● 鄭剛 崔勛

一、國(guó)有企業(yè)員工身份多元化的出現(xiàn)

員工參與出現(xiàn)在19 世紀(jì)末，在20 世紀(jì)60 年代伴隨著勞動(dòng)關(guān)系和管理學(xué)科的發(fā)展獲得了長(zhǎng)足發(fā)展。許多學(xué)者從不同的角度對(duì)員工參與進(jìn)行了定義，比較有影響的定義包括：為發(fā)揮員工全部能力，鼓勵(lì)員工對(duì)組織進(jìn)行更大承諾而設(shè)計(jì)的一種參與過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程員工可以介入管理決策的制定，并與管理層發(fā)生交互作用進(jìn)而影響管理行為（Cotton，1993）；員工參與是管理者有目的地為員工或員工團(tuán)體所提供的明確的角色擴(kuò)展的機(jī)會(huì)，使他們能夠通過(guò)正式或非正式的渠道對(duì)組織績(jī)效的某一方面或某些方面施加影響（David & Peck，2002）。因此員工參與所涉及的問(wèn)題主要包括員工參與的組織層級(jí)、員工的控制程度、員工參與的議題、員工的所有權(quán)等。員工參與是人力資源管理領(lǐng)域和和勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容，是員工增加對(duì)組織影響力、增強(qiáng)對(duì)組織貢獻(xiàn)的重要合法途徑，國(guó)有企業(yè)員工參與一直是研究者和管理者關(guān)注的焦點(diǎn)之一，但是，隨著國(guó)有企業(yè)用工多元化的出現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與面臨著著巨大的挑戰(zhàn)。

國(guó)有企業(yè)的員工身份多元化是國(guó)有企業(yè)采取多種雇傭形式以及對(duì)不同雇傭形式員工實(shí)行不同管理模式共同作用的結(jié)果。人的“身份”在辭海中的意思是指人的出身、地位和資格。而員工身份意味著與雇傭關(guān)系相一致的包含著雇傭、勞動(dòng)以及所享有的一切的權(quán)利義務(wù)的總和。我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代存在著三種勞動(dòng)者身份界限：農(nóng)村勞動(dòng)者和城鎮(zhèn)勞動(dòng)者的身份界限、全民所有制勞動(dòng)者和非全民所有制勞動(dòng)者的身份界限、工人和干部的身份界限。而在國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在著工人和干部的身份區(qū)別，擁有不同身份的勞動(dòng)者享有不同的權(quán)利和義務(wù)，總結(jié)起來(lái)就是職工就業(yè)終身制、干部任職終身制和平均主義的分配方式的員工管理模式。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，這種基于終身雇傭身份的管理模式越來(lái)越不適應(yīng)員工積極性的發(fā)揮和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。于是在1992 年《關(guān)于深化企業(yè)勞動(dòng)人事、工資分配、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的意見(jiàn)》和2002 年《關(guān)于國(guó)有大中型企業(yè)主輔分離、輔業(yè)改制、分流安置富于人員的實(shí)施辦法》文件的指導(dǎo)下對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的終身雇傭的身份進(jìn)行改革，以解除國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)職工承擔(dān)的無(wú)限責(zé)任和職工對(duì)企業(yè)的依賴，實(shí)現(xiàn)由“國(guó)企人”向“市場(chǎng)人”的轉(zhuǎn)變。進(jìn)入21 世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展等社會(huì)情境的變化，特別是新《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，為保持雇傭柔性、降低用工成本，許多國(guó)有企業(yè)都采用了不同形式的用工，即除了單位正式的員工外，還存在著勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工等員工等，這些不同身份的員工從事的工作、對(duì)他們的招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利等方面都不同于正式員工。

員工身份的多元化一方面帶來(lái)了組織績(jī)效的提高、組織用工彈性的增加、成本降低，另一方面也帶來(lái)了非正式員工的積極性不高、團(tuán)隊(duì)凝聚力下降、組織用工不公平等問(wèn)題。其實(shí)多元化本身并不一定有有效的組織產(chǎn)出，只有經(jīng)過(guò)有效的多元化管理才會(huì)產(chǎn)生有效的績(jī)效（Yang Yang & Alison M.Konrad，2011）。因此，必須加強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化的管理，才能把員工身份多元化的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，盡量降低或避免員工身份多元化帶來(lái)的負(fù)面的影響。

員工身份組成發(fā)生了改變，組織的結(jié)構(gòu)和管理方式也應(yīng)發(fā)生變化，這對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與也帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。目前關(guān)于國(guó)有企業(yè)員工參與的研究主要探討了國(guó)有企業(yè)員工參與的合法性、參與的方式和途徑、以及參與的原則和為了更好的員工參與組織環(huán)境的塑造等；在實(shí)證研究方面多是研究了員工參與與組織績(jī)效之間的積極關(guān)系，以及組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略等因素對(duì)這種關(guān)系不同的調(diào)節(jié)作用；從企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，不同類型的國(guó)有企業(yè)都從本企業(yè)的具體情境出發(fā)積極探索各種各樣的員工參與形式。針對(duì)國(guó)有企業(yè)身份多元化下的員工參與研究較少，更多的研究是把員工參與與身份多元化基礎(chǔ)上的人力資源管理結(jié)合起來(lái)研究，對(duì)員工參與的理論、維度、方式以及與組織績(jī)效之間的關(guān)系并沒(méi)有做具體的研究；在實(shí)踐中許多國(guó)有企業(yè)從本組織的實(shí)際出發(fā)開(kāi)展員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐，但由于缺少相應(yīng)的理論指導(dǎo)，員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐定義不同、實(shí)施不同、因而出現(xiàn)的結(jié)果也差異較大。

原來(lái)國(guó)有企業(yè)員工參與的合法性基礎(chǔ)是員工是國(guó)家的主人、也是企業(yè)的主人，員工參與企業(yè)管理是順理成章的事，而伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展和完善，這一合法性基礎(chǔ)受到了挑戰(zhàn)，從而國(guó)有企業(yè)員工參與的理論變得模糊、員工參與的形式和途徑受到了質(zhì)疑，如何探索適應(yīng)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與理論基礎(chǔ)，以及探討在國(guó)有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與的新特征與新問(wèn)題，從而制定科學(xué)合理的管理措施把這些非正式身份的員工更好的整合到組織的主流工作中，使之發(fā)生協(xié)同效應(yīng)，是國(guó)有企業(yè)管理者和相關(guān)學(xué)者們關(guān)注的重要問(wèn)題。

制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論是員工參與的重要理論基礎(chǔ)，在國(guó)有企業(yè)員工身份多元化背景下通過(guò)利用制度理論可以系統(tǒng)的分析員工參與面臨的各種壓力以及應(yīng)該研究的新課題。而通過(guò)資源基礎(chǔ)觀理論可以更好的探索增強(qiáng)組織優(yōu)勢(shì)的員工參與的新方法。為有助于對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的理解和研究，本文根據(jù)員工參與和多元化管理的相關(guān)理論，利用制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論構(gòu)建國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與研究的框架，并利用這個(gè)框架指出對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)以及將來(lái)研究的幾個(gè)方向。

二、國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下員工參與研究框架的構(gòu)建

1.制度理論基礎(chǔ)上的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與框架

Martinez 和Dacin（1999）認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和行動(dòng)的理解不能脫離對(duì)它存在的社會(huì)情境的理解。社會(huì)情境中的一個(gè)重要的影響組織結(jié)構(gòu)的因素就是制度，制度理論重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了組織存在的這個(gè)規(guī)范的情境，通過(guò)定義為管制的、規(guī)范的和認(rèn)知的結(jié)構(gòu)和行為為社會(huì)行為提供了穩(wěn)定性和意義（Scott，1995）。這些制度力量對(duì)組織產(chǎn)生三種壓力即：強(qiáng)制性壓力、規(guī)范性壓力、模仿性壓力，在壓力的作用下組織獲得了他們經(jīng)營(yíng)的合法性。這種合法性幫助組織從廣闊的多樣性的行動(dòng)者中獲取物質(zhì)資源（O’liver，1997）。國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與正是在這個(gè)規(guī)范的情境中進(jìn)行的為獲得組織內(nèi)外利益相關(guān)者所批準(zhǔn)的管理過(guò)程。

制度理論是研究員工參與的重要理論基礎(chǔ)。Poole（1986）認(rèn)真識(shí)別了推動(dòng)員工參與發(fā)展的四種力量：?jiǎn)T工發(fā)起、工會(huì)發(fā)起、政府推動(dòng)、管理方推動(dòng)，在其中政府通過(guò)國(guó)家立法規(guī)定，關(guān)注雇員及其代表的參與權(quán)利。在我國(guó)除國(guó)家立法規(guī)定外，不同國(guó)有企業(yè)的行業(yè)法規(guī)、以及認(rèn)知規(guī)范和社會(huì)價(jià)值觀等都對(duì)國(guó)有企業(yè)員工參與提出了相應(yīng)的要求。根據(jù)Heller 等（1998）學(xué)者的研究，員工參與的歷史演變可以根據(jù)人文主義、權(quán)力分享、和提升組織績(jī)效三個(gè)理論流派來(lái)進(jìn)行梳理，在一定的歷史時(shí)期這三個(gè)理論流派并不是同等起作用的，要由當(dāng)時(shí)的社會(huì)情境、組織管理者的態(tài)度等決定，因此制度因素是分析員工參與的重要影響因素。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的多元化和一元論之爭(zhēng)，Clegg（1975）、Kochan（2000）等人認(rèn)為雇主和雇員之間存在內(nèi)在的經(jīng)濟(jì)利益沖突，因此在勞動(dòng)關(guān)系中必須存在平衡這種沖突的重要治理機(jī)制，而員工參與就是一種有效的治理方式，從而制度理論成為影響員工參與維度和方式的重要理論基礎(chǔ)。所以政府法定監(jiān)管和工會(huì)的規(guī)范成為員工參與重要的權(quán)力來(lái)源，這種制度因素下的戰(zhàn)略選擇成為分析員工參與形式和深度和廣度的重要影響變量。

基于以上制度理論對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的影響，本文利用制度理論來(lái)構(gòu)建國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的研究框架。

圖1 中的左邊是利用制度理論提出的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的前因變量。中間方框是在制度理論下的員工參與的實(shí)施特征，是前因變量下的制度力量在組織的表現(xiàn)，底部方框是來(lái)自于員工參與的中介產(chǎn)出即人力資本的更大的多元化，右邊方框是的來(lái)自于制度理論下的員工參與的合法性的產(chǎn)出。

圖1 制度理論基礎(chǔ)上的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與框架

制度理論對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的前因變量、員工參與的實(shí)施、以及人力資本和那些合法性產(chǎn)出都有重要的啟示作用，下面分別進(jìn)行討論。

（1）員工參與的前因變量

關(guān)于多元化的研究顯示政府管制和法律是顯著的強(qiáng)制壓力，驅(qū)動(dòng)了多元化管理實(shí)踐的應(yīng)用（Edlman，1992）。國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與受我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)相關(guān)法律法規(guī)的影響，如我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第五章第二節(jié)和第三節(jié)規(guī)定了勞務(wù)派遣人員以及非全日制用工的法律要求，另外我國(guó)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)也對(duì)不同身份員工的薪酬水平進(jìn)行了規(guī)范。

Dimaggio 和Powell（1983）認(rèn)為制度理論暗示著管理者的教育和職業(yè)經(jīng)歷的相同性有助于組織在商業(yè)模式結(jié)構(gòu)和實(shí)踐上的相同性。因此了解不同行業(yè)國(guó)有企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)員工參與的指導(dǎo)者的職業(yè)經(jīng)歷和工會(huì)、職代會(huì)等員工參與的職業(yè)協(xié)會(huì)有助于深刻理解國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下員工參與的規(guī)范性因素內(nèi)容，以及這些規(guī)范性壓力如何影響不同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)的員工身份多元化下員工參與的實(shí)踐。

根據(jù)制度理論，一個(gè)組織傾向于模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為降低不確定性的一種方法，這就是模仿的壓力，員工參與亦存在這種模仿的壓力。因此，系統(tǒng)的研究競(jìng)爭(zhēng)者的員工參與的實(shí)踐以及這些實(shí)踐如何影響組織績(jī)效的機(jī)制，可以增強(qiáng)對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的前因變量的理解。

Tolbert 和 Zucker（1983）提出的兩階段模型，即早期的實(shí)踐接受者是由接受的技能的先進(jìn)性獲得所推動(dòng)，而后期的接受者尋求的是合法性的社會(huì)效益，也同樣適用于對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的前因變量分析。

（2）員工參與的實(shí)施

制度化描述了一個(gè)過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程一些適合性的組織形式和行為變成了規(guī)則并且被人們想當(dāng)然的認(rèn)為是正確的（Martinez & Dacin，1999）。員工參與的實(shí)施包括員工參與實(shí)踐的制度化，員工參與的形式、參與的廣度和深度等一旦制度化后則很難被刪除，組織也會(huì)按照這些制度化的員工參與內(nèi)容進(jìn)行管理。需要特別強(qiáng)調(diào)的就是國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐如何才能制度化，以及這些已經(jīng)制度化的員工參與如何影響以后員工參與實(shí)踐的制度化。

Kostova 等（2008）對(duì)制度化理論在正式的或表面的接受和實(shí)質(zhì)變革做出了區(qū)分。員工參與的實(shí)施要保證是員工參與實(shí)踐的正式的實(shí)施而不是表面的采用，不是為了迎合某些利益相關(guān)者的興趣和管理者的偏好而做出的表面的宣傳，員工參與實(shí)質(zhì)性的實(shí)施要有明確的目標(biāo)、具體步驟和相應(yīng)的考核措施。

同時(shí)，員工參與的實(shí)施是系統(tǒng)的，要和人力資源管理體系以及整個(gè)的組織活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。在組織的各個(gè)部門各個(gè)層次等充分利用員工參與的各種形式：直接參與和間接參與、個(gè)體參與和整體參與、正式參與和非正式參與，以及參與的廣度和深度等與組織環(huán)境匹配起來(lái)、同時(shí)還要注意員工參與的有效性和合法性的結(jié)合。

（3）員工參與的產(chǎn)出

制度理論主要的產(chǎn)出變量就是合法性。針對(duì)不同身份員工的能力、對(duì)組織價(jià)值的不同，組織會(huì)選擇不同的員工參與形式，這種基于價(jià)值的員工參與增加了其合法性。

在內(nèi)部合法性方面包括不同身份員工對(duì)員工參與公平感的感知和較高的接受度。在外部合法性的衡量上，主要考察因?yàn)閱T工參與所產(chǎn)生的組織外部利益相關(guān)者如政府、工會(huì)、職業(yè)協(xié)會(huì)、供應(yīng)商等產(chǎn)生的認(rèn)可和贊賞?？紤]到中國(guó)國(guó)有企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中所占的比重，外部合法性的范圍還可以延伸到員工參與對(duì)其他組織和產(chǎn)業(yè)的影響，這種擴(kuò)展可能有助于合法性利益的理解。

但也有學(xué)者認(rèn)為員工參與并沒(méi)有增加員工的滿意感，只是管理方的一種宣傳姿態(tài)。Cotton（1988）在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上提出，參與形式不同效果也會(huì)不同，總體來(lái)說(shuō)，員工參與對(duì)生產(chǎn)率的影響是不確定的。這些研究暗示著研究者將必須仔細(xì)探索員工參與對(duì)組織績(jī)效影響機(jī)制的分析，以及組織情境的影響作用。人力資本的多元化作為員工參與的中介變量將是以后研究的重點(diǎn)，這是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)通過(guò)員工參與的實(shí)施使得大量的不同身份的員工參加到組織的工作中，在組織工作上增加了人口統(tǒng)計(jì)上的多樣性，從而增大了組織的智力蓄水池；不同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)為不同身份員工設(shè)計(jì)了諸如非正式身份可以晉升為正式身份的職業(yè)發(fā)展通道，雖然晉升比例并不高但為研究非正式身份員工的職業(yè)開(kāi)發(fā)帶來(lái)了啟示，這大大激發(fā)了員工的工作積極性；更為重要的是不同身份員工參與的組織案例為組織贏得了較好的組織聲譽(yù)，獲得了較好的外部合法性，這有助于吸引和保留更優(yōu)秀的多樣性身份員工。

2.資源基礎(chǔ)觀理論基礎(chǔ)上的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與框架

Barney（1991）提出組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)自于一個(gè)公司控制的資源和能力,他們應(yīng)該是有價(jià)值的，稀缺的和無(wú)法完全模仿的和不能替代的，這成為資源基礎(chǔ)觀的主要理論內(nèi)容。Barney 和Clark（2007）認(rèn)為組織是由四種資源組成的，即物質(zhì)資本、金融資本、人力資本、和公司資本資源，公司擁有資源的屬性決定了公司績(jī)效的異質(zhì)性，有價(jià)值、稀缺和無(wú)法模仿的資源，能夠成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，同時(shí)一個(gè)公司需要有能力利用它的有價(jià)值的、稀缺的、和無(wú)法模仿的資源的所有競(jìng)爭(zhēng)潛力，而這種能力存在于公司的結(jié)構(gòu)、程序和實(shí)踐中。在國(guó)有企業(yè)中，不同身份的員工是國(guó)有企業(yè)人力資源的重要組成部分，如何更好的把這些不同身份的員工整合到組織的主流活動(dòng)中，使之增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與面臨的新挑戰(zhàn)。

在員工參與的相關(guān)研究中，Heller 等（1998）歸納了員工參與演化的理論流派，包括人文主義、權(quán)力分享、提升組織效能。而在上世紀(jì)八十年代，提高員工承諾，改善生產(chǎn)率和適應(yīng)性成為員工參與發(fā)展的最重要的力量。因此，在影響員工參與的因素中除了結(jié)構(gòu)和制度因素外，還包括其他影響員工參與與組織績(jī)效關(guān)系的人的因素，如管理者和員工方面的因素，員工和管理者的態(tài)度、個(gè)性、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、參與意愿或動(dòng)機(jī)的資源方面的因素影響了組織員工參與的形式和內(nèi)容。

圖2 基于資源基礎(chǔ)觀理論的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與框架

在國(guó)有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與的主要目的就是通過(guò)積極探索不同身份員工參與的形式，使各種身份員工的勞動(dòng)和他們的貢獻(xiàn)有價(jià)值，從而整合企業(yè)員工能力，提高組織績(jī)效，使員工參與成為增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)新的推動(dòng)力。

因此，本文擬利用資源基礎(chǔ)觀理論構(gòu)建國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的研究框架。

上圖的左邊是在資源基礎(chǔ)觀理論上提出的員工參與的前因變量。中間方框分別是員工參與的實(shí)施和實(shí)施帶來(lái)的人力資本的多元化。最右邊的方框是基于資源基礎(chǔ)觀理論所預(yù)測(cè)的員工參與產(chǎn)出，下邊分別對(duì)他們進(jìn)行論述。

（1）員工參與的前因變量

資源基礎(chǔ)觀理論意味著公司獲取和利用資源的主要原因就是經(jīng)濟(jì)獲得，因此，在考慮到員工參與所帶來(lái)的有利和不利的影響后，對(duì)不同身份下的員工參與的期望越接近于員工參與所帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值，國(guó)有企業(yè)的管理者越會(huì)對(duì)員工參與投入恰當(dāng)?shù)耐度搿?/p>

大量的關(guān)于員工多元化和組織績(jī)效的研究已經(jīng)檢驗(yàn)了多元化對(duì)組織績(jī)效的積極作用，并且不同的組織戰(zhàn)略調(diào)節(jié)了這種影響（Cox，1993；Richard，2000；Richard et al.，2003）。Lawler（1991）認(rèn)為員工參與會(huì)使組織質(zhì)量改善、使問(wèn)題解決過(guò)程和決策過(guò)程更加有效率。Wilkinson（1998）認(rèn)為員工在決策過(guò)程中的參與可以提升組織績(jī)效。Vandenberg 等（1999）認(rèn)為員工參與能提高組織財(cái)務(wù)績(jī)效。在個(gè)人產(chǎn)出方面，員工參與能夠促進(jìn)員工與管理者之間的信任，使員工對(duì)組織有更高的承諾和認(rèn)同（Fernie & Metcalf，1995）；它給員工提供了表達(dá)意見(jiàn)的自由和機(jī)會(huì)，使員工對(duì)組織產(chǎn)生了歸屬感，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程更加認(rèn)同（Blumberg，1968）。

明確了員工參與有效性和績(jī)效之間的清晰關(guān)系，國(guó)有企業(yè)管理者就會(huì)對(duì)不同身份基礎(chǔ)上的員工參與抱有更積極的態(tài)度，從而更可能開(kāi)發(fā)多樣性的員工參與實(shí)踐。

管理者對(duì)員工身份多元化下的員工參與的支持是員工參與實(shí)踐出現(xiàn)的有效預(yù)測(cè)值。已有的研究都顯示了管理者和員工對(duì)員工參與的影響：管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式（Likert，1967）、管理者的態(tài)度（David &Peck，2002）、領(lǐng)導(dǎo)愿意接受員工態(tài)度（Detert &Burris，2007）都影響了組織的員工參與，另外員工的性格、意愿、工作態(tài)度（Kulkarni & Hiremath，2007）也影響了組織的員工參與。

正是員工參與和組織戰(zhàn)略之間的積極關(guān)系、管理者對(duì)這種關(guān)系的觀點(diǎn)以及管理者和員工方面的因素共同影響了

國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐的差異性。（2）員工參與的實(shí)施

資源基礎(chǔ)觀理論提出了一個(gè)檢驗(yàn)員工參與實(shí)施的視角，即員工參與的實(shí)施必須能夠組成組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。Hammer 等（1991）認(rèn)為員工參與具有層次結(jié)構(gòu)，員工參與的積極作用必須依賴于參與結(jié)構(gòu)的整體配合。不同身份的員工不同程度的參與到組織的不同部門的工作中，帶來(lái)了稀缺的但可以模仿的知識(shí)、觀點(diǎn)、價(jià)值觀和技巧；系統(tǒng)化實(shí)施的員工參與與組織的戰(zhàn)略相整合，而不同的商業(yè)戰(zhàn)略和以什么為焦點(diǎn)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)節(jié)了某種類型的員工參與與組織某種績(jī)效之間的關(guān)系，這樣就產(chǎn)生了稀缺的、難以模仿的員工參與實(shí)踐體系。

（3）員工參與的產(chǎn)出

資源基礎(chǔ)觀理論的主要產(chǎn)出變量就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的產(chǎn)出包括三個(gè)方面：產(chǎn)生一個(gè)不同身份員工參與的人口統(tǒng)計(jì)、在員工參與的不同身份員工之間的積極工作關(guān)系、從員工參與中產(chǎn)生價(jià)值。通過(guò)員工參與不同身份的員工參與組織的決策和管理過(guò)程，增強(qiáng)了不同崗位的不同身份員工的人口統(tǒng)計(jì)，而基于價(jià)值的參與模式保證了員工參與的公平性，從而員工中產(chǎn)生了積極的工作關(guān)系。

通過(guò)降低產(chǎn)品或服務(wù)的成本或者通過(guò)提供不同服務(wù)或者產(chǎn)品而賦予一個(gè)溢價(jià)，價(jià)值創(chuàng)造能夠被實(shí)現(xiàn)。已有的研究檢驗(yàn)了員工參與可以提高組織的市場(chǎng)率，降低生產(chǎn)成本。Pun 和Chin（1998）的研究顯示員工參與和企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效均有正的相關(guān)關(guān)系；Rosenberg 和Rosenstrin（1980）關(guān)于員工參與的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工參與程度正相關(guān)于組織的生產(chǎn)率提高。

員工參與的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成包含著兩方面的意思：即使只是單一的員工參與實(shí)踐，競(jìng)爭(zhēng)者如果要模仿也必須滿足競(jìng)爭(zhēng)者愿意實(shí)施內(nèi)部一致性的變革、愿意變革支持性的文化、并且努力把即將實(shí)施的員工參與兜售給更高級(jí)的管理者，這個(gè)成本很大，員工參與就可能形成了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；如果員工參與的各種實(shí)踐被捆綁在一起實(shí)施、各種員工參與的實(shí)踐之間進(jìn)行了整合、員工參與與組織其他活動(dòng)進(jìn)行了匹配，員工參與的協(xié)同效應(yīng)就會(huì)出現(xiàn)，那么對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)者而言把產(chǎn)出歸屬于任一特定的員工參與實(shí)踐將變得很困難，如果復(fù)制整個(gè)員工參與實(shí)踐體系變得成本非常大，員工參與實(shí)踐就可能成為組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。

因此，通過(guò)員工參與實(shí)踐，組織戰(zhàn)略得以有效的完成，增加了組織的創(chuàng)新性，提高了價(jià)值創(chuàng)造，并且這些員工參與實(shí)踐是系統(tǒng)實(shí)施的，具有有價(jià)值、稀缺的難以模仿的特性，從而帶來(lái)了組織持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、對(duì)未來(lái)研究的啟示

從上世紀(jì)90 年代以來(lái)，許多學(xué)者從傳統(tǒng)的一元論和多元化相互綜合的角度研究勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，如Kochan 和Osterman（2004）、Guest和Peccei（2001）等。巴德（2007）認(rèn)為研究雇傭關(guān)系并不需要一個(gè)單一的理論，它所需要的是對(duì)于這一獨(dú)特研究領(lǐng)域的共同愿景。因此，在這樣的背景下，也應(yīng)該從多個(gè)視角對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與進(jìn)行研究。

Kennedy和Fiss（2009）、Schneiberg 和Soule（2005）對(duì)Tolbert 和Zucker（1983）提出的兩階段模型進(jìn)行了質(zhì)疑，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)出并不是相互排斥的。資源基礎(chǔ)理論由于對(duì)情境的疏忽而受到批評(píng)（Priem & Butker，2001），Oliver （1997）認(rèn)為資源獲取和調(diào)度不能獨(dú)立于制度情境的影響，研究多元化管理實(shí)踐的前因變量能夠提到這種關(guān)注因?yàn)槎嘣瘜?shí)踐是緊緊的和組織運(yùn)作的制度環(huán)境聯(lián)系在一起。制度理論的主要關(guān)注點(diǎn)是組織的同質(zhì)性，而資源基礎(chǔ)理論的主要研究問(wèn)題是組織間的績(jī)效的差異性（Barney&Clark，2007）。

綜合以上原因，本文認(rèn)為應(yīng)從員工參與影響因素的全局考慮，把制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論綜合起來(lái)考察員工參與。

資源基礎(chǔ)理論和制度理論為識(shí)別出國(guó)有企業(yè)員工身份多元性下的員工參與領(lǐng)域基本的研究問(wèn)題提供了理論視角，指出了研究的基本問(wèn)題，提供了一個(gè)處理關(guān)于一致性和組織績(jī)效之間關(guān)系的爭(zhēng)論的機(jī)會(huì)，為系統(tǒng)研究員工參與帶來(lái)許多啟示。

1.對(duì)研究國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的前因變量的啟示

國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與不僅受員工參與相關(guān)理論的指導(dǎo)，還是在國(guó)有企業(yè)員工身份多元化這個(gè)組織情境下進(jìn)行的，因此對(duì)其前因變量的考慮必須全面綜合。

制度理論提出了理解社會(huì)和規(guī)范因素影響員工參與實(shí)踐采用的一個(gè)框架和方法。在制度理論基礎(chǔ)上系統(tǒng)研究強(qiáng)制性壓力、規(guī)范性壓力、競(jìng)爭(zhēng)性壓力對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下員工參與意味著什么的問(wèn)題。

而根據(jù)資源基礎(chǔ)觀理論應(yīng)該把員工參與實(shí)踐的采用與公司戰(zhàn)略的形成和實(shí)施系統(tǒng)的聯(lián)系起來(lái)。因此根據(jù)制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論可以明確國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的前因變量的主要研究課題，包括：政府法律法規(guī)的影響、組織戰(zhàn)略作為員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐的預(yù)測(cè)、人力資源管理者和多元化專家的角色、管理者對(duì)不同身份員工參與的期望以及提供的支持、競(jìng)爭(zhēng)者所扮演的角色以及社會(huì)因素和經(jīng)濟(jì)因素的交互作用。

圖3 基于制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與研究框架

2.對(duì)研究國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐的啟示

Cox（1993）的多文化模型、Ely 和Thomas（2001）的學(xué)習(xí)和整合范式都認(rèn)為組織應(yīng)該鼓勵(lì)員工把他們?nèi)康奶匦詭氲焦ぷ髦?允許他們用人口統(tǒng)計(jì)和文化知識(shí)的全部總和對(duì)組織問(wèn)題施加影響。Sumukadas（2006）認(rèn)為員工參與能夠提高組織活力，應(yīng)將員工參與實(shí)踐作為一個(gè)有機(jī)統(tǒng)一的整體，而不是單個(gè)實(shí)踐簡(jiǎn)單疊加和匯總。因此，對(duì)不同身份員工的員工參與應(yīng)該實(shí)行系統(tǒng)的實(shí)踐方法?；谥贫壤碚摰挠^點(diǎn)為跨組織的員工參與的不一致效果提供了一種合理的解釋，而資源基礎(chǔ)觀理論則強(qiáng)調(diào)了系統(tǒng)的員工參與實(shí)踐產(chǎn)生了稀缺的和競(jìng)爭(zhēng)者難以模仿的資源。正是通過(guò)員工參與實(shí)踐過(guò)程制度性的因素才被轉(zhuǎn)化為組織行為，組織才有潛力去供應(yīng)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的稀缺和難以模仿的資源。

制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論為國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與實(shí)踐提供了許多研究課題：把前因變量和完全的實(shí)施聯(lián)系起來(lái)、員工參與實(shí)踐的制度化、員工參與實(shí)踐的系統(tǒng)實(shí)施、如何以一種合法的方法實(shí)施員工參與、員工參與的最佳實(shí)踐、以及不同身份不同部門員工參與的形式和程度之間的匹配、組織系統(tǒng)的員工參與與組織其他活動(dòng)體系的匹配等。

3.對(duì)國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與結(jié)果變量的啟示

制度理論主要把合法性作為主要的產(chǎn)出變量，而資源基礎(chǔ)觀理論則關(guān)注于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的開(kāi)發(fā)。制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論為國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的結(jié)果變量提供了許多應(yīng)研究的課題：?jiǎn)T工參與中價(jià)值基礎(chǔ)的重要性；內(nèi)部合法性：對(duì)工作態(tài)度、缺勤和保留、對(duì)職業(yè)開(kāi)發(fā)的影響；外部合法性：社會(huì)責(zé)任、社會(huì)績(jī)效、對(duì)社會(huì)的影響，以及指定群體的員工參與帶來(lái)的對(duì)外部利益相關(guān)者的影響；員工參與對(duì)組織績(jī)效的主要影響：成本降低、價(jià)值產(chǎn)生、創(chuàng)新性、生產(chǎn)效率的提高；員工參與實(shí)踐在多大程度上能夠產(chǎn)生一種稀缺和難以模仿的多元化人力資本基礎(chǔ)的程度。

盡管許多學(xué)者認(rèn)為員工參與帶來(lái)了組織生產(chǎn)效率的提升和員工態(tài)度的改善，但Miller 和Monge（1986）、Cotton 等（1988）、Levine 和Tyson（1990）、Wagner（1994）、Doucouliagos（1995）等人的研究發(fā)現(xiàn)員工參與是否能夠提高生產(chǎn)率仍是個(gè)存在爭(zhēng)論的問(wèn)題。事實(shí)上員工參與的結(jié)果變量受眾多因素的影響，而利用制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論為員工參與對(duì)組織績(jī)效影響的影響機(jī)制分析提供了合理的選擇，這包括人力資本多元化作為員工參與實(shí)踐的合法性效果的中介變量、員工參與實(shí)踐和組織戰(zhàn)略對(duì)績(jī)效的交互作用、人力資本多元化和員工參與實(shí)踐對(duì)績(jī)效的交互作用等相關(guān)研究課題。

4.為了應(yīng)對(duì)新的需要和新的要求或關(guān)注，新的員工參與形式將會(huì)出現(xiàn)，這個(gè)框架對(duì)處理新的參與形式將會(huì)有所啟示

Sorge（1976）、Ramsy（1977）、Marchington 和Parker（1990）都認(rèn)為員工參與是隨著環(huán)境在變化的，并試著描繪員工參與的發(fā)展歷程。Looise 提出了“替代理論”和“階梯理論”，用于解釋不同員工參與形式的更替和聯(lián)系。員工參與的形式和內(nèi)容是會(huì)隨著環(huán)境和組織戰(zhàn)略的變化而變換的，新的員工參與形式改變了以往的吸引、利用、保留不同員工的方式方法，一方面該變了組織的人力資本的基礎(chǔ)和屬性并使其獲得內(nèi)外的合法性，另一方面有潛力形成稀缺的、難以模仿的組織資源。

而本文提出的基于制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論的國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與框架提供了員工參與與組織戰(zhàn)略和社會(huì)情境共同演化的機(jī)會(huì)，并且提供了如何達(dá)到理想結(jié)果的具體過(guò)程，這為更好的研究員工參與的變革和動(dòng)態(tài)能力提供了很好的啟示。

四、結(jié)論

目前關(guān)于員工參與的研究取得了很多的成果，但是關(guān)于國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的文獻(xiàn)相對(duì)較少。本文在基于以前關(guān)于利用制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論研究員工參與的基礎(chǔ)上，把制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論整合起來(lái)，作為相互的補(bǔ)充，構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與的研究框架，在分析時(shí)，即分析每一理論對(duì)員工參與的影響，又認(rèn)可了兩種理論對(duì)員工參與影響的共性。這個(gè)框架較為明確的指出了國(guó)有企業(yè)員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與研究的前因變量和結(jié)果變量以及員工參與與組織績(jī)效的影響機(jī)制，規(guī)范了研究的問(wèn)題和主題，從動(dòng)態(tài)上揭示了員工參與的變革性和演化路徑，這為研究國(guó)有企業(yè)員工身份多元化下的員工參與提供了較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)，拓寬了研究空間。

目前國(guó)有企業(yè)都根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況積極探索基于員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與模式，如鄭春牧（2010）、冷林和朱躍龍（2007）、曹雙來(lái)（2001）等，盡管員工參與都包含在企業(yè)的人力資源管理模式中，沒(méi)有明確指出員工參與的前因變量和影響機(jī)制，但這些企業(yè)的員工參與實(shí)踐都或多或少的利用了制度理論和資源基礎(chǔ)觀理論，因此，盡管本文只是提出了一個(gè)理論研究框架，但對(duì)于國(guó)有企業(yè)積極、規(guī)范、有效的探索基于員工身份多元化基礎(chǔ)上的員工參與實(shí)踐具有較好的啟發(fā)指導(dǎo)作用。

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