顏愛民+徐婷+呂志科

摘要：通過571份員工樣本探討了高績效工作系統(tǒng)、知識共享對企業(yè)人力資源績效和組織績效的影響，并驗證了其被中介的調(diào)節(jié)作用模型。結(jié)果表明：高績效工作系統(tǒng)對企業(yè)績效有顯著的正向影響;知識共享在能力系統(tǒng)或參與系統(tǒng)與組織績效之間起調(diào)節(jié)作用;知識共享對能力系統(tǒng)或參與系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)以人力資源績效為中介。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng);知識共享;人力資源績效;組織績效

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.15

中圖分類號：F272.92 ? ?文獻標(biāo)識碼：A ? ? 文章編號：1001-8409（2015）01-0070-04

Research on the Relationship among High Performance Work

System， Knowledge Sharing and Firm Performance

YAN Ai-min1，XU Ting1，LV Zhi-ke2

（School of Business， Central South University， Changsha 410083）

Abstract：Through the empirical analysis on the 571 sample data， this paper tests the mediated moderating model in which high performance work system， knowledge sharing and human resource performance influence organization performance.The results show that high performance work system has significant positive effect on firm performance;knowledge sharing plays a moderating effect on the relationship between ability system or motivation system and organization performance;especially， this moderating effect is mediated by human resource performance.

Key words：high performance work system;knowledge sharing;human resource performance;organization performance

引言

20世紀(jì)90年代，人們深刻認(rèn)識到有效的人力資源管理是企業(yè)提高績效，獲取競爭優(yōu)勢的重要手段。而將組織的人力資源管理實踐視為系統(tǒng)來研究成為了近年來西方人力資源管理研究中吸引最多關(guān)注、發(fā)展最快的一種主流范式^[1]。這種系統(tǒng)化組合通常被稱為高績效工作系統(tǒng)（High Performance Work System，HPWS）。雖然大量實證研究表明HPWS與企業(yè)績效顯著相關(guān)[2，3]，但HPWS與企業(yè)績效的作用機理依然是研究中的“黑箱”^[4]。目前很多研究引入中介變量或調(diào)節(jié)變量分析該作用機制，但HPWS是如何影響不同層面的績效，從近端（人力資源績效）到遠端（組織績效）依然不明確^[5]。同時，當(dāng)前很多企業(yè)倡導(dǎo)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，重視組織內(nèi)部的知識共享。多數(shù)研究表明，知識共享有助于提高企業(yè)創(chuàng)新績效，在HPWS和創(chuàng)新績效間起著中介作用^[6，7]。本文將基于戰(zhàn)略人力資源管理的視角，引入知識共享為調(diào)節(jié)變量，人力資源績效為中介變量，構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)作用模型，深入探討HPWS對企業(yè)績效的影響和作用機制，進一步豐富HPWS與企業(yè)績效關(guān)系的研究，為管理實踐提供有價值的建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 HPWS與企業(yè)績效

Appelbaum等研究認(rèn)為HPWS是由員工能力、激勵、參與機會三個要素構(gòu)成，即AMO模型^[8]。本研究借鑒AMO模型，將HPWS劃分為該三個維度：能力系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)和參與系統(tǒng)。其中能力系統(tǒng)主要包括招聘選拔和培訓(xùn)等;激勵系統(tǒng)用以提升員工工作動機，主要包括績效管理、薪酬管理等;參與系統(tǒng)用以促使員工廣泛參與企業(yè)管理，主要包括工作設(shè)計、員工參與決策和信息分享等。同時，本文借鑒Delaney等人的研究將企業(yè)績效劃分為人力資源績效和組織績效^[9]。

HPWS與企業(yè)績效的關(guān)系一直是戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點。HPWS作為一個系統(tǒng)，具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點^[10]。根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，HPWS是組織重要的戰(zhàn)略資源，有助于企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)能夠運用HPWS構(gòu)建組織核心競爭力，提高企業(yè)績效。為此，提出以下假設(shè)：

H1：HPWS正向影響企業(yè)績效，即能力系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)和參與系統(tǒng)正向影響人力資源績效和組織績效。

1.2 知識共享的調(diào)節(jié)作用

知識共享是關(guān)于信息互換或幫助他人的一系列行為，具有互惠成分，是知識所有者與他人分享自己的知識，將知識從個體擁有向群體擁有的轉(zhuǎn)變過程，有助于企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建^[11]。在知識共享程度高的組織中，員工愿意將工作中學(xué)到的知識分享給其他員工，為組織營造良好的學(xué)習(xí)氛圍與和諧的員工關(guān)系，利于組織整合員工的知識和能力，提高員工整體實力，為組織創(chuàng)造高績效。此時，無論HPWS水平如何，組織績效都會保持在比較高的水平。相反，在知識共享程度低的組織中，員工不愿意將自己從工作中學(xué)到的知識技能分享給其他員工，互相保密和防范，這不利于組織內(nèi)部良好氛圍的形成和組織績效的提高。此時，HPWS成為了提高組織績效的主要途徑，HPWS水平越高，組織績效提升越顯著。因此，HPWS和知識共享都能分別影響組織績效。綜上所述，提出以下假設(shè)：

H2：知識共享調(diào)節(jié)HPWS與組織績效之間的關(guān)系。即HPWS對組織績效的影響，在知識共享程度低的情境中比在知識共享程度高的情境中更大。

1.3 人力資源績效的中介作用

人力資源績效主要指與員工相關(guān)的績效。HPWS可以視作組織對員工的長期投資和支持，而根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到組織提供的支持時，他們會感到有義務(wù)回饋組織，進而提高人力資源績效^[12]。人是組織重要的資源，組織的任務(wù)和目標(biāo)最終都會要通過人的行為來完成，因此員工是影響組織績效的重要因素。充分運用HPWS，發(fā)揮員工的能動性和潛能，提高人力資源績效，組織才能夠獲得更高績效。結(jié)合上文的邏輯，HPWS與人力資源績效之間的關(guān)系還會受到知識共享的調(diào)節(jié)。當(dāng)組織中知識共享的程度高時，意味著員工會將自己從工作中學(xué)得的知識分享給其他員工，使其他員工也能學(xué)到更多的技能和知識，提高組織員工的整體實力。當(dāng)知識在不同的部門流動時，也為組織營造良好的學(xué)習(xí)交流的氛圍，建立起員工與管理層之間以及員工之間的和諧關(guān)系。在這樣的環(huán)境下，組織更能夠吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀的人才，提高人力資源績效，最終提高組織整體績效。相反，在知識共享程度低的組織中，員工之間不可能分享自己和他人的經(jīng)驗方法等知識，在這樣的環(huán)境下，組織很難吸引并留住優(yōu)秀的員工，營造員工和管理者之間以及員工之間的和諧關(guān)系，不利于組織績效提高。因此，知識共享對HPWS與組織績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過人力資源績效為傳導(dǎo)機制的。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：知識共享在HPWS與組織績效之間的調(diào)節(jié)作用，以人力資源績效為中介。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)

本文的樣本數(shù)據(jù)采集于2013年1月至3月。在選取樣本企業(yè)時，主要考慮企業(yè)是否有正式和獨立的人力資源部門以及完善的人力資源管理措施，且較大規(guī)模的企業(yè)比較小規(guī)模的企業(yè)更可能采取規(guī)范的人力資源管理^[13]。因此樣本企業(yè)主要集中于正式員工超過100名的企業(yè)^[14]。本次調(diào)查主要使用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種方法收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放問卷850份，收回732份問卷。根據(jù)研究樣本的要求，篩選后得到問卷588份。根據(jù)無效問卷的判定，刪除問卷內(nèi)容填答不完整的問卷17份，最后整理得到有效問卷571份，有效回收率為67.2%。

2.2 非回應(yīng)偏差和同源方差分析

在數(shù)據(jù)收集方面有兩個問題需要解決，即非回應(yīng)偏差和共同方法偏差。首先，問卷中部分內(nèi)容涉及員工對組織的評價，當(dāng)有效問卷與無效問卷（包括未收回問卷和有缺失項的問卷）之間的答案可能存在偏差時，從而容易導(dǎo)致無回復(fù)偏差，這可能會影響樣本質(zhì)量及研究結(jié)論可靠性。本文對161份無效問卷和571份有效回答問卷做了t檢驗，所有t值均呈現(xiàn)非顯著性，這表明本研究中非回應(yīng)偏差不嚴(yán)重，基本不會影響結(jié)果的可靠性。

在本研究中，每份問卷是由同一個體填寫，容易產(chǎn)生同源偏差。為了確保研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性，本文利用了Harman單因子法對回收的問卷進行了同源偏差分析，將收集的571份有效問卷中的所有條目同時歸到一個探索性因子分析結(jié)構(gòu)中。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，所有變量都載荷不到同一個因子，有5個特征根大于1的因子，累計方差貢獻率為58.2%。因此，數(shù)據(jù)同源誤差并不嚴(yán)重，對研究結(jié)果影響不大。

2.3 變量測量

（1）HPWS。主要采用的是Xiao等^[15]開發(fā)的包含15題項的量表，其中能力系統(tǒng)3題，激勵系統(tǒng)7題，參與系統(tǒng)5題。衡量方式采用利克特5點量表（1表示完全不符合，5表示完全符合）。在信度分析中，內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbacha=0.891，各個題項的CITC均大于0.5，表明該量表的信度較好。各潛變量的信度系數(shù)分別為0.651、0.808、0.784 。根據(jù)一般的要求，能力系統(tǒng)的Cronbacha <0.7，但它大于0.35的可接受水平。驗證性因子分析結(jié)果顯示，X2/df= 10.502，IFI=0.826，NFI=0.812，CFI=0.826，三個指標(biāo)均大于0.8，達到可接受水平;RMSEA=0.063，這都表明了因子模型的擬合度良好。

（2）知識共享。量表主要來自Lin等^[16]的研究，共4個題項。衡量方式采用利克特5點量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。在信度分析中，Cronbacha=0.833，各題項的CITC均大于0.5，表明該量表的信度較好。驗證性因子分析結(jié)果表明，X2/df= 25.834，IFI=0.960，NFI=0.959，CFI=0.960 都超過了0.9的理想水平;RMSEA=0.059，小于0.08，這都表明了因子模型的擬合度很好。

（3）企業(yè)績效。主要根據(jù)Delaney等^[9]的量表測量企業(yè)績效，其中人力資源績效4題，組織績效4題。衡量方式采用利克特5點量表，1代表很低，5代表很高。在信度分析中，Cronbacha=0.856，各題項的CITC均大于0.5，表明該量表的信度較好。驗證性因子分析結(jié)果表明，X2/df= 45.762，NFI=0.902，IFI=0.912，CFI=0.911，都超過了0.9的理想水平;RMSEA=0.067，小于0.08，這都表明了因子模型的擬合度很好。

3 研究結(jié)果

3.1 相關(guān)性分析

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1?？梢园l(fā)現(xiàn)，HPWS的三個維度能力系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)和參與系統(tǒng)與知識共享、人力資源績效和組織績效之間都存在顯著相關(guān)的關(guān)系。此外，還檢查了變異膨脹因子值介于1.004到1.031之間，表明變量之間不存在多重共線性。

3.2 假設(shè)檢驗

表2的層級回歸結(jié)果檢驗了本文的3個假設(shè)。模型1納入了企業(yè)年齡、規(guī)模、類型及行業(yè)作為研究的控制變量。模型2將HPWS的三個維度對組織績效進行回歸。結(jié)果顯示，能力系統(tǒng)（β=0.125，p<0.01）、激勵系統(tǒng)（β=0.230，p<0.01）和參與系統(tǒng)（β=0.363，p<0.01）對組織績效有顯著的正向影響。另外，在模型6中，同樣顯示能力系統(tǒng)（β=0.161，p<0.01）、激勵系統(tǒng)（β=0.301，p<0.01）和參與系統(tǒng)（β=0.328，p<0.01）對人力資源績效有顯著的正向影響。假設(shè)H1得到全部驗證。模型3將知識共享納入模型，回歸結(jié)果表明知識共享對組織績效有顯著的正向影響（β=0.088，p<0.05）。模型4檢驗了知識共享對高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如表2所示，知識共享對能力系統(tǒng)（β=0.175，p<0.01）和參與系統(tǒng)（β=-0.151，p<0.05）與組織績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，對激勵系統(tǒng)與組織績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不顯著，假設(shè)2得到部分證實。從圖1中可見，在低知識共享的組織中，能力系統(tǒng)對組織績效的影響比在高知識共享的組織中更強。圖2則顯示，在低知識共享的組織中，參與系統(tǒng)對組織績效的影響比在高知識共享的組織中更強。

據(jù)Muller等的判斷標(biāo)準(zhǔn)^[17]，本文要驗證被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)需滿足四個條件：（1）組織績效對控制變量、HPWS、知識共享和交互項（HPWS的三個維度與知識共享的乘積）的回歸中，交互項系數(shù)顯著（模型4）;（2）人力資源績效對HPWS、知識共享、交互項的回歸中，交互項系數(shù)顯著（模型7）;（3）對HPWS、知識共享、交互項和人力資源績效的回歸中，人力資源績效系數(shù)顯著（模型5），且第三步中交互項系數(shù)不再顯著或者降低。如表2所示，在模型4中，能力系統(tǒng)和參與系統(tǒng)與知識共享的交互項系數(shù)顯著，而激勵系統(tǒng)與知識共享的乘積系數(shù)不顯著。在模型7中，能力系統(tǒng)（β=0.202，p<0.01）和參與系統(tǒng)（β=-0.139，p<0.05）與知識共享的交互項對人力資源績效具有顯著影響。在模型5中，人力資源績效與組織績效顯著正相關(guān)（β=0.524，p<0.01），且參與系統(tǒng)與知識共享的交互項系數(shù)不再顯著，能力系統(tǒng)與知識共享的乘積系數(shù)雖然顯著，但是對組織績效的影響減?。é?0.175，p< 0.01變化為β=0.069，p<0.05）。這表明知識共享對能力系統(tǒng)和參與系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)以人力資源績效為中介。因此，假設(shè)3得到部分驗證。

4 結(jié)論與討論

4.1 結(jié)論

本文基于戰(zhàn)略人力資源管理視角，引入知識共享為調(diào)節(jié)變量，人力資源績效為中介變量，構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)作用模型，探討了HPWS與企業(yè)績效的關(guān)系。以下是主要結(jié)論和啟示：

第一，HPWS對企業(yè)績效具有正向促進作用。研究發(fā)現(xiàn)HPWS的三個維度均與企業(yè)績效顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到支持。這表明組織可以充分運用HPWS提高企業(yè)績效。我國人力資源管理起步較晚，企業(yè)人力資源管理水平較低，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該積極采用HPWS，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。運用能力系統(tǒng)提高員工的工作技能，運用激勵系統(tǒng)激勵員工努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，運用參與系統(tǒng)鼓勵員工參與組織管理，促進組織績效的全面提高。

第二，知識共享調(diào)節(jié)能力系統(tǒng)或參與系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)在知識共享程度高的組織中，由于員工之間和員工與管理層充分的溝通和互動，相互分享自己在工作和管理中所學(xué)到的知識和技能等，不僅可以營造良好的組織氛圍，而且可以提高員工的整體實力，因此能力系統(tǒng)或參與系統(tǒng)對組織績效的作用相對較小;而在低知識共享的組織中，HPWS與組織績效的關(guān)系主要依賴于系統(tǒng)自身，因此能力系統(tǒng)和參與系統(tǒng)水平的高低就會極大地影響組織績效。換言之，知識共享對能力系統(tǒng)或參與系統(tǒng)對組織績效的影響具有替代作用。因此，組織應(yīng)該倡導(dǎo)員工之間的知識共享，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是知識共享對激勵系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用不顯著，本文認(rèn)為這可能與我國企業(yè)部分人力資源管理實踐的“形式主義”有關(guān)^[18]，如薪酬機制并未與績效考核掛鉤。

第三，知識共享對能力系統(tǒng)和參與系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以人力資源績效為中介。組織可以利用能力系統(tǒng)選拔優(yōu)秀員工并開發(fā)其潛能，提高員工的技能;運用薪酬、績效、利潤分享等實踐技術(shù)，激勵員工提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo);利用參與系統(tǒng)，讓員工積極參與企業(yè)的管理。同時，知識共享可以促進各種知識經(jīng)驗等在不同部門和員工之間流動，構(gòu)建員工和管理層以及員工之間的和諧關(guān)系，提高企業(yè)的人力資源績效，為組織績效的提高提供保障。

綜上所述，HPWS無論是通過人力資源績效還是通過知識共享來影響組織績效，歸根到底都是在試圖影響員工本身。因此，企業(yè)應(yīng)該樹立以人為本的觀念，重視人力資源管理與開發(fā)，關(guān)注員工發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該正確運用HPWS，促進組織知識共享，實現(xiàn)員工的全面發(fā)展，提高企業(yè)績效。

4.2 研究不足

本研究也存在以下不足：一是在數(shù)據(jù)的收集中，如果HPWS、知識共享、企業(yè)績效的量表分別由員工和人力資源部門經(jīng)理或相關(guān)部門經(jīng)理填答，將有效避免被調(diào)查者對某些變量如企業(yè)績效不了解而憑空填答造成的信息偏差;二是組織績效還包括財務(wù)績效、運作績效等;三是關(guān)于激勵系統(tǒng)的相關(guān)假設(shè)并未得到驗證，還需要進行后續(xù)的相關(guān)調(diào)查研究，探索背后的現(xiàn)實原因。

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（責(zé)任編輯：張京輝）