克扣女工特殊福利企業(yè)“得不償失”

閔丹+劉欣欣

本是孕期女職工的正常產(chǎn)前檢查，公司不僅不批準，反而違法辭退被判賠償?shù)陌咐找鹆瞬簧俾毠ず推髽I(yè)的熱議?！叭凇迸毠さ暮戏嘁妫髽I(yè)該不該如此克扣？就此，記者走訪了部分企業(yè)和職工，并就本案涉及的相關法律問題邀請了專業(yè)律師進行點評。

事件還原：

孕婦正常產(chǎn)檢被公司辭退

孕婦李某按照正常的產(chǎn)檢計劃欲去醫(yī)院產(chǎn)檢，公司無理不準假，李某賭氣去產(chǎn)檢，結果被公司以連續(xù)曠工為由辭退。通州法院判決公司應支付李某違法解除勞動合同賠償金2萬余元。

李某曾是一家商務公司的部門主管，于2013年1月懷孕。因李某所在部門的效益不佳，李某與公司法定代表人王某私下發(fā)生過爭執(zhí)。2013年10月9日，李某向公司請假欲去醫(yī)院進行產(chǎn)檢，公司領導未批準。李某顧及胎兒健康，毅然去孕檢，因其孕期身體狀況不穩(wěn)定需要靜養(yǎng)，主治醫(yī)生為其開具了診斷證明書，建議休息兩周。李某打電話告訴王某其身體情況，王某仍然不準李某病假。李某遂以快遞單的形式向公司郵寄了診斷證明，公司拒絕簽收，并于2013年10月14日以李某連續(xù)曠工達3天以上，違反了公司的規(guī)章制度為由將其辭退。

職工觀點：

法定福利企業(yè)不該克扣

“我們公司比較人性，規(guī)章制度明確了產(chǎn)前檢查等事項按照國家規(guī)定執(zhí)行，不會因此克扣，也不會因為要去醫(yī)院等原因就不給假，這種明目張膽的違法行為顯然不合時宜?！币呀?jīng)順利“升級”的職工張女士對這家企業(yè)的做法很不理解，也很慶幸自己所在的公司在管理上的“人性化”。

正處于孕期的職工王女士所在的企業(yè)是家私企，在之前去醫(yī)院辦理“建檔”等手續(xù)時，王女士都是用的自己的年假和病假，后來因為需要定期進行產(chǎn)前檢查，因為請假的事情她請教了一些已經(jīng)生育的朋友，才發(fā)現(xiàn)原來國家規(guī)定，產(chǎn)前檢查單位是要給假的，且不能克扣工資?！叭绻菄曳ǘǖ穆毠じ＠?，企業(yè)就應該不克扣的給予職工！”后來，王女士就此咨詢了公司的人事，才發(fā)現(xiàn)產(chǎn)前檢查是視同出勤的，按照公司正常的公假程序走就可以了。

企業(yè)觀點：

違法辭退其實得不償失

“現(xiàn)在一些剛進入人力資源管理的人員以為企業(yè)違法成本低就可以隨意的克扣職工福利，這種違法的做法其實得不償失，后果可能是付出更大的經(jīng)濟代價！”一家服務型企業(yè)的負責人表示，企業(yè)在考慮人工成本時確實會對女職工孕產(chǎn)期發(fā)生的勞動能力下降的情況進行一定的“規(guī)避”，但對于已經(jīng)處于孕期的女職工，還是應該給予應有的照顧和政策保護。他表示，在現(xiàn)在勞動保障比較健全的情況下，企業(yè)想以違法辭退的方式來規(guī)避自身的義務和責任，其實得不償失，可能還需要支付更多的經(jīng)濟補償，本案中敗訴的企業(yè)就是典型。

目前，北京的社保政策中生育保險實現(xiàn)了全覆蓋，不僅能報銷女職工因生產(chǎn)發(fā)生的醫(yī)療費用，連產(chǎn)假工資都由生育津貼來負擔了?！皩τ谠挟a(chǎn)期的女職工而言，除了勞動能力可能有一定的降低外，其實并沒有增加額外的負擔?！币患胰肆Y源公司的HR坦言，因為國家相關政策對于“三期”女職工的特殊保護，一旦辭退，可能還要承擔本應由生育保險支付的生產(chǎn)費用等，其實是不劃算的。此外，對于企業(yè)而言，應該進行科學化的管理，而不是違反國家的政策來損害職工的合法權益，這樣的企業(yè)文化也容易流失人才。

律師說法：

企業(yè)除了法定義務還需尊重人道

對于本案中的法律問題，記者采訪了北京市盈科律師事務所的唐春林律師。唐律師表示，人不是可以24小時連續(xù)運轉(zhuǎn)的機器，用人單位保障勞動者休息和休假的權利，既是法定的義務，更是尊重自然規(guī)律的人道。

除了正常周末、法定節(jié)假日之外，勞動者還可以因特殊情況，根據(jù)法律規(guī)定享受其他假期。如正常的病假、事假、年休假、產(chǎn)假等。孕期的女性身體機能下降，女性的身心健康直接影響胎兒的正常發(fā)育。故此，對于孕期的女性，法律賦予了更多的特殊保護。

2012年4月18日制定的《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條和第6條專門規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間，懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

由此可見，在正常的法定休息日和節(jié)假日之外，法律為了保護孕期女職工，給予了更多的特殊照顧。用人單位應當保障她們的產(chǎn)前檢查、休假權利并降低勞動強度，在工作過程中進行產(chǎn)前檢查的時間計算入勞動時間，不得克扣工資。如果用人單位不但不尊重孕期女職工的產(chǎn)前檢查權利，還以曠工為由解除勞動合同，將構成非法解除勞動合同，應向勞動者依法支付賠償金。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第47條及第87條的相關規(guī)定，賠償金的數(shù)額，為職工離職前12個月平均工資乘以工作年數(shù)的二倍。如果用人單位因正常的產(chǎn)前檢查而將職工開除，勞動者要積極維護自己的合法權益，依法要求用人單位給予賠償或繼續(xù)安排工作。

值得注意的是，雖然用人單位無權因懷孕、產(chǎn)前檢查、生育等原因單方解除勞動者，但由于勞動者勞動能力減弱，用人單位有權根據(jù)單位的實際情況，制定相關的規(guī)章制度降低工資和福利的發(fā)放，這樣既保護了勞動者的合法權益，又減少了單位的用人成本。

（摘自《勞動午報》）