● 楊皎平 侯楠 鄧雪

團隊異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效影響的問題研究受到了許多學(xué)者的關(guān)注（倪旭東、薛憲方，2013）。通過對相關(guān)研究的梳理發(fā)現(xiàn)，有的學(xué)者認為異質(zhì)性與團隊績效正相關(guān)（古家軍、胡蓓，2008；Rodan & Galunic，2004），也有的學(xué)者認為異質(zhì)性與團隊績效負相關(guān)（Bowers et al., 2000；Webber & Donahue，2001），還有學(xué)者認為異質(zhì)性與團隊績效呈倒U 型關(guān)系（王穎、彭燦，2011），針對研究結(jié)論的不一致，有學(xué)者認為異質(zhì)性分為不同的類別，如教育程度的異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、人格異質(zhì)性等，這些不同類別的異質(zhì)性對團隊績效的作用是不同的，故而會得到不同的結(jié)論（Shin & Zhou，2007），也有學(xué)者認為因為大部分的研究僅僅考察了異質(zhì)性對創(chuàng)新績效的直接影響，而忽略了異質(zhì)性在影響創(chuàng)新績效過程中的一些內(nèi)部作用過程和其他的一些變量的作用（Williams & O’Reilly，1998）。

近年來，學(xué)者們開始把中介變量和調(diào)節(jié)變量引入到成員異質(zhì)性和團隊績效的研究當(dāng)中以期更精確的發(fā)現(xiàn)兩者的關(guān)系。Richard（2009）認為組織的發(fā)展周期影響了成員異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系；鄧渝和范莉莉（2012）認為對待異質(zhì)性的態(tài)度調(diào)節(jié)了異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系，并且這種調(diào)節(jié)作用需要信息分享作為中介；張鋼和熊立（2009）以交互記憶系統(tǒng)為中介變量分析了成員異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系；劉冰和藺漩（2010）認為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為負向調(diào)節(jié)了成員異質(zhì)性對團隊績效的阻礙作用。

總體來看，現(xiàn)有研究表明團隊成員異質(zhì)性對于團隊創(chuàng)新績效的作用機理較為復(fù)雜，成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的影響尚未一致的結(jié)論表明該研究仍需進一步深入與細化。本文認為現(xiàn)有的研究不論直接研究異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系還是考慮中介變量和調(diào)節(jié)變量，均從團隊內(nèi)部出發(fā)，而忽略了成員異質(zhì)性天然所具有的“與外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)”多樣化的特點，以及所暗含的“開放式創(chuàng)新”的基因。團隊成員異質(zhì)性與團隊創(chuàng)新績效的關(guān)系既要考慮以合作為主體的組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，也要考慮因成員來源不同而導(dǎo)致的以開放為特征的組織外部網(wǎng)絡(luò)。

本研究借鑒創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)理論和開放式創(chuàng)新理論，以團隊的開放度和合作度為中介變量解析團隊的成員異質(zhì)性所蘊含的優(yōu)勢和劣勢，并以創(chuàng)新氛圍為調(diào)節(jié)變量分析成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的影響。

一、文獻回顧與概念模型

（一）相關(guān)文獻

本研究借鑒創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)理論和開放式創(chuàng)新理論研究團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的關(guān)系，因此對涉及的三方面的文獻進行回顧。

1. 團隊異質(zhì)性與團隊績效

國內(nèi)外學(xué)者對異質(zhì)性團隊績效的研究主要涉及了年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性以及個性異質(zhì)性等方面。關(guān)于年齡異質(zhì)性對團隊績效的研究，大部分的研究傾向于認為年齡結(jié)構(gòu)的合理性能夠提高團隊績效（磨玉峰、徐國芳，2009）；關(guān)于教育和職業(yè)異質(zhì)性方面，多數(shù)學(xué)者認為職業(yè)和教育背景的異質(zhì)性能提高團隊績效（劉嘉、許燕，2006）；關(guān)于性別異質(zhì)性對團隊績效的影響，眾說紛紜；關(guān)于個性異質(zhì)性與團隊績效的關(guān)系則更為復(fù)雜，如Neuma（1999）認為團隊中外傾性和情緒穩(wěn)定性的異質(zhì)性與團隊績效有正相關(guān)，責(zé)任心、宜人性和開放性上的異質(zhì)性與團隊績效負相關(guān)?？傮w來說，團隊異質(zhì)性是一把“雙刃劍”，既有有利的一面，也有不利的一面，它對團隊績效的影響至今沒有得到完全一致的結(jié)論。近期的研究認為團隊異質(zhì)性的結(jié)果依賴于一定的條件，異質(zhì)性的研究受到一些變量的調(diào)節(jié)，如組織的環(huán)境和背景、任務(wù)的類型、組織的發(fā)展階段以及領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度等（劉嘉、許燕，2006；Shemla et al.，2014）。

2. 創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)理論

Freeman（1990）指出創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)是應(yīng)付系統(tǒng)性創(chuàng)新的一種制度安排，網(wǎng)絡(luò)構(gòu)架的主要連結(jié)機制是企業(yè)之間創(chuàng)新合作關(guān)系。為了提高網(wǎng)絡(luò)的創(chuàng)新績效，大量的研究聚焦于創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部成員關(guān)系結(jié)構(gòu)與成員合作程度，并認為網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部關(guān)系與合作程度對績效具有正向促進（張存剛等，2004）；然而也有很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)成員的高度合作并不一定帶來網(wǎng)絡(luò)的高績效，如吳紹波和顧新（2008）認為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對組織的學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生正效應(yīng)的同時也產(chǎn)生負效應(yīng)；Rhee（2004）認為較弱的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系強度使得網(wǎng)絡(luò)成員具有廣泛的多樣性，更容易進行探索式創(chuàng)新，較強的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系不利于超常規(guī)學(xué)習(xí)新鮮知識。通過對這方面研究的梳理，可以看出，學(xué)者逐漸趨于一種認識：創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部成員間的合作關(guān)系對網(wǎng)絡(luò)績效有積極影響，同時為了獲得新知識，網(wǎng)絡(luò)需要加強開放度，如何對網(wǎng)絡(luò)合作度與開放度進行有機組織和安排取決于創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)所處的環(huán)境(楊皎平等，2014）。

3. 開放式創(chuàng)新理論

開放式創(chuàng)新的概念由Chesbrough（2003）最早提出，概念提出后便得到學(xué)者的廣泛認同，并成為技術(shù)創(chuàng)新管理領(lǐng)域的熱點研究內(nèi)容。知識搜索和獲取是開放式創(chuàng)新理論的重要研究內(nèi)容，Laursen 和Salter（2006）提出了開放度的概念，并認為企業(yè)對外部資源的開放度越強，企業(yè)獲得的機會就越多，企業(yè)的創(chuàng)新績效就越好，缺乏開放性的企業(yè)會患上“組織近似”。 陳勁（2012）的研究也認為在開放式創(chuàng)新范式下，外部合作成為企業(yè)獲取技術(shù)創(chuàng)新所需資源的一種重要途徑，合作模式和開放度成為企業(yè)獲取外部資源的關(guān)鍵。當(dāng)然開放式創(chuàng)新并非一味強調(diào)外部資源的重要性，其認為內(nèi)部知識的獲取和管理同樣重要，組織需要平衡外部知識資源獲取能力和挖掘內(nèi)部知識的能力（Gassmann，2006），并且為了提高開放式創(chuàng)新績效，在加大開放度的同時，一定要加強內(nèi)部研究投入以提高知識的吸收和整合能力，高吸收能力才能支持高開放度（Laursen &Salter，2006）。

（二）概念模型

對創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)和開放式創(chuàng)新的文獻回顧啟示我們，要提高一個團隊或組織的創(chuàng)新能力，既需要重視團隊的開放度又要重視團隊成員的合作度。如果將異質(zhì)性團隊的創(chuàng)新看做一個開放式創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)，那么決定這個網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新績效的最重要的兩個變量就是團隊成員之間的“合作度”和團隊創(chuàng)新的“開放度”，因此本文主要嘗試從這兩個角度來分析團隊創(chuàng)新績效。近年來，關(guān)于團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新績效的研究認為，異質(zhì)性對團隊績效的影響受到一些變量的調(diào)節(jié)，本文認為之所以會出現(xiàn)有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)成員異質(zhì)性促進了團隊績效，而有的學(xué)者則發(fā)現(xiàn)成員異質(zhì)性阻礙了團隊績效，一個主要原因是團隊所處的創(chuàng)新氛圍程度不盡相同。因此采用“創(chuàng)新氛圍”這一變量來分析其對異質(zhì)性團隊創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用，假定在不同的創(chuàng)新氛圍情況下，雖然異質(zhì)性通過開放度和合作度影響創(chuàng)新績效，但作用機制是不一樣的，為此提出如圖1 所示的分析框架。

圖1 研究模型

團隊的“開放度”和團隊的“合作度”是本研究的核心概念，因此有必要對兩者進行界定。在本研究中團隊開放度指的是團隊成員與外部社會聯(lián)系的多樣性進而引致的團隊獲取外部知識和資源的能力，可以通過外部聯(lián)系組織的多樣性和關(guān)系強度，對外獲取知識或資源的深度和廣度來進行測量，變量測量也沿用了開放深度和開放廣度兩個方面。團隊合作度指的是團隊成員相互學(xué)習(xí)、相互交流，以及為了完成團隊任務(wù)和目標相互協(xié)作的程度，可以通過團隊成員之間相互交流的頻度、相互之間的關(guān)系強度、相互之間的信任程度等來測量，包括合作質(zhì)量和合作強度兩個方面。

二、研究假設(shè)

1. 成員異質(zhì)性與團隊開放度

隨著經(jīng)濟全球化和網(wǎng)絡(luò)化信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，組建跨領(lǐng)域、跨組織和跨地域的開放式創(chuàng)新團隊成為提高團隊創(chuàng)新績效的主要途徑。實際上作為異質(zhì)性團隊的每個成員其背后都會存在一個因原來學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷所建立起來的跨組織知識網(wǎng)絡(luò)，通過這些跨組織網(wǎng)絡(luò)使得團隊的創(chuàng)新模式變?yōu)殚_放式創(chuàng)新。成員的異質(zhì)性程度越大，每個成員的跨組織網(wǎng)絡(luò)之間的交叉就越小，團隊跨界搜索知識的廣度就越大。龍靜等（2012）通過跨案例的研究也發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性團隊多樣化的外部聯(lián)系拓寬了團隊的信息范圍。另外，相對同質(zhì)性的團隊來說，異質(zhì)性的團隊成員與外部網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系更加密切，獲取外部知識的能力也越強，即跨界搜索的深度越大。綜上說明團隊成員的異質(zhì)性程度越大，團隊獲取外部知識的深度和廣度也就越大，因此提出如下假設(shè)。

H1：成員異質(zhì)性和團隊的開放度正相關(guān)。

2. 成員異質(zhì)性與團隊合作度

大部分學(xué)者們的研究發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性會導(dǎo)致較高的團隊沖突和低水平的互動溝通，高異質(zhì)性團隊中往往缺乏信任和認同，團隊活動中出現(xiàn)出現(xiàn)分歧和沖突，進而對于提高合作度具有不利影響（Joshi&Roh，2009）。姚振華和孫海法（2010）認為異質(zhì)性將降低工作運行過程的效率，將降低信息溝通的數(shù)量和質(zhì)量，異質(zhì)性可能引發(fā)團隊成員的自我防衛(wèi)意識和行為。另外在異質(zhì)性團隊中，成員下意識的根據(jù)個人差異對團隊成員進行分類，一旦分類形成，成員自然會對自己所處類別持肯定態(tài)度，排斥或貶低其他類群，特別是分類越多關(guān)系沖突越明顯（梅強、徐勝男，2012）。上述學(xué)者認為團隊成員的異質(zhì)性不利于相互間的合作，但也有學(xué)者指出不同的觀點，其認為團隊之所以需要協(xié)作，就是因為團隊成員是不同的，并指出顯性知識和偽隱性知識異質(zhì)性能夠促進團隊協(xié)作（王興元、姬志恒，2013），鑒于這一研究結(jié)論的不一致，我們驗證如下兩個假設(shè)：

H2b：成員異質(zhì)性和團隊的合作度負相關(guān)。

3. 團隊開放度與創(chuàng)新績效

對于創(chuàng)新團隊來說與外部聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)越多樣化，就會使解決問題時運用到的知識越廣泛，解決問題的方案就越多，從而表現(xiàn)出更的創(chuàng)造力。倪旭東和薛憲方（2013）認為一個具有高效創(chuàng)造力的知識團隊不僅自身需要良好的知識儲備，更需要能在外部知識網(wǎng)絡(luò)中有效的獲取知識信息，并將外部知識和內(nèi)部知識進行有效整合。劉寧等（2012）以海爾集團空調(diào)研發(fā)團隊為例指出該團隊是一個多元化的團隊，其獲得成功的主要原因之一是成員所聯(lián)結(jié)的團隊外部網(wǎng)絡(luò)所提供的豐富信息，并指出即便團隊多元化對團隊過程有負面影響，但通過團隊以外的網(wǎng)絡(luò)獲得的信息對團隊也具有正面績效，因此提出如下假設(shè)。

H3：團隊的開放度與團隊的創(chuàng)新績效正相關(guān)

4. 團隊合作度與創(chuàng)新績效

團隊內(nèi)部的合作關(guān)系是團隊創(chuàng)新的重要手段、是團隊形成和發(fā)展的重要動力，創(chuàng)新團隊正是通過合作實現(xiàn)創(chuàng)新要素的流動和共享，從而提高團隊創(chuàng)新績效的。盧俊義和程剛（2009）認為集體創(chuàng)新和協(xié)作進取是創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的內(nèi)核，并且實證發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)合作行為與公司績效呈顯著正相關(guān)。Chou 和Yeh（2007）提出團隊內(nèi)聚力的概念，團隊內(nèi)聚力描述了團隊成員被激勵以成為整體團隊一部分的程度，即協(xié)作性，并實證顯示團隊內(nèi)聚力對團隊績效有積極影響。另外學(xué)者們經(jīng)常用合作個體間的關(guān)系強度來度量合作度，團隊內(nèi)部成員之間的強關(guān)系更有利于隱性知識的傳播，使得知識創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移更加默契，因此提出如下假設(shè)。

H4：團隊的合作度與團隊的創(chuàng)新績效正相關(guān)

《愛寵大機密》是由照明娛樂與環(huán)球影業(yè)聯(lián)合出品的動畫片，于2016年8月在國內(nèi)院線上映，其國語版更是有知名演員何炅、陳佩斯、張震、張智霖等參與配音。《愛寵大機密》一片制作精良、創(chuàng)意十足、富有想象力，有十足的笑點和充實度，圍繞友誼、喜劇和冒險的主題，講述了主人不在家時，各類寵物們形形色色的生活狀態(tài)的故事，同時反映了一些深刻的人生哲理。該片在中國上映以來廣受好評，孩子們的喜愛離不開精彩的配音翻譯。

5. 創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)新氛圍屬于一種環(huán)境變量，Amabile 等學(xué)者（1996）將它界定為組織成員對其所處的工作環(huán)境的知覺描述，是組織成員感知到的工作環(huán)境中支持創(chuàng)造力和創(chuàng)新的程度。蔡亞華等（2013）認為在高凝聚力的團隊氛圍下，團隊成員更有動機和意愿去與團隊內(nèi)成員及團隊外組織內(nèi)其他成員互相結(jié)成社會連帶。劉廣效等（2010）認為當(dāng)員工在致力于引進新的或改進的方法時，如果能得到領(lǐng)導(dǎo)的、團隊成員的支持，則會增加其對創(chuàng)新結(jié)果的期望值，從而激發(fā)其搜索信息、獲取創(chuàng)新資源的積極性。本文認為異質(zhì)性提供了團隊開放的前提，并不必然會提高開放度。這是因為成員的異質(zhì)性只能保證每個成員可以從團隊外部網(wǎng)絡(luò)獲取的知識，但并不一定能真實實施；只有良好的創(chuàng)新氛圍、員工為創(chuàng)新的渴求才會使得每個成員積極的獲取外部信息，進而實現(xiàn)團隊的真正開放，基于此提出如下假設(shè)。

H5：團隊氛圍增強了成員異質(zhì)性與開放度的正相關(guān)關(guān)系

Woodman 等（1993）認為當(dāng)一個具有創(chuàng)造性的人處于一個好的創(chuàng)新氛圍當(dāng)中，他的創(chuàng)新最有成功的可能，因為它會與團隊甚至競爭對手相互促進，即在好的創(chuàng)新氛圍中，團隊成員更加傾向于相互合作。楊肖峰（2013）認為強的團隊愿景氛圍會使得團隊成員擁有目標相互依賴的感知，從而選擇合作性的行為。在對很多企業(yè)的調(diào)研中，也發(fā)現(xiàn)好的創(chuàng)新氛圍會上升為一種有利于團隊認同的文化氛圍，這種氛圍有助于團隊內(nèi)部沖突的有效解決，基于此本文認為創(chuàng)新氛圍可以提高團隊成員間的合作度，有利于團隊成員之間的學(xué)習(xí)和交流，結(jié)合假設(shè)H2a 和H2b 提出如下假設(shè)。

H6a：團隊氛圍增強了成員異質(zhì)性與合作度的正相關(guān)關(guān)系。

H6b：團隊氛圍降低了成員異質(zhì)性與合作度的負相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計

（一）變量設(shè)計

本文使用以往研究中廣泛使用、比較成熟的量表。成員異質(zhì)性的測量采用了文獻中普遍使用的Herfindahl指數(shù)，借鑒梅強和徐勝男（2012）的觀點，將團隊異質(zhì)性作為整體性進行研究比研究單項異質(zhì)性更具有現(xiàn)實意義，由于本文對異質(zhì)性的研究主要關(guān)注異質(zhì)性成員外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)的多樣化，因此從專業(yè)異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性四個方面來衡量團隊的整體異質(zhì)性，另外將不同類別的異質(zhì)性整合在一起也被諸多學(xué)者廣泛采納。團隊創(chuàng)新績效的測量采用了劉小禹和劉軍（2013）的量表。團隊開放度和團隊合作度借鑒了王松和盛亞（2013）對集群網(wǎng)絡(luò)開放度和合作度的量表，將研究對象由集群網(wǎng)絡(luò)修改為團隊并進行了措詞修改，其中開放度的題項涵蓋了開放深度和廣度兩個方面，合作度的題項涵蓋了合作強度和合作質(zhì)量兩個方面。團隊創(chuàng)新氛圍的測量采用了隋楊等（2012）的量表。除了成員異質(zhì)性所有的題目均為正向，以Liket 五點量表進行記分。此外本研究的控制變量包括團隊規(guī)模、團隊成立時間。在正式問卷形成前，我們進行了預(yù)調(diào)研，根據(jù)預(yù)試者提供的意見對問卷的文字進行了修訂。

（二）調(diào)研和數(shù)據(jù)

本研究采用的是便利抽樣的方法，調(diào)查的地點為沈陽、大連、北京、青島、蘇州和杭州6 個城市，調(diào)研的對象為高科技企業(yè)的研發(fā)團隊。問卷采用紙質(zhì)的方式發(fā)放，本研究從2013 年6 月至9 月，共調(diào)研85 個企業(yè)，同一企業(yè)(團隊)發(fā)放多份問卷，共回收483 份，回收的有效問卷317 份。

1. 偏差分析

本文對166 份無效問卷和317 份有效問卷做了t 檢驗，所有t 值均呈現(xiàn)非顯著性，說明本文的non-response bias 不嚴重。同時本文利用Harman 單因子法來解決共同方法偏差問題。對整個問卷做分析，發(fā)現(xiàn)在未旋轉(zhuǎn)的情況下，第一個因子只解釋了18.94%的方差，而且因變量和自變量均負載到不同的因子上。因為單個因子未出現(xiàn)，也沒有出現(xiàn)單個因子解釋多數(shù)方差的現(xiàn)象，所以，在本文中共同方法偏差問題并不嚴重，對后續(xù)分析影響不大。

2. 數(shù)據(jù)合并分析

本研究的變量均為團隊層面，但在測量時除了成員異質(zhì)性外均為個體層面，所以在分析之前需要將個體數(shù)據(jù)合并為團隊數(shù)據(jù)。在合并之前根據(jù)Klein 等(1994)采用的Rwg系數(shù)來對數(shù)據(jù)合并的可行性進行檢驗，結(jié)果表明各變量的Rwg超過0.7 的團隊所占比例都較高，其中創(chuàng)新氛圍的比例為96.5%，開放度的比例為98.8%，合作度的比例為97.6%，創(chuàng)新績效的比例為100%。然后我們計算組內(nèi)相關(guān)系數(shù)來考查團隊成員身份是否能夠解釋顯著的測量變異，結(jié)果表明4個變量的相關(guān)系數(shù)均大于0.10 且全部顯著，因此對每個團隊來說可將創(chuàng)新氛圍、開放度、合作度和創(chuàng)新績效四個變量在個體層次的值平均為成團隊層次的變量的值。

3. 信度和效度分析

問卷采用了現(xiàn)有的量表，由于測項較多，不再贅述，僅對其進行信度和效度分析，如表1 所示。研究獲取的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，因此只需考慮是否滿足內(nèi)在信度的要求，采用Cronbach 的一致性系數(shù)(α 系數(shù))來考察樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)在一致性，如表1 的第三列所示。從表1 中可以看出所有變量的Cronbach'α 值均大于0.7，這說明本調(diào)查問卷獲取的數(shù)據(jù)內(nèi)部一致性較好，即問卷具有較高的信度。

表1 信度和效度分析表

本研究借鑒、整理國內(nèi)外比較成熟的相關(guān)量表的基礎(chǔ)上，通過專家咨詢、對研究團隊成員深度訪談獲取建議，并經(jīng)過了預(yù)調(diào)查和反復(fù)修改，因此保證了問卷的內(nèi)容效度，本研究采用因子分析方法來檢驗聚合效度，表1 第四列和第五列是測量模型聚合效度分析，從表1 可以看出模型通過了效度檢驗，4 個變量的KMO 值均大于0.7，而且各觀測變量的因子載荷均大于0.5，因此問卷具有顯著的聚合效度。

（三）數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

我們主要采用層級回歸方法進行假設(shè)檢驗，結(jié)果如表2 所示。模型1 以開放度為被解釋變量，以控制變量為解釋變量，發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)模對開放度有顯著正向影響，而團隊成立時間前的系數(shù)不具有顯著性；模型2 在模型1 的基礎(chǔ)上增加了自變量“成員異質(zhì)性”為解釋變量，模型顯示成員異質(zhì)性前的系數(shù)顯著為正(β=0.450, p<0.01)，說明成員異質(zhì)性與開放度顯著正相關(guān)；模型3 在模型2 的基礎(chǔ)上增加了創(chuàng)新氛圍和成員異質(zhì)性的交叉項作為解釋變量，模型顯示成員異質(zhì)性前的系數(shù)仍顯著為正，同時發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍對成員異質(zhì)性與開放度的相關(guān)關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用專業(yè)異質(zhì)性和職業(yè)背景異質(zhì)性與上述結(jié)論基本相同；對于學(xué)歷異質(zhì)性來說，與上述結(jié)論不同之處在于：無論創(chuàng)新氛圍高與低，其與合作度負相關(guān)，即支持了假設(shè)H2b；對于年齡異質(zhì)性來說，在低創(chuàng)新氛圍下，其與開放度關(guān)系顯著正相關(guān)，但在高創(chuàng)新氛圍下與開放度的正相關(guān)性雖然仍舊顯著，但顯著程度降低。(β=0.437, p<0.01),從圖2 可以看出當(dāng)團隊創(chuàng)新氛圍效應(yīng)越強時，成員異質(zhì)性對開放度的正向影響越大。綜上，模型1-模型3 支持了假設(shè)H1 和H5。

表2 多層次回歸分析

圖2 創(chuàng)新氛圍對異質(zhì)性與開放度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 創(chuàng)新氛圍對異質(zhì)性與合作度關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

模型4 以合作度為被解釋變量，以控制變量為解釋變量，發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)模和團隊成立時間前的系數(shù)均顯著性為正；模型5 在模型4 的基礎(chǔ)上增加了成員異質(zhì)性，成員異質(zhì)性前的系數(shù)為正(β=0.023)，但不具有顯著性；模型6 在模型5 的基礎(chǔ)上增加了成員異質(zhì)性和創(chuàng)新氛圍的交叉項，模型顯示成員異質(zhì)性前的系數(shù)變?yōu)樨摬⒕哂酗@著性(β= –0.275, p<0.1)，成員異質(zhì)性和創(chuàng)新氛圍的交叉項前的系數(shù)顯著為正(β=0.542, p<0.01)，從圖3 可以看出創(chuàng)新氛圍較低時，成員異質(zhì)性對合作度有負向影響，而當(dāng)創(chuàng)新氛圍較高時異質(zhì)性對合作度有正向影響。因此拒絕了假設(shè)H2a 和H2b，而假設(shè)H6a 和H6b 得到了支持。

模型7 以團隊創(chuàng)新績效為被解釋變量，以控制變量為解釋變量，模型顯示團隊規(guī)模、團隊成立時間與團隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)；模型8 在模型7 的基礎(chǔ)上增加了成員異質(zhì)性，模型顯示成員異質(zhì)性前的系數(shù)顯著為正(β=0.257, p<0.01)，即成員異質(zhì)性與團隊創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，這與諸多學(xué)者的研究結(jié)論是一致的；模型9 在模型8 的基礎(chǔ)上增加了自變量開放度和合作度，模型顯示開放度前的系數(shù)顯著為正(β=0.408, p<0.01),合作度前的系數(shù)也顯著為正(β=0.376, p<0.01)，而異質(zhì)性前的系數(shù)(β=0.112, p<0.1)減小且顯著性降低；因此假設(shè)H3 和H4 獲得支持，同時發(fā)現(xiàn)合作度和開放度對異質(zhì)性和創(chuàng)新績效的關(guān)系具有部分中介作用。

為了分析不同類型的異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的不同影響，我們又分別分析了專業(yè)異質(zhì)性、學(xué)歷異質(zhì)性、年齡異質(zhì)性、職業(yè)背景異質(zhì)性每種類型作為自變量的情況。其中

四、研究結(jié)論和啟示

（一）研究結(jié)論和理論貢獻

本研究結(jié)合了創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用和開放度、合作度的中介作用揭示了成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的影響機制。主要結(jié)論和理論貢獻如下：

1. 成員異質(zhì)性通過開放度和合作度進而影響了團隊創(chuàng)新績效，但在不同的創(chuàng)新氛圍下，其作用機制是不同的，在高創(chuàng)新氛圍下，成員異質(zhì)性正向影響了開放度和合作度，在低創(chuàng)新氛圍下，成員異質(zhì)性正向影響了開放度卻負向影響了合作度，即不同創(chuàng)新氛圍下成員異質(zhì)性與開放度的關(guān)系是一致的，而與合作度之間的關(guān)系則具有權(quán)變性。

由于在高創(chuàng)新氛圍下團隊異質(zhì)性既增加了團隊的開放度又增加了團隊的合作度，從而提高了團隊的創(chuàng)新績效，而在低創(chuàng)新氛圍下團隊異質(zhì)性雖然增加了團隊的開放度卻降低了團隊的合作度，從而有可能降低團隊的創(chuàng)新績效。

2. 團隊開放度和合作度充當(dāng)了成員異質(zhì)性和團隊創(chuàng)新績效之間關(guān)系的部分中介作用。不考慮合作度和開放度時，成員異質(zhì)性與創(chuàng)新績效具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；而通過增加開放度和合作度后，發(fā)現(xiàn)異質(zhì)性與團隊創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系減弱。開放度作為中介變量解釋了異質(zhì)性所蘊含的創(chuàng)新優(yōu)勢，而合作度這一中介的權(quán)變作用隱含了異質(zhì)性在某種情況下具有創(chuàng)新劣勢。

（二）管理啟示

本研究結(jié)合成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的中介作用機制和創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，解釋了成員異質(zhì)性對團隊創(chuàng)新績效的影響機理，深化了對成員異質(zhì)性與團隊創(chuàng)新績效間關(guān)系的理解，同時本研究結(jié)論具有豐富的管理涵義與價值，為如何提高團隊創(chuàng)新績效提供了新的思路。

首先，要提高團隊的創(chuàng)新必須要同時重視成員獲取外部知識能力和成員間相互協(xié)作完成知識整合的能力。創(chuàng)新是知識的組合和涌現(xiàn)，實現(xiàn)團隊的開放從而獲取外部知識增加了團隊知識的多樣性，增加了知識組合的多樣性，增加了解決問題的方案，為提出新思路、新想法提供了基礎(chǔ)和可能。增強成員間的相互溝通，激勵團隊成員相互合作、共享知識并完成知識的整合提高了知識的應(yīng)用能力、組合能力和涌現(xiàn)能力，并保證了最終創(chuàng)新的實現(xiàn)。

其次，隨著外部環(huán)境的多變和技術(shù)創(chuàng)新的復(fù)雜性，開放式創(chuàng)新、跨界知識搜索日益成為一種眾多企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略。通過組建一個多元化、異質(zhì)性的團隊為實現(xiàn)開放式創(chuàng)新和跨界搜索提供了可能，這并非僅僅因為成員異質(zhì)性本身改變了團隊的創(chuàng)新績效，而且還因為異質(zhì)性的成員往往嵌入了多元化的團隊外知識網(wǎng)絡(luò)，成員與這些組織間的聯(lián)系為獲取外部知識提供了渠道，實現(xiàn)了團隊的開放，但在建設(shè)異質(zhì)性團隊同時一定要注意營造一個鼓勵合作、提倡交流的創(chuàng)新氛圍。

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