薛芳芳，項 國

論公司高級管理人員適用勞動法的困境及對策

薛芳芳，項 國

當前的《勞動合同法》等相關(guān)法規(guī)對公司高管人員和普通勞動者未加區(qū)分地實行無差別保護，導(dǎo)致了公司高級管理人員勞動法律適用的困境。文章在對公司高級管理人員的勞動法地位進行認定的基礎(chǔ)上，對其適用勞動法律存在的困境及其產(chǎn)生法律適用問題的原因進行了分析，并針對我國公司高管人員的勞動法律適用存在的問題，提出了具體的解決對策。關(guān)鍵在于把握不同公司高級管理人員所具有的不同特性并對其進行細分，將一部分公司高級管理人員剔除出勞動法律的適用范圍，而對其他公司高級管理人員設(shè)置特殊的法律規(guī)則來差異化適用勞動法律。

公司高級管理人員；勞動法；差異化適用

一、公司高級管理人員的勞動法定位

（一）公司高級管理人員的界定

在《勞動法》和《勞動合同法》中，均未對公司高級管理人員予以定義或列舉，我國公司和證券等領(lǐng)域的法律法規(guī)對公司高級管理人員有一定的規(guī)定，但規(guī)定并不統(tǒng)一。關(guān)于公司高級管理人員范圍問題，事實上難以界定，目前在理論和實踐中都沒有非常明確的對公司高級管理人員范圍的界定?！豆痉ā返?16條第1款表述“高級管理人員，是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。從上述條文來看，其并未明確將公司董事（執(zhí)行董事）、監(jiān)事等劃入公司高級管理人員的范疇，但亦不排除公司章程對其做出的具體規(guī)定。

（二）公司高級管理人員的勞動關(guān)系主體資格認定

我國相關(guān)正式法律文件并未對公司高級管理人員的勞動法定位問題做出明確的規(guī)定，也未排除企業(yè)高級管理人員在勞動法方面的適用。實踐中將企業(yè)高級管理人員認定為勞動者，沒有將其排除在勞動法傾斜保護的范圍內(nèi)，其與普通勞動者無差別地適用勞動法的保護，這種做法在實踐中產(chǎn)生了很不公平的后果。但是，一刀切式地否定公司高級管理人員與公司之間存在勞動關(guān)系，并以公司高級管理人員具有強勢性為由而主張將公司高級管理人員完全排除出勞動法的調(diào)整范圍也有失妥當。目前理論界與實務(wù)界的主要觀點還是肯定了公司高級管理人員與公司之間存在勞動關(guān)系，但是對于公司高管人員在勞動關(guān)系中的主體定位，目前學(xué)界存在三種學(xué)說。一是雇員屬性說：在看到公司高級管理人員具有強勢性的同時，提出了強勢性并不能成為否認公司高級管理人員雇員屬性的理由，認為公司高級管理人員都屬于雇員范疇。二是雙重屬性說：認識到公司高級管理人員有自己的相關(guān)基本勞動條件、保障的追求，同時也認識到了他們可能脫離雇員的陣營而更多的考慮雇主的利益，因此，公司高級管理人員具有雇員和雇主的雙重屬性。三是類型化研究說：將董事、監(jiān)事從公司高級管理人員的龐大隊伍中抽離出來單獨討論，認為其與公司之間不存在勞動關(guān)系而是委托關(guān)系；其他公司高級管理人員與公司之間存在勞動關(guān)系，同時也存在代理關(guān)系。這一觀點并不將所有公司高級管理人員作為一個整體在勞動關(guān)系中進行定位，而是將其進行分解，類型化為幾個具有相同屬性的部分，然后分別討論。本文認為不能因公司高級管理人員具有強勢性來全盤否認其與公司之間存在勞動關(guān)系，而要以“從屬性”為核心標準來確定公司高級管理人員與公司之間是否存在勞動關(guān)系，以“控制力”的強弱來將公司高級管理人員進行分層化處理。

二、公司高級管理人員適用勞動法之現(xiàn)實困境

公司高級管理人員在我國勞動法上的定位不清晰，學(xué)說理論及司法實踐對這一問題的看法也各存己見。法律定位不明確導(dǎo)致在處理日益增多的公司高級管理人員的勞動糾紛案件時可能會偏離勞動法相關(guān)制度的立法價值，并出現(xiàn)不利于公司發(fā)展及其他普通勞動者公平的情況，同時也易與其他的法律產(chǎn)生沖突。目前，勞動法等相關(guān)法律法規(guī)在權(quán)利義務(wù)方面主要傾斜地保護了勞動者的利益，但從整體上看，更多地是將勞動者作為一個抽象的群體來看待，而仍缺乏對勞動者分層的觀念，沒有根據(jù)公司高級管理人員的特性在勞動法中對其適用特殊規(guī)定進行規(guī)制，從而導(dǎo)致實踐中無法合理正確地對公司高級管理人員的勞動關(guān)系做出調(diào)整。

（一）企業(yè)高級管理人員適用勞動法之現(xiàn)實困境的表現(xiàn)

1.工時基準及加班工資的適用問題

根據(jù)實踐來看，公司高級管理人員在工作時間、地點、內(nèi)容、方式上都有較大的自主決定的權(quán)利，只要能為公司創(chuàng)造利潤，他們對自己的工作時間可以自由安排，而普通勞動者的工作時間用人單位會進行嚴格安排。要求公司高級管理人員也同普通勞動者一樣實行嚴格的工時制度，目前難以實現(xiàn)。相對于普通勞動者，公司高管的工作性質(zhì)不同，其工作的時間、內(nèi)容也大都具有不確定性和自主決定性，故在工作時間方面公司高級管理人員不應(yīng)與普通勞動者一樣實行標準的工時制?！秳趧臃ā返?4條為了防止公司剝奪勞動者的勞動力和時間，而對勞動者加班情況下的工資做了詳細規(guī)定。如果公司高管能夠不受限制而利用該規(guī)定，則可能導(dǎo)致公司高管利用職權(quán)故意制造加班理由以獲取超額加班費的現(xiàn)象大量出現(xiàn)。同時，公司高級管理人員一般實行高額的年薪制，與普通勞動者的工資構(gòu)成不同，如果不加區(qū)分地將加班制度適用公司高級管理人員明顯不合適。

2.勞動合同期限制度的適用問題

《勞動合同法》第14條規(guī)定了應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形，這主要是出于穩(wěn)定勞動關(guān)系，對普通勞動者的保護的考慮。如果公司高級管理人員無差別地適用該條款，可能會對公司的長期發(fā)展留下隱患。公司高級管理人員對公司的作用和影響十分明顯，如果無法勝任其所在的職位的高級管理人員與公司簽訂了無固定期限的勞動合同，那么對公司的長期發(fā)展勢必產(chǎn)生負面影響。但是公司如果不與其簽訂無固定期限勞動合同，那么又存在支付高額賠償金的風(fēng)險。因此，導(dǎo)致公司陷入兩難境地，如果強制要求公司簽訂無固定期限勞動合同，不利于優(yōu)勝劣汰，會導(dǎo)致公司高級管理層的人員固化。

3.加入工會組織的限制問題

我國法律對于工會會員資格問題沒有設(shè)定過多限制，企業(yè)內(nèi)部的勞動者都可以參加工會，由于法律規(guī)定較為籠統(tǒng)性，公司高級管理人員作為勞動者并未被排除在工會組織之外，甚至在代表公司利益的同時也在履行勞動者的基本權(quán)利。公司高級管理人員兼任工會領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時，一旦勞資雙方有任何分歧或糾紛，公司高級管理人員多數(shù)是站在公司的立場上，與勞動者進行談判。在實踐中公司高級管理人員的角色定位混淆不清，使得他們并不能真正地維護勞動者的合法權(quán)益，使工會制度趨于形式化，從而最終背離設(shè)立工會的目的。

4.單位未與勞動者簽訂勞動合同的工資賠償問題

《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時需支付給勞動者雙倍的工資。作為管理者的公司高管極有可能存在代表公司與自己簽訂勞動合同情況，一旦其利用職務(wù)便利故意不簽訂勞動合同，那么公司就會面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。當其被公司解雇時，公司就有可能被要求支付雙倍工資。因此，鑒于其特殊身份公司高管適用《勞動合同法》的上述規(guī)定顯然不合常理。

5.解除合同相關(guān)規(guī)定的適用問題

一是企業(yè)解聘公司高級管理人員時是否需要培訓(xùn)或調(diào)整工作。公司高級管理人員在任職期間出現(xiàn)《公司法》第147條第1款規(guī)定的禁止其任職資格的情形時，按照147條第3款的規(guī)定，公司“應(yīng)當”解除其職務(wù)。但是《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”的情況下，用人單位才有解除勞動合同的權(quán)利。在實踐中，不會有公司會愿意將已經(jīng)被解除職務(wù)的公司高級管理人員再安排一份本公司的工作。因此，往往會出現(xiàn)可以一步解聘公司法上的公司高級管理人員，卻無法一步解除與公司高級管理人員的勞動合同的現(xiàn)象。二是董事會解聘公司高級管理人員時是否需要說明理由。公司法上并沒有以強制性規(guī)范的形式作此要求。三是作為公司高級管理人員其本身是否有權(quán)單方任意解除。勞動者的單方解除權(quán)如若不加區(qū)分地使用在公司高級管理人員身上，結(jié)果可能不只是公司高級管理人員的自由擇業(yè)權(quán)得到了保障，更深的影響必將體現(xiàn)在公司高級管理人員行使這一權(quán)利時對公司的利益造成極大的威脅和損害。

6.違約金條款的適用問題

根據(jù)《勞動合同法》關(guān)于違約金制度的規(guī)定，現(xiàn)只存在兩種由勞動者承擔(dān)違約金的形式：一種是勞動者違反培訓(xùn)服務(wù)期的違約金，另一種是勞動者違反競業(yè)限制和保密義務(wù)的違約金。除此之外，公司不得與勞動者約定在這兩種情況之外由勞動者承擔(dān)的違約金。之所以要限制在勞動合同中設(shè)置勞動者承擔(dān)違約金條款，是防止“違約金”被強勢的用人單位所濫用，從而侵害處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益。但是，公司高級管理人員相對于公司而言并不必然屬于弱勢一方，其頻繁辭職或跳槽的行為會損害公司利益。如果高級管理人員也適用于上述條款，這明顯對用人單位不公平。

7.補償金條款的適用問題

《勞動合同法》第47條規(guī)定了經(jīng)濟補償?shù)闹Ц额~度，并針對特殊主體制定了支付額度的上限。第47條第2款對公司向高薪者支付經(jīng)濟補償?shù)纳舷拮髁艘?guī)定，但是，由于公司高級管理人員年薪數(shù)額巨大，若公司按照上述標準向公司高級管理人員支付經(jīng)濟補償金，其金額往往大大高于普通勞動者的經(jīng)濟補償金額，是否會產(chǎn)生不公平，違背勞動法的立法精神。公司高級管理人員如果居心不良，就可能出現(xiàn)以自我解雇的方式制造出被企業(yè)解雇的事實，以此牟取高額的經(jīng)濟補償金。

（二）企業(yè)高級管理人員適用勞動法之現(xiàn)實困境原因探析

1.勞動立法沒有充分考慮勞動者的差異性

勞動法調(diào)整的重點更多地放在了用人單位與勞動者這兩個身份的平衡上，而沒有更多關(guān)注到廣大的勞動者群體的差異性。正如有的學(xué)者指出，簡單地將所有勞動者都放在同一個立法層面上來進行保護，必將出現(xiàn)一部分人受到過度保護，另一部分人受到傷害的情形，而受到傷害的這部分勞動者群體，往往是勞動法最想要保護也是最需要勞動法予以傾斜保護的群體。如果把勞資雙方的尖銳的沖突性看成了“最突出的問題”，那么勞動立法勢必會對資方陣營進行抑制，對勞方陣營進行全方位傾斜保護。目前的勞動法關(guān)注的僅僅是用人單位與勞動者之間的縱向差異，忽視了勞動者群體內(nèi)部逐漸拉大的橫向差異，如此的“保護”無法收獲實質(zhì)的平等。然而事實是，勞動者是具體的，勞動者群體的利益是不一而同的，勞動者群體內(nèi)也是有分化的，對不同性質(zhì)的對象不加區(qū)別的統(tǒng)一適用相同的法律必然會產(chǎn)生具體法律適用上的困境。

2.勞動法律適用與公司法規(guī)制的沖突

屬于民商法范疇的公司法以營利為核心內(nèi)容，而作為社會法的勞動法強調(diào)的是非經(jīng)濟效益，追求的是非營利目標，兩者是基于不同的部門法理念，從不同角度對與公司高級管理人員的相關(guān)問題做出不同的規(guī)定，這些規(guī)定無法銜接的實質(zhì)，是立法者在立法時沒有考慮到一個主體可能會同時適用兩部互相并列的法律，也就未考慮到法律主體同時適用兩部法律時可能造成的沖突或矛盾。在現(xiàn)行法律中，公司高級管理人員接受著勞動法和公司法的雙重調(diào)整，而在這兩個部門法中涉及到公司高級管理人員的規(guī)定并非完全一致，有些地方明顯存在沖突無法有序銜接，從而導(dǎo)致公司高級管理人員在法律適用時存在諸多障礙。

三、公司高級管理人員的勞動法律適用對策探究

（一）我國勞動法對公司高級管理人員適用的總體定位

目前，勞動法對于公司高級管理人員的適用定位如下：在對公司高級管理人員的特殊性予以重視的基礎(chǔ)上，對規(guī)制公司高級管理人員的勞動法制度進行重構(gòu)。將“公司高級管理人員”中類似于勞動者而卻不具備勞動者實質(zhì)特征的群體剔除出勞動法的保護范疇；將屬于勞動者的公司高級管理人員類型化，并制定特殊規(guī)則使其差異化適用勞動法。

（二）公司高級管理人員適用勞動法的途徑

1.確立“勞動者分層”立法思路

在以往“勞資對立”的視角下，立法思路局限于以“抽象的勞動者”作為保護對象。而基于社會為本位的“勞動者分層”理論，正是關(guān)注到了勞動群體的差異性，主張考慮不同層次的勞動者具體情況，在立法時加以區(qū)別對待。在勞動法中對于“保護勞動者”的抽象表述是在忽略勞動者內(nèi)部巨大的橫向差異的情況下，建立在對勞動關(guān)系主體第一次“適度具體”的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，而無法反映出勞動法上本應(yīng)存在的第二次“適度具體”進程。因此，我們應(yīng)當確立“勞動者分層”的立法思路，將“抽象的勞動者”還原，對勞動者弱勢地位的橫向差異給予適度關(guān)注，從“具體勞動者”的角度，在對勞動者主體進一步細分的基礎(chǔ)上，進行不同程度的傾斜性權(quán)利配置，從而達到合理規(guī)制的目的。

2.勞動法差異化適用于公司高級管理人員

鑒于目前公司高級管理人員在適用勞動法律法規(guī)的過程中存在的一些困境。有必要針對公司高級管理人員適用勞動法律法規(guī)的不同情況，通過差異化適用勞動法來適當?shù)貙ζ溥M行法律規(guī)制。針對由董事會聘任并參與公司重大戰(zhàn)略決策的高級管理人員，比如董事、監(jiān)事及總經(jīng)理一級的高管人員，一旦其與公司產(chǎn)生糾紛，解決糾紛的途徑主要是通過《公司法》和《合同法》，鑒于其身份特殊而不應(yīng)適用《勞動法合同法》和《勞動法》。而對于部門經(jīng)理一級的公司管理人員，他們較一般的雇員來說有較強的討價能力，將其也歸入勞動者的范疇，在適用相關(guān)勞動基準法上，應(yīng)當與一般勞動者有所區(qū)別。針對和一般職員差距不大的公司高級管理人員，應(yīng)當直接適用《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，但在個別特殊地方如在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}上，依然需要對其進行相應(yīng)的限制?？傊?，從社會分層的視角來看，以傾斜保護“勞動關(guān)系中的弱勢群體”為立法目的的勞動法，在“勞動者分層”思路的指引下，應(yīng)當在保護范圍上做限制，將最頂層經(jīng)理階層排除出保護范圍，使勞動法的保護重心下移至最需要保護的弱勢人群。

3.協(xié)調(diào)勞動法與公司法

勞動法律適用與公司法規(guī)制存在沖突，從而在實踐中出現(xiàn)法律適用的混亂。因此，協(xié)調(diào)勞動法與公司法的立法與適用也是解決公司高級管理人員法律適用困境的不可或缺的途徑。一是通過立法協(xié)調(diào)。在以后的立法或司法解釋過程中注意對聘用合同與勞動合同的問題、勞動合同的解除以及競業(yè)競爭方面的規(guī)定在兩個部門法之間做一定的協(xié)調(diào)，進一步明確相關(guān)法律規(guī)定適用的范圍和對象，以從根本上解決因法律沖突而引起的公司高級管理人員的法律適用問題。二是通過法律適用協(xié)調(diào)。通過對現(xiàn)行法律規(guī)定做合理分析解釋的情況下，根據(jù)公司高級管理人員的具體情況，在不違反立法目的及立法價值的前提下，進行個案適用。

四、結(jié)語

我國現(xiàn)行勞動法缺乏對勞動群體的差異性關(guān)注，對不同勞動者的分層問題缺少足夠的認識，缺少一套針對不同階層的勞動者分類適用的規(guī)則。這在實踐中導(dǎo)致了公司高級管理人員這類具有特殊身份的勞動者在適用勞動法的過程中存在諸多法律適用困境，導(dǎo)致現(xiàn)實中產(chǎn)生極度不公的現(xiàn)象，偏離了勞動法立法價值。公司高級管理人員適用勞動法律的問題實質(zhì)上是一個細分勞動法的問題。解決問題的關(guān)鍵在于認清公司高級管理人員所具有的不同特性，從而對其進行細分，將一部分公司高級管理人員剔除出勞動法律適用的范圍，而對其他公司高級管理人員設(shè)置特殊的法律規(guī)則來差異化適用勞動法律。

[1]張海峽.08年萬國強化理論班商經(jīng)講義[EB/OL].http://www. docin.com.

[2]肖紅艷.公司高管人員的勞動法律適用問題[學(xué)位論文][D].華僑大學(xué),2014，57.

[3]李凌云.高級管理人員的勞動關(guān)系定位[J].中國勞動,2007,(07): 24-26.

[4]謝瓊.論公司高級管理人員適用勞動法律法規(guī)的困境及對策[學(xué)位論文][D].寧波大學(xué),2012，34.

[5]張彤雷.企業(yè)高級管理人員勞動者身份質(zhì)疑[學(xué)位論文][D].吉林大學(xué),2014，43.

[6]黎建飛,李敏華.勞動合同服務(wù)期責(zé)任的法哲學(xué)思考[J].河南省政法管理干部學(xué)院學(xué)報,2009，(02):98-105.

[7]張翼飛.公司管理人員的勞動法適用問題研究[學(xué)位論文][D].華東政法大學(xué),2012，375.

[8]馬君,劉岳慶.公司高管人員勞動法保護的邊與界[J].中國勞動, 2012，(10):16-19.

[9]張翼飛.公司管理人員的勞動法適用問題研究[學(xué)位論文][D].華東政法大學(xué),2012，375.

[10]徐軒.高級管理人員勞動合同主體資格探究[學(xué)位論文][D].西南政法大學(xué),2012，29.

薛芳芳，女，中國政法大學(xué)碩士研究生，研究方向：公司法、勞動法等；

項國,北京交通大學(xué)博士研究生。

D922.5

A

1008-4428（2015）08-96-03