徐芳羚子，李小玲

（上饒師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，江西 上饒 334000）

論降低研究生學(xué)歷幼兒教師離職率的策略研究

徐芳羚子，李小玲

（上饒師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，江西 上饒 334000）

近年來(lái)，出現(xiàn)不少研究生畢業(yè)后去到幼兒園工作的情況。本研究將視角聚焦于這一新的教師群體——研究生學(xué)歷幼兒教師，通過(guò)訪談對(duì)其離職原因進(jìn)行了解與分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，研究生學(xué)歷幼兒教師的離職主要涉及擇業(yè)動(dòng)機(jī)、幼兒園專(zhuān)業(yè)環(huán)境、幼兒園管理制度和幼兒教師自身等方面的原因。以此為基準(zhǔn)，研究者對(duì)想從事幼兒教師職業(yè)的在校研究生、在職的研究生學(xué)歷幼兒教師、幼兒園及高校提出了相關(guān)建議，希望能為減少研究生學(xué)歷幼兒教師離職行為的發(fā)生提供參考，并對(duì)幼兒教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的相關(guān)研究添磚加瓦。

研究生學(xué)歷；幼兒教師；離職

早在20世紀(jì)初，就有研究者從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等角度對(duì)離職進(jìn)行研究。Price將員工離職解釋為“個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變”。此后，Mobley給出了一個(gè)相對(duì)細(xì)致的解釋?zhuān)x職即“從組織中獲取物質(zhì)利益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程”。為此，本研究將教師離職定義為教師離開(kāi)原來(lái)所在工作學(xué)校的過(guò)程，剖析其想要離職的原因，并提出相關(guān)建議。

一、離職原因

經(jīng)過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研究生學(xué)歷幼兒教師離職原因主要有以下幾點(diǎn)：

1.擇業(yè)動(dòng)機(jī)

根據(jù)馬斯洛的需要理論，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的內(nèi)部條件是人類(lèi)的需要。擇業(yè)動(dòng)機(jī)是指“直接推動(dòng)人的職業(yè)選擇活動(dòng)以滿足某種需要的內(nèi)部狀態(tài)，它是擇業(yè)者做出選擇某一職業(yè)的決定并維持這一行為直至目標(biāo)達(dá)成的直接原因和內(nèi)部動(dòng)力。”通過(guò)對(duì)訪談?dòng)涗浀恼砜梢园l(fā)現(xiàn)大家選擇成為幼兒教師多是出于安全需要，“臨近畢業(yè)需要一份工作”“想留在這個(gè)城市需要拿到一份戶口”，還有“隨大流”“面試的感覺(jué)不錯(cuò)”“園所環(huán)境好”，這些都屬于外部動(dòng)機(jī)。而內(nèi)部動(dòng)機(jī)則是“喜歡孩子”。因?yàn)閮?nèi)部動(dòng)機(jī)支持的行為能堅(jiān)持得更久，這也許是造成部分老師換幼兒園但卻仍舊堅(jiān)持做一名幼兒教師的理由。

2.幼兒園專(zhuān)業(yè)環(huán)境

（1）不合的教育理念。進(jìn)入職場(chǎng)的老師接觸了許多從未接觸的人和事，也遭遇了不少困境、矛盾和沖突，這些人與事會(huì)使得教師產(chǎn)生一些想法，并導(dǎo)致一定的行為。首先是園里的很多做法老師并不認(rèn)同，雙方的教育理念有不小的出入。（2）不滿足的專(zhuān)業(yè)支持。從專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的角度說(shuō)，老師希望能在專(zhuān)業(yè)上學(xué)習(xí)到東西，但園長(zhǎng)并不能滿足。（3）不足的專(zhuān)業(yè)成就感。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人不是只有最基本的生存和安全需求的，人還追求更高層次的自我實(shí)現(xiàn)的需要。對(duì)一個(gè)老師來(lái)說(shuō)，她很希望自己做的事情是有價(jià)值的。如某老師說(shuō)：“我覺(jué)得每次我設(shè)計(jì)出一個(gè)成果，然后在現(xiàn)實(shí)中去被驗(yàn)證，并且得到結(jié)果的時(shí)候，我會(huì)覺(jué)得有一點(diǎn)點(diǎn)成就感在里面。就是我會(huì)希望我做的事情是有價(jià)值的，我不是在盲目地浪費(fèi)我的時(shí)間做一件沒(méi)有意義的事情?！?/p>

（1）不小的工作量。園里過(guò)多的工作也給老師造成不小的壓力，導(dǎo)致她們并沒(méi)有足夠的時(shí)間和孩子們交流。（2）不相符的薪資。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，人們往往把自己所投入的精力和努力以及最后所得到的結(jié)果與他人的投入和結(jié)果進(jìn)行比較，而一個(gè)人的公平感取決于他自己的付出—收入的比率和他人的投入與結(jié)果之比是否相等。有的老師覺(jué)得“我付出了很多，薪水卻拿得比外教少，這種貢獻(xiàn)與報(bào)酬的不平等，使我內(nèi)心產(chǎn)生一種不公平感”。（3）不融洽的上下級(jí)關(guān)系。教育理念的不合使得研究生學(xué)歷幼兒教師時(shí)常與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生直接沖突。

4.幼兒教師自身

性格、興趣及能力等構(gòu)成的個(gè)人特征與職業(yè)有著非常密切的關(guān)聯(lián)。每一份工作都有著所謂的對(duì)崗位的要求，若是一個(gè)人的個(gè)人特征符合這個(gè)崗位所需要的，他的事業(yè)成功的幾率就大，通常研究生學(xué)歷幼兒教師具有較真的性格。

二、研究建議

依據(jù)對(duì)研究生學(xué)歷幼兒教師離職原因的分析結(jié)果，研究者提出建議，以期能通過(guò)各方共同作用，減少研究生學(xué)歷幼兒教師的離職行為的發(fā)生。

1.針對(duì)準(zhǔn)備從事幼兒教師職業(yè)的在校研究生

很多研究生學(xué)歷幼兒教師在應(yīng)聘時(shí)沒(méi)有做詳細(xì)的準(zhǔn)備，只是用人單位需要就去了，然后在工作之后發(fā)現(xiàn)雙方存在教育理念不一致等各方面的落差因而離職。所以，在校研究生在應(yīng)聘之前該去了解所應(yīng)聘單位的基本情況，如教育理念、組織氛圍、薪資福利、工作環(huán)境等等，在應(yīng)聘時(shí)多問(wèn)問(wèn)再進(jìn)行確認(rèn)，做到心中有數(shù)，而不是盲目地接受了應(yīng)聘，待日后工作時(shí)才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與期待的落差。另外，擇業(yè)動(dòng)機(jī)也會(huì)導(dǎo)致離職行為的出現(xiàn)。

2.針對(duì)在職的研究生學(xué)歷幼兒教師

（1）摸索工作內(nèi)容和時(shí)間的合理分配方法

不管街坊鄰居們?cè)趺春?，楊力生兀自匆匆向前奔去?；仡^道一聲：“我沒(méi)事，你們不用擔(dān)心。我非制服她不可……”一邊說(shuō)，一邊還是氣哼哼地往前走去。這要是在楊力生剛結(jié)婚時(shí)，人們見(jiàn)他們夫妻吵得這樣兇，一定會(huì)攆上楊力生，然后把他拉回家，給他們勸解一番，直到他們夫妻消了氣方肯離開(kāi)?？墒?，他們夫妻最近吵得太頻，楊力生如剛才這樣氣惱的樣子，大家已見(jiàn)過(guò)好多次了，料想也不會(huì)出什么事。再說(shuō)，人們根據(jù)他們倆吵鬧的口氣和內(nèi)容，再根據(jù)親朋好友傳說(shuō)的有關(guān)他們鬧別扭的一些秘密，知道趕上去勸也不起什么作用，也就不去勸他了。眼看著他的背影越走越遠(yuǎn)，走到街頭拐彎轉(zhuǎn)向另一個(gè)方向，不見(jiàn)了。

幼兒園必須有個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)今幼兒園的評(píng)價(jià)體系不完善，幼兒教師的工作內(nèi)容也有個(gè)缺。不能再用有限的精力應(yīng)對(duì)繁重的工作內(nèi)容，而應(yīng)當(dāng)有所偏重、分清主次。這時(shí)，身為一個(gè)研究生學(xué)歷的幼兒教師應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，根據(jù)自己的價(jià)值取向判斷什么是“主”，又什么是“次”，摸索出一個(gè)平衡點(diǎn)，既能完成幼兒園的任務(wù)，又能無(wú)愧于心。這是條漫長(zhǎng)的道路，需要有堅(jiān)定的專(zhuān)業(yè)信念去支撐你不斷前行。

（2）磨練為人處世的社交技巧

和同事相處、和園長(zhǎng)溝通的不愉快，容易影響了工作熱情和工作狀態(tài)，這是一個(gè)讓教師產(chǎn)生離職意向的隱患。但人是社會(huì)中的人，教師在工作中必須要與各方人士接觸，這就要求教師有足夠的情商和社交技巧去協(xié)調(diào)，從而形成教育合力，也讓自身所處的環(huán)境能輕松和諧。關(guān)于為人處世，可以通過(guò)自身經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提升，可以通過(guò)書(shū)籍學(xué)習(xí)，也可以學(xué)習(xí)周邊的“榜樣”。

3.針對(duì)幼兒園

（1）確保供需一致的園所招聘

很多離職教師都提到自由度的問(wèn)題，即覺(jué)得所在單位的工作環(huán)境不夠自由，讓她們覺(jué)得很壓抑，從而產(chǎn)生離職的想法。所以，人事部門(mén)在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)注意衡量本單位所給出的崗位和工作環(huán)境是否與應(yīng)聘者的期望相吻合，盡量做到篩選出的教師與組織文化協(xié)調(diào)一致，這樣可以有效降低未來(lái)教師離職的發(fā)生率。

薪資福利也是教師考慮的一個(gè)重要因素，所以在招聘時(shí)可對(duì)應(yīng)聘者講清園所能提供的薪資待遇，以免教師因薪資待遇與期望的落差而產(chǎn)生離職想法。

（2）實(shí)施以人為本的園所管理

沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。制度管理的優(yōu)勢(shì)是具有權(quán)威性，它以明文規(guī)定的形式對(duì)教師的行為進(jìn)行約束，能有效地實(shí)現(xiàn)教師管理的規(guī)范化。然而，因?yàn)楣芾碚邔?duì)教師的高度控制，與教師自主發(fā)展的內(nèi)心思想產(chǎn)生了沖突，違背了人本管理的理念，會(huì)造成部分教師的抵觸情緒，把管理者自身推到教師的對(duì)立面，所以縮短管理者與被管理者之間的差距至關(guān)重要。園長(zhǎng)可以保持和教師聊天途徑的暢通，讓教師敢說(shuō)、想說(shuō)、愿說(shuō)，傾聽(tīng)教師的心聲。有矛盾有沖突不怕，怕就怕悶著直到有一天達(dá)到質(zhì)變，直接離職了。

園長(zhǎng)還可以適度放權(quán)，交給教師自己組織、管理、進(jìn)行研究。俗話說(shuō)“三個(gè)臭皮匠賽過(guò)諸葛亮”，這樣不僅能讓教師感到自由和自信，還能充分發(fā)揮教師的才智，說(shuō)不定還會(huì)迎來(lái)意外之喜。

（3）給予公平恰當(dāng)?shù)男劫Y福利

亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，職工會(huì)判斷自己的收入與付出是否成正比，接著再與他人進(jìn)行對(duì)比，如果二者的比率不一致，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，也就是說(shuō)，他會(huì)覺(jué)得自己的收入過(guò)低。這就是所謂的相對(duì)收入，很容易會(huì)引起教師的離職傾向。

幼兒教師的薪資普遍都有一個(gè)行情，園方也不可能過(guò)多調(diào)整起伏，那么，園所的領(lǐng)導(dǎo)所能做的就是做教師的思想工作，以降低她們的不平衡感。比方說(shuō)，專(zhuān)門(mén)設(shè)立一個(gè)給教師提意見(jiàn)、表達(dá)疑義的郵箱，然后認(rèn)真地看完、認(rèn)真地解答，解開(kāi)教師的心結(jié)。

（4）提供足夠的專(zhuān)業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)

從馬斯洛的需要層次理論來(lái)說(shuō)，研究生學(xué)歷幼兒教師多偏好精神上的滿足，追求自我人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)。很多老師在回答對(duì)一份工作最看重的東西時(shí)，除了說(shuō)到自由度，就是能否學(xué)到東西。她們更看重的是努力能得到成效而不是浪費(fèi)時(shí)間做無(wú)意義的事情，并且希望能從工作單位學(xué)到東西，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)。所以對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，想讓教師感到滿意，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是滿足教師自我發(fā)展的需求。園方可以通過(guò)營(yíng)造濃厚的教學(xué)氣氛，搭建教學(xué)互助平臺(tái)，提供與他園、與專(zhuān)家交流的機(jī)會(huì)和去到高校、國(guó)外深造的機(jī)會(huì)等方式，為其提供足夠廣闊的專(zhuān)業(yè)發(fā)展的平臺(tái)和空間，幫助其走向教育事業(yè)的成功。

4.針對(duì)高校

在碩士畢業(yè)生找工作的階段進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)講座，提供用人單位資料，讓有意向去幼兒園工作的學(xué)生了解幼兒園和幼兒教師的工作性質(zhì)，從而避免畢業(yè)生過(guò)于盲目地去找工作，減少離職的可能性。

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