支充滿活力的團(tuán)隊(duì)。

2 在管理過程中存在的問題

2.1 組織結(jié)構(gòu)還不健全，人員引進(jìn)不合理

由于學(xué)院圖書館管理系統(tǒng)及設(shè)備缺乏等原因，只開設(shè)了圖書和報(bào)刊閱覽室，圖書館的管理和服務(wù)受到了很大的限制，各部門的人員配置沒有統(tǒng)一要求，圖書館人員進(jìn)很隨意，館內(nèi)人員一部分是職工子女或親屬，另一部分是通過社會關(guān)系安排進(jìn)入的，這些人員沒有經(jīng)過圖書館專業(yè)的培訓(xùn)，且與相關(guān)的錯綜復(fù)雜的問題得不到有效的管理和溝通。對于優(yōu)秀的專業(yè)人才也會因?yàn)闆]有各種關(guān)系進(jìn)不了圖書館，最終造成圖書館專業(yè)人員缺乏，學(xué)術(shù)研究水平較低，使圖書館沒法適應(yīng)新形勢發(fā)展。

2.2 知識結(jié)構(gòu)涵蓋面窄，難以開展學(xué)術(shù)研究工作

館內(nèi)人員的大部分都是偏文科，像教育學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)，理科的幾乎沒有，但這些學(xué)科與圖書館專業(yè)無關(guān)，圖書館學(xué)、情報(bào)學(xué)和計(jì)算機(jī)類的專門人才缺乏。人員的專業(yè)水平較低，特別是現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用人才專較少，男女比例失調(diào)、人員都比較年輕，缺乏有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，初級職稱的比例較高，還沒有形成老帶中，中帶初的階梯隊(duì)伍，這對館內(nèi)以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善，館員積極性難以調(diào)動

館內(nèi)的工作還沒有完全步如正軌，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)設(shè)備沒有投入使用，除日常事務(wù)外，期刊及報(bào)紙的上架、整架成為主要的工作任務(wù)。工作量少，多人共同完成，就會產(chǎn)生依賴心理，造成“三個和尚沒水喝”的局面。沒有形成整套的獎懲制度，干多干好得不到應(yīng)有的獎勵，干少不干也不會受到什么處罰。常此以往，不但圖書館的日常工作會受到影響，而且館員的專業(yè)素質(zhì)得不得提高，這樣就很難調(diào)動館員的積極性。

2.4 在職人員培訓(xùn)匱乏

圖書館與教學(xué)科研部門相比未能得到重視，還被看做是簡單的借書還書的工作，什么樣的人都可以勝任。館內(nèi)新進(jìn)入的人員幾乎沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗了，在工作中接觸專業(yè)技術(shù)的知識很少，本部門也很少組織專業(yè)性質(zhì)的培訓(xùn)。學(xué)校沒有給圖書館足夠的經(jīng)費(fèi)，派出個人參加在崗培訓(xùn)和交流的活動也較少，使得館員們與外界環(huán)境溝通閉塞，接觸不到信息化的新理念和管理經(jīng)驗(yàn)，很大程度上影響了圖書館整體的發(fā)展和專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

3 管理對策

3.1 引進(jìn)高新技術(shù)專門人才

館內(nèi)在考慮現(xiàn)有人員專業(yè)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，按照崗位需要進(jìn)行人員招聘，特別是對具有技術(shù)、專業(yè)知識的高水平人才在實(shí)踐能力、課題研究等方面進(jìn)行全面考察。例如：技術(shù)支持部要求負(fù)責(zé)全館計(jì)算機(jī)及相關(guān)設(shè)備的管理、運(yùn)行和維護(hù)，確保電子信息數(shù)據(jù)完整、準(zhǔn)確，所以優(yōu)秀的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理人員在圖書館建設(shè)中處于舉足輕重的地位。

3.2 人才培養(yǎng)

第一，分梯次培養(yǎng)。對剛?cè)肼毜娜藛T進(jìn)行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，在不影響工作的前提下對非圖書、情報(bào)專業(yè)人員進(jìn)行文獻(xiàn)檢索運(yùn)行規(guī)律、信息管理學(xué)和圖書情報(bào)等專業(yè)知識的培訓(xùn)，對于專業(yè)人員的培訓(xùn)側(cè)重于信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、圖書館專業(yè)內(nèi)容的再深入。

第二，以職稱為動力開展科研活動。圖書館的員工都面臨職稱的評定，只要評上職稱，館員的工資、績效、津貼及各種待遇都會提高，職稱晉職稱成了奮斗的目標(biāo)。我館由年輕人員組成，都處于學(xué)習(xí)摸索階段，在科研方面資歷淺、經(jīng)驗(yàn)少，需要在科研能力較強(qiáng)的高級人才帶領(lǐng)下參與到圖書館理論和實(shí)踐研究中去。作為館內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)也要發(fā)揮帶頭人的作用，充分調(diào)動科研的積極性，不斷加強(qiáng)館員的科研意識，定期學(xué)習(xí)專題講座了解圖書館最前沿的科研動態(tài)，安排人員去各個院校圖書館及公共圖書館參觀學(xué)習(xí)，了解他們的工作經(jīng)驗(yàn)和方法，結(jié)合本館特點(diǎn)開展創(chuàng)新研究。積極參加唐山市圖書館協(xié)會組織的圖書館學(xué)術(shù)研討會，通過這個交流的平臺了解最新的研究成果，不斷提高自己的科研水平，提升我館的社會影響力，對圖書館整體科研的發(fā)展也起到了一定的推動作用。

3.3 建立有效的績效考核制度

圖書館人員的績效考核要評估每個崗位的工作內(nèi)容、工作范圍、工作目標(biāo)，實(shí)行量化管理，嚴(yán)格制定每個崗位的工作職責(zé)，根據(jù)每個館員的業(yè)務(wù)水平、興趣愛好及氣質(zhì)性格，將最合適的人放在合適的位置上，人盡其才，各盡其能。在實(shí)行崗位職責(zé)的同時，對不同崗位人員的工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度設(shè)定相應(yīng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。考核的結(jié)果應(yīng)用到館員的職稱和職務(wù)晉升上，形成能者上、庸者下的競爭機(jī)制。

3.4 根據(jù)“需求層次論”激發(fā)員工的積極性和主動性

在馬斯諾的“需求層次論”中生理需求成為最低的要求，也就是說物質(zhì)需要成為最基本的需要，圖書館工作人員的薪酬一直都處于較低的水平，提高工資待遇、完善保險制度、福利制度，使每一位員工都能享受到良好的薪資福利。在精神需要上體現(xiàn)“人性化”的關(guān)懷，關(guān)心愛護(hù)每一位員工，鼓勵他們進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，重視員工提出的各項(xiàng)要求和建議，在重大決策時，合理的征求采納員工的意見，使讓其感受到自己有能力為館內(nèi)建設(shè)出一份力，從而激發(fā)他們的工作熱情和主人翁精神。這樣使館員感受到在圖書館工作有保障、有發(fā)展、受尊重、被認(rèn)可，全心全意努力工作，盡職盡責(zé)，充分發(fā)揮自己的積極性和主動性。

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