● 詹婧 李曉曼

一、員工參與和績(jī)效關(guān)系的迷思

工業(yè)民主和員工參與是一個(gè)歷久彌新的話題。從19 世紀(jì)末期的工團(tuán)主義和社會(huì)勞工運(yùn)動(dòng)理論，到馬克思主義，再到經(jīng)濟(jì)民主思想和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)理論，都在探討員工參與問題。從本質(zhì)上講，建立員工參與制度的出發(fā)點(diǎn)與歸宿點(diǎn)是通過保障和維護(hù)員工的民主權(quán)利，協(xié)調(diào)穩(wěn)定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工與企業(yè)共謀發(fā)展的積極性，實(shí)現(xiàn)勞資“雙贏”。

從具體實(shí)踐來看，世界范圍內(nèi)各國有關(guān)員工參與制度構(gòu)建的嘗試從未停止，我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國有企業(yè)中的職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開等就屬于這類制度，但是在中國市場(chǎng)化改革和勞資力量漸變的新格局中，勞動(dòng)者在企業(yè)的地位有不斷下降的趨勢(shì)，曾經(jīng)可謂“根正苗紅”的員工參與機(jī)制在當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系治理中作用受限，越來越多的勞動(dòng)者失去了發(fā)言權(quán)。中央和地方政府開始注意到勞資力量的不平衡，自2007 年，包括廣東、江蘇在內(nèi)的逾20 個(gè)省市相繼出臺(tái)了企業(yè)員工參與的地方性法規(guī)。2012年，《企業(yè)民主管理規(guī)定》也正式頒布實(shí)施，該《規(guī)定》特別強(qiáng)調(diào)了職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開、職工董事和職工監(jiān)事這三項(xiàng)主要制度在保障勞動(dòng)者發(fā)言權(quán)，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定中的重要作用。2015 年2 月，中央《關(guān)于加強(qiáng)社會(huì)主義協(xié)商民主建設(shè)的意見》中也再次提出健全以職代會(huì)為基本形式的企事業(yè)民主管理制度。

但實(shí)際上，員工參與制度是否對(duì)企業(yè)發(fā)展有利一直是研究者們不斷追問的問題，也是企業(yè)管理者的擔(dān)憂，尤其在我國地方層面民主參與立法的進(jìn)程中，企業(yè)的反對(duì)聲浪達(dá)到了高峰。在廣東省企業(yè)民主管理?xiàng)l例討論過程中，代表港資企業(yè)的香港中華廠商聯(lián)合會(huì)、中華總商會(huì)等團(tuán)體就曾召開記者發(fā)布會(huì)，明確反對(duì)該條例草案的出臺(tái)；香港47 家商會(huì)甚至發(fā)表聯(lián)合聲明表示如果這一條例通過，將導(dǎo)致大批香港企業(yè)倒閉，并引發(fā)撤資潮。企業(yè)的抵制和一系列疑問集中于這些問題：?jiǎn)T工參與制度的實(shí)施是否對(duì)企業(yè)有效？會(huì)產(chǎn)生何種效果？企業(yè)如何選擇和有效應(yīng)用參與制度？

國外研究者很早就開始探索這些問題，也得出了相當(dāng)數(shù)量的研究結(jié)論。本文將基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，綜述國外有關(guān)員工參與制度與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，重點(diǎn)關(guān)注兩個(gè)問題：各種參與制度對(duì)企業(yè)績(jī)效是否有效？多樣化的參與制度間是協(xié)同起效還是相互排斥？希望通過綜述國外研究，明確各項(xiàng)參與制度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，幫助企業(yè)厘清參與制度選擇的困惑，為企業(yè)提供制度應(yīng)用的建議。

二、員工參與制度的內(nèi)涵與形式

學(xué)界一般所理解的員工參與是1967 年國際勞工組織“關(guān)于工會(huì)代表及員工參與企業(yè)決策專門會(huì)議”中所做出的解釋，即員工參與是指勞動(dòng)者“參與”企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“意思決定”（決策），并對(duì)企業(yè)的決策“產(chǎn)生影響”。也就是說，企業(yè)民主參與意味著員工要通過某種機(jī)制或方式對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策給予影響，這種機(jī)制或方式就是員工參與制度。

員工參與制度指員工參與的形式和系統(tǒng)，也被稱為員工參與的方式、渠道等，是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)發(fā)言權(quán)的載體和途徑，一般分為直接參與制度和間接參與制度兩類。直接參與是以個(gè)體為基礎(chǔ)的參與，常見的制度有質(zhì)量圈、提案制度等。間接參與是員工通過其代表參與公司事務(wù)，代表通常由員工群體選舉產(chǎn)生，常見的制度有職工代表大會(huì)、員工董事制度等。由于通過員工代表進(jìn)行間接的參與，因此也被稱為“代表參與”（Representative Participation）。直接參與體現(xiàn)了個(gè)體員工的話語權(quán)，間接參與則體現(xiàn)了集體話語權(quán)（Hyman &Mason，1995）。從員工參與制度的內(nèi)涵界定來看，更多關(guān)注的是雇員個(gè)人和集體的需求與權(quán)利，“參與權(quán)”、“發(fā)言權(quán)”的意味濃重，而實(shí)際上員工參與制度設(shè)計(jì)符合勞動(dòng)關(guān)系治理的“正和邏輯”（李琪，2008），企業(yè)可以從合理的制度設(shè)計(jì)中獲益，回答員工參與制度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系問題，也能夠?yàn)橥卣箙⑴c制度的內(nèi)涵提供支撐。

從各國的制度實(shí)踐來看，世界范圍內(nèi)比較有代表性的參與制度主要有美國的勞資委員會(huì)、集體談判、初級(jí)董事會(huì)、自主管理團(tuán)隊(duì)、合理化建議以及員工持股計(jì)劃；德國的工人委員會(huì)制度；西歐國家的企業(yè)委員會(huì)、董事會(huì)內(nèi)的職工代表制度；日本的勞資協(xié)商會(huì)、車間班組工人自主管理小組、合理化建議和企業(yè)內(nèi)集體談判制度等。我國企業(yè)民主參與制度的選擇經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代公有制企業(yè)以職工代表大會(huì)為核心的歷史，發(fā)展至目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不同所有制企業(yè)差異化豐富化的制度創(chuàng)新階段。盡管《企業(yè)民主管理規(guī)定》僅強(qiáng)調(diào)了職工代表大會(huì)等三項(xiàng)員工參與制度，不過在實(shí)踐中，企業(yè)采用的參與制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這一范圍，謝玉華（2009，2010，2013）根據(jù)學(xué)者們（郭慶松，2006；程延園，2007；劉元文，2007）的前期研究，將國內(nèi)企業(yè)員工參與制度歸納為13 種，包括：向上司反映問題困難建議；向人力資源部咨詢或投訴；意見箱或BBS；合理化建議；自主工作團(tuán)隊(duì)或質(zhì)量圈；工資集體協(xié)商；職代會(huì)和工會(huì)；基層民意調(diào)查；民主評(píng)議管理者；民主生活會(huì)或征詢意見會(huì)；廠（企）務(wù)公開；員工持股和職工董事監(jiān)事制度。實(shí)踐中參與形式的多樣化帶來的另外一個(gè)需要厘清的問題就是，制度間的相互作用關(guān)系如何？各種制度是否可以并行不悖？是多種制度的結(jié)合更有效還是精準(zhǔn)的制度選擇更重要？這也是本文希望通過綜述國外研究來解釋的一個(gè)重點(diǎn)。

三、直接參與制度與企業(yè)績(jī)效

直接參與是員工參與最基本的形式，學(xué)界有關(guān)直接參與制度效果的研究主要集中于質(zhì)量圈項(xiàng)目、工作生活質(zhì)量項(xiàng)目、自主管理團(tuán)隊(duì)和利潤(rùn)分享計(jì)劃。

1.質(zhì)量圈項(xiàng)目

質(zhì)量圈（Quality Circles）最早在日本制造業(yè)企業(yè)中被采用，指來自相同工作領(lǐng)域的一部分雇員群體，自愿的定期的就其負(fù)責(zé)的工作領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量及相關(guān)問題進(jìn)行確認(rèn)、分析和溝通的過程（Munchus，1983）。對(duì)質(zhì)量圈效應(yīng)的研究結(jié)論存在分歧，隨著實(shí)踐中的式微，有關(guān)這一制度的研究也在減少。

比較有代表性的質(zhì)量圈積極效應(yīng)的研究主要有，Verma 和Mckersie（1987）針對(duì)北美一家高新技術(shù)企業(yè)展開的案例研究發(fā)現(xiàn)，質(zhì)量圈這一參與方式能提高雇員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，也能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，并促使技術(shù)更新速度得以提升。Cooke(1992)的研究也顯示參與質(zhì)量圈的雇員比傳統(tǒng)工人在改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量方面能取得更大的成效，還有研究者認(rèn)為質(zhì)量圈對(duì)促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新十分有益（Costa & Lorente，2008）。

幾乎是同步的，一部分學(xué)者的研究沒有支持正面的結(jié)論。Mohrman 和Novelli（1985）質(zhì)疑了一直以來有關(guān)質(zhì)量圈制度會(huì)提升員工滿意度和認(rèn)可度的假設(shè)，作者進(jìn)行的案例研究認(rèn)為這一觀點(diǎn)可能是個(gè)誤導(dǎo)，質(zhì)量圈也許能夠帶來了一些小的變化，但對(duì)組織整體生產(chǎn)率和雇員態(tài)度提升的作用卻不明顯。Griffin（1988）在三年內(nèi)追蹤研究了73位制造業(yè)工廠工人的滿意度和生產(chǎn)效率，并與相應(yīng)的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行了配對(duì)，結(jié)果顯示，質(zhì)量圈這一參與方式在觀察初期對(duì)雇員態(tài)度、行為和企業(yè)效率有一定的提升作用，但長(zhǎng)期效果并不明顯，經(jīng)歷一段時(shí)間后企業(yè)績(jī)效又下降到實(shí)施之前的水平。得出類似結(jié)論的還有Cotton（1993），他認(rèn)為質(zhì)量圈對(duì)員工總的工作態(tài)度和生產(chǎn)率基本沒有影響；Kleiner 等（1995）進(jìn)行的案例研究也發(fā)現(xiàn)，美國一家飛機(jī)制造企業(yè)推行的全面質(zhì)量管理和質(zhì)量圈在短期內(nèi)提高了勞動(dòng)成本，導(dǎo)致了生產(chǎn)效率的輕微下降，但在后期又和企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響有些“反復(fù)無常”；包括肯定這一制度的Cooke（1992），他的研究雖然支持了質(zhì)量圈有利于產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)，但認(rèn)為這一制度并不會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率產(chǎn)生積極效果。

事實(shí)上在實(shí)踐中，北美很多推行質(zhì)量圈的企業(yè)后來都暫?；驍R置了這一計(jì)劃，一方面可能是因?yàn)檫@一制度在實(shí)施過程中常缺乏互補(bǔ)性的授權(quán)機(jī)制，在實(shí)施初期員工可能會(huì)對(duì)工作改變有新鮮感，但是后期興趣減退（Kochan & Osterman，1994）；另一個(gè)解釋則認(rèn)為積極結(jié)果來自于雇員認(rèn)為其受到了管理層的特別關(guān)注，結(jié)果更好的績(jī)效不是來源于制度本身，而是雇員這種特別的感覺，當(dāng)這種感覺逐步消失時(shí)，質(zhì)量圈帶來的生產(chǎn)效應(yīng)也會(huì)衰退（Jones & Takao Kato，2005）。

2.工作生活質(zhì)量計(jì)劃

工作生活質(zhì)量計(jì)劃（Quality of Work Life，QWL）實(shí)際上并不是一個(gè)局限于員工參與的概念，美國職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)委員會(huì)（1983）將其定義為一個(gè)過程，它使組織能讓處在各個(gè)級(jí)別的成員積極地參與營(yíng)造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果，員工參與是其重要內(nèi)涵。具體到QWL 項(xiàng)目的推廣，則始于二十世紀(jì)七八十年代，主要在工作場(chǎng)所層面開展，它鼓勵(lì)雇員更加全面地參與工作場(chǎng)所或企業(yè)的管理,其目的是在傳統(tǒng)的工會(huì)-管理者活動(dòng)（如勞資協(xié)商、申訴機(jī)制以及工會(huì)—雇主委員會(huì)）之外建立一套新的產(chǎn)業(yè)關(guān)系實(shí)踐，在工人和管理者之間建立一種主要涉及車間層面決策的直接對(duì)話渠道，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)提高和雇員生活質(zhì)量得到改善的雙贏（Katz et al.，1983）。

國外聚焦工作生活質(zhì)量計(jì)劃的研究大多數(shù)沒有肯定其經(jīng)濟(jì)效果，Katz 等（1983）以1970-1979 年美國通用汽車的18 個(gè)工廠為樣本展開研究，發(fā)現(xiàn)在1974-1976 年間，除直接的勞動(dòng)效率，那些在后來采用高等級(jí)工作生活質(zhì)量項(xiàng)目的工廠在生產(chǎn)效率方面比那些采用較低等級(jí)項(xiàng)目的企業(yè)要低；但在1977-1979 年QWL 充分得到實(shí)施期間，這一結(jié)果正好相反?？傮w上看，QWL 對(duì)企業(yè)績(jī)效影響很小，其原因在于QWL 對(duì)工作流程組織、生產(chǎn)改進(jìn)和技能發(fā)展等沒有實(shí)質(zhì)性的影響。Katz 等 (1985)對(duì)美國一家大型耐用消費(fèi)品制造商的25 個(gè)生產(chǎn)基地的研究也同樣顯示QWL 對(duì)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率影響很小。不過，除了考慮直接的勞動(dòng)生產(chǎn)率之外，還是有不少學(xué)者得出了QWL 對(duì)企業(yè)一些非財(cái)務(wù)績(jī)效有益的結(jié)論：Efraty 和Sirgy（1990）考察了美國中西部八所老人機(jī)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)引入工作生活質(zhì)量計(jì)劃后，服務(wù)人員的工作滿意度、工作投入、工作績(jī)效和組織認(rèn)同感都得以提升，同時(shí)還降低了員工之間的人際疏離感。Havlovic（1991）對(duì)QWL 及其產(chǎn)出進(jìn)行了為期10 年的研究，發(fā)現(xiàn) QWL 可明顯減少缺勤與抱怨、降低事故發(fā)生率和離職率。Lukas（1993）以美國柯達(dá)公司紐約柯達(dá)園區(qū)的員工為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)通過實(shí)施工作生活質(zhì)量相關(guān)措施，員工投入、員工士氣和工作滿意度得到了改善。之后的其他研究者也認(rèn)同了QWL 在提高員工的工作投入、工作績(jī)效和組織認(rèn)同方面的作用（CHAN et al.，2007；Rao et al.，2009）。不過只有很少的研究肯定了工作生活質(zhì)量計(jì)劃的積極財(cái)務(wù)績(jī)效，Bruce 和Lau（1998）的研究發(fā)現(xiàn)，QWL 的實(shí)施與公司業(yè)績(jī)特別是財(cái)務(wù)指標(biāo)呈正相關(guān)；較好地實(shí)施QWL 計(jì)劃的公司，其銷售收入、資產(chǎn)和利潤(rùn)率均有較大的增長(zhǎng)。

3.自主管理團(tuán)隊(duì)

國外大部分實(shí)證研究支持了自主管理團(tuán)隊(duì)制度的積極效應(yīng)。Batt 和Appelbaum（1995）對(duì)美國電信行業(yè)的自主管理團(tuán)隊(duì)效果進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)多個(gè)主體都將從這一制度中獲益，工人將從這一項(xiàng)目中收獲更高的工作滿意度和職業(yè)自豪感，企業(yè)則得到了現(xiàn)實(shí)的收益，在觀察的18 個(gè)月中，服務(wù)中自主管理團(tuán)隊(duì)的引入，為企業(yè)帶來了平均15.4%的月銷售額的提升。Newman（2003）更多提出的是這一制度在管理上的意義，認(rèn)為自主管理團(tuán)隊(duì)的引入可以提升員工的自信、工作興趣以及成就感，從而最終推動(dòng)組織的變革。Zwick（2004）利用德國聯(lián)邦勞工局就業(yè)研究中心（IAB）的企業(yè)面板數(shù)據(jù)①展開研究，發(fā)現(xiàn)1996-1997 年的生產(chǎn)車間員工參與制度均顯著地提高了德國商業(yè)機(jī)構(gòu)1997-2000 年間的整體生產(chǎn)率，增幅為28%，團(tuán)隊(duì)工作、自主管理小組和組織等級(jí)的減少給商業(yè)機(jī)構(gòu)提供了一種額外的生產(chǎn)率優(yōu)勢(shì)。也有一些學(xué)者的結(jié)論并沒有那么樂觀，Devaro（2008）基于英國工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系調(diào)查（WERS）②1998 年的數(shù)據(jù)，評(píng)估了自主管理團(tuán)隊(duì)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量的影響，發(fā)現(xiàn)使用自主管理團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方式的傳統(tǒng)企業(yè)顯著提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，但對(duì)比自主管理團(tuán)隊(duì)與非自主管理團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)這一制度的優(yōu)越性并不明顯。還有研究者得出了消極效應(yīng)的結(jié)論，Wall 等（1986）針對(duì)英國一家工會(huì)化企業(yè)采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法，發(fā)現(xiàn)隨著一線監(jiān)工的減少，工作團(tuán)隊(duì)一旦完成生產(chǎn)目標(biāo)，其生產(chǎn)積極性就會(huì)下降。Katz 等（1987）也有類似的發(fā)現(xiàn)，在汽車行業(yè)中的研究顯示，團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)會(huì)增加勞動(dòng)生產(chǎn)時(shí)間和一線監(jiān)工的人數(shù)，反而會(huì)拖累生產(chǎn)率。

4.利潤(rùn)分享計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的整體激勵(lì)計(jì)劃，是員工參與企業(yè)利潤(rùn)分配的一種方式，在實(shí)踐中最常見的做法是員工持股。

對(duì)于利潤(rùn)分享計(jì)劃效用的研究也有不同的結(jié)論，Conte和Tannenbaum（1978）研究了擁有員工持股計(jì)劃的98個(gè)公司后發(fā)現(xiàn)，它們的利潤(rùn)比同行業(yè)其它公司高出50%。Brown等（1991）利用1981-1991年127家法國公司的數(shù)據(jù)，探討了兩種利潤(rùn)分享計(jì)劃——利潤(rùn)分享和員工持股對(duì)于缺勤率的影響，發(fā)現(xiàn)這兩種參與制度均有效減少了缺勤的出現(xiàn)，研究還發(fā)現(xiàn)，單獨(dú)的持股計(jì)劃能夠降低14%的缺勤率，兩項(xiàng)制度的聯(lián)合能夠降低11%的缺勤率，而利潤(rùn)分享制度僅減少了7%的缺勤率。Fitzroy 和Kraft（1992）則認(rèn)為利潤(rùn)分享制度并不適用于企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段，只有當(dāng)組織致力于推動(dòng)交流互動(dòng)時(shí)，可以通過利潤(rùn)分享制度來鼓勵(lì)合作，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。也有其他研究者認(rèn)為這一制度必須得到其他制度的配合，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的提升（Pendleton & Robinson，2010）。當(dāng)然，也有一些學(xué)者指出利潤(rùn)分享計(jì)劃對(duì)企業(yè)績(jī)效的促進(jìn)作用并不明顯， Blasi 等（1996）比較了1990 年和1991 年兩組上市公司的企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，那些員工持股超過企業(yè)股份5%的公司與其他公司在盈利能力、生產(chǎn)力和薪酬方面表現(xiàn)出了一致性，即員工持股這一制度的積極作用和消極作用均不明顯。只有在一些規(guī)模較小的企業(yè)，這一計(jì)劃才表現(xiàn)出了一定的益處。

四、間接參與制度與企業(yè)績(jī)效

國外員工間接參與的主要形式有德國的職工委員會(huì)制度、英國和日本等國的共同咨詢委員會(huì)等。從國外的研究來看，關(guān)注間接參與對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效影響的文獻(xiàn)主要集中于德國的職工委員會(huì)制度，也有學(xué)者關(guān)注了英國和日本的共同咨詢委員會(huì)；此外還有一些研究零散地分布在澳大利亞、加拿大、意大利等國的制度上。

1.職工委員會(huì)制度

德國職工委員會(huì)制度始建于19 世紀(jì)，之后在歐洲國家被廣泛采用，在一些歐洲國家，職工委員會(huì)被認(rèn)為是工人影響企業(yè)決策的“雙軌體系”中的一部分，工會(huì)參與到集體談判和政治性的院外活動(dòng)中，而職工委員會(huì)則在工作場(chǎng)所上被賦予更大的權(quán)力（常凱，2007）。

從20 世紀(jì)80 年代中后期開始，F(xiàn)itzroy 和Kraft（1985，1987，1990）就一直致力于研究德國職工委員會(huì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，他們運(yùn)用調(diào)查數(shù)據(jù)得出了德國職工委員會(huì)會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率產(chǎn)生負(fù)面作用的結(jié)論，甚至指出，即便有一些調(diào)查得出了一些積極影響的結(jié)論，也是因?yàn)閿?shù)據(jù)的局限性。

Addison 等學(xué)者（2001，2003，2004，2007）也持續(xù)關(guān)注了這一制度的企業(yè)績(jī)效。研究考察了職工委員會(huì)制度與多個(gè)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)之間的關(guān)系，得出的結(jié)論并不完全統(tǒng)一。早期研究顯示，職工委員會(huì)制度可能無法有效促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的提升，甚至?xí)?duì)企業(yè)總投資產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)薪酬的影響也不明確（2001）；之后的研究進(jìn)一步深入，發(fā)現(xiàn)職工委員會(huì)制度可能與企業(yè)盈利能力之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但卻不會(huì)對(duì)產(chǎn)品和工藝的創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響（2003）；同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，只有在101-1000 人規(guī)模的企業(yè)中，職工委員會(huì)制度可能會(huì)對(duì)每個(gè)工人的附加價(jià)值產(chǎn)生正面的影響（2003）；其后利用漢諾威企業(yè)面板數(shù)據(jù)的研究（2004）發(fā)現(xiàn)，盡管工人委員會(huì)能提高企業(yè)生產(chǎn)率，但對(duì)企業(yè)利潤(rùn)率卻有消極的影響。2004 年研究者進(jìn)行的配對(duì)比較實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，沒有引進(jìn)職工委員會(huì)制度的企業(yè)在生產(chǎn)效率方面和1998 年后實(shí)行職工委員會(huì)的企業(yè)沒有顯著差別，同時(shí)在離職率、企業(yè)利潤(rùn)率和雇傭增長(zhǎng)率等方面的差別也不明顯。

上述不確切的結(jié)果引發(fā)了學(xué)者們進(jìn)一步的探究，Schank 等（2004）基于1993 年至2000 年的德國IAB企業(yè)面板數(shù)據(jù)也開展了實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果顯示，沒有職工委員會(huì)的企業(yè)和有職工委員會(huì)的企業(yè)在生產(chǎn)率上差異并不顯著。而利用1998 到2003 年的這一數(shù)據(jù)的研究（Addison，2007）也發(fā)現(xiàn)，理論上認(rèn)為職工委員會(huì)的存在會(huì)拖累企業(yè)投資的觀點(diǎn)在實(shí)踐中并不成立，企業(yè)建立職工委員會(huì)制度并不會(huì)影響或消減企業(yè)的投資。

盡管看起來主流的觀點(diǎn)并不支持德國職工委員會(huì)制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用，但還是有不少學(xué)者從一些側(cè)面得出了這一制度具有正效應(yīng)的結(jié)論。Backes 等（1997）從雇傭安全的角度作了分析，依據(jù)1985 年到1987 年對(duì)2392 家公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有工作委員會(huì)的公司辭職率比沒有這一制度的企業(yè)低2.4%，解雇率也低2.9%。作者的結(jié)論是職工委員會(huì)制度的建立不僅對(duì)員工有益，也最終會(huì)對(duì)企業(yè)有益。Wagner（2008）對(duì)294 家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在有集體談判制度的前提下，擁有職工委員會(huì)的企業(yè)具有相對(duì)較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。Mueller（2011）對(duì)之前的研究方式提出質(zhì)疑，將以往得出的負(fù)面結(jié)論歸因于評(píng)價(jià)的主觀性。作者使用2001-2006 年IAB 企業(yè)層面的面板數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，存在職工委員會(huì)的企業(yè)在生產(chǎn)率方面比那些不存在職工委員會(huì)的企業(yè)高6.4%。

總結(jié)現(xiàn)有文獻(xiàn)，盡管相當(dāng)數(shù)量的研究沒有支持德國職工委員會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極作用（Cotton，1993；Doucouliagos，1995；Mueller，2012；Fitzroy & Kraft，1987；Addison et al.，2001；2004 等），但是不少數(shù)據(jù)也顯示德國職工委員會(huì)制度并不破壞企業(yè)的效率，并有可能對(duì)企業(yè)的一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)起到促進(jìn)作用（Backes，1997；Addison et al.，2007；Mueller，2011），不少研究者對(duì)這一制度的判斷實(shí)際上是“搖擺不定”的，甚至同一項(xiàng)研究中，也會(huì)發(fā)現(xiàn)職工委員會(huì)制度對(duì)企業(yè)不同績(jī)效指標(biāo)同時(shí)具有積極和消極作用。

2.共同咨詢委員會(huì)制度

共同咨詢委員會(huì)（Joint Consultative Committees）也是一種重要的代表參與方式，在英國、新西蘭、日本等國均有應(yīng)用，這一制度主要是員工就企業(yè)的生產(chǎn)方式、工作條件、職業(yè)安全、工資以及有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的影響等方面向企業(yè)提供信息咨詢。

Fernie 和Metcalf（1995）分析第三次英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)（WERS1990）發(fā)現(xiàn)，共同咨詢委員會(huì)通過改善企業(yè)的勞資關(guān)系氛圍提升了企業(yè)績(jī)效。但其后Addison 等（2001）采用了基本相同的方法，基于第四次英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)（WERS1998）的研究卻沒能支持上述結(jié)論，發(fā)現(xiàn)共同咨詢委員會(huì)和企業(yè)績(jī)效負(fù)相關(guān)。在英國，共同咨詢委員會(huì)僅僅扮演發(fā)布信息和提供咨詢服務(wù)的角色，甚至很少代表勞方同資方進(jìn)行協(xié)商，因此其作用往往比較有限。

五、不同參與制度效果比較與相互作用關(guān)系的研究

在具體的實(shí)踐中，很少有企業(yè)會(huì)只選擇一種參與制度，因此，學(xué)界除了上述針對(duì)某項(xiàng)員工參與制度效果的研究之外，還有部分學(xué)者從理論和實(shí)證角度專注于各項(xiàng)參與制度效果比較和不同制度間相互作用關(guān)系這兩大主題。

1.不同參與制度效果的比較

Cotton（1993）做了文獻(xiàn)總結(jié)，根據(jù)各種員工參與制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效性將其劃分為強(qiáng)、中、弱三類：強(qiáng)有效性制度包括自主管理團(tuán)隊(duì)和利潤(rùn)分享計(jì)劃，這兩項(xiàng)制度對(duì)雇員態(tài)度和企業(yè)績(jī)效都能夠產(chǎn)生積極的影響；中有效性的制度主要有工作生活質(zhì)量計(jì)劃、工作豐富化、員工合作社、員工持股計(jì)劃等，這種較高層次的參與制度并未大幅度提升企業(yè)生產(chǎn)績(jī)效；低有效性的制度主要是質(zhì)量圈和各種代表參與形式，并分析原因在于雇員在這些制度中缺乏真正的決策自主權(quán)。盡管研究者沒有對(duì)制度效果的分層問題展開進(jìn)一步的分析，但仍然能夠發(fā)現(xiàn)其對(duì)參與制度有效性的判斷符合正和邏輯的一般認(rèn)識(shí)，對(duì)勞資雙方均有效的制度被認(rèn)為是有效性最高的制度。Doucouliagos（1995）使用元分析技術(shù)，綜合了43 項(xiàng)公開的研究結(jié)果，探討各種形式的員工參與對(duì)生產(chǎn)效率的影響，包括工人參與決策、共同決策、利潤(rùn)分享、職工持股和資產(chǎn)的集體所有制等，發(fā)現(xiàn)共同決策與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)，但利潤(rùn)分享、員工所有權(quán)和工人參與決策等都對(duì)生產(chǎn)率有明顯的促進(jìn)作用。Richardo 和Vera（2001）通過整理文獻(xiàn)和相關(guān)數(shù)據(jù)，區(qū)分了正式參與決策、質(zhì)量圈、自主管理團(tuán)隊(duì)等12 種員工參與制度，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了這些制度與員工離職情況的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量圈、自主管理團(tuán)隊(duì)、目標(biāo)管理、收益分享等制度與降低員工離職直接相關(guān)。

上述研究的結(jié)論并不一致，雖然一部分原因可以歸結(jié)為績(jī)效指標(biāo)選取的不同、研究方法和數(shù)據(jù)的差異，但對(duì)于質(zhì)量圈、利潤(rùn)分享、代表制參與等主要制度效果的判斷迥異，可能就需要通過探討參與制度起效的環(huán)境因素來解釋，其中參與制度間作用關(guān)系需要重點(diǎn)考慮卻又容易被忽視：由于大部分企業(yè)使用了不止一種參與制度，那么多重參與制度是否協(xié)同起效，還是一種盲目的無效疊加？就是需要回答的重要問題。針對(duì)這一疑問，學(xué)者們探究了不同參與制度間的作用關(guān)系，希望借此進(jìn)一步了解制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理。

2.參與制度間相互作用關(guān)系

對(duì)參與制度間相互作用關(guān)系的研究基本上形成了兩種比較有代表性的觀點(diǎn)，一種認(rèn)為各參與制度之間可能存在相互促進(jìn)作用，聯(lián)合使用的效果更突出；但也有一些學(xué)者認(rèn)為不同參與制度之間可能存在互斥關(guān)系，一些制度的存在可能會(huì)拖累另一些制度效果的實(shí)現(xiàn)。

對(duì)不同參與制度之間相互促進(jìn)關(guān)系的描述，Katz 等在1987 年就曾經(jīng)提出，參與制度之間的交互效應(yīng)是提高企業(yè)績(jī)效的唯一方式，“只有采用一整套系統(tǒng)性的工作場(chǎng)所參與實(shí)踐，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)才會(huì)更高；那些僅僅引進(jìn)單一參與措施的企業(yè)并沒有經(jīng)歷生產(chǎn)績(jī)效的提升”。Fitzroy 和Kraft（1995）也認(rèn)為，不同參與措施的結(jié)合使用是比選擇何種參與制度更重要的因素，結(jié)合的方式遠(yuǎn)比參與制度的使用次數(shù)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響更大。

MacDuffie（1995）針對(duì)全球58 個(gè)汽車組裝廠的員工參與措施展開研究，調(diào)查結(jié)果顯示那些采用多種員工參與計(jì)劃的企業(yè)獲得了更高的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。Ichniowski 等（1997）關(guān)注了生產(chǎn)線上的參與制度，對(duì)美國21 家公司的45 條鋼材加工流水線上所實(shí)施的問題解決團(tuán)隊(duì)、信息溝通機(jī)制等參與制度進(jìn)行研究，也發(fā)現(xiàn)交互使用的參與制度系統(tǒng)使企業(yè)的生產(chǎn)率顯著提高。Sako（1998）開展了針對(duì)歐洲汽車零部件生產(chǎn)行業(yè)的調(diào)查，專門研究了質(zhì)量圈、質(zhì)量改進(jìn)團(tuán)隊(duì)、問題解決計(jì)劃以及共同咨詢委員會(huì)這幾類參與制度，發(fā)現(xiàn)同時(shí)引進(jìn)質(zhì)量圈和共同咨詢委員會(huì)的企業(yè)，在產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)績(jī)效指標(biāo)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于僅有一種參與措施的企業(yè)。日本學(xué)者Takao Kato 和Morishima（2002）利用面板數(shù)據(jù)對(duì)日本引入綜合性員工參與制度的2127 個(gè)企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果顯示企業(yè)采取的參與制度主要集中于三個(gè)層次：即高層、基層和財(cái)務(wù)決策方面，他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)結(jié)合使用這三個(gè)層次的參與制度時(shí)效果最佳，比沒有任何參與制度時(shí)企業(yè)生產(chǎn)率顯著提高8%-9%。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)從無參與向有參與轉(zhuǎn)型時(shí)，上述三個(gè)層次的參與制度結(jié)合尤其重要，缺少任何一個(gè)，企業(yè)生產(chǎn)效率的提高就很不明顯。

整體來看，認(rèn)同員工參與制度相互作用更優(yōu)的學(xué)者占了大多數(shù)，但學(xué)界也有部分研究認(rèn)為參與制度同時(shí)使用可能會(huì)產(chǎn)生互斥作用，或者一種制度的推進(jìn)反而會(huì)使另一種制度的優(yōu)越性降低。Ben-Ner 和Jones（1995）認(rèn)為不同參與制度的交互作用對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率影響并不大，企業(yè)要更加精準(zhǔn)的了解不同參與制度的效果，選擇更合適更準(zhǔn)確的制度。依據(jù)英國產(chǎn)業(yè)關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)，McNabb 和Whitfield（1998）研究了自上而下的溝通計(jì)劃和自下而上的問題解決團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，認(rèn)為這兩種參與制度的并行效果未必會(huì)被放大。無論是否引入后者，溝通計(jì)劃都能提高企業(yè)績(jī)效；而相反的，在存在自上而下溝通方式的企業(yè)，問題解決團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目和企業(yè)績(jī)效之間卻呈現(xiàn)出了微弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Kim等（2010）的研究也指出直接參與制度和間接參與制度同時(shí)作用的生產(chǎn)效果并不樂觀，研究者考察了汽車組裝工廠，發(fā)現(xiàn)直接和間接兩種參與制度的結(jié)合對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有任何顯著的影響。

六、研究評(píng)價(jià)與展望

無論是對(duì)不同參與制度效果的研究，還是對(duì)制度間相互作用結(jié)果的判斷，國外的研究結(jié)論都存在一定的分歧。差異的原因可能來自多個(gè)方面，包括研究方法、數(shù)據(jù)來源、對(duì)參與制度內(nèi)涵和外延的不同界定等；同時(shí)還需承認(rèn)，員工參與是一個(gè)包括企業(yè)建制、員工運(yùn)用制度、企業(yè)接納參與行為的完整系統(tǒng)，制度的運(yùn)行效果受到諸多主體和環(huán)境的影響，這一現(xiàn)實(shí)本身也加大了研究的復(fù)雜性。不過整體來看，由于采用了不同指標(biāo)界定企業(yè)績(jī)效，因此大部分國外文獻(xiàn)還是支持了員工參與制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的積極作用，包括改善了員工的工作態(tài)度、促進(jìn)了員工與企業(yè)間的合作關(guān)系，并帶來了一定程度的財(cái)務(wù)績(jī)效改善；更多的研究也驗(yàn)證了員工參與制度的“制度束”特征，即多種員工參與制度在不同層次、不同決策內(nèi)容上的有效結(jié)合會(huì)對(duì)提升企業(yè)績(jī)效帶來更大的幫助。

國內(nèi)對(duì)參與效果的研究主要是通過量表測(cè)度員工個(gè)體參與行為或企業(yè)整體參與水平，分析其與雇員態(tài)度的關(guān)系，主要考察的指標(biāo)包括滿意度、工作倦怠、組織公平感、忠誠度（黃堅(jiān)學(xué)，2006；謝玉華等，2010；吳建平、陳紫葳，2010；陳小平，2012；蔚亞男，2013；許達(dá)志，2013）等。對(duì)員工參與制度效果的研究并不豐富?？偟膩砜?，大部分研究對(duì)員工參與系統(tǒng)整體效果的判斷不算樂觀，認(rèn)為形式大于內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整作用有限（孫兆陽，2011；吳思嫣、崔勛，2013），但也有研究通過理論分析肯定了企業(yè)民主管理系統(tǒng)的作用，將其概括為溝通協(xié)調(diào)、貫徹“父愛主義”關(guān)懷、活躍氣氛凝聚人心的“俱樂部”三個(gè)方面（謝玉華、何包鋼，2008）。

對(duì)具體參與制度的研究較多通過社會(huì)學(xué)視角關(guān)注職工代表大會(huì)制度，一種觀點(diǎn)認(rèn)為職代會(huì)屬于國家政權(quán)建設(shè)的一部分，不是社會(huì)階級(jí)利益的聚合組織，其基本目標(biāo)是避免大規(guī)模沖突的醞釀和滋擾（張靜，2001），另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為職代會(huì)制度能夠幫助工人表達(dá)利益訴求，制衡企業(yè)行政管理（朱曉陽、陳佩華，2003），具體作用包括保障工人的生產(chǎn)衛(wèi)生和安全（陳美霞、陳佩華，2005；陳美霞，2005）；維護(hù)職工和企業(yè)的利益（趙翌，2013）；有助于職工與企業(yè)共赴時(shí)艱、共享收益（馮同慶，2005）；關(guān)注利益和福利分配，也關(guān)注生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（馮同慶，2005）。但也有研究者認(rèn)為目前這一制度的效用和功能有限（龍彥，2005；呂夢(mèng)捷，2013）。形成這一研究現(xiàn)狀的原因，一方面可能由于實(shí)踐中我國企業(yè)參與制度尚不健全，另一方面也與數(shù)據(jù)的欠缺有關(guān)，由于缺乏國家層面的勞動(dòng)關(guān)系數(shù)據(jù)集，單個(gè)研究者在分析這一問題時(shí)需要同時(shí)收集企業(yè)和員工兩個(gè)層面的匹配數(shù)據(jù)，難度較大。由于缺少準(zhǔn)確的參與制度效果研究結(jié)論，國外研究結(jié)論又不完全適用于我國企業(yè)，因此目前對(duì)企業(yè)構(gòu)建員工參與制度的建議顯得比較空泛。

企業(yè)民主參與制度是員工在企業(yè)實(shí)現(xiàn)民主參與權(quán)的重要載體，尤其在我國勞動(dòng)關(guān)系集體化轉(zhuǎn)型的背景下，選擇和建立符合企業(yè)發(fā)展階段與員工意愿的參與制度對(duì)于保障員工發(fā)言權(quán)、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、提升企業(yè)績(jī)效都有重要的意義。鑒于此，應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工參與制度效果的研究，尤其應(yīng)該重視以下幾個(gè)方面的問題：

第一，數(shù)據(jù)庫建設(shè)。建立和完善覆蓋更多樣本的工作場(chǎng)所層面的“雇主-雇員”匹配數(shù)據(jù)庫，完成更多企業(yè)參與制度的抽樣調(diào)查，在收集數(shù)據(jù)時(shí)要特別注意嚴(yán)格匹配和樣本的平衡，以便更科學(xué)的借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和計(jì)量分析研究參與制度的效果。這樣不僅有利于研究我國企業(yè)參與制度的效果，也便于進(jìn)行國際比較。

第二，通過研究明確不同參與制度的差異化效果，為企業(yè)應(yīng)用制度提供建議。各類員工參與制度的效果具有不同的屬性，工作現(xiàn)場(chǎng)層次的制度可能對(duì)建立良好的雇傭關(guān)系更有效，管理和決策層次的參與制度則可能會(huì)產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效果，因此，員工參與制度可能具有糾紛疏導(dǎo)、問題解決、關(guān)系穩(wěn)定、效率提升等差異化的效果屬性。厘清參與制度具體的企業(yè)績(jī)效并明確其屬性，將為企業(yè)提供更精準(zhǔn)的，包括構(gòu)建原則、形式選擇、實(shí)施策略和運(yùn)行程序等內(nèi)容的參與制度選擇或組合建議，不同類型的企業(yè)可以做出成本更低、更有針對(duì)性的制度選擇。

第三，從主體性和結(jié)構(gòu)性兩個(gè)角度研究參與制度產(chǎn)生效果的影響因素。一方面，制約參與制度發(fā)揮作用的主體性因素主要來自企業(yè)和員工個(gè)體兩個(gè)層面，利用本土數(shù)據(jù)，探究參與制度產(chǎn)生效果的企業(yè)層面特征，如企業(yè)規(guī)模、所有制性質(zhì)等，同時(shí)關(guān)注參與制度產(chǎn)生效果的員工個(gè)體特征，包括受教育程度、個(gè)性特點(diǎn)等；另一方面進(jìn)一步了解制度作用的內(nèi)部機(jī)理，即結(jié)構(gòu)性的影響因素，進(jìn)一步探索中國企業(yè)員工參與制度運(yùn)行規(guī)律和發(fā)展模式，為企業(yè)提供更具操作性的制度應(yīng)用建議。

注 釋

①IAB 面板數(shù)據(jù)是根據(jù)分層隨機(jī)抽樣的方法對(duì)西德經(jīng)濟(jì)部門中的所有行業(yè)企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查，由企業(yè)的所有者或高管填報(bào)數(shù)據(jù)，被調(diào)查企業(yè)上千家，均為自愿參與。調(diào)查回復(fù)率達(dá)到70%以上，具有較好的代表性。

②英國工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系調(diào)查始于1968 年，該調(diào)查對(duì)400 家制造和建筑公司的4000 位經(jīng)理和員工進(jìn)行了訪談。隨后在1980 年、1984 年、1990 年、1998 年、2004 年分別進(jìn)行了五次全國范圍的工作場(chǎng)所雇傭關(guān)系調(diào)研（WERS），調(diào)查對(duì)象、調(diào)查方式、調(diào)查門檻等根據(jù)環(huán)境變化不斷進(jìn)行調(diào)整。

1.常凱：《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009 年版。

2.陳小平：《員工參與對(duì)工作滿意度和員工績(jī)效影響實(shí)證研究》，載《理論導(dǎo)刊》，2012 年第2 期，第93-95，102 頁。

3.陳美霞：《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的工人參與和他們的健康安全保障》，載馮同慶（編）：《中國經(jīng)驗(yàn)：轉(zhuǎn)型社會(huì)的企業(yè)治理與職工民主參與》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005 年版，第169-191 頁。

4.陳美霞、陳佩華：《關(guān)于中國工廠職業(yè)安全衛(wèi)生管理中職工及工會(huì)參與狀況的調(diào)查》，載馮同慶（編）：《中國經(jīng)驗(yàn)：轉(zhuǎn)型社會(huì)的企業(yè)治理與職工民主參與》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005 年版，第58-89 頁。

5.馮同慶：《國家、企業(yè)、職工、工會(huì)之間關(guān)系的良性調(diào)整——尚存國有企業(yè)在改革中的職工參與案例研究》，載馮同慶（編）：《中國經(jīng)驗(yàn)：轉(zhuǎn)型社會(huì)的企業(yè)治理與職工民主參與》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005 年版，第90-146 頁。

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9.龍彥：《職工代表大會(huì)的作用及其話語基礎(chǔ)的個(gè)案研究》，載馮同慶（編）：《中國經(jīng)驗(yàn)：轉(zhuǎn)型社會(huì)的企業(yè)治理與職工民主參與》，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2005 年版，第147-168 頁。

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