在條文與精神中實現(xiàn)平衡

所有組織都面臨著相似的問題：一方面，為促進效率、建立秩序，踐行某些明確的規(guī)范，它需要規(guī)則；但另一方面，規(guī)則不能覆蓋所有復雜情況，生硬地套用會阻礙生產(chǎn)率，造成不公正。人際關(guān)系和習慣——盡管有時與規(guī)則不一致——卻為組織提供了學習空間，有益于競爭優(yōu)勢的建立。

“于是，組織不得不做出一個似乎不可能的決定，”耶魯大學管理學院羅德里·卡內(nèi)勒斯教授在2014年為《組織科學》撰寫的一篇文章稱?！笆菓斪非笮省⒇熑沃埔约翱茖又刃?，還是要選擇靈活、創(chuàng)新和‘關(guān)系紐帶’呢？”

卡內(nèi)勒斯稱，最好的方法是維持這兩種途徑的平衡。他在墨西哥三家微型金融組織對經(jīng)理人、基層主管的研究得出了這一結(jié)論。在其研究中，根據(jù)管理投入，信貸主管被劃分為三類：嚴格遵循“規(guī)則條文”者；遵循“規(guī)則精神”者；前兩種模式的“融合”者。通過大量的數(shù)據(jù)收集，卡內(nèi)勒斯試圖回答是否存在著使組織最優(yōu)的員工組合。

他發(fā)現(xiàn)，那些實現(xiàn)員工多樣化，既存在遵循精神者，又存在遵循條文者的組織，最為成功。而那些有著大量“融合”型員工的組織表現(xiàn)并不突出。

考慮到每家信貸機構(gòu)都有著信貸決策的信用委員會，這一結(jié)果并非是分類法的副產(chǎn)品?！爱斘瘑T會有著多樣化的自由意見時，它會創(chuàng)造一種生產(chǎn)性的張力，促使信貸主管依據(jù)組織目標進行決策。而員工同質(zhì)性高的機構(gòu)，則會在不同組織模式下走向極端，夸大模式的益處而無視其局限”。換句話說，一群富于規(guī)則精神的人可能以償付能力為代價過多地援助他人，而嚴格遵循條文者會過于僵化而喪失機會。

可以得出，當企業(yè)存在著公開討論或辯論的機構(gòu)時，兩種相悖的模式會相互補充。在服務導向型的職業(yè)中，這一效果會更加突出。

卡內(nèi)勒斯表示，組織中多樣化也會造成挑戰(zhàn)。例如，針對兩種類型員工的平等薪酬制度設計就是一個復雜的問題，這類問題的員工會議，通常耗時彌久而充滿爭議?！凹词鼓切┮庾R到此類委員會益處的管理者，也會因其耗時而感到厭倦；多樣化的缺失可能帶來較少受益，但絕對是高效率的?！?/p>