摘要：面對新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新模式的沖擊和挑戰(zhàn)，多層級、多業(yè)態(tài)的企業(yè)集團采用合適的人力資源信息化管理平臺提升管理效率，為決策提供數(shù)據(jù)支持、為業(yè)務(wù)流程重組提供動力，是凝聚集團力量、提高管理水平和核心競爭力的重要手段。本文著重就集團人力資源管理中存在的問題提出了解決的對策，對企業(yè)集團e-HR建設(shè)方面進行探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)集團 ?人力資源管理 ?信息化 ?e-HR系統(tǒng)

伴隨我國加入世界貿(mào)易組織的進程加深及中國-東盟自由貿(mào)易區(qū)的建立，國內(nèi)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，如何應(yīng)對復(fù)雜的外部環(huán)境是各個企業(yè)必須考慮的問題。然而任何復(fù)雜環(huán)境的應(yīng)對都離不開人力資源的支撐，因為人力資源是各個企業(yè)中不可復(fù)制的、也是不可替代的競爭力，它對于提升企業(yè)經(jīng)濟效益及增強企業(yè)競爭力具有不可替代的作用。企業(yè)集團是以母子公司為主體的多法人經(jīng)濟聯(lián)合體，是當(dāng)前企業(yè)形態(tài)中的一種普遍形式。人力資源管理對企業(yè)集團來說，是日常管理的核心，在運營過程中，直接關(guān)系到母子公司能否發(fā)揮整體優(yōu)勢。企業(yè)集團人力資源管理作為一種機制，在企業(yè)日常經(jīng)營過程中扮演著一個重要的角色，它能夠幫助企業(yè)更好地處理組織內(nèi)部、外部，以及跨文化管理方面存在的問題。

1 我國企業(yè)集團人力資源管理存在的問題

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)集團的規(guī)模逐漸擴大，其經(jīng)營范圍和涉獵內(nèi)容日趨復(fù)雜多樣，在這種情況下，必然導(dǎo)致集團總部出現(xiàn)管理問題，也就是集團總部如何管理成員企業(yè)的人力資源、財務(wù)等方面的問題，也就是管理深度和管理廣度的問題。由于人的行為實現(xiàn)財務(wù)、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)等方面的結(jié)果，所以，企業(yè)日常經(jīng)營管理的核心是對人進行管理。因此對企業(yè)集團各層級人力資源管理的定位，建立怎樣的人力資源管理體系，如何發(fā)揮集團整體人力資源的最大效用、將靈活性和統(tǒng)一性有機結(jié)合，成為各企業(yè)集團研究的核心。但要實現(xiàn)對人的有效管理也往往是最困難的，常見的問題如下：

1.1 缺乏集團化人力資源管理思維 思維是人行為的指導(dǎo)，有怎樣的思維，才會有相應(yīng)的行為，有相應(yīng)的行為，才會有相應(yīng)的結(jié)果，可以說，思維能力直接決定了結(jié)果。建立集團化人力資源管理思維至關(guān)重要，遺憾的是，在國內(nèi)很多的企業(yè)集團，還基本缺乏集團化人力資源管理的思維。集團公司經(jīng)營層總是希望人力資源專業(yè)部門能幫助做相應(yīng)的工作，但人力資源專業(yè)部門又習(xí)慣于執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)意圖，或者專業(yè)經(jīng)理人過去的經(jīng)驗也主要在單體企業(yè)的人力資源管理，也還沒有調(diào)整自己的角色定位，甚至不知道自己要如何開展工作。

1.2 人力資源管理理念落后 對于人力資源管理來說，通常情況下，可以分為人員招聘、崗位培訓(xùn)、薪酬管理、合同關(guān)系、績效管理與人力資源規(guī)劃六個部分。根據(jù)公司發(fā)展的需要，企業(yè)集團雖然組織成立了人力資源管理部門，但是在人員配備方面，人力資源部門明顯不足，并且人力資源部門在整個管理體系中需要接受企業(yè)管理部門的監(jiān)督和管理，進而在一定程度上導(dǎo)致公司的管理體系弱化了員工的參與性。

1.3 在人力資源規(guī)劃方面存在的問題 在企業(yè)管理體系中，人力資源規(guī)劃作為一項戰(zhàn)略工程，通常情況下，需要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對現(xiàn)有的人力資源進行全面核查，同時對企業(yè)的內(nèi)外部條件進行分析，并且對人員的未來供需情況進行組織和預(yù)測，其內(nèi)容涵蓋了人力資源的晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等各項管理工作，通過制定人事政策，人力資源規(guī)劃進一步對人力資源管理活動產(chǎn)生影響。對于企業(yè)集團來說，由于機構(gòu)組織龐大、分布廣，并且信息分散，在資源方面，各子公司之間相對獨立等，進而在一定程度上增加了多級人力資源管理體系的業(yè)務(wù)協(xié)同處理難度。

1.4 在招聘選拔與培訓(xùn)方面存在的問題 目前，集團各個企業(yè)在人員招聘和選拔方面已經(jīng)建立了自己的招聘平臺，但是沒有統(tǒng)一對外形象，存在資源浪費現(xiàn)象。對于集團來說，如果不建立統(tǒng)一的人才庫，那么就不能統(tǒng)一管理應(yīng)聘人員，并且不能對各公司的共享資源進行協(xié)調(diào)。企業(yè)集團與子公司之間在培訓(xùn)方面都有自己的規(guī)劃培訓(xùn)體系，在這種情況下，容易造成培訓(xùn)資源的浪費。

1.5 在薪酬管理和績效管理方面存在的問題 在薪資標(biāo)準方面，集團各個企業(yè)之間不統(tǒng)一，進而無法對集團各個企業(yè)人員工資發(fā)放的合理性進行有效的監(jiān)督。集團缺乏動態(tài)控制核算下屬企業(yè)工資總額的能力，當(dāng)集團的人力成本超過企業(yè)毛利時，子公司依然超額發(fā)放薪酬。在人力成本控制方面，集團比較薄弱，甚至員工離職或病故后，一直照發(fā)該員工的薪資，進而在一定程度上增加了集團的經(jīng)濟損失。

2 企業(yè)集團人力資源管理的對策

2.1 樹立全新的人力資源管理理念：首先，探索人力資源管理新模式，借助科學(xué)的人力資源管理模式從總體上對企業(yè)進行宏觀調(diào)控，在公司的發(fā)展戰(zhàn)略中，吸納人力資源管理模式。其次，在集團各個員工之間做好分工與協(xié)作。最后，集團企業(yè)幫助員工樹立自主管理、創(chuàng)新管理的理念，同時借助激勵機制鼓勵員工參與建設(shè)集團人力資源管理模式。

2.2 企業(yè)集團共享人力資源：對于企業(yè)集團來說，需要共享招聘渠道、培訓(xùn)課程、績效方案等資源，同時對這些資源進行統(tǒng)一調(diào)配，進一步充分發(fā)揮集團的整體優(yōu)勢，鞏固和強化自身的核心競爭力。

2.3 集中管理人事信息：集團總部通過建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫，按照自己的權(quán)限，各個單位進行分層、分級維護，集團能夠動態(tài)查詢各個企業(yè)的人力資源信息，同時可以對集團人力信息狀況進行動態(tài)的分析，實時獲取人員、薪資及績效等信息。

2.4 協(xié)同運作集團人力資源業(yè)務(wù)：工作流、審批流實現(xiàn)協(xié)同辦公。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，集團總部制訂全集團及子公司的人力資源核心戰(zhàn)略和管理規(guī)范，子公司在確保集團基本體系的基礎(chǔ)上，建立靈活多樣的管理模式。

3 企業(yè)集團e-HR的建設(shè)

3.1 整合集團人力資源信息，建立信息共享網(wǎng)絡(luò)平臺。借助e-HR電子培訓(xùn)平臺，在一定程度上可以為集團員工及客戶提供一個圖書館，進一步共享培訓(xùn)課件，同時可以對培訓(xùn)結(jié)果進行跟蹤等，根據(jù)整體人才開發(fā)計劃，有利于集團總部進行統(tǒng)籌兼顧，根據(jù)子公司的需要，及時有效地開展針對性的培訓(xùn)，尤其是對企業(yè)骨干和管理人才開展針對性培訓(xùn)。從集團外部來看，該培訓(xùn)平臺面向集團客戶，通過電子平臺制定課件以及發(fā)布相關(guān)的信息，進一步幫助客戶及時了解集團的信息，進而為客戶搭建了一個培訓(xùn)平臺。集團所有員工通過e-HR電子培訓(xùn)平臺，可以培養(yǎng)自己的創(chuàng)新精神，進一步為客戶提供全方位的服務(wù)。

3.2 對薪酬、績效進行集中管理，提供有效的決策依據(jù)。對于企業(yè)集團來說，利用e-HR系統(tǒng)，可以確保薪酬體系的科學(xué)性、合理性;并且可以制定更具市場競爭力的薪資標(biāo)準，在一定程度上對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干給予鼓勵。按照相應(yīng)的統(tǒng)計規(guī)則，統(tǒng)一分析處理集團的薪酬，同時生成各類工資分析報表，進而為集團領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)，有效控制整個集團的人力成本。

3.3 協(xié)同業(yè)務(wù)流程，降低管理成本。按照傳統(tǒng)的管理模式對企業(yè)的人力資源進行管理，在管理過程中，企業(yè)集團與子公司之間都是相互獨立的，在這種情況下，兩者之間必然存在明顯的斷層，猶如一座信息孤島。通過建立e-HR電子化業(yè)務(wù)流程平臺，通過信息化平臺管理集團與子公司之間的人力資源管理業(yè)務(wù)流程，通過授權(quán)，對各級管理人員、HR業(yè)務(wù)人員和廣大員工進行相應(yīng)的管理，在一定程度上避免了人力資源管理業(yè)務(wù)辦理受到時間、地點的限制和影響。在這一過程中，以往業(yè)務(wù)流程中會暴露出不合理的環(huán)節(jié)，可以進行重新的優(yōu)化，進而充分整合人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)的戰(zhàn)略流程。

綜上所述，企業(yè)集團通過e-HR系統(tǒng)，在一定程度上能夠?qū)ψ庸具M行集中管理，一方面能夠有效地監(jiān)控子公司的經(jīng)營行為，實現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化，另一方面解決企業(yè)的協(xié)同運作難題，并且降低了手工重復(fù)勞動的強度，管理成本也得以降低。企業(yè)成功實施e-HR后，對于企業(yè)集團來說，可以充分發(fā)揮規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)和學(xué)習(xí)效應(yīng)，進一步強化競爭優(yōu)勢，從整體上提升企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻：

[1]陳志軍.試論企業(yè)集團管理體制的確立[J].東岳論叢，1999：50.

[2]郭培民.基于企業(yè)資源論的母子公司性質(zhì)及管理策略研究[D].杭州：浙江大學(xué)，2001：34.

[3]朱金波.談企業(yè)集團人力資源管理信息化的實現(xiàn)[J].信息技術(shù)與信息化，2009（2）.

[4]王煒強.對企業(yè)實施e-HR系統(tǒng)的深度思考[J].中國人力資源開發(fā)，2009，8.

基金項目：本文為廣西教育廳立項科研項目《廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人力資源信息化管理模式研究》（批準號201106LX857）的階段性成果。

作者簡介：趙秋霞（1980-），廣西桂林人，廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院信息管理系經(jīng)濟師，工程師，研究方向：信息化管理。