吳建新

（東芝大連有限公司，遼寧大連116001）

我國人力資源管理趨勢探析

吳建新

（東芝大連有限公司，遼寧大連116001）

我國人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉變的過程,人力資源經(jīng)理也在這個過程中完成了從高級辦事員到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉換。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。同時人力資源管理經(jīng)歷著前所未有的來自全球一體化的力量如信息網(wǎng)絡化的力量、知識與創(chuàng)新的力量、顧客的力量、投資者的力量、組織的速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊。

人力資源；發(fā)展；階段；趨勢

人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項重要工作，人力資源的價值成為衡量企業(yè)核心競爭力的標志。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國的人力資源管理必將受到經(jīng)濟全球化的影響和挑戰(zhàn)，人力資源在我國的發(fā)展仍然存在很多問題和障礙，亟待研究、探析并解決。

一、我國人力資源管理和發(fā)展的五個階段

（一）人事檔案管理階段

人事檔案管理與我國的長期的計劃經(jīng)濟體制密切相連。在計劃經(jīng)濟體制下，人才的流動受到了嚴格的政策限制，人力資源的優(yōu)勢完全被忽略了，企業(yè)用人年功制，競爭選拔憑資歷，工資分配搞平均。員工的積極性、主動性完全沒有發(fā)揮出來。

這個時候的人事部門基本上是一個象征，是企業(yè)的總后勤，完全服務于國家的政策，基本上屬于聽命型，即：企業(yè)內(nèi)部聽總經(jīng)理的，企業(yè)外部聽政策部門的。除此之外，就是重復業(yè)已熟練的流程，工作的技術含量極低。作為人事部是一個不折不扣的事務性部門，作為人事經(jīng)理則是這個部門的高級辦事員。

所以至今還有人多人認為人力資源是一個沒有專業(yè)的工作，只有那些專業(yè)不好，技術能力不強的人才會去做人力資源管理，人力資源管理什么人都能做?？梢?，人事經(jīng)理的高級辦事員的形象在人們中的影響是多么的深刻。

（二）人力資源管理意識喚起階段

隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才的流動限制被打破，人才的市場化趨勢日趨明顯，求才擇業(yè)開始雙向選擇，人才作為一種資源開始受到越來越多的關注，越來越得到國家政策的支持和企業(yè)管理者的認同。

同時，人才政策的開放帶動了企業(yè)間人才流動速度的加快，企業(yè)的管理遇到了挑戰(zhàn)，開始注意人才的動向，如何留住企業(yè)的人才成為企業(yè)關注的一個焦點。

企業(yè)的管理層特別是高級管理層紛紛研究對策，督促人事管理部門研究解決留人這個難題。在這個階段中，高層管理者起到了決定性的作用，主導著企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，而人事部門則處于被動聽從的地位，主要目標是完成企業(yè)管理層的用人留人決策。

（三）人力資源管理形成階段

隨著從人事經(jīng)理到人力資源經(jīng)理的角色轉換，人力資源經(jīng)理開始注重人力資源管理理論的學習研究，開始研究有關企業(yè)人力資源管理的理論書籍，參加有關人力資源管理的研討會，培訓班，咨詢公司也順勢得到了快速的發(fā)展。

通過的系統(tǒng)的學習和研究，人力資源經(jīng)理初步形成了相對完成的理論體系，對人力資源的觀念也有了深刻的認識，并在企業(yè)中初步建立了招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬體系管理等為框架的人力資源構架。人力資源經(jīng)理的工作已經(jīng)邁出了一大步，從被動接受到主動出擊，在觀念和意識上都前進了許多，這個階段是未來人力資源管理的重要形成階段，意義重大。

（四）人力資源管理的發(fā)展階段

在形成階段的基礎上，隨著人力資源經(jīng)理對人力資源管理研究的深入，企業(yè)的人力資源管理開始逐步成熟，從追求數(shù)量轉到追求質量。人力資源經(jīng)理的工作逐漸將工作重心轉移到員工的績效管理，建立現(xiàn)代化的薪酬體系。開始考慮整和企業(yè)人力資源，通過崗位分析和人才盤點，更加合理配置企業(yè)人力資源，通過加大培訓力度，提高員工的工作技能和績效能力，通過改革薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬的分配作用，使之更加具有激勵性。

通過這樣一系列的手段，人力資源經(jīng)理不但強化了人力資源管理的理念，提高了管理技能，更在企業(yè)里培養(yǎng)了重視人才，開發(fā)人才，激勵人才的企業(yè)用人觀，帶動了企業(yè)管理層和員工的人才觀念，使得企業(yè)人力資源管理更趨成熟和發(fā)展。

（五）人力資源的戰(zhàn)略管理階段

隨著企業(yè)競爭的加劇，未來的不可預知性加強，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。于是，人力資源經(jīng)理終于名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關重要的一員，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。

二、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

作為上述變化的回應，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。

（一）企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸

冷戰(zhàn)結束后，國際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的“內(nèi)部企業(yè)家”式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負盈虧的成本——利潤中心。這些成本——利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本——利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

（二）人力資源管理職能將要分化

人力資源管理的全部職能可以簡單概括為：人力資源配置；培訓與開發(fā)；工資與福利；制度建設等四大類。人力資源配置包括：人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等。培訓與開發(fā)包括：技能培訓、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學習等。工資與福利包括：工資報酬、獎金激勵等。制度建設包括：組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等。

如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)?？梢钥吹?。

（三）人力資源管理將不斷強化

人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾，實則是同一個問題的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題，強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標作更大的貢獻。

［責任編輯：高治平］

F272.92

A

1005-913X（2015）03-0176-01

2014-12-25

吳建新(1963-)，男，遼寧大連人，碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理、人力資源。