張學(xué)文

摘 要：隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效管理走入了廣大的企業(yè)的視線。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。由此可見，績(jī)效管理比傳統(tǒng)意義上的的人事管理具有很大的優(yōu)勢(shì)，每個(gè)員工都要明確自己的目標(biāo)，并要為之而奮斗，同時(shí)，上司也容易考察每個(gè)員工的工作狀況，而不是單純的依賴于指標(biāo)得分。但是，每個(gè)企業(yè)的情況都不一樣，績(jī)效管理中存在的問題也不一樣，本文將圍繞農(nóng)電員工績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行探討，并輔之以相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；問題；對(duì)策

一、引言

隨著WTO的問世，全球經(jīng)濟(jì)逐漸邁向一體化，農(nóng)電企業(yè)也由管理型企業(yè)走向了學(xué)習(xí)型企業(yè)，并引入了績(jī)效管理這一方案?？?jī)效管理可分為兩大類，一類是激勵(lì)型績(jī)效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè)；另一類是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。無論哪一種績(jī)效管理，都要以提高企業(yè)的整體績(jī)效為核心。國(guó)內(nèi)績(jī)效管理普遍存在問題如下：缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙；職位分析不到位，考核跟著感覺走；盲目追求指標(biāo)量化，方法時(shí)髦華而不實(shí)；反饋機(jī)制不健全，難以奏響共鳴曲；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)不支持，HR部門孤掌難鳴；相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)。中國(guó)還是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，農(nóng)村分布很廣，而農(nóng)民的生活處處離不開電，農(nóng)電企業(yè)的責(zé)任重大，本文將結(jié)合實(shí)際現(xiàn)狀，對(duì)農(nóng)電企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行探討。

二、績(jī)效管理中存在的問題及相應(yīng)的對(duì)策

1.績(jī)效考核力度差

我認(rèn)為，績(jī)效管理中存在的最大的問題就是農(nóng)電員工的績(jī)效考核力度不夠。如今，農(nóng)電員工的工資與當(dāng)?shù)仄笫聵I(yè)單位的職工收入一樣，不存在收入過低的問題。但是，由于企業(yè)的績(jī)效考核的力度不夠，所以，員工干得好與不好拿到的工資都差不多，人的懶惰心理就會(huì)占上風(fēng)，從而就會(huì)出現(xiàn)“當(dāng)一天和尚，撞一天鐘“的現(xiàn)象。員工不再受到績(jī)效考核的束縛，就會(huì)喪失工作的積極性，就不再關(guān)心自己的績(jī)效考核目標(biāo)完成與否，以此類推，那么企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)就更不可能達(dá)成了。

針對(duì)上述問題，農(nóng)電企業(yè)必須加大績(jī)效考核力度，績(jī)效考核人員一定要經(jīng)過嚴(yán)格的挑選，要正直與能力兼具，績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬激勵(lì)結(jié)合起來，從而激發(fā)員工工作的主動(dòng)積極性，績(jī)效目標(biāo)也能完成的更好。

2.員工缺乏歸屬感

為了便于管理、節(jié)約成本，大部分農(nóng)電員工都來自于當(dāng)?shù)?。很多員工的家也在農(nóng)村，需要額外的時(shí)間打理地里的莊稼，所以就會(huì)出現(xiàn)一邊上班一邊種地的現(xiàn)象。雖然，各單位制定了很多的規(guī)章制度來約束員工的行為，但是上有政策，下有對(duì)策，收效甚微。員工無法將企業(yè)當(dāng)做自己的事業(yè)來經(jīng)營(yíng)，甚至看不到自己的未來，就會(huì)出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。

針對(duì)上述問題，企業(yè)可以采用“檢查評(píng)比”的考核制度，檢查評(píng)比就是按崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核項(xiàng)目眾多，單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，同時(shí)，公司組成考察組，對(duì)下屬單位逐一進(jìn)行監(jiān)督檢查。通過定期和不定期的檢查考核，員工會(huì)感覺到壓力，又會(huì)感覺到公司對(duì)他們的重視，就會(huì)增強(qiáng)他們的歸屬感。

3.企業(yè)認(rèn)知混淆

農(nóng)電企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，對(duì)績(jī)效管理并沒有清楚的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效考核作為約束控制員工的手段，通過績(jī)效考核給員工增加壓力，把績(jī)效考核不合格作為辭退員工的理由?？?jī)效考核是為了正確評(píng)估組織或個(gè)人的績(jī)效，以便有效進(jìn)行激勵(lì)，是績(jī)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會(huì)達(dá)到績(jī)效提升的效果。

針對(duì)上面的問題，企業(yè)可以請(qǐng)相關(guān)方面的專業(yè)人才給全體員工共同普及績(jī)效管理的知識(shí)，要使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核和績(jī)效管理會(huì)帶來好處，會(huì)更加公平。在日益激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，績(jī)效管理有利于提升員工的能力水平，會(huì)讓員工有危機(jī)意識(shí)，從而促使農(nóng)電員工提高能力和業(yè)務(wù)水平。

4.績(jī)效考核失效

中國(guó)的社會(huì)是一個(gè)關(guān)系社會(huì)，什么都講求關(guān)系，人人都有自己的小型關(guān)系網(wǎng)，關(guān)系網(wǎng)盤根錯(cuò)節(jié)，縱橫交錯(cuò)。農(nóng)電員工也有自己的關(guān)系網(wǎng)，這就給績(jī)效考核的有效性提出了挑戰(zhàn)?？?jī)效考核一般與薪酬激勵(lì)相掛鉤，一些員工為了自己績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，就會(huì)做出行賄的行為，妨礙了績(jī)效考核公平性。其他的員工就會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生厭惡感，反正無論自己做得再好，績(jī)效考核都不高，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)都不會(huì)有自己的份。績(jī)效考核就失去了其公平性，從而失去了其效力。

針對(duì)上述問題，企業(yè)可以將績(jī)效考核機(jī)構(gòu)作為一個(gè)獨(dú)立的機(jī)構(gòu)進(jìn)行運(yùn)作。請(qǐng)一批專業(yè)的人才收集企業(yè)員工完成目標(biāo)情況的相關(guān)信息，并進(jìn)行整理，隨機(jī)從各個(gè)部門抽取一名人員組成臨時(shí)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，對(duì)每個(gè)員工的情況進(jìn)行考核，這樣，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，能盡量保證其公平性，從而激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性。

三、小結(jié)

上面的問題，只是從我的角度看到的，農(nóng)電企業(yè)中的績(jī)效管理可能還存在一些其他的問題等著我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，并尋找相應(yīng)的對(duì)策。可是，世界本就是發(fā)展著的，績(jī)效管理就需要隨之不斷地完善發(fā)展，這是一條長(zhǎng)期而又曲折的道路，希望在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，農(nóng)電員工能夠更加的努力，共同為了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

[1]張金成，孫義敏.由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].北京機(jī)械工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2000.

[2]郭睿.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下我國(guó)企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策分析[J].當(dāng)代經(jīng)理人，2006（7）.