尹淑英

摘 ? 要：本文論述了企業(yè)單位對(duì)績(jī)效工資改革實(shí)施的問(wèn)題，進(jìn)行全面的探討，并就如何提升績(jī)效工作操作進(jìn)行了分析研究，且提出了建議和意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬改革;績(jī)效工資;操作規(guī)范

企業(yè)單位工資改革是完善和推進(jìn)單位員工收入制度改革的必然趨勢(shì)， 它實(shí)現(xiàn)了企業(yè)薪酬分配收入的科學(xué)化、規(guī)范化，通過(guò)薪酬改革也充分體現(xiàn)了社會(huì)的公平、公正，促進(jìn)了社會(huì)和諧。企業(yè)績(jī)效工資制度改革是目前我國(guó)地質(zhì)企業(yè)工資制度改革的重要內(nèi)容，受多種因素的影響，地勘企業(yè)績(jī)效工資實(shí)施較為復(fù)雜，在操作過(guò)程中需要建立一套系統(tǒng)的制度進(jìn)行規(guī)范，而且在運(yùn)行中還存在許多亟待解決的問(wèn)題，需要及時(shí)處理應(yīng)對(duì)。

一、企業(yè)薪酬改革推行績(jī)效工資改革的意義

1.企業(yè)推行薪酬改革有利于推進(jìn)地勘企業(yè)人事制度改革，加大地質(zhì)企業(yè)薪酬內(nèi)部管理力度，促進(jìn)企業(yè)管理中完善崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。

2.企業(yè)推行薪酬改革可以強(qiáng)化地勘企業(yè)的服務(wù)意識(shí)，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部成本核算，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從而促進(jìn)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的提高。

3.企業(yè)推行薪酬改革可以遏制企業(yè)年度考核走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，建立科學(xué)、公正、規(guī)范的工作競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

4.企業(yè)推行薪酬改革可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性和主動(dòng)性，隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況在企業(yè)內(nèi)形成根據(jù)工資自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，從而達(dá)到更好地發(fā)揮企業(yè)工資的杠桿作用。

二、企業(yè)薪酬改革實(shí)施績(jī)效工資面臨的問(wèn)題和困難

1.缺乏規(guī)范性的政策指導(dǎo)。在管理中缺乏規(guī)范性的條例和指導(dǎo)意見(jiàn)。國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資改革的目的主要是為了按生產(chǎn)要素分配及搞活內(nèi)部分配。實(shí)施以來(lái)，但從目前的情況來(lái)看， 推行的績(jī)效工資的改革效果不明顯，作用也不是太理想，甚至一些方面還偏離了改革的最終目標(biāo)。

2.績(jī)效評(píng)估困難。地質(zhì)工作由于工作性質(zhì)的原因，工作具有獨(dú)特的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性，而且工作績(jī)效也各不相同，基本上可表現(xiàn)為多元化、長(zhǎng)期化、隱性化，所產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在實(shí)際操作中也很難進(jìn)行明確量化。但績(jī)效改革規(guī)范制度中考核指標(biāo)具有明顯導(dǎo)向性，與實(shí)際工作不符，但在實(shí)際應(yīng)用中企業(yè)如果依照績(jī)效改革規(guī)范制度指標(biāo)進(jìn)行執(zhí)行，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工過(guò)度創(chuàng)收及追求短期效益，工作中會(huì)放棄更多的社會(huì)責(zé)任，這顯然與績(jī)效工資促進(jìn)公益服務(wù)水平提高的初衷是相違的。

3.崗位設(shè)置流于形式。企業(yè)在推行績(jī)效工資改革時(shí)， 往往會(huì)先把員工的工作價(jià)值、貢獻(xiàn)率等指標(biāo)量化，然后依據(jù)要求建立一套績(jī)效考核體系。但在執(zhí)行過(guò)程中有許多地方卻不切合實(shí)際，無(wú)法借助績(jī)效考核，科學(xué)規(guī)范的激發(fā)員工積極性和潛力。使績(jī)效工資改革制度成為一種形式，對(duì)地質(zhì)勘探企事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革制度起不了作用。

4.企業(yè)績(jī)效崗位分析和崗位評(píng)價(jià)難以到位。企業(yè)在執(zhí)行績(jī)效工資改革制度時(shí)，工資確定的依據(jù)是根據(jù)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)進(jìn)行確定的，分析中往往把崗位分析作為企業(yè)人員選擇、業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。但在實(shí)際工作中，由于崗位的不同，其工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性也不同，崗位價(jià)值也無(wú)法確定，崗位分析和崗位評(píng)價(jià)也就成了一句空話。

5.績(jī)效考核尺度難以把握。目前，在實(shí)際工作中多數(shù)地勘企業(yè)還沒(méi)有針對(duì)企業(yè)內(nèi)的各類崗位建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，實(shí)際考核過(guò)程中一般會(huì)出現(xiàn)過(guò)于宏觀、抽象和籠統(tǒng)的現(xiàn)象，而且在實(shí)際考核中，由于地質(zhì)企業(yè)工作性質(zhì)的原因，往往考核結(jié)果與薪酬結(jié)合也不緊密。

三、強(qiáng)化企業(yè)薪酬改革中績(jī)效工資操作的措施

1.大力宣傳績(jī)效工資制度的改革精神。績(jī)效工資改革的本意是要比以前的工資多，地質(zhì)勘探企業(yè)一部分人就是變相的加工資， 一按資排輩、 吃大鍋飯的思想觀念直以來(lái)地質(zhì)企業(yè)員工中間根深蒂固。要想在地質(zhì)企業(yè)推行績(jī)效工資改革，就必須要大力在企業(yè)進(jìn)行宣傳績(jī)效工資改革的政策，使企業(yè)員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資是為了加大績(jī)效考核力度，而不是為了漲工資，也不是為了起到企業(yè)單位工資激勵(lì)作用。

2.要積極完善企業(yè)績(jī)效工資的配套改革措施。在企業(yè)推行績(jī)效改革工作，不是一件簡(jiǎn)單的任務(wù)，企業(yè)單位績(jī)效工資改革工作的實(shí)施，將會(huì)最大化的推進(jìn)企業(yè)單位勞動(dòng)組織管理各項(xiàng)規(guī)章制度的實(shí)施，最大化的強(qiáng)化勞動(dòng)基礎(chǔ)工作管理。為了要推進(jìn)企業(yè)績(jī)效工資改革的順利實(shí)施，地質(zhì)企業(yè)在改革過(guò)程中要大力加大配套改革，積極與勞動(dòng)保險(xiǎn)、 培訓(xùn)制度、人事和其他的各制度的績(jī)效工資改革進(jìn)行配套開(kāi)展。并且在改革過(guò)程中嚴(yán)格遵守效率優(yōu)先;按勞分配;兼顧公平三個(gè)原則。

3.企業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資進(jìn)行分配時(shí)，必須要嚴(yán)格依據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定開(kāi)展工作，對(duì)那些在改革過(guò)程的違章違紀(jì)的現(xiàn)象要進(jìn)行及時(shí)糾正，同時(shí)為了使改革真正公開(kāi)公正，企業(yè)要在單位內(nèi)通過(guò)意見(jiàn)箱、意見(jiàn)簿、公開(kāi)舉報(bào)電話、社會(huì)監(jiān)督員的形式廣泛接受社會(huì)的監(jiān)督。在具體操作中企業(yè)要按照要求進(jìn)行實(shí)施，企業(yè)單位要將全部核對(duì)的工資總量，分配資金全部投入到員工工資管理中，企業(yè)的財(cái)務(wù)部門、審計(jì)部門和人事部門要緊密結(jié)合工作實(shí)際，充分發(fā)揮企業(yè)主管部門的作用優(yōu)勢(shì)，大力加強(qiáng)企業(yè)工資發(fā)放的有效監(jiān)督、宏觀調(diào)控等作用，以控制和確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員內(nèi)部收入和收入分配的差距，從而達(dá)到激發(fā)員工的創(chuàng)造性及積極性的目的，防止員工在工資分配方面出現(xiàn)攀比現(xiàn)象，真正達(dá)到績(jī)效工資改革的目的。

4.在實(shí)施績(jī)效工作改革方面，要全方面的進(jìn)行調(diào)查研究，科學(xué)合理的確定企業(yè)員工崗位系數(shù)。在研究過(guò)程切實(shí)從實(shí)際出了，緊密結(jié)合地質(zhì)勘探企業(yè)員工工作條件的自然災(zāi)害、勞動(dòng)消耗的高強(qiáng)度、多變性和生產(chǎn)系統(tǒng)的復(fù)雜性等現(xiàn)象進(jìn)行分析，然后根據(jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等勞動(dòng)要素，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)測(cè)試，依據(jù)企業(yè)單位員工工作量、定崗進(jìn)行核定績(jī)效工資，制定對(duì)應(yīng)的分配標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，確定員工崗位績(jī)效工資分配系數(shù)。

5.在實(shí)施績(jī)效工作改革時(shí)，企業(yè)要將人員分為技術(shù)人員、施工人員、管理人員三類，并依據(jù)同類別勞動(dòng)要素的不同，再劃分為不同等級(jí)，并以些來(lái)確定員工崗位系數(shù)，科學(xué)地把績(jī)效工作進(jìn)行量化，在績(jī)效工資浮動(dòng)與工作績(jī)效之間建立直接的聯(lián)系，以激發(fā)人員的工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

[1] 尹春玲.對(duì)面臨體制改革的地勘單位財(cái)務(wù)管理的思考[J];會(huì)計(jì)師;2011年08期

[2] 孫德杰.地勘單位的薪酬分配制度[J].國(guó)土資源高等職業(yè)教育研究;2009年04期

[3] 潘婧.地勘類事業(yè)單位績(jī)效工資改革研究[D].鄭州大學(xué);2011年

[4] 張先福.對(duì)地勘單位轉(zhuǎn)型時(shí)期產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思考[A].地勘單位改革發(fā)展座談會(huì)文集[C].2011年endprint