劉 鑫，胡嘉偉，惠俊娥

（安徽大學 商學院，合肥 230601）

探究我國人力資源派遣模式的轉變

劉 鑫，胡嘉偉，惠俊娥

（安徽大學 商學院，合肥 230601）

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源派遣模式成為當前國內許多學者研究的重點。然而當前國內的人力資源派遣仍處在發(fā)展階段，其運作過程中出現(xiàn)很多問題，導致人力資源派遣的各方當事人都面臨勞動用工風險。本文分別分析了我國登記式派遣模式與雇傭式派遣模式的三種形式，并對這兩種模式進行了評價與比較。

人力資源；派遣模式；轉變

作為人力資源市場配置的新方式，人力資源派遣發(fā)展極為迅速。因其具有方便人事管理、便于人才流動、增強企業(yè)活力、降低企業(yè)成本等優(yōu)勢，受到勞動力市場的接受與認可?，F(xiàn)階段，我國的人力資源派遣模式中仍存在一些問題，無法真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。這就要求我們轉變我國人力資源派遣模式。

1　登記式派遣模式

登記式派遣模式運作形式極為松散，屬于隨機性、臨時性的派遣形式。對其模式的分析主要從組織形式、契約形式及管理形式三方面進行。

1.1從組織形式角度

登記式派遣模式具有隨機性、臨時性的特點。這種模式通常是由用人單位提出用人需求，派遣機構簽訂勞動合同，由此，簽訂合同的人才方就成為該機構的員工。這種組織會隨市場變化調整員工數(shù)量與結構，威脅派遣員工的就業(yè)安全性與工作穩(wěn)定性，使派遣員工承受較大的風險。例如，用人單位正式員工的福利待遇往往高于派遣員工；用人單位與派遣員工發(fā)生勞動爭議時，申訴對象為派遣機構，而福利發(fā)放卻由用人單位負責，無法保障派遣員工的福利待遇。因此，從組織形式角度分析，登記式派遣模式降低了派遣機構的用工風險與運營成本，但損害了派遣員工的權益。

1.2從契約形式角度

當用人單位提出用人需求，派遣機構會將滿足要求的人才派遣到用人單位，然后與之簽訂人才勞動合同，同時，派遣機構會與用人單位簽訂派遣協(xié)議，規(guī)定支付費用及派遣員工的職責。

1.3從管理形式角度

登記式派遣模式下的派遣機構通常只進行選拔、招聘等工作，而員工的培訓、考核與福利標準等都由用人單位負責。根據(jù)其自身所承擔的責任，確定向用人單位收取的管理費用。若服務于管理方面的責任較低，收取的管理費用也會隨之降低。若用人單位與派遣機構所簽訂的內容不夠完善，便可能出現(xiàn)一系列的交叉問題，增加管理難度［1］。

2　雇傭式派遣模式分析

2.1從組織形式角度

采用雇傭式派遣模式的派遣機構，要具有一定的風險承受能力及完善的經(jīng)營管理體制。該模式下，人才結構與企業(yè)客戶都比較穩(wěn)定，收益來源完全依托于員工。然而用工風險與運營成本較大，影響其自身機構的靈活性。如果經(jīng)濟不景氣或用人單位裁員，派遣機構將面臨巨大的壓力。雇傭式派遣模式有利于保障派遣員工的就業(yè)安全穩(wěn)定，但增加了派遣機構的失業(yè)風險。

2.2從契約形式角度

雇傭式派遣模式中，合同或協(xié)議的簽訂比較完善，明確了派遣機構與用人單位的權利、責任及其他特殊問題的解決策略等。派遣機構根據(jù)用人單位的人才需求，對員工進行培訓，提高員工素質和服務質量，但這種方式管理費用較高。派遣機構在服務與管理方面責任較大，用人單位面臨的風險相對較低。

2.3從管理形式角度

雇傭式派遣模式的員工，日常管理與績效考核等都由用人單位負責，其他管理工作則由派遣機構負責，包括職位晉升、工資支付等。在這種管理模式下，派遣機構與員工簽訂長期勞動合同，提供多種福利待遇，增加了派遣員工的企業(yè)認同感與歸屬感。在用人單位中，員工的身份以派遣員工為主，個人績效考核與派遣機構的考核存在直接關系，使績效考核具有一定的關聯(lián)性。這樣用人單位與派遣機構對員工都實現(xiàn)了有效地管理［2］。

3　我國人力資源派遣模式轉變的策略

3.1比較分析雇傭式與登記式派遣模式

雇傭式與登記式兩種派遣模式在組織形式、契約形式與管理形式方面存在一定的差異。具體表現(xiàn)為：（1）員工素質不同。雇傭式的派遣員工為派遣機構的收入來源，因此綜合素質高、就業(yè)潛力大。相比之下，登記式的派遣機構為降低運營成本，對員工的素質要求不高。（2）承擔的責任與風險不同。登記式模式下，除人事管理由派遣機構負責，其他工作都由用人單位負責，相對于雇傭式模式，其承擔的風險與責任較小。（3）對經(jīng)營管理體制的要求不同。由于雇傭式派遣承擔的責任與風險較大，所以需具備完善的且規(guī)模較大的經(jīng)濟管理體制，而登記式派遣則由于自身的短期性與隨機性，不要求過高的運作管理能力。

3.2實現(xiàn)派遣模式轉變的策略

綜上所述，現(xiàn)階段，要支持登記式派遣模式，以緩解就業(yè)壓力，滿足企業(yè)用工需求。但長遠來看，由于登記式派遣不利于員工的發(fā)展，無法滿足市場競爭的基本需求，應進行一定的限制。因此，要把握限制與放寬的尺度，促進人力資源派遣的持續(xù)發(fā)展。針對雇傭式派遣模式，應逐漸完善人力資源派遣市場，促使其業(yè)務發(fā)展向專業(yè)化邁進。同時還需注意不同階段下，兩種模式的應用比例，保證人力資源派遣模式的轉變更加合理［3］。

主要參考文獻

［1］趙淑丹.我國人力資源派遣研究［D］.南昌:南昌大學,2010.

［2］王偉.我國人力資源派遣現(xiàn)狀與發(fā)展研究［D］.濟南:山東大學,2010.

［3］劉賀.我國企業(yè)勞務派遣中的問題及對策研究［D］.長沙:中南林業(yè)科技大學,2011.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.078

F272

A

1673-0194(2015)10-0094-01

2015-03-01

安徽大學 2 0 1 4年省級大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓練項目計劃（201410357315）。