高玉貴

(河南農(nóng)業(yè)職業(yè)學院，河南 鄭州 451450)

知識經(jīng)濟發(fā)展時代是以人力資源為核心生產(chǎn)要素的時代。在知識經(jīng)濟時代人力資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位愈來愈重要，已成為組織的第一資源。知識經(jīng)濟時代組織之間的競爭，在一定意義上實質(zhì)是組織人力資源的競爭。知識經(jīng)濟時代提高公共部門人力資源管理水平已成為公共管理領(lǐng)域的一個重要課題。心理契約存在于社會各類組織的管理活動中，同樣，也存在于公共組織對員工的管理活動中。從心理契約的視角看，組織中人力資源潛能的充分發(fā)揮，關(guān)鍵在于作為核心資源的員工對于個體與組織之間期望與承諾的平衡。將心理契約理論應(yīng)用于知識經(jīng)濟時代公共部門人力資源管理研究與實踐中，有利于提高管理的科學性與有效性。

一、心理契約視角中知識經(jīng)濟時代公共部門人力資源管理

(一)心理契約與知識經(jīng)濟時代公共部門人力資源管理

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟時代人力資源是推動組織發(fā)展的第一資源。“人力資源”成為現(xiàn)代社會頗為流行的管理術(shù)語。人力資源競爭優(yōu)勢已成為組織成功的關(guān)鍵因素，是衡量組織整體競爭力的重要標志。美國管理學大師彼得·德魯克在1954年《管理的實踐》一書中提出“人力資源”這一概念。他提出這一概念時并沒有對人力資源下一個具體明確的定義。但他認為人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。人力資源有一種其他資源所沒有的特性:具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象的能力。［1］蕭鳴政認為，人力資源是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運用以產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標的體力、智能與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。［2］人力資源是指能夠創(chuàng)造價值，推動社會持續(xù)發(fā)展的人的智力與體力的總和。人力資源的本質(zhì)是勞動能力。社會領(lǐng)域從總體上可以分為“私域”和“公域”兩大領(lǐng)域。公共部門是“公域”的一種組織形態(tài)。公共部門存在的合法性受公眾的信任和支持，其終極目的是實現(xiàn)人的價值以及人的全面與自由發(fā)展。在公共部門的概念界定上，國內(nèi)與國外存在差異。在國外學者研究中公共部門主要是指行使公共權(quán)力的政府，公共部門人力資源管理通常是指對公務(wù)員管理。國內(nèi)學者在研究中通常將公共部門界定為國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)等。本文中論述的公共部門人力資源管理主要是指政府部門、事業(yè)單位、國有企業(yè)等的人力資源管理。公共部門人力資源管理是指公共部門在特定管理價值理念、技術(shù)支撐條件下，對工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬設(shè)計等職能活動進行管理與激勵的過程。心理契約是雇傭關(guān)系背景下員工個體對雇傭雙方相互責任和義務(wù)的承諾和期望。這種承諾和期望是員工對外顯和內(nèi)在的個體貢獻與組織誘因之間的互惠互利關(guān)系的理解與感知。基于這種理解與感知員工會表現(xiàn)出相應(yīng)的態(tài)度和行為，進而影響員工個人績效和公共組織整體效能。所以，將心理契約理論運用于公共組織人力資源管理研究能夠拓展公共組織對員工科學化、合理化管理的新視野，具有時代現(xiàn)實價值和理論價值。

(二)心理契約視角中知識經(jīng)濟時代公共部門人力資源管理的價值取向

1.以人為本的價值取向

知識經(jīng)濟時代組織的核心資源是員工。公共部門要根據(jù)員工的合理需要，尊重人、激勵人、關(guān)心人，尊重員工的生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，將員工看作組織核心的資源。以人為本，管理者在人力資源管理與開發(fā)中，要將人看作是一種可開發(fā)利用并不斷增值的資源，充分發(fā)揮人的才能，實現(xiàn)人的自身價值。管理者要重視與員工的交流與溝通，通過提供個性化的服務(wù)在組織與員工之間建立一種良好的心理契約關(guān)系，既實現(xiàn)組織的目標又實現(xiàn)員工個人的目標，使組織與員工在共同發(fā)展中達到雙贏。公共組織需要以更加開放、信任、自尊、寬容和更具參與性的管理方式提高員工的滿意度與忠誠度，維護和諧的心理契約關(guān)系。

2.知識管理的價值取向

知識經(jīng)濟時代知識成為衡量人力資源價值的重要指標，是影響人力資源管理成效的一個重要因素。知識型員工成為人力資源的新興主體。知識管理成為人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容。知識型員工具有高創(chuàng)新性、高流動性、高的自主性等特質(zhì)。公共組織必須通過授權(quán)與分權(quán)，給予員工更多的自主權(quán)和自由權(quán)，充分發(fā)揮知識型員工的主觀能動性。德魯克曾預(yù)言:“知識將取代土地、勞動、資本與機器設(shè)備，成為最重要的生產(chǎn)因素”，“21世紀的組織最有價值的資產(chǎn)是組織內(nèi)的知識工作者和他們的生產(chǎn)力?！惫步M織必須關(guān)注員工的發(fā)展與成就需要，需要建立良好的心理契約關(guān)系，根據(jù)員工的個性特質(zhì)實行柔性化的管理。知識管理要求公共部門實現(xiàn)知識的共享，運用團隊的智慧提高公共部門發(fā)展和創(chuàng)新能力，使公共部門能夠?qū)ι鐣枨笞龀鰷蚀_、及時回應(yīng)，并能利用所掌握的知識信息資源預(yù)測社會的發(fā)展方向及其變化。在知識經(jīng)濟時代知識成為最主要的財富來源，而作為知識的載體——員工，是公共部門最具有生命力的核心資源。公共部門通過強化學習與交流，實現(xiàn)知識共享，增進員工對組織、對同事之間的良好的心理預(yù)期認知，增強組織的發(fā)展力。

3.動態(tài)創(chuàng)新的價值取向

知識經(jīng)濟時代動態(tài)創(chuàng)新在公共部門人力資源管理中處于核心的地位，成為推動人力資源管理與開發(fā)的原動力。動態(tài)創(chuàng)新價值取向主要是指對人力資源管理的動態(tài)發(fā)展性，也即人力資源管理要適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展，對公共組織人力資源的管理理念、管理制度與機制、管理方法與手段進行創(chuàng)新。知識經(jīng)濟時代，是發(fā)展創(chuàng)新與變革的時代，特別需要的是員工的知識更新、創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。人力資源管理作為公共組織發(fā)展的一個關(guān)鍵要素，為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境系統(tǒng)因素的需要，必須動態(tài)地完善和變革自身的理念、方法與制度，不斷進行創(chuàng)新使之與心理契約內(nèi)容的動態(tài)性契合。

二、心理契約視角中公共部門人力資源管理存在的問題

(一)公共組織人力資源管理的文化方面

公共部門人力資源管理的文化在整個人力資源管理職能流程中具有導(dǎo)向的功能。人力資源管理的制度與機制在很大程度上受公共組織人力資源管理價值理念、公職人員的態(tài)度和信仰等諸多因素影響而形成。建立員工與組織之間良好的心理契約，塑造良好的公共組織人力資源管理的文化能增強員工對組織的忠誠度，增強組織的凝聚力和向心力，培育組織良好的團隊合作精神。公共組織人力資源管理文化在一定程度上制約著公共組織成員的思想態(tài)度和行為方式，對公共組織人力資源的管理有著重要的影響。當前公共部門人力資源管理中缺乏注重成果導(dǎo)向的績效管理文化，授權(quán)與參與管理決策的文化氛圍不夠濃厚，個人績效與組織績效關(guān)聯(lián)緊密程度的導(dǎo)向文化提倡不夠，員工個體與組織之間的期望與承諾沒有有效實現(xiàn)平衡，即出現(xiàn)員工與公共組織之間心理契約的破裂和違背，影響著公共組織的效能提升。

(二)招聘與錄用方面

招聘與錄用是公共組織人力資源管理的“進口”環(huán)節(jié)，是心理契約建立的起始環(huán)節(jié)和整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。招聘與錄用優(yōu)秀、合適的人才以及建立良好的心理契約關(guān)系，對人力資源管理效能有著極為關(guān)鍵的作用。當前政府行政組織公務(wù)員的招聘與錄用“進口”環(huán)節(jié)的公開、公正、公平程度明顯提高。但目前，我國的黨政干部競爭性選拔采取統(tǒng)一的筆試或面試，缺乏對職位特殊能力要求的認知和針對性考試分析，選拔出來的人員與職位的匹配度不高。［3］常常出現(xiàn)筆試得分高，但在隨后實際的工作中能力平庸，人員與職位不相匹配。當前事業(yè)單位和國有企業(yè)在招聘與錄用“進口”環(huán)節(jié)常常出現(xiàn)“熟人社會”、“裙帶關(guān)系”、“近親繁殖”、“個人喜好”等現(xiàn)象;其次，公共部門在招聘與錄用環(huán)節(jié)限制性條件比較多，例如，必須是男性、應(yīng)屆畢業(yè)生、第一學歷必須是本科等，這就造成對女性、往屆畢業(yè)生、成人院校、第一學歷非本科應(yīng)聘者的歧視。這些情況的發(fā)生極易造成心理契約關(guān)系的破裂和違背，員工不能將自己的知識與能力運用到適當?shù)膷徫簧?，?dǎo)致知識與能力與所任職位或崗位不匹配，員工職業(yè)發(fā)展受限、或者發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出其起初認知范籌，影響對所從事工作成就感和挑戰(zhàn)性的心理預(yù)期。

(三)培訓與開發(fā)問題

當前公共部門沒有建立一套系統(tǒng)化的培訓與開發(fā)體系。培訓與開發(fā)沒有契合員工與組織之間心理契約的履行和發(fā)展，缺少翔實的計劃與明確的目標;培訓與開發(fā)課程內(nèi)容的設(shè)計沒有有效與員工職位的需求和職業(yè)生涯規(guī)劃有機結(jié)合起來;培訓與開發(fā)的方法和方式比較單一，并且沒有與考核、獎勵、晉升體系對接;培訓與開發(fā)深層次的評估功能嚴重缺失。公共部門“單位人”的觀念根深蒂固，培訓與開發(fā)缺乏長遠的人力資源開發(fā)規(guī)劃觀念與創(chuàng)新意識。這些給員工的感覺是為培訓而培訓，不能充分調(diào)動員工參與培訓與開發(fā)的主動性與積極性;造成培訓的遷移效果不夠理想，員工沒有感到一種挑戰(zhàn)性和成就感，從而影響員工與公共組織之間和諧心理契約的健康發(fā)展。

(四)績效評估方面

當前公共部門績效評估中往往忽視員工的努力及其心理期望與組織承諾之間的平衡。公共部門績效評估中考核標準過于抽象，考核方法過于單一，考核程序呈明顯的形式化，評估指標與工作的相關(guān)性存在缺失和偏離問題。評估者有時不是根據(jù)被評估者的實際績效表現(xiàn)，而更多的是憑自己的好惡與被評估者個人關(guān)系來給被評估者打分，導(dǎo)致被評估者不公正的結(jié)果，缺乏績效評估的信度。目前我國公共部門采用了全方位績效評估的方法，但由于工作量大、成本較高等因素，全方位績效評估方法沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有價值。在同級同事之間進行評定時，常常私下商定相互給對方好評;在下級給上級評定時出于多種考慮往往做出好的評價，諸如這些現(xiàn)象使績效評估流于形式化，導(dǎo)致績效評估缺乏信度和效度。這些都極易引起員工與公共組織之間心理契約的破裂和違背，導(dǎo)致工作人員對績效評估不夠滿意。

(五)激勵機制方面

美國經(jīng)濟學家繆勒曾指出，“公共官僚部門是以外部對效率的控制無力和內(nèi)部的激勵微弱為特征的?！惫膊块T工作人員職業(yè)穩(wěn)定，只要不觸犯法律和違背政治原則，即可享受終身雇傭制，不存在外部市場競爭機制的壓力。公共部門領(lǐng)導(dǎo)干部選拔機制缺乏公平、競爭、擇優(yōu)、科學具體規(guī)范，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部選拔機制中激勵弱化。在一些公共部門有的員工由于背景關(guān)系，常常飛速升遷;而有的員工兢兢業(yè)業(yè)，不辭勞苦，但缺少所謂的背景關(guān)系致使升遷渺茫。員工感知到努力與其升遷并非稱正相關(guān)關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作量或工作性質(zhì)超出其起初認知范圍，影響對其工作成就感的心理預(yù)期，造成與公共組織之間心理契約破裂和違背。這些情況的存在，常常導(dǎo)致公共組織部分員工“無所作為”、“磨洋工”等搭便車情況出現(xiàn)，從而削弱公共組織整體績效，這與其說是人的因素，還不如說更多是制度與機制因素造成的。另外，公共部門為員工分配工作時，沒有意識到心理契約的內(nèi)在存在價值，忽視考慮員工的特長、興趣與愛好，沒有將工作與員工的自我實現(xiàn)價值需求有機契合起來，常常習慣于官僚自居，缺乏人性化的管理激勵理念與機制。

(六)薪酬設(shè)計方面

薪酬設(shè)計與管理是公共組織人力資源管理的一項重要職能，也是人力資源管理工作中一項非常敏感的內(nèi)容。公共部門當前的薪酬設(shè)計通常是按行政級別、專業(yè)技術(shù)職稱等進行?！肮俦疚弧彼枷胼^為濃厚，官位越高收入越多，專業(yè)技術(shù)職稱越高收入越多。薪酬的設(shè)計與管理過程中公共部門沒有按照工作績效或?qū)嶋H貢獻大小支付員工薪酬。公共部門薪酬制度存在著薪酬與貢獻度不一致的問題會導(dǎo)致員工“論資排輩”、“熬年頭”等的思想和工作行為方式，導(dǎo)致員工對個體期望與組織承諾心理關(guān)系預(yù)期失衡，影響基層或?qū)I(yè)技術(shù)職稱低的員工的工作積極性。薪酬通?？梢苑譃榻?jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。在公共部門薪酬設(shè)計與管理中，管理者往往忽視非經(jīng)濟性報酬的重要價值，例如，人際關(guān)系、工作挑戰(zhàn)性、成就感、認可度等，而這部分價值內(nèi)容更多涉及公共組織員工的心理期望與收益，對工作成效具有不可估量的作用。

三、心理契約視角中知識經(jīng)濟時代公共部門人力資源管理優(yōu)化路徑

(一)培養(yǎng)良好的人力資源管理文化

心理契約具有主觀性、內(nèi)隱形等的結(jié)構(gòu)特征，這些結(jié)構(gòu)特征與人力資源管理文化影響力相契合?；谛睦砥跫s視野構(gòu)建員工與組織和諧的心理契約關(guān)系，培育良好人力資源管理文化對公共組織的成功具有重要影響。也即將公共組織良好人力資源管理文化內(nèi)化為員工內(nèi)心價值和信仰，就能夠?qū)步M織員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響。在有著強有力組織良好的人力資源管理文化的公共組織中每個員工都清楚并支持公共組織人力資源管理的理念與價值目標。弗朗西斯·福山曾說:“我們能夠從對經(jīng)濟生活研究中學到的最重要的教訓之一是，一個民族的福祉和他的競爭能力取決于一個普遍存在的文化特征:社會中內(nèi)在的信任水平?！痹谝粋€社會中，信任程度越高，社會運行得越好。［4］同樣，公共組織中，信任程度越高，公共組織運行得越好。建立平衡的心理契約關(guān)系，公共組織人力資源管理首先需要努力創(chuàng)建內(nèi)部信任的文化。公共組織中一起工作的員工都按一套認可的倫理制度規(guī)范工作，形成相互信任的管理文化，建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理與開發(fā)價值觀，減少公共組織運行成本，提高組織效能。

(二)科學精心招聘與錄用

員工與公共組織之間的心理契約關(guān)系正式形成于招聘與錄用環(huán)節(jié)。招聘與錄用作為公共組織人力資源管理的“進口”環(huán)節(jié)，為公共組織中空缺的職位找到合適的人才。以心理契約理論為指導(dǎo)進行科學精心招聘與錄用的規(guī)劃更容易將社會中的人才選拔到公共部門中。招聘與錄用過程必須以工作分析作為基礎(chǔ)，明確職位的工作內(nèi)容、任職資格條件和工作環(huán)境條件，量才錄用，而非一味追求男性應(yīng)聘者、高學歷、名牌大學畢業(yè)的應(yīng)聘者。在招聘過程中要對應(yīng)聘人員作科學化的素質(zhì)能力測評，使被錄用者的個性、知識、技能與職位相匹配，以建立和諧的心理契約關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理效能。

(三)注重員工的培訓與開發(fā)

良好心理契約關(guān)系的履行和發(fā)展需要注重對員工的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃。當前公共部門需要建立一套系統(tǒng)化的培訓與開發(fā)體系。這種系統(tǒng)化的培訓與開發(fā)體系視人才為核心資源，以人為本，注重人力資源的培訓與潛能的開發(fā)。建立員工與組織之間和諧的心理契約關(guān)系，公共部門人力資源的培訓與開發(fā)必須從公共部門的實際工作出發(fā)，與員工現(xiàn)在和未來所從事的職位和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的階段契合。培訓與開發(fā)需要制定翔實的計劃與明確的目標，將比較單一的培訓與開發(fā)方式轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?、實用性的、社會化的培訓與開發(fā)方式，堅持學以致用、按需施教;并將培訓與開發(fā)與考核、獎勵、晉升體系、職業(yè)發(fā)展對接，強化培訓與開發(fā)深層次的評估功能，用系統(tǒng)的方法與工具，分析和構(gòu)建組織培訓與開發(fā)體系，充分調(diào)動員工的主動性與積極性。

(四)完善良好的績效評估體系

心理契約的實質(zhì)體現(xiàn)了員工與組織之間的期望與承諾的平衡。公共部門要建立一套良好的績效評估體系，以實現(xiàn)彼此對心理契約平衡認知，進而提高管理效能。績效評估中考核標準要明確具體和精益化，堅持定性與定量的原則?？己朔椒ǚ绞揭嘣?，考核程序要法治化?？冃гu估指標需要與工作內(nèi)容的相關(guān)性呈現(xiàn)一致性，能量化的一定要量化，不能量化的要行為化。評估者要根據(jù)被評估者的實際績效表現(xiàn)，而不是憑自己的好惡或被評估者個人關(guān)系來給被評估者打分。在對員工進行績效評估之前，要對績效評估者進行培訓，以提高評估者的技能，減少評估誤差。同時，可以建立第三方專業(yè)的、獨立的績效評估部門評估機制，以提高績效評估的信度和效度?？冃гu估結(jié)束后管理者要給被評估者反饋績效，進行績效溝通，并將績效考評結(jié)果作為獎勵、薪酬調(diào)整、晉升的依據(jù)。這樣使員工感知到公平，有利于和諧心理契約的履行與發(fā)展，進而提升公共組織管理效能。

(五)建立健全激勵制度與機制

心理契約的履行與發(fā)展有利于員工能力與績效目標有機契合來激發(fā)員工的潛能。美國哈佛大學詹姆斯教授通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一般情況下的主觀能動性只能發(fā)揮20%—30%，如果受到充分激勵就能發(fā)揮80%—90%。建立健全激勵制度與機制，激發(fā)員工的工作熱情，需要將公共組織員工的工作業(yè)績與獎勵、薪酬、晉升掛鉤;建立和諧的心理契約關(guān)系，將員工個人績效與公共組織績效緊密結(jié)合，通過團隊工作建立團隊激勵機制，充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性，促進員工個人績效提升，從而實現(xiàn)公共組織整體績效提升。知識經(jīng)濟時代公共部門要建立“能進能出”、“能上能下”的人才激勵機制。時代在發(fā)展變化，組織心理契約內(nèi)容也在動態(tài)變化。職務(wù)常任、終身雇傭等制度在工業(yè)經(jīng)濟時代的公共部門人力資源管理中起到了一定的積極作用，在知識經(jīng)濟時代要建立和諧的心理契約，必須打破職務(wù)常任和終身雇傭制，推行競爭選聘、合同雇傭制，在公共部門建立起有效的人力資源流動和退出機制。

(六)設(shè)計合理的薪酬

公共部門人員的薪酬是公共部門人力資源管理中一個非常重要的并且經(jīng)常極具敏感的內(nèi)容。我國公共部門工作人員所面臨的環(huán)境狀況愈加復(fù)雜，生活成本增大、工作壓力加大。生存和發(fā)展仍是公共部門工作人員的現(xiàn)實選擇;而現(xiàn)實的選擇直接體現(xiàn)在薪酬的回報上。以心理契約的交易與發(fā)展內(nèi)容維度為指導(dǎo)進行科學合理的薪酬設(shè)計，能使員工感知心理期望和承諾的平衡感，并能有效提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。我國需要依據(jù)具體國情，嘗試制定“薪酬法”對公共部門薪酬水平、增長機制、調(diào)整變動等以法律和制度的形式加以嚴格規(guī)定。心理契約理論表明，公共部門與員工存在相互期望與承諾，而期望與承諾的平衡有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，公共部門薪酬的設(shè)計既要注重外部公平性，也要注重內(nèi)部公平性和個人公平性，即公共部門薪酬設(shè)計不僅要根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展實際水準，與企業(yè)、市場工資平均水準一致，也要注重按員工的貢獻與實際績效付給員工報酬。在科學設(shè)計經(jīng)濟性報酬同時，不能忽視非經(jīng)濟性報酬 (心理期望)因素的重要作用，要使經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟新報酬有機結(jié)合。公共組織根據(jù)實際情況可以采用寬帶薪酬工具。實施寬帶薪酬工具中要注意提高整個管理過程的公開與透明度。寬帶薪酬能夠解決公共部門薪酬增長只能與行政級別升遷一致性的問題。通過寬帶薪酬設(shè)計，公共組織需要減少在薪酬計劃內(nèi)的工資層級的數(shù)量。按照寬帶方法獲得的工資水平，可以處于公共組織最低工資層到公共組織的最高工資層之間。公共組織可以采用寬帶薪酬進行薪酬設(shè)計與管理，并在團隊工作中加以使用。具有最低限度知識和技能的新任員工，將得到處于寬帶底部的工資，當他們具備了更多的知識和技能，工作表現(xiàn)和業(yè)績提升后，無需行政級別或?qū)I(yè)等級的晉升，就能在薪酬的寬帶內(nèi)得到更高的薪資，維持心理契約履行的動態(tài)性平衡，為員工提供了強大的內(nèi)在激勵機制。

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