● 祁大偉 吳曉丹

一、問題提出

如何減少員工的流失率是學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界共同關(guān)注的問題，而增加員工的組織認(rèn)同被認(rèn)為是有效地降低員工流失率的途徑之一（Hooijberg，1997）。組織認(rèn)同這一概念一直是過去20 年以來組織行為學(xué)方向的熱點(diǎn)（Ravasi & Schultz，2006）?；谛畔⒄撘暯窍碌慕M織認(rèn)同認(rèn)為，員工的組織認(rèn)同是建立在一定的信息交流和共享的基礎(chǔ)之上，而信息交流和共享往往以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為載體。盡管現(xiàn)有的研究強(qiáng)調(diào)了信息共享對構(gòu)建員工組織認(rèn)同的重要作用，但對于影響組織認(rèn)同的信息感知途徑，即社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的類型，現(xiàn)有的研究并沒有給出一個(gè)明確的回答（魏鈞等，2008）。在組織內(nèi)部，員工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)一般涉及領(lǐng)導(dǎo)和同事，那么，來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的影響能否作用于員工的組織認(rèn)同？即組織內(nèi)的“良師益友”是否能夠影響員工對于組織的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而影響員工的離職意向？現(xiàn)有的研究沒有給出明確的結(jié)論。

隨著組織認(rèn)同領(lǐng)域相關(guān)研究的不斷豐富，有學(xué)者指出組織認(rèn)同這一概念存在著情境化問題，而情景化研究仍然是組織認(rèn)同研究的空白點(diǎn)，尤其是跨文化視角下組織認(rèn)同的研究應(yīng)予以足夠的關(guān)注（Boyacigiller & Adler，1991；Ravasi & Schultz，2006）。但是，跨文化視角下的組織行為學(xué)的研究并未在全世界范圍內(nèi)展開，現(xiàn)有的相關(guān)研究成果大多局限于歐美文化內(nèi)部，涉及東方文化的研究成果則十分有限（孫健敏、姜鎧豐，2009；王穎、張生太，2009），而針對中國文化情境和西方文化情境下的跨文化研究更是鳳毛麟角。

綜上所述，本研究希望明確來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的影響能否對員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生顯著的作用，進(jìn)而影響員工離職意向這一問題。在此基礎(chǔ)上，本研究還希望在不同的文化情境下，進(jìn)一步探究上述關(guān)系是否存在著顯著的差異。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

在信息論的視角下，來自組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)、同事的信息支持，是員工獲取信息的重要途徑。而本研究所提出的“良師益友”，指的正是領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行信息傳遞過程中，所表現(xiàn)出的情緒智力以及同事在信息交換過程中的支持。情緒智力是指善于控制自身情緒，能夠準(zhǔn)確識(shí)別他人情緒，并能據(jù)此實(shí)施適當(dāng)行為的能力（Wong & Law，2002；唐春勇，2010），其廣泛的存在于社會(huì)生活中。在組織生活中，上下級之間的信息交換和情緒交流必不可少，其交流互動(dòng)的效果如何將直接影響領(lǐng)導(dǎo)效果（Wong & Law，2002）。領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過語言和行為，將自身情緒傳遞給員工，其傳遞的效果將以員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力的方式作用于員工本身。本研究關(guān)注員工組織認(rèn)同是否受領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力影響，側(cè)重于分析員工一方的感受，因而本研究選擇員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力這一變量進(jìn)行研究。

組織認(rèn)同是指員工個(gè)體在行為與觀念諸多方面與其所加入的組織具有一致性，并對組織有歸屬感和依賴感的心理狀態(tài)。對于組織認(rèn)同概念的前因變量，研究的角度已逐漸由個(gè)體特性向組織特性發(fā)展，諸如組織形象、組織氛圍、工作特性、文化特性等維度已成為目前研究的熱點(diǎn)（寶貢敏、徐碧祥，2006）。但涉及組織氛圍的研究只是關(guān)注了組織支持和同事關(guān)系這兩個(gè)變量（Morgan et al., 2004），關(guān)注來自領(lǐng)導(dǎo)者的影響和作用的研究尚未系統(tǒng)地開展。關(guān)于組織認(rèn)同的維度，孫健敏、姜鎧豐（2009）在借鑒西方研究成果的基礎(chǔ)上，從中國情境出發(fā)的研究認(rèn)為，組織認(rèn)同這一概念應(yīng)解構(gòu)為認(rèn)知維度、情感維度、評價(jià)維度和行為維度。本研究旨在研究不同文化下的組織認(rèn)同，所使用的概念應(yīng)是“中西通用”，因此，本研究選擇孫健敏和姜鎧豐（2009）所提出的概念解構(gòu)維度作為刻畫組織認(rèn)同這一概念的標(biāo)準(zhǔn)，即從認(rèn)知維度、情感維度、評價(jià)維度和行為維度等四個(gè)維度來刻畫組織認(rèn)同這一概念。

一方面，領(lǐng)導(dǎo)如何向員工傳遞信息，能夠?qū)T工的工作態(tài)度產(chǎn)生重要的影響（Podsakoff，1996）。信息傳遞的質(zhì)量尤其能夠影響員工的工作熱情，甚至于影響員工的價(jià)值觀（張輝華，2008）。員工的價(jià)值觀是否與組織文化相融合，是決定員工能夠建立起組織認(rèn)同的重要因素（何立、凌文輇，2008）。另一方面，情緒智力高的管理者能夠更準(zhǔn)確地判斷和引導(dǎo)員工情緒，并能就此與員工進(jìn)行高質(zhì)量的溝通。這種溝通能夠幫助員工解決工作中的問題（唐春勇，2010），增加員工所獲得的組織支持，滿足員工的情緒需求（Hooijberg，1997），從而使員工提升對組織的認(rèn)同。據(jù)此，本研究提出：

假設(shè)1：員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力能夠影響員工的組織認(rèn)同。

針對社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究認(rèn)為，組織是由人與人之間的相互聯(lián)系構(gòu)成的。關(guān)于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)典文獻(xiàn)提出，個(gè)體嵌入在社會(huì)網(wǎng)中, 態(tài)度和行為受到網(wǎng)絡(luò)的限制。因此社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠解釋個(gè)體或群體的行為（Blau，1977；Wellman & Berkowitz，1985）。組織內(nèi)部員工的行為常常會(huì)受到其他員工的影響。就離職意向這一具體問題而言，離職意向高的員工，其組織內(nèi)朋友的離職意向也往往更高（Krackhardt & Porter，1985)。這是因?yàn)?，組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)不僅是正式關(guān)系中信息傳遞的通道，也是非正式關(guān)系中情感交流的途徑（Gibbons，2004）。因而，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)能夠從信息交流和情感交流兩個(gè)角度影響員工的態(tài)度和行為，即團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系在形成和改變個(gè)體的態(tài)度方面作用十分明顯。據(jù)此，本研究提出：

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系能夠影響員工的組織認(rèn)同。

離職意向被認(rèn)為是低水平的組織認(rèn)同結(jié)果變量，強(qiáng)調(diào)的是員工想要離開組織的意愿。現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同水平的降低能夠?qū)T工的合作意圖、工作滿意度、組織公民行為等變量產(chǎn)生影響（寶貢敏、徐碧祥，2006）。這些變量都能對員工的離職意向產(chǎn)生正向影響。由于組織認(rèn)同反映了員工與組織之間的認(rèn)同感和依賴感，當(dāng)組織認(rèn)同降低時(shí)，員工會(huì)出現(xiàn)工作尋找行為，以此離開現(xiàn)有組織（王穎、張生太，2009）。據(jù)此，本研究提出：

詢問采用一問一答的方式進(jìn)行，常委會(huì)委員和列席代表圍繞城市小廣告整治、破解停車難題、完善配套基礎(chǔ)設(shè)施等民生熱點(diǎn)問題展開深度詢問。

假設(shè)3：員工組織認(rèn)同能夠影響員工的離職意圖。

對于員工而言，一方面，來自領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的信息支持，能夠影響其工作熱情（Podsakoff，1996）。另一方面，如果員工不能得到來自領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量的信息支持，員工會(huì)感到無助和失落（高中華 等，2013），進(jìn)而對工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)向影響。工作中的消極態(tài)度往往會(huì)增強(qiáng)員工的離職意愿（王穎、張生太，2009）。因此若上述假設(shè)成立，即員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和員工的團(tuán)隊(duì)成員交換能夠正向影響員工的組織認(rèn)同，并且員工組織認(rèn)同能夠負(fù)向影響員工的離職意圖。那么，本研究提出：

假設(shè)4：員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力通過員工的組織認(rèn)同影響員工的離職意向。

假設(shè)5：團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系能夠過員工的組織認(rèn)同，影響員工的離職意向。

根據(jù)霍夫斯泰德的文化劃分標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)力距離被認(rèn)為是“分離管理者與普通員工的強(qiáng)大而又合法的決策權(quán)力的觀念”，高權(quán)力距離通常出現(xiàn)在亞洲文化和南美洲文化中，歐洲和北美文化中的權(quán)力距離則較低（Hofstede，1984）。文化維度中的權(quán)力距離會(huì)對員工組織認(rèn)同產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的離職意向（Randall，1993；Cheng，2003）。具體而言，東方文化中的君權(quán)觀點(diǎn)會(huì)使組織內(nèi)的員工表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者“家長般的尊重”（Chen et al.，2002)。高度的權(quán)力距離使得員工在處理其與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的過程中，處于心理上的被動(dòng)地位（孫銳 等，2009）。因而，如果與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生隔閡或者不滿，員工更傾向于將這一負(fù)面情緒歸咎為組織原因。換言之，在權(quán)力距離更高的文化環(huán)境中，“領(lǐng)導(dǎo)既是組織”的觀點(diǎn)被更多人所接受（孫健敏、姜鎧豐，2009），與領(lǐng)導(dǎo)者的隔閡會(huì)被員工理解為與組織的隔閡。據(jù)此，本研究提出：

假設(shè)6：在不同文化環(huán)境下，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對員工離職意向的作用路徑有所差別。

根據(jù)霍夫斯泰德的文化劃分標(biāo)準(zhǔn)，集體主義被認(rèn)為是注重團(tuán)隊(duì)的利益并保證團(tuán)隊(duì)成員之間的和諧（Hofstede，1984）。通常而言，東方文化會(huì)更傾向于集體主義，以歐洲和美國文化為代表的西方文化則更強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義（Hofstede，1984）。對于員工而言，來自團(tuán)隊(duì)成員的信息支持是其獲得信息的重要途徑（高中華 等，2013）。如果該員工不能獲得來自其他同事的支持，身處崇尚個(gè)人主義情境下的員工會(huì)選擇以個(gè)人努力代替團(tuán)隊(duì)支持（劉善仕，2003）。從另一方面分析，身處崇尚集體主義情境下的員工在不能獲得同事支持的情況下，其工作熱情和工作效果會(huì)受到更加明顯的影響（鄒文篪、劉佳，2011)。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)7：在不同文化環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)成員交換關(guān)系對員工離職意向的作用路徑有所差別。

綜上所述，本研究提出研究模型，如圖1 所示。

圖1 研究模型圖

根據(jù)圖1 所示，本研究將分別討論員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力、團(tuán)隊(duì)成員交換對于員工組織認(rèn)同的影響，并將員工的組織認(rèn)同視為中介變量，討論其在員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力、團(tuán)隊(duì)成員交換對于員工離職意向相互關(guān)系中的作用。

三、數(shù)據(jù)采集

為了驗(yàn)證所提出的假設(shè)，本研究采用了實(shí)證方法。下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)情緒智力部分采用Wong 和Law（2002）所開發(fā)的WLEIS 測量問卷進(jìn)行測量。之所以選擇該問卷，是因?yàn)楝F(xiàn)有的測量問卷大多基于西方情境開發(fā)而成，而Wong 和 Law 所開發(fā)的WLEIS 問卷，則是在西方理論的基礎(chǔ)上，考慮了中國情境的情緒智力量表，并得到了中國學(xué)者的驗(yàn)證和認(rèn)可（劉益等，2007；唐春勇，2010）。該問卷共包括自我情緒評估、對他人的情緒認(rèn)知及評價(jià)、情緒控制和情緒運(yùn)用等4 個(gè)維度，共16 個(gè)題項(xiàng)。團(tuán)隊(duì)成員交換部分采用張勉等（2008）所使用的問卷，該問卷系統(tǒng)地測量了組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的各個(gè)維度，并在中國環(huán)境下得到了驗(yàn)證。該問卷涉及網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度、范圍、職級3 個(gè)維度。作者在張勉等（2008）的研究基礎(chǔ)上，細(xì)化出9 個(gè)題項(xiàng)。組織認(rèn)同部分的測量，本研究基于文化通用性方面的考慮，選擇了Chen & Francesco（2003）的測量問卷，將組織認(rèn)同這一概念解構(gòu)為認(rèn)知維度、情感維度、評價(jià)維度和行為維度，共包括13 個(gè)題項(xiàng)，這一問卷也得到了張勉等（2008）的驗(yàn)證和認(rèn)可。關(guān)于離職意向的測量，本研究選擇了高中華等（2012）的測量問卷，共包括3 個(gè)維度，6 個(gè)題項(xiàng)。所有上述量表均為里克特七點(diǎn)量表。由于現(xiàn)有成果已經(jīng)對各個(gè)文化的權(quán)力距離進(jìn)行了研究，因此，本研究直接借鑒現(xiàn)有成果，不再重復(fù)計(jì)算。另外，本研究還要求受訪者填寫年齡、性別、學(xué)歷、任職時(shí)間等基本個(gè)人資料。

為了獲取來自高權(quán)力距離文化情境下的樣本，本研究選取了位于北京的一家汽車制造企業(yè)和三家外資銀行進(jìn)行現(xiàn)場問卷發(fā)放。其中，本研究所選擇的汽車制造企業(yè)總部位于德國，三家外資銀行中有兩家總部位于英國，一家總部位于德國。本研究分別向上述四家企業(yè)的外籍員工發(fā)放75 份問卷，共計(jì)300 份問卷。研究人員當(dāng)場回收問卷，共回收258 份有效問卷，有效回收比例為86%，回收水平良好。而為了獲取來自低權(quán)力距離文化情境下的樣本，本研究選取了上述四家企業(yè)中的中國籍員工作為研究的樣本來源。本研究共向這四家公司的中國籍員工發(fā)放問卷300份，有效回收244 份，有效回收比例為81.3%，回收水平良好。

四、數(shù)據(jù)分析

為了驗(yàn)證本文所使用的問卷的有效性和準(zhǔn)確性，本研究對所使用的問卷進(jìn)行了一致性檢驗(yàn)。一致性檢驗(yàn)涉及員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力這一變量下的自我情緒評估、對他人的情緒認(rèn)知及評價(jià)、情緒控制和情緒運(yùn)用4 個(gè)維度，團(tuán)隊(duì)成員交換變量下的網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度、網(wǎng)絡(luò)范圍、網(wǎng)絡(luò)職級3個(gè)維度，組織認(rèn)同這一變量下的認(rèn)知維度、情感維度、評價(jià)維度和行為維度，以及離職意向3 個(gè)維度變量。各變量的一致性系數(shù)均在0.8 以上，表明問卷的信度水平良好。

為了分析各變量之間的關(guān)系， 本研究運(yùn)用Amos18.0，通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力、團(tuán)隊(duì)成員交換、員工組織認(rèn)同以及員工離職意向及其顯變量進(jìn)行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)最終模型與數(shù)據(jù)有較好的擬合效果（x2/df=2.852; GFI=0.94, RFI=0.96, RMSEA=0.069）。進(jìn)一步驗(yàn)證了本研究所提出的假設(shè)，結(jié)果如表2 和圖2 所示。

圖2 結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果

表2 假設(shè)模型驗(yàn)證結(jié)果

如表2 所示，在Model1 中，本研究首先將離職意向從模型中拿出。結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和團(tuán)隊(duì)成員交換均能夠正向影響員工的組織認(rèn)同，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.34 和0.25，T 值分別為3.49 和2.57，顯著性水平均為p<0.01，假設(shè)1 和假設(shè)2 得到驗(yàn)證；員工的組織認(rèn)同能夠負(fù)向影響員工的離職意向，標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.54，T值為4.30，顯著性水平為p 小于0.001，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。為了檢驗(yàn)中介效用，本研究將離職意向加入模型中，即加入了H4 和H5 兩條路徑，結(jié)果如圖2 所示。在Model2 中，在上述三種關(guān)系仍舊顯著的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力和團(tuán)隊(duì)成員關(guān)系均能夠負(fù)向影響員工的離職意向, 標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為-0.21 和-0.54，T 值分別為2.17 和5.60，顯著性水平均為p<0.05 和p<0.01，表明組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力負(fù)向影響員工離職意向、團(tuán)隊(duì)成員交換負(fù)向影響員工離職意向的關(guān)系中，均有不完全中介效用，假設(shè)4 和假設(shè)5 得到驗(yàn)證。綜上所述，本研究的假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4 以及假設(shè)5 都得到了驗(yàn)證。

表3 顯示，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對員工離職意向的影響存在著直接效應(yīng)和間接效應(yīng)兩種路徑，直接效應(yīng)（-0.21）大于通過影響組織認(rèn)同進(jìn)而影響離職意向的間接效應(yīng)（-0.163），表明組織認(rèn)同在員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對員工離職意向的影響路徑發(fā)揮了部分中介的作用。團(tuán)隊(duì)成員交換對員工離職意向的影響路徑中，存在著直接效應(yīng)和間接效應(yīng)兩種路徑，直接效應(yīng)（-0.54）大于通過影響組織認(rèn)同進(jìn)而影響離職意向的間接效應(yīng)（-0.122），表明組織認(rèn)同在團(tuán)隊(duì)成員交換對員工離職意向的影響路徑發(fā)揮了部分中介的作用。

在此基礎(chǔ)上，為了驗(yàn)證該研究相關(guān)結(jié)論在不同文化背景下的適用情況，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，分別對中國籍員工樣本和外國籍員工樣本進(jìn)行分析。從模型適配標(biāo)準(zhǔn)來看，卡方自由度比值分別為2.563 和2.822；RMSEA 值分別為0.707 和0.725；GFI 和RFI 均大于0.9。因此，多群組結(jié)構(gòu)方程模型與觀察數(shù)據(jù)能夠較好的契合，結(jié)果如表4 所示。

表3 潛變量之間的影響路徑

由表4 可以得出，相比于外籍員工而言，中國員工領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力能夠更加明顯地影響員工的組織認(rèn)同（β=0.49）。與此相反，對于外籍員工而言，團(tuán)隊(duì)成員交換能夠正向的影響組織認(rèn)同（β=0.27，p<0.01）。在組織認(rèn)同負(fù)向影響員工的離職意向這一因果關(guān)系中，外籍員工（β=-0.61，p<0.01）比中國員工（β=-0.39，p<0.01）更為明顯。在情緒智力影響離職意向的關(guān)系中，相比于外籍員工，中國員工更多地是體現(xiàn)了由員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者“情緒智力→離職意向”的直接效果。而在團(tuán)隊(duì)成員交換影響離職意向的關(guān)系中，相比于中國員工，外籍員工更多地體現(xiàn)了“團(tuán)隊(duì)成員交換→組織認(rèn)同→離職意向”的間接效果。

對此，本研究認(rèn)為，之所以會(huì)出現(xiàn)上述差別在于東西方的文化環(huán)境不同。在東方文化環(huán)境中，“領(lǐng)導(dǎo)即是組織”的觀點(diǎn)被廣泛接受（孫健敏、姜鎧豐，2009），如果員工認(rèn)為對于來自領(lǐng)導(dǎo)的壓力是不合理的，他們會(huì)將這一不滿情緒“記到組織賬上”。因此，相比于外籍員工而言，中國員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力能夠更明顯地影響員工的組織認(rèn)同。與此同理，由于東方文化中權(quán)力距離較大，員工在感知領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力較低時(shí)，往往沒有挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)，因而會(huì)實(shí)施離職這一行為。而對于西方員工而言，由于權(quán)力距離較小，相比于領(lǐng)導(dǎo)者，同事在員工組織認(rèn)同的形成過程中扮演了更為重要的角色，因此，外籍員工的組織認(rèn)同更多地依賴于團(tuán)隊(duì)成員交換。當(dāng)交換水平較低時(shí)，外籍員工更傾向于將對于同事的不滿，歸納為對組織的不滿。因而外籍員工更多地體現(xiàn)了“團(tuán)隊(duì)成員交換→組織認(rèn)同→離職意向”的間接效果。

五、結(jié)論與建議

基于統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，本研究共得出以下六點(diǎn)結(jié)論：第一，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與組織認(rèn)同之間存在著正相關(guān)關(guān)系；第二，員工組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與員工組織認(rèn)同之間存在著正相關(guān)關(guān)系；第三，員工組織認(rèn)同與離職意向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系；第四，員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力與員工離職意向存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系；第五，員工組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與員工離職意向存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系；第六，在不同文化情境中，上述五種關(guān)系存在著差別。

基于上述結(jié)論，本研究提出以下三方面建議：

第一，企業(yè)可以通過甄選和任用魅力型領(lǐng)導(dǎo)，提升員工組織認(rèn)同，進(jìn)而降低員工流失率。作為變革型領(lǐng)導(dǎo)的一類，魅力型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為具有“高度熱情、良好的表達(dá)與溝通能力以及積極的個(gè)人形象”的特點(diǎn)，而這一類領(lǐng)導(dǎo)往往善于感知員工的情緒需求，在與員工進(jìn)行溝通時(shí)能表現(xiàn)出格外的人文關(guān)懷，能夠有效地提升員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力，從而提升員工組織認(rèn)同，降低員工流失率。對于團(tuán)隊(duì)而言，魅力型領(lǐng)導(dǎo)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝合劑，使得團(tuán)隊(duì)朝著同一個(gè)中心靠攏、同一個(gè)方向進(jìn)發(fā)，并有利于“以人為本”思想的企業(yè)文化的貫徹和實(shí)施；對于員工而言，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠提供更多的情感支持和信息支持，有助于員工提升工作滿意度和組織認(rèn)同感。因此，對于希望降低員工流失率的企業(yè)而言，有計(jì)劃地甄選和任用魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)該管理目標(biāo)。

第二，企業(yè)可以通過營造團(tuán)結(jié)、和諧的內(nèi)部文化氛圍，提升員工對組織認(rèn)同，進(jìn)而降低員工的流失率。企業(yè)文化的重要性已經(jīng)得到了理論界和實(shí)踐界的一致認(rèn)可，其對于強(qiáng)化員工間的團(tuán)隊(duì)合作、引導(dǎo)積極的員工工作態(tài)度至關(guān)重要。對于旨在降低員工流動(dòng)率的企業(yè)而言，在組織內(nèi)部營造團(tuán)結(jié)、和諧的文化氛圍，有助于員工之間建立起更加親密的非正式關(guān)系，進(jìn)而有助于員工從同事關(guān)系之中獲得更廣泛地支持。本研究的結(jié)論已經(jīng)證明，員工在組織內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對于其提升組織認(rèn)同，進(jìn)而降低離職意向有明顯的作用，因而構(gòu)建有助于員工形成良好關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)文化，是企業(yè)尋求降低員工流失率的突破口。

第三，在權(quán)力距離較小的文化情境中，企業(yè)應(yīng)格外注意員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對于員工組織認(rèn)同和離職意向的影響。在權(quán)力距離較高的文化情境中，員工對于領(lǐng)導(dǎo)者有著更多的崇拜感和服從感，因而對于領(lǐng)導(dǎo)者的“出格”言論和行為，有著更高的容忍度。尤其在中國文化情景中，受“君權(quán)至上”和“長幼有序”的傳統(tǒng)思想影響，“家長式管理”在中國文化情境中更加普遍。但是，在權(quán)力距離較小的文化情境中，企業(yè)應(yīng)格外注意員工感知的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對于員工組織認(rèn)同和離職意向的影響?，F(xiàn)階段，許多中國企業(yè)踏入了國際化發(fā)展的道路，其機(jī)構(gòu)分支已經(jīng)觸及到了其他國家。根據(jù)本研究的結(jié)論，在歐美等權(quán)力距離較小的文化情境中，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力能夠?qū)T工的組織認(rèn)同產(chǎn)生更為顯著的影響，領(lǐng)導(dǎo)者不適宜的言行會(huì)更加顯著地對員工的組織認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)向影響，進(jìn)而加速員工的流失。這為中國企業(yè)選拔海外機(jī)構(gòu)管理者提出了更高的要求，而如何解決這一問題，也給中國企業(yè)的國際化發(fā)展和跨文化管理提出了新的挑戰(zhàn)。

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