覃曼卿

(廣東省科技干部學(xué)院，廣東 珠海 519090)

作為一種彈性用工方式，勞務(wù)派遣在上世紀(jì)80年代從日本引入中國(guó)，30多年來(lái)，其在中國(guó)的發(fā)展較為緩慢，以至于長(zhǎng)期處于立法的邊緣狀態(tài)。直到2008年的《勞動(dòng)合同法》，立法者才將這一極易侵害勞工權(quán)益的用工方式進(jìn)行了正式規(guī)范，對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍限制在符合“三性”原則的崗位上。然而，恰恰在此之后勞務(wù)派遣卻呈現(xiàn)井噴之勢(shì)，超常規(guī)的發(fā)展引發(fā)了理論和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。據(jù)全國(guó)總工會(huì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，到2011年，全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到3700多萬(wàn)。［1］《勞動(dòng)合同法》第六十六條成為用工單位使用勞務(wù)派遣、特別是勞務(wù)派遣適用范圍的“三性”原則成為很多學(xué)者歸咎其勞務(wù)派遣泛用現(xiàn)狀的主要原因。在很多學(xué)者看來(lái)，勞務(wù)派遣被濫用的根源在于這一條文使用了“一般”的用語(yǔ)，①2013年《勞動(dòng)合同法》修訂前，第六十六條為:一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。意味著存在突破的空間。另外，現(xiàn)行立法關(guān)于派遣崗位“三性”內(nèi)涵的界定過(guò)于模糊，也被普遍認(rèn)為是導(dǎo)致派遣泛濫的重要原因。

一、適用范圍的現(xiàn)行規(guī)定及立法博弈

(一)勞務(wù)派遣現(xiàn)行規(guī)定

勞務(wù)派遣適用范圍的現(xiàn)行規(guī)定是2013年《勞動(dòng)合同法 (修正案)》和2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。這兩個(gè)最新規(guī)定的確回應(yīng)了學(xué)者的建議，把適用范圍從“一般”改為了“只能”，將一個(gè)任意性條款變更為強(qiáng)制性條款。①現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定:“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施?！边@是我國(guó)現(xiàn)行立法首次以“只能”的表述方式對(duì)勞務(wù)派遣用工適用范圍做出規(guī)范，勞務(wù)派遣崗位的“三性”屬性得以強(qiáng)化，成為強(qiáng)制性規(guī)范條款。 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》進(jìn)一步確認(rèn)了“只能”在符合“三性”要求的崗位上適用勞務(wù)派遣的立法意圖，并對(duì)“三性”內(nèi)涵做出了進(jìn)一步界定和闡釋，將勞務(wù)派遣用工的比例確定為不超過(guò)單位用工總數(shù)的10%。法律用語(yǔ)從“一般”到“只能”措辭的變更，通過(guò)明確立法意圖，干預(yù)濫用勞務(wù)派遣的行為，管控勞務(wù)派遣的規(guī)模。從“一般”到“只能”，兩字之差，看似極為簡(jiǎn)單的變更，但卻經(jīng)歷了多次立法的反復(fù)，個(gè)中緣由值得探究。

(二)立法過(guò)程的博弈

1.制度設(shè)計(jì)最初的曲折

立法者對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍的立法過(guò)程較為曲折反復(fù)。在2008年《勞動(dòng)合同法》的制定過(guò)程中，五易其稿。一審稿無(wú)勞務(wù)派遣適用范圍的規(guī)定;二審稿和三審稿都出現(xiàn)了“三性”原則的強(qiáng)制性規(guī)定;四審稿顛覆了之前的文本，將“三性”原則由強(qiáng)制性規(guī)范變?yōu)槿我庑砸?guī)范;最終，正式《勞動(dòng)合同法》文本確立“三性”原則，但采用了任意性規(guī)定形式，且對(duì)“三性”具體含義未做解釋。至此，立法的反復(fù)仍未完結(jié)，在后來(lái)的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 (草案)》中，立法者對(duì)“三性“原則的內(nèi)涵做出了具體解釋;但在正式實(shí)施條例中，又刪除了相關(guān)解釋，再次演繹了類似的取舍。

2.學(xué)界的批判和最終的抉擇

在立法者對(duì)適用范圍做出選擇之后，學(xué)界掀起了一股批判的浪潮。學(xué)者們認(rèn)為“三性”內(nèi)涵不清，且對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍應(yīng)當(dāng)做出強(qiáng)制性規(guī)定，而非由“一般”這個(gè)措辭必然帶來(lái)的任意性選擇。②全國(guó)總工會(huì)也認(rèn)為，勞務(wù)派遣之所以呈現(xiàn)“非正常繁榮”狀態(tài)的一個(gè)重要原因，就是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定過(guò)于“原則”，無(wú)法起到限制用工單位規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的作用。參見(jiàn)全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查 ［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2012(5):23－25.面對(duì)實(shí)踐中井噴的勞務(wù)派遣，立法者只得重新回到原點(diǎn)，最終選擇修改這一備受爭(zhēng)議的條文。2013年修訂實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第六十六條正式解釋了“三性”的具體內(nèi)涵，并明確勞務(wù)派遣“只能”在符合“三性”原則的崗位上實(shí)施。2014年3月實(shí)施的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中，進(jìn)一步明確了“輔助性”崗位需經(jīng)過(guò)職代會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商后確定。

3.社會(huì)就業(yè)壓力與勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的兩難困境

我國(guó)勞動(dòng)立法關(guān)于勞務(wù)派遣適用范圍的制定，經(jīng)歷了反復(fù)的取舍過(guò)程，背后一定有深層次的原因。從勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)入我國(guó)以來(lái)，由于長(zhǎng)期缺乏法律的規(guī)制，其崗位鮮有能真正符合“臨時(shí)性”、 “輔助性”、 “替代性”特征的。因此，如果將勞務(wù)派遣適用范圍強(qiáng)制限定為必須符合“三性”原則，將對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)形成沖擊。作為社會(huì)法范疇內(nèi)的《勞動(dòng)合同法》，其立法的旨意在于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，然而嚴(yán)格限定勞務(wù)派遣崗位的“三性”，將導(dǎo)致勞動(dòng)者間接喪失工作機(jī)會(huì)。因此，筆者認(rèn)為，對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍最初選擇采用任意性的態(tài)度，即“一般”在符合三性要求的崗位上實(shí)施，從條文的意圖來(lái)看，在社會(huì)就業(yè)壓力與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間，立法者傾向于前者。

而后來(lái)，勞務(wù)派遣偏離軌道超常規(guī)發(fā)展使得立法者不得不修正之前的傾向，通過(guò)頒布新規(guī)方式，對(duì)適用范圍進(jìn)行重新規(guī)制，這是立法者在面對(duì)勞務(wù)派遣日益侵蝕正常用工的現(xiàn)實(shí)后做出的決定。從這一問(wèn)題的立法起伏過(guò)程來(lái)看，這應(yīng)當(dāng)是一個(gè)無(wú)奈之舉，是在社會(huì)就業(yè)壓力與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間重新做出了一個(gè)艱難的選擇，當(dāng)然其間也離不開(kāi)學(xué)者的推動(dòng)。修法的內(nèi)容完全呼應(yīng)了學(xué)者的相關(guān)倡議:明釋了“三性”內(nèi)涵，同時(shí)將“一般”改為了“只能”。然而，在筆者看來(lái)，雖然頒布了新規(guī)，但仍然無(wú)法實(shí)質(zhì)解決勞務(wù)派遣濫用問(wèn)題。

二、適用范圍的制度偏差與檢視

(一)“三性”內(nèi)在邏輯矛盾

1.“臨時(shí)性”6個(gè)月與勞動(dòng)合同期限不得低于兩年的矛盾

現(xiàn)行規(guī)定將“臨時(shí)性”崗位界定為“存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的崗位”，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，③參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第五十八條。這將導(dǎo)致一個(gè)合同文本上必須要羅列三個(gè)以上的崗位，否則不能滿足崗位不超過(guò)6個(gè)月，而勞動(dòng)合同期限要達(dá)到2年以上的法定條件。而在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就要預(yù)留三個(gè)以上的崗位，是存在現(xiàn)實(shí)困難的，崗位空置或者《勞動(dòng)合同法》五十八條規(guī)定的落空是必然后果。

2.“輔助性”崗位主營(yíng)業(yè)務(wù)與非主營(yíng)業(yè)務(wù)界定的矛盾

《勞動(dòng)合同法 (修正案)》明確了輔助性崗位是為主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位， 《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》也再次確認(rèn)了這樣的定位。然而，由于現(xiàn)代企業(yè)崗位的多元化及不同性質(zhì)單位崗位設(shè)置的復(fù)雜化，“非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”的認(rèn)定非常困難。同時(shí)，界定的主體和程序，在現(xiàn)行規(guī)定中也欠缺完善的設(shè)計(jì)。雖然《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條第3款規(guī)定了用人單位關(guān)于“輔助性”崗位的認(rèn)定程序①由職工代表大會(huì)或全體職工討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商并公示的方式。，但由于我國(guó)目前工會(huì)和職代會(huì)存在的價(jià)值和功能未得到充分釋放，這一條款的執(zhí)行效果堪憂。

3.“替代性”嚴(yán)格設(shè)計(jì)與任意解釋的矛盾

新修訂的《勞動(dòng)合同法》以及《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》都明確，替代性崗位是用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。②參見(jiàn)新修訂的《勞動(dòng)合同法》第六十六條;《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條。這一立法表述中的“等原因”究竟還有哪些原因?“一定期間內(nèi)”的期間究竟是多長(zhǎng)時(shí)間?立法都未予明確。因此，雖然進(jìn)行了界定，但存在任意解釋的空間。

4.“三性”相互沖抵，立法目的落空

現(xiàn)行規(guī)定中的“三性”看似嚴(yán)格，事實(shí)上存在較大的突破空間。與很多國(guó)家不同，我國(guó)勞務(wù)派遣適用范圍采用了多元結(jié)構(gòu)，規(guī)定在滿足“三性”原則的崗位上實(shí)施，而這“三性”是相互獨(dú)立的，并不要求同時(shí)滿足。因此，用工單位在使用勞務(wù)派遣工時(shí)，完全可以回避“臨時(shí)性”，而用擴(kuò)大解釋的方法將其定位為“輔助性”，甚至“替代性”，導(dǎo)致三性的規(guī)定看似全面，實(shí)則相互沖抵，最終使法律的規(guī)制目的落空。

(二)適用范圍收緊和比例紅線劃定的隱憂

從“一般”到“只能”的改變，收緊了勞務(wù)派遣的適用范圍，原本是立法的一大進(jìn)步。然而，在2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中，增加了勞務(wù)派遣用工比例不能超過(guò)單位用工總數(shù)10%的規(guī)定，這個(gè)數(shù)字是不分地區(qū)、不分行業(yè)整齊劃一的規(guī)定，作為《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的制定主體，人力資源與社會(huì)保障部用部門(mén)規(guī)章的形式要求所有的用工單位都必須嚴(yán)守這一紅線。事實(shí)上，國(guó)外勞務(wù)派遣在勞動(dòng)力市場(chǎng)所占比例低是由于相關(guān)國(guó)家有完善的法律規(guī)制，用工單位在此框架下能夠做出理性的選擇。而我國(guó)卻通過(guò)部門(mén)規(guī)章的形式，劃定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)紅線。但使用任何規(guī)制手段都必須承認(rèn)一個(gè)前提，即企業(yè)用工彈性的需求是客觀存在的。比例紅線的劃定和統(tǒng)一執(zhí)行將導(dǎo)致用工單位向其他方式出逃，比如改為采用“假外包，真派遣”的方式，將勞務(wù)派遣包裝為外包、承攬等形式的用工。這需要執(zhí)法部門(mén)更加嚴(yán)格的執(zhí)法，完全是制造了一個(gè)新的問(wèn)題，增加了更多不確定因素。

(三)勞務(wù)派遣規(guī)制存在法外之地:對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)等單位的豁免

修訂后的《勞動(dòng)合同法》第六十六條第一款規(guī)定“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。”可見(jiàn)，立法者將勞動(dòng)合同用工作為基本用工形式、勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充形式的主體限定為“企業(yè)”。然而，用人單位在我國(guó)不限于“企業(yè)”，還包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等。事實(shí)上，由于編制的限制，國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位大量使用勞務(wù)派遣工，③全國(guó)勞務(wù)派遣人員“主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣”。詳見(jiàn)全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2012(5):23－25.但從這一條款來(lái)看，卻將機(jī)關(guān)事業(yè)單位排除在外。在隨后頒布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中，進(jìn)一步落實(shí)了對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的豁免。

(四)勞務(wù)派遣的現(xiàn)有規(guī)制失靈

三、濫用勞務(wù)派遣的內(nèi)在動(dòng)因及域外規(guī)制經(jīng)驗(yàn)的啟思

勞務(wù)派遣被濫用的內(nèi)在動(dòng)因根源于勞動(dòng)立法對(duì)勞務(wù)派遣工及正式工的差別待遇，這種失衡的保護(hù)能夠?yàn)橛霉挝粠?lái)利益，同時(shí)勞務(wù)派遣適用范圍存在的制度偏差和規(guī)制失靈為濫用提供了現(xiàn)實(shí)可能性，制度的漏洞使其不至于鋌而走險(xiǎn)，濫用勞務(wù)派遣顯得輕而易舉。

(一)濫用勞務(wù)派遣的內(nèi)在動(dòng)因分析

1.利用失衡保護(hù)規(guī)避法定義務(wù)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同工給予較為剛性的制度設(shè)計(jì)，而弱化對(duì)勞務(wù)派遣工的保護(hù)，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工與正式合同工的勞動(dòng)保護(hù)失衡，在兩者的差別之間，用工單位找到了逐利空間，即利用勞務(wù)派遣達(dá)到規(guī)避剛性規(guī)定的目的。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

其一，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制締約義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定，在用人單位連續(xù)工作十年以上、已訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同等三種情況下，如果勞動(dòng)者提出要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，那么用人單位有與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制締約義務(wù)。而如果是勞務(wù)派遣工，在現(xiàn)有的制度框架下，也可能被派遣到用工單位長(zhǎng)期使用，但用工單位卻不存在與勞務(wù)派遣工訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。

其二，解雇保護(hù)制度中禁止違法解雇的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》設(shè)計(jì)了較為嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度。用人單位要解雇正式員工需要符合嚴(yán)格法定的實(shí)體要件和程序要件，稍有不慎構(gòu)成違法解雇就需要以雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金充分賠償勞動(dòng)者后才能完成解雇，而勞務(wù)派遣可以達(dá)到規(guī)避解雇保護(hù)的目的。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，勞務(wù)派遣的退回條件要低于法定解除和終止條件，甚至還可以由用工單位和派遣單位對(duì)退回條件進(jìn)行自由約定①關(guān)于勞務(wù)派遣的退回條件存在爭(zhēng)議。學(xué)界對(duì)此形成了三種觀點(diǎn):退回條件法定、退回條件可約定、可任意退回。筆者所持的觀點(diǎn)為退回條件不能約定，更不能任意退回，只能?chē)?yán)格法定。。用工單位可隨意退回派遣工，對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)安定權(quán)造成了極大侵害。

2.利用同工不同酬獲取不正當(dāng)利益

排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）多胎孕婦；（2）同時(shí)伴有妊娠高血壓、妊娠糖尿病、心臟病等合并疾病，且患有嚴(yán)重的肝腎功能疾病，原發(fā)性造血系統(tǒng)疾病；（3）孕婦與家屬不配合、依從性差；（4）具有家族遺傳疾??；（5）意識(shí)障礙、溝通表達(dá)能力差。

“同工同酬”在我國(guó)早已入法，關(guān)于勞務(wù)派遣的同工同酬也在2008年《勞動(dòng)合同法》中得到確定，但這一規(guī)定僅僅是從原則上對(duì)派遣工的同工同酬做出框架性安排，可操作性不強(qiáng)。因此，勞務(wù)派遣工與正式工同工不同酬的現(xiàn)象較為普遍，用工單位可借此獲取不正當(dāng)利益。2013年修訂《勞動(dòng)合同法》時(shí)涉及到了這一條款，然而，修訂延續(xù)了之前的模式，基本未改變?cè)瓌t性規(guī)定的性質(zhì)。②特別是人社部負(fù)責(zé)人對(duì)勞務(wù)派遣“同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)”的表態(tài)，使得這一原則的效力廣受質(zhì)疑。參見(jiàn)新華網(wǎng)http://news.xinhuanet.com/politics/2013－09/01/c_117174287.htm。2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第九條規(guī)定“用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者?！痹谶@一條中，并未明確“與工作崗位相關(guān)的福利待遇”究竟是否包括與本單位同類崗位的勞動(dòng)者享有相同的福利待遇。同時(shí)第十八條關(guān)于繳納社會(huì)保險(xiǎn)的條款，③參見(jiàn)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十八條:勞務(wù)派遣單位開(kāi)展跨地區(qū)派遣業(yè)務(wù)的，應(yīng)當(dāng)在用工單位所在地為被派遣勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)，按照用工單位所在地的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。雖然明令禁止了過(guò)去異地繳納社保的流弊，但并未明確繳納標(biāo)準(zhǔn)。因此，同工不同酬的現(xiàn)狀難以得到糾正，用工單位能夠利用勞務(wù)派遣繼續(xù)獲取不正當(dāng)利益。

綜上所述，勞務(wù)派遣井噴的真正原因是現(xiàn)行勞動(dòng)立法對(duì)正式用工和勞務(wù)派遣用工制度設(shè)計(jì)的不平衡。由于用工單位可以從差別對(duì)待中獲取不正當(dāng)利益，導(dǎo)致其向勞務(wù)派遣方式大量出逃。同時(shí)，相關(guān)規(guī)定本身存在的漏洞又為勞務(wù)派遣的濫用提供了現(xiàn)實(shí)可能性。獲取不正當(dāng)利益的動(dòng)機(jī)與法律漏洞提供的可能性一拍即合。勞務(wù)派遣被濫用的根本原因?yàn)橛行Ы鉀Q此問(wèn)題提供了指引，可以用比較研究的方法考察主要發(fā)達(dá)國(guó)家勞務(wù)派遣的規(guī)制情況，并在此基礎(chǔ)上為我國(guó)的勞務(wù)派遣規(guī)制提出合理建議。

(二)勞務(wù)派遣規(guī)制模式的域外經(jīng)驗(yàn)

本文選取對(duì)于勞務(wù)派遣規(guī)制最為寬松的美國(guó)和由嚴(yán)格管制到逐漸放松的德國(guó)、日本作為比較范本，嘗試從這些國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)中尋找適合中國(guó)的規(guī)制路徑。

1.美國(guó)。派遣員工與企業(yè)的自雇員工具有平等待遇，因此派遣員工占從業(yè)人員的比例非常小，大概為2%左右。［2］美國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制最為特別之處是其對(duì)勞務(wù)派遣一直采取相當(dāng)寬松的政策，并不特別加以限制或禁止，甚至不限定勞務(wù)派遣適用范圍，從“看門(mén)人”到首席執(zhí)行官，各個(gè)層面的勞務(wù)派遣發(fā)展迅速。［3］由于奉行雙重雇主理論，美國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制相對(duì)較為自由。

2.德國(guó)和日本。德日兩國(guó)都經(jīng)歷了從嚴(yán)格管制到放松管制的過(guò)程。在派遣期限方面，德國(guó)從規(guī)定勞務(wù)派遣最長(zhǎng)期限不得超過(guò)3個(gè)月到之后延長(zhǎng)到24個(gè)月，又從2004年起取消了對(duì)勞務(wù)派遣的期限限制，［4］并規(guī)定派遣員工享有與固定雇員在工資等勞動(dòng)條件方面的平等權(quán)利。［5］經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，德國(guó)的勞務(wù)派遣規(guī)制已經(jīng)超越了通過(guò)制度約束勞務(wù)派遣行為，防止勞務(wù)派遣侵犯正式用工本身，而在于通過(guò)工會(huì)積極為派遣員工爭(zhēng)取平等權(quán)益，使得勞務(wù)派遣行為無(wú)特別利益可圖。

日本政府將勞務(wù)派遣定位為臨時(shí)用工，并在控制勞務(wù)派遣期限方面做出了很多努力，甚至規(guī)定超過(guò)了法定最長(zhǎng)期限用工單位必須正式雇傭勞動(dòng)者，［6］日本于 2012年修改了《勞動(dòng)者派遣法》，進(jìn)一步規(guī)范派遣勞動(dòng)者的均等待遇，并規(guī)定派遣公司有推動(dòng)派遣勞動(dòng)者在用工單位直接雇用的努力義務(wù)。［7］也即對(duì)兩種身份的勞動(dòng)者實(shí)行均衡保護(hù)，并逐漸形成由派遣轉(zhuǎn)化為自雇的趨勢(shì)。

3.域外經(jīng)驗(yàn)啟思。美國(guó)雖然未對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行特別規(guī)制，但其在勞動(dòng)用工中的整體占比較低，主要得益于勞務(wù)派遣員工與正式勞動(dòng)合同用工能夠享有平等待遇;德國(guó)和日本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中逐步意識(shí)到，企業(yè)用工彈性的需求不可能通過(guò)嚴(yán)格管制勞務(wù)派遣得到抑制，相反，企業(yè)彈性用工的需求正是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，所以更應(yīng)該通過(guò)相關(guān)制度的完善引導(dǎo)勞務(wù)派遣向積極的方向發(fā)展，即充分發(fā)揮其對(duì)社會(huì)就業(yè)的刺激作用，同時(shí)防止用工單位濫用以獲取不正當(dāng)利益。因此，限制勞務(wù)派遣適用范圍的方式被逐漸拋棄，在確認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式合法性及其對(duì)就業(yè)促進(jìn)作用的基礎(chǔ)上，對(duì)不同身份的勞動(dòng)者給予同等和均衡的保護(hù)。無(wú)論是美國(guó)，還是不斷放松管制力度的德日，都存在一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是削弱公權(quán)力對(duì)市場(chǎng)的過(guò)度干預(yù)，并對(duì)派遣工和自雇員工進(jìn)行均衡保護(hù)，同時(shí)，有著較為合理和完善的規(guī)定。至于其他問(wèn)題，特別是勞務(wù)派遣用工比例等問(wèn)題，交由市場(chǎng)來(lái)解決。完善相關(guān)規(guī)定，并強(qiáng)調(diào)對(duì)派遣員工和自雇員工進(jìn)行均衡保護(hù)，這種規(guī)制方向值得我國(guó)借鑒。

四、勞務(wù)派遣規(guī)制的未來(lái)路徑

在現(xiàn)有規(guī)制失靈的背景下，通過(guò)揭示濫用勞務(wù)派遣的內(nèi)在動(dòng)因，并結(jié)合域外經(jīng)驗(yàn)，可從兩方面對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制:均衡保護(hù)勞務(wù)派遣工，消滅濫用動(dòng)機(jī)，使其不再成為用工單位謀求畸形利益的工具;填補(bǔ)現(xiàn)行法律制度設(shè)計(jì)的漏洞，使得勞務(wù)派遣更加合理，壓縮用工單位濫用勞務(wù)派遣的空間。

(一)衡平保護(hù):保障派遣中的勞動(dòng)平等

事實(shí)上，法律上本無(wú)絕對(duì)平等，勞動(dòng)權(quán)益保障中的平等主要是反歧視，也即反對(duì)制度上不合理的差別對(duì)待。

1.規(guī)范勞務(wù)派遣退回制度

我國(guó)現(xiàn)行法律并未對(duì)勞務(wù)派遣的退回做出清晰規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)安定權(quán)造成了很大侵害，同時(shí)也成為用工單位濫用勞務(wù)派遣的重要原因。 《勞動(dòng)合同法》頒布后，學(xué)界對(duì)其中的第六十五條一直存在爭(zhēng)議，究竟何種情形下，用工單位可以退回勞動(dòng)者，是必須嚴(yán)格法定還是可以約定，在后來(lái)的修法過(guò)程中，立法者都回避了這一問(wèn)題，直到2014年的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條，用列舉的方式羅列了三種可以退回的條件。然而，法律的表述存在任意解釋的空間，導(dǎo)致退回條件的爭(zhēng)議仍然存在。在筆者看來(lái)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格勞務(wù)派遣的退回條件，絕對(duì)禁止用工單位和派遣單位通過(guò)合同的方式任意約定超出法定范圍的退回條件，將退回的條件嚴(yán)格限制，與勞動(dòng)合同的解除條件保持一致。當(dāng)“退回”不再能夠成為用工單位規(guī)避“解雇”保護(hù)的手段時(shí)，濫用行為自會(huì)得到規(guī)制。

2.細(xì)化同工同酬原則

同工同酬并不意味著所有崗位不做任何區(qū)分完全同酬。事實(shí)上，“法律面前人人平等”也只是一個(gè)司法的原則，在立法上，由于個(gè)體差異，允許合理的差別對(duì)待。在勞務(wù)派遣工的同工同酬問(wèn)題上，關(guān)鍵是要平衡利弊，在相關(guān)制度設(shè)計(jì)中，平衡各方利益。同工同酬是可行的，在設(shè)計(jì)同工同酬的細(xì)化規(guī)定時(shí)，可以從勞動(dòng)工作量和工作業(yè)績(jī)這兩個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)界定，量化勞動(dòng)過(guò)程，并對(duì)工作業(yè)績(jī)制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的前提下，勞動(dòng)量、勞動(dòng)復(fù)雜程度、技術(shù)熟練程度、業(yè)務(wù)水平、工作能力、責(zé)任等有所區(qū)別的勞動(dòng)者的勞動(dòng)平等權(quán)將得到公平合理的體現(xiàn)。［8］

3.適用范圍全覆蓋，消除特殊待遇

《勞動(dòng)合同法(修正案)》關(guān)于勞務(wù)派遣崗位的“三性”強(qiáng)制性規(guī)定，以及對(duì)于“三性”內(nèi)涵的解釋，都是以用工單位是“企業(yè)”為前提的，而在之后頒布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》更是明確規(guī)定只適用于“企業(yè)”。雖然國(guó)企在規(guī)范范圍內(nèi)，但同樣作為勞務(wù)派遣用工大戶的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體卻都被排除在規(guī)定的適用范圍外。

為了勞務(wù)派遣制度的規(guī)制得到充分的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)將國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體等單位納入，不留特殊空白地帶，使得勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定能夠切實(shí)推行和落實(shí)。如果立法者將真正大量使用勞務(wù)派遣工的主體排除在規(guī)制外，壓縮規(guī)制的主體適用范圍，那么規(guī)制本身的意義和效力便會(huì)存在質(zhì)疑。

(二)填補(bǔ)制度漏洞:勞務(wù)派遣適用范圍再規(guī)范

1.“三性”崗位應(yīng)明確統(tǒng)一期限，回歸“臨時(shí)用工”本質(zhì)

現(xiàn)行規(guī)定實(shí)施后，由于只有“臨時(shí)性”崗位有期限限制，而“輔助性”和“替代性”都未規(guī)定期限且存在較寬松的解釋空間，“輔助性”和“替代性”崗位的存在直接將“臨時(shí)性”的規(guī)定架空，6個(gè)月的限制形同虛設(shè)。立法不應(yīng)再為長(zhǎng)期派遣留有余地，也即“輔助性”和“替代性”也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)特定期限內(nèi)，并且鑒于勞務(wù)派遣本身的性質(zhì)，也應(yīng)當(dāng)滿足臨時(shí)和短期的要求。如果一個(gè)崗位要在用工單位長(zhǎng)期存在，就應(yīng)當(dāng)雇傭正式勞動(dòng)合同工。事實(shí)上，勞務(wù)派遣本身就應(yīng)當(dāng)是一種臨時(shí)性、過(guò)渡性的就業(yè)。從世界范圍來(lái)看，主要發(fā)達(dá)國(guó)家在適用勞務(wù)派遣制度時(shí)，都使用了“臨時(shí)”相關(guān)的概念，①在歐盟的法律文件中，勞務(wù)派遣被稱為“臨時(shí)中介工作”;美國(guó)法律將勞務(wù)派遣看成是“臨時(shí)性雇傭” (Temporary employment);法國(guó)《勞動(dòng)法典》規(guī)定，勞務(wù)派遣只能適用于臨時(shí)性工作崗位，派遣期限最長(zhǎng)為6個(gè)月，緊急和特殊情況9個(gè)月，在長(zhǎng)期性、持續(xù)性工作崗位上禁止使用勞務(wù)派遣，如有違反，將面臨刑事責(zé)任和強(qiáng)制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同締約責(zé)任。韓國(guó)也有類似的規(guī)定，勞務(wù)派遣不能超過(guò)1年，特殊情況需要延長(zhǎng)也最多不超過(guò)2年。勞務(wù)派遣崗位都要滿足臨時(shí)存在的特點(diǎn)。因此，筆者認(rèn)為可以借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，把適用勞務(wù)派遣的崗位限定在一定長(zhǎng)度期限內(nèi)，無(wú)論是“臨時(shí)性”、“輔助性”還是“替代性”，期限都應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，并且這一期限不宜過(guò)長(zhǎng)，應(yīng)滿足勞務(wù)派遣短期和臨時(shí)的特點(diǎn)。

2.嚴(yán)格違法派遣的法律后果:轉(zhuǎn)為正式勞動(dòng)合同用工

當(dāng)前違法勞務(wù)派遣最普遍的現(xiàn)象就是超出派遣范圍以及隨意延長(zhǎng)派遣時(shí)間，是無(wú)效的派遣。但對(duì)于這兩種情形，在現(xiàn)有的制度框架下，勞動(dòng)者并未獲得最有力的救濟(jì)。新修訂的《勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款規(guī)定了違法派遣的法律責(zé)任，即限期改正、罰款、吊銷(xiāo)經(jīng)營(yíng)許可證、損害賠償。①該條規(guī)定:勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對(duì)勞務(wù)派遣單位，吊銷(xiāo)其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從法條規(guī)定可以看到，對(duì)于超出派遣范圍限制，在非“三性”崗位上派遣勞動(dòng)者或者延長(zhǎng)派遣期限，長(zhǎng)期使用勞務(wù)派遣工的情況，這些責(zé)任形式都是治標(biāo)不治本，并未對(duì)勞務(wù)派遣工進(jìn)行實(shí)質(zhì)性根本性的保護(hù)，或者說(shuō)沒(méi)有解決已經(jīng)實(shí)際存在的用工關(guān)系的去向問(wèn)題。

因此，為彌補(bǔ)現(xiàn)有法律在無(wú)效派遣處理方式的缺失，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的直接用工，可以通過(guò)立法，規(guī)定在非“三性”崗位上使用勞務(wù)派遣工以及超過(guò)法定期限的勞務(wù)派遣用工，視為用工單位與派遣員工建立正式勞動(dòng)關(guān)系。

(三)尊重市場(chǎng)選擇規(guī)則，重新考量10%強(qiáng)制劃線的規(guī)定

2014年10月，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施半年后，規(guī)定的制定者人力資源與社會(huì)保障部在答記者問(wèn)中表示，勞務(wù)派遣用工比例正在下降，實(shí)例是中國(guó)銀行已經(jīng)將勞務(wù)派遣工比例從20%降到了2%，②2014年10月14日，人力資源和社會(huì)保障部召開(kāi)記者會(huì)，說(shuō)明《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施后的情況。這一比例的下降正好迎合了該規(guī)定第四條對(duì)勞務(wù)派遣用工比例不超過(guò)單位用工總數(shù)10%的紅線劃定。然而，對(duì)于勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)畸高的行業(yè)③據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)研，安徽省郵政、移動(dòng)、中石化系統(tǒng)的勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)60% 以上。山西省郵政、電信、石油等類企業(yè)勞務(wù)派遣工比例達(dá)60% 以上。天津港勞務(wù)派遣工占52.3%。中國(guó)移動(dòng)勞務(wù)派遣工占職工總數(shù)的71.2%。機(jī)關(guān)事業(yè)單位也在普遍使用勞務(wù)派遣工，重慶市機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工勤人員80% 以上都是勞務(wù)派遣工。，這一比例推行存在的困難是可以想見(jiàn)的。事實(shí)上，世界主要發(fā)達(dá)國(guó)家的勞務(wù)派遣用工比例在2%左右，比例最高的英國(guó)也僅為5%，［10］但這些國(guó)家勞務(wù)派遣都遵循了市場(chǎng)調(diào)節(jié)的邏輯，即國(guó)家完善勞務(wù)派遣的相關(guān)制度，用人單位在無(wú)利可圖的情形下，不存在選擇勞務(wù)派遣方式的動(dòng)機(jī)。而我國(guó)則在部門(mén)規(guī)章中直接規(guī)定用工比例，這一規(guī)定有違市場(chǎng)規(guī)律。僅個(gè)別單位用工比例的下降并不能代表市場(chǎng)趨勢(shì)，相反，如果強(qiáng)制執(zhí)行10%的比例，會(huì)產(chǎn)生勞務(wù)派遣改頭換面卷土重來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，應(yīng)當(dāng)審慎考量10%的強(qiáng)制性規(guī)定，甚至考慮刪除該比例劃定，在完善現(xiàn)有法律規(guī)定的前提下，堵住濫用勞務(wù)派遣的制度缺口，將選擇權(quán)回歸市場(chǎng)，讓市場(chǎng)做出理性選擇。

(四)程序與實(shí)體并重:保障勞務(wù)派遣工民主參與權(quán)

2014年頒布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》進(jìn)一步明確了“輔助性”崗位認(rèn)定的程序，工會(huì)或職工代表大會(huì)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。然而，據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)研，勞務(wù)派遣工中的工會(huì)會(huì)員比例僅為55.8%，比正式工低17.9個(gè)百分點(diǎn)。各省份勞務(wù)用工的入會(huì)率都不高，甚至在某省份調(diào)研的15家用工單位，職代會(huì)都沒(méi)有勞務(wù)派遣工代表。［11］雖然我國(guó)工會(huì)現(xiàn)階段在平衡勞資雙方地位及利益方面的作用有限，但從我國(guó)勞動(dòng)法制長(zhǎng)期發(fā)展的視角來(lái)看，工會(huì)的作用會(huì)日益顯現(xiàn)，特別是在保障勞務(wù)派遣工權(quán)益相關(guān)制度的程序正義方面，需要工會(huì)力量的介入。因此，應(yīng)重視工會(huì)或職代會(huì)在保障勞務(wù)用工權(quán)益方面的作用，推進(jìn)更多勞務(wù)派遣工加入工會(huì)組織。

［1］全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查［J］.中國(guó)勞動(dòng)，2012，(5):23－25.

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