侯旭平

(長沙大學思想政治理論課教研部，湖南 長沙 410022)

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農民工績效工資制度創(chuàng)新研究

侯旭平

(長沙大學思想政治理論課教研部，湖南 長沙 410022)

摘要：農民工績效工資制度對于保障農民工勞動力的再生產(chǎn)和推動其向產(chǎn)業(yè)勞動力轉化與進化的進程、提高農民生活水平、解決“三農”問題等均具有積極作用。農民工績效工資制度的構建既要考慮農民工勞動力的再生產(chǎn)和發(fā)展，又要考慮對農民工勞動績效的激勵。相應地，從企業(yè)和團隊角度，農民工績效工資的構建要設立企業(yè)和團隊績效工資總額制；從員工個人角度，績效工資則應包括保障性績效工資和激勵性績效工資。

關鍵詞：農民工；績效工資；制定創(chuàng)新

一績效工資制度及其理論依據(jù)

根據(jù)《現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典》的界定，“績效”是“業(yè)績和成效”[1]。建立在績效基礎上的工資即為績效工資,其實質是將與員工對應的崗位工資拆解成固定工資和激勵工資，固定工資部分屬于保障性工資，激勵工資部分才屬績效性工資。然而這種劃分并無理論和實踐上的意義，缺少保障性工資的工資制度是為無根之木，而缺少績效性工資的工資制度則難以發(fā)揮其對員工的激勵作用，真正的績效工資制應是兩者兼?zhèn)涞目冃ЧべY制。

因而真正科學的績效工資制度應當以現(xiàn)有的工資理論為基礎，主要包括基于條件的工資理論與基于公平和效率的工資理論，前者為保障性工資存在的理論基礎，后者為績效性工資存在的理論基礎。

(一)基于條件的工資理論

威廉·配第和安·羅伯特·雅克·杜爾閣的最低工資理論認為員工生活的最低消費需求決定應獲工資的自然價值, 應獲工資的自然價值決定員工最低工資,它是員工維持生存的基本保證和雇主獲得生產(chǎn)勞動力的必要條件。如果員工的工資低于這一水平,勞動力的再生產(chǎn)和社會的穩(wěn)定和發(fā)展就無法維系。

法國經(jīng)濟學家薩伊、美國經(jīng)濟學家克拉克和英國的經(jīng)濟學家馬歇爾等人的要素分配理論認為，企業(yè)的利潤來源于勞動、資本、土地和企業(yè)家等要素，相應也應以工資、利息、地租和分紅形式分配下去，其中勞動要素是員工獲取工資的條件。

(二)基于公平和效率的工資理論

亞當·斯密的工資差別理論認為,不同的職業(yè)性質造成差異,必須對那些使勞動者學習成本高、不愉快、不安全、責任重大、失敗率高的職業(yè)支付高額工資,否則，就會造成工資分配的不公平,挫傷員工的積極性,限制職業(yè)間的自由競爭和影響勞動力的自由流動，導致生產(chǎn)效率低下。

美國的經(jīng)濟學家克拉克的邊際生產(chǎn)率工資理論認為,企業(yè)一般會對勞動力進行最優(yōu)配置以獲得最大利潤,因而可以按照員工的邊際生產(chǎn)率決定其工資,只有這樣支付工資才是最經(jīng)濟和最有效的[2]。

美國心理學家馬斯洛、赫茨伯格、弗羅姆、斯金納、洛克等人的激勵理論認為，不論怎樣，企業(yè)員工的工資水平是激勵員工生產(chǎn)效率的最重要的因素，工資水平從來都是一個最重要的基本因素，它不僅是一種基于心理需要的激勵手段，更是員工自我實現(xiàn)的表現(xiàn)。

二企業(yè)績效工資總量及農民工工資總量的確定及實證分析

從當前企業(yè)等用工單位發(fā)放的農民工工資情況來看，農民工收入與其對企業(yè)所作貢獻之比明顯失衡，筆者對2012年長沙市建筑業(yè)企業(yè)和住宅小區(qū)物業(yè)管理企業(yè)這兩類使用農民工最多的勞動密集型企業(yè)的農民工工資總量進行實地調查和統(tǒng)計分析后發(fā)現(xiàn)，建筑業(yè)企業(yè)和物業(yè)管理企業(yè)農民工工資總量平均分別僅占企業(yè)利潤的10.76%和23.46%，管理人員工資總量分別為5.43%和6.51%。其余絕大部分作為資本紅息分配給投資者。

企業(yè)的利潤來源于勞動、資本、土地和企業(yè)家等要素，因而企業(yè)利潤應按其來源要素貢獻的大小進行分配，當前的建筑業(yè)來看，國家明令建設單位不得要求承包人帶資入場，必須按工程進度撥付工程款，因而投資者資本投入較少，資本對企業(yè)利潤貢獻程度較小，企業(yè)利潤主要來源于農民工的勞動，然而農民工的工資總量在企業(yè)利潤中所占比重極小，農民工對企業(yè)利潤的貢獻與其所得工資相比，明顯失衡。小區(qū)物業(yè)管理行業(yè)中，企業(yè)投資量更少，其勞動密集程度更高，然而農民工工資所得與其對物業(yè)管理企業(yè)利潤的貢獻之比，并不見優(yōu)于建筑業(yè)企業(yè)。

因而，企業(yè)應基于公平與激勵需要，制定工資尤其是農民工工資總量制度，確保工資總量不僅能滿足農民工勞動力存續(xù)和發(fā)展的基本需要，更要考慮企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)對員工勞動積極性激勵的需要。為保證社會勞動力能滿足社會發(fā)展的需要，國家甚至可以強行介入企業(yè)工資制度，制定并推行企業(yè)工資總量制度，提高農民工的社會平均收入水平，遏制投資人畸高的社會平均利潤水平，實現(xiàn)對勞動力發(fā)展和農民工生活水平提高的宏觀調控。

企業(yè)工資總量特別是農民工工資總量的確定，應以按要素分配工資理論為基礎確定企業(yè)的利潤形成要素，作為工資總量確定的指標體系，再運用德爾菲法對各因素的貢獻程度進行評價。以某建筑企業(yè)為例，我們可以評價出農民工勞動對企業(yè)利潤的貢獻度：

首先，聘請法律、財務會計、建筑、職業(yè)經(jīng)理等方面專家共20名，其中法律、財務會計專家各3名，建筑、職業(yè)經(jīng)理專家各7名，調查分多輪次進行，每輪次發(fā)放調查表20份。

其次，運用帶確信度的Delphi法，進行評價。

本次實證分析中，可求出各要素的評價值：A=[0.68,0.21,0.11]。其中勞動力對該企業(yè)利潤的貢獻為0.68，資本對該企業(yè)利潤的貢獻程度為0.21，企業(yè)家對該企業(yè)利潤的貢獻程度為0.11。

同理，運用帶確信度的德爾菲法可以求出農民工的勞動在勞動力貢獻程度中的比重，以該比重乘以勞動力對該企業(yè)利潤的貢獻程度，即為農民工勞動對企業(yè)利潤的貢獻程度，將其與企業(yè)利潤總額相乘，即為農民工工資總量。

三農民工團隊績效工資與個人績效工資制度構建

企業(yè)農民工績效工資總量確定以后，還不能直接分解為個人績效工資，因為從事不同職業(yè)的勞動者學習成本不同，產(chǎn)生的邊際生產(chǎn)率也不同，從而對企業(yè)利潤的貢獻程度也不相同，如果無視其差異，工資制度必然陷入平均主義的泥潭。因而，對從事不同職業(yè)分工的員工團隊，比如專業(yè)技術人員、銷售人員、管理人員對企業(yè)利潤形成的績效是存在差異的，甚至差異很大。而且過于強調個人的績效,對團隊工作是不利的：“每個人都在拼命向前趕,或者是為了個人的利益而去搶奪自己的求生工具，企業(yè)是必然的受損者?！盵3]因而，企業(yè)績效工資總量應首先分解為團隊績效工資總量，再由團隊績效工資總量分解為個人績效工資。

(一)團隊績效工資制

團隊是指企業(yè)內由相互依賴的個人，例如，具有不同的工作技能者(生產(chǎn)、技術開發(fā)、營銷等)按技能和職能所組成的正式團體，并負責完成特定任務。團隊的成員致力于共同的宗旨、績效目標和通用方法，并且共同承擔責任。團隊的分類多種多樣，對于實行績效工資分解的團隊，以職能部門劃分較為適宜，比如生產(chǎn)團隊、R&D團隊，銷售團隊，售后服務團隊等等。

由于團隊從事不同職能工作，不同職能之間難具可比性，因而，不同團隊的勞動在對企業(yè)利潤的貢獻難以量化，以建筑業(yè)企業(yè)為例，泥工團隊、鋼筋工團隊、木工團隊、油漆工團隊和架子工團隊等對企業(yè)利潤的貢獻度由于其不具可比性，很難量化。為避免定性評價誤差過大的弊端，前述勞動力要素對企業(yè)利潤貢獻度評價的帶確信度的德爾菲法不失為最理想的評價方法，只是此時評價因素為各團隊的勞動。采用帶確信度的德爾菲法評價出泥工團隊、鋼筋工團隊、木工團隊、油漆工團隊和架子工團隊等在勞動力貢獻中的比(權)重后，以各自的權重乘以企業(yè)績效工資總量，即為該團隊的績效工資總量。

團隊的績效工資總量確定以后，即可根據(jù)每個員工在團隊工作中的績效或貢獻進行分配。

(二)個人績效工資制

個人績效工資分為保障性績效工資和激勵性績效工資。保障性績效工資又可稱之為間接績效工資，是員工維持生存的基本保證和雇主獲得生產(chǎn)勞動力的必要條件，如果員工的工資低于這一水平,勞動力的再生產(chǎn)和社會的穩(wěn)定和發(fā)展就無法維系。只有當員工的人力資本投資能夠得到工資等形式的合理回報時,他才會愿意繼續(xù)投資于人力資本建設。而且,不同的職業(yè)性質造成差異,必須對那些使勞動者學習成本高、不愉快、不安全、責任重大、失敗率高的職業(yè)支付高額工資?；诖?，保障性績效工資主要承擔勞動力存續(xù)和再生產(chǎn)的責任，以及從事復雜崗位和職業(yè)勞動力生產(chǎn)和發(fā)展的需要。

因此，與保障性績效工資的責任和功能相適應，保障性績效工資應設基本績效工資、工齡績效工資和崗位績效工資。

基本工資由企業(yè)依據(jù)本地物價水平及最低工資標準來確定，主要體現(xiàn)工資對勞動力存續(xù)的保障功能?；竟べY不能過低，過低的基本工資無法保障勞動力的存續(xù)，但也不能太高，過高的基本工資會導致員工貪圖安逸，喪失進取精神。

工齡工資依據(jù)員工為企業(yè)累積貢獻年限來核定，不因崗位而變化，用以保護核心員工的切身利益，鼓勵核心員工長期穩(wěn)定地為企業(yè)工作，增強員工的穩(wěn)定性和企業(yè)的向心力，執(zhí)行員工發(fā)展的功能。

崗位工資主要體現(xiàn)崗位責任、技能、強度與環(huán)境等職業(yè)差異的工資，是崗位績效工資制的主體，主要執(zhí)行從事復雜崗位和職業(yè)勞動力生產(chǎn)和發(fā)展的功能。

激勵性績效工資又可稱之為直接績效工資，企業(yè)應該按照員工的邊際生產(chǎn)率決定其工資,只有這樣支付工資才是最經(jīng)濟和最有效的。而且，盡管影響員工生產(chǎn)效率的因素復雜多變，但工資水平從來都是一個最重要的基本因素，它不僅是一種基于心理需要的激勵手段，更是員工自我實現(xiàn)的表現(xiàn)。

激勵性績效工資主要執(zhí)行激勵員工、提高勞動生產(chǎn)率的職能，科學的績效工資結構設計能有效地激勵員工、提高人力資源素質,改善產(chǎn)品的質量，提高生產(chǎn)效率。勞勒在回顧了相關的研究后指出:工資在員工心目中的重要性,平均為第三名,更有27%的研究顯示,其重要性名列第一。而其中,工資結構是組織設計中最重要的因素之一[4]。格哈特和米爾科維奇針對150家企業(yè)的工資狀況研究后發(fā)現(xiàn),不同企業(yè)不僅在工資結構上存在明顯的差異,而且這些差異還導致了不同企業(yè)間的利潤水平差異[5]。激勵性績效工資產(chǎn)生的基礎和前提是員工個人績效的巨大差異。

激勵性績效工資主要包括績效工資和獎金?？冃ЧべY確定的基礎是個人績效，早期個人績效主要指工作績效，后來發(fā)展到將任務效率、被證實的努力及個人遵守紀律作為工作績效的構成要素，甚至加入了團隊合作與利它主義的要素，以至于情境因素也被衡量個人績效的重要因素，諸如愿意完成工作中并未規(guī)定的任務、能幫助他人及良好的合作性等。

基于此，績效工資確定的主要因素有：任務效率(T)、個人努力和守紀(D)、團隊合作(C)、以及工作積極性等(E)。任務效率(T)根據(jù)工作任務完成情況確定，可采計件制，但要考慮產(chǎn)品質量，扣除不合格產(chǎn)品成本后確定。不宜采用計件制的，可采計時制，即根據(jù)勞動時間來確定，任務效率(T)對績效的貢獻較大，相應權重應較高，比如總權重(β)為1的話，任務效率(T)的權重(βT)應設定為0.7-0.8。個人努力和守紀(D)、團隊合作(C)、以及工作積極性等(E)難以量化，最好由被測員工的同事和頂頭上司以打分的方式確定，權重(βD,βC,βE)每項宜設為0.05-0.1，三項權重總和應為0.2-0.3之間。

農民工績效工資部分得分可依下列公式計算：

P=T×βT+D×βD+C×βC+E×βE

假設某建筑企業(yè)木工團隊農民工績效工資確定的主要因素任務效率(T)、個人努力和守紀(D)、團隊合作(C)、以及工作積極性等(E)的權重分別為0.8、0.1、0.05、0.05，其中農民工甲任務效率(T)得分為0.9分，個人努力和守紀(D)得分為0.9分，團隊合作(C)得分為1.0分，工作積極性(E)得分為1.0分，于是其績效工資得分為：

P=0.9×0.8+0.9×0.1+1.0×0.05+1.0×0.05=0.91

如果該團隊員工本月滿分值的月績效工資為3000元，則農民工甲的月績效工資為2730元。

農民工獎金主要有專項獎金和年終獎，專項獎金主要有拾金不昧獎、見義勇為獎等，本文所涉獎金不包含專項獎金，因其與農民工工作績效關聯(lián)不大。以農民工工作績效為核算基礎的獎金主要是年終獎，年終時，績優(yōu)企業(yè)往往從年度利潤中拿出一部分獎勵員工，作為員工對企業(yè)年度業(yè)績所做貢獻的報償。年終獎金的確定有兩種方式，一為完全按月平均績效得分分配，另外，也可設為兩個組成部分：基本獎金和績效獎金，少部分設為基本獎金，人人有份，平均分配，大部分為績效獎金，按月平均績效得分分配。

不管怎樣設置績效工資制度，有一點必須做到：績效工資制度的內容必須向員工詳細說明，做到人盡皆知。因為，只有當員工清楚的理解哪些行為能夠聯(lián)系到高的績效并能被準確測量的時候,才提倡應用績效工資結構[6]。

當前中國已面臨勞動力短缺的嚴峻問題，農民工績效工資制度不僅關系農民工勞動力的再生產(chǎn)和農民工勞動力向產(chǎn)業(yè)勞動力轉化和進化的進程，而且農民工績效工資制關系著農民生活水平提高，是解決“三農”問題中農民問題的關鍵所在，在大量使用農民工的企業(yè)建立農民工績效工資制度已迫在眉睫，作為社會管理和服務者的政府應著力推動此項關系社會發(fā)展和改進民生的系統(tǒng)工程。

參考文獻：

[1]李行健.現(xiàn)代漢語規(guī)范詞典[M].北京:外語教學與研究出版社，2004.

[2]唐士勇.薪酬與福利管理實務[M].北京:中國人民大學出版社，2008.

[3]W E Deming. Out of the crisis[M].Massachusetts: Massachusetts Institute of Technology, 1986.

[4]E E Lawler III. Farwell, fast, track[J].Business week,1990,(10).

[5]B Gerhart, G T Milkovich. Organizational differenecs in managerial pay and financial performance[J].Academy of Management Journal,1990,(33).

[6]Stajkovic, D Alexnader, Luthans, et al.Differential effects of incentive motivators on work performance[J].Academy of Managemant Journal,2001,(3).

(作者本人校對)

Study on Innovation of the Performance Salary System of Migrant Workers

HOU Xuping

(Department of Political Theory Education of Changsha University, Changsha Hunan 410022，China)

Abstract：It has a positive effect for migrant workers performance pay system to guarantee the reproduction of labor of migrant workers,to promote its labor force transformation and evolution,to improve the living standards of farmers, even to solve the “three rural” problems. It should consider not only the reproduction and development of migrant workers labor, but also labor performance incentives for the construction of migrant workers, performance salary. Accordingly, from the angle of enterprise, we must set up total wage system of enterprises and team when constructing migrant workers performance salary. From the angle of individual employees, pay for performance should include security performance salary and incentive pay for performance.

Key Words：migrant workers; performance salary; innovation

作者簡介：侯旭平(1972— )，女，湖南湘陰人，長沙大學思想政治理論課教研部副教授，碩士。研究方向：中國特色社會主義理論。

基金項目：湖南省教育廳青年項目“和諧社會視野下女性農民工權益保障缺失問題研究”，項目編號：10B011。

收稿日期：2015-02-28

中圖分類號：C916

文獻標識碼：A

文章編號：1008-4681(2015)03-0047-03