董瑞霞 羅許伍

（西藏大學(xué)旅游與外語(yǔ)學(xué)院 西藏拉薩 850000）

拉薩市星級(jí)飯店支持性人力資源實(shí)踐與員工工作投入關(guān)系的實(shí)證研究

董瑞霞 羅許伍

（西藏大學(xué)旅游與外語(yǔ)學(xué)院 西藏拉薩 850000）

研究探討了拉薩市星級(jí)飯店員工的支持性人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)維度，并建立了支持性人力資源實(shí)踐、組織支持感和員工工作投入的結(jié)構(gòu)方程模型。研究結(jié)果表明，星級(jí)飯店的支持性人力資源實(shí)踐包括員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、參與決策、就業(yè)穩(wěn)定和薪酬福利。支持性人力資源實(shí)踐既對(duì)工作投入有直接影響，同時(shí)還通過(guò)組織支持感產(chǎn)生間接影響。

支持性人力資源實(shí)踐；工作投入；組織支持感

飯店行業(yè)是拉薩市較早與國(guó)際接軌的行業(yè)之一，但相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，拉薩市住宿服務(wù)的質(zhì)量與顧客期望仍存在一定差距（姚秋芬，2012）。飯店行業(yè)員工流動(dòng)率高，服務(wù)質(zhì)量難以保證，而在崗員工士氣低下，人才未盡其用，這是飯店人力資源管理工作長(zhǎng)期面臨的困境。當(dāng)前拉薩市的不少飯店對(duì)現(xiàn)代管理理念的認(rèn)識(shí)和實(shí)施都非常有限，僅僅注重對(duì)員工行為的規(guī)范和限制，而對(duì)于員工自愿的有助于工作績(jī)效提升的行為卻缺乏關(guān)注。因此如何針對(duì)員工的心理提供工作支持，從而引導(dǎo)員工情感和行為，最終提升服務(wù)質(zhì)量、提高飯店績(jī)效，是當(dāng)前飯店行業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)思考的問(wèn)題。

一、問(wèn)題的提出

（一）文獻(xiàn)回顧

1.支持性人力資源實(shí)踐

Eisenberger(1986)指出，組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的衡量、認(rèn)可，以及關(guān)心員工福利的程度，會(huì)使員工形成對(duì)于所在組織的一種綜合性知覺(jué)，由于社會(huì)交換

理論的作用，這種知覺(jué)將影響員工對(duì)組織的態(tài)度，進(jìn)而影響工作表現(xiàn)[1]。

Allen(2003)正式提出支持性人力資源實(shí)踐(Supportive Human Resource Practice，SHRP)的概念，并將其界定為向雇員投資并認(rèn)可其貢獻(xiàn)的一類(lèi)人力資源管理實(shí)踐，包括參與決策、公平報(bào)酬和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)三個(gè)維度，員工可以通過(guò)這些實(shí)踐感受到組織對(duì)成員的支持性作用[2]。

縱觀目前國(guó)內(nèi)外對(duì)于支持性人力資源實(shí)踐的研究，主要集中在兩個(gè)方面：一類(lèi)是支持性人力資源實(shí)踐的構(gòu)成，這類(lèi)研究以國(guó)外居多。Wright (1999)將支持性人力資源實(shí)踐劃分為員工招聘、人才開(kāi)發(fā)、激勵(lì)制度和人才保留四個(gè)維度[3]。Meyer和Smith(2000)在對(duì)多個(gè)行業(yè)的雇員進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，支持性人力資源實(shí)踐主要由職業(yè)發(fā)展、福利、員工培訓(xùn)構(gòu)成，績(jī)效評(píng)估則沒(méi)有得到實(shí)證的支持。Bamberger(2000)認(rèn)為支持性人力資源實(shí)踐包括員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、就業(yè)安全、績(jī)效評(píng)估、員工參與等。我國(guó)學(xué)者也在在這個(gè)問(wèn)題上進(jìn)行了積極的探索，其中較有代表性的是徐國(guó)華（2004）的研究，他通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)制造企業(yè)的支持性人力資源實(shí)踐的最主要的內(nèi)容是成長(zhǎng)與培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和就業(yè)安全[4]。另一類(lèi)研究是支持性人力資源實(shí)踐及其與后續(xù)變量的作用機(jī)制。研究主要在組織和個(gè)體兩個(gè)層面展開(kāi)，前者關(guān)注支持性人力資源實(shí)踐對(duì)組織的績(jī)效等方面的影響（Delaney，1996；Robert，1995；徐國(guó)華，2005），近年來(lái)越來(lái)越多的學(xué)者也開(kāi)始致力于探索支持性人力資源實(shí)踐與個(gè)體層面的結(jié)果變量之間的關(guān)系，結(jié)果變量的選擇包括員工的公民行為、創(chuàng)新行為等（Gavino&Wayne，2012；李穎，2009）。

2.工作投入

1965年，Lodahl和Kejner最早提出工作投入（Job Involvement，JI）的概念，他們將工作投入定義為個(gè)人愿意對(duì)工作投入多少的程度，并進(jìn)一步將其內(nèi)涵廣度拓展為個(gè)人的工作績(jī)效在自我價(jià)值和自尊中的重要程度[5]。

大部分研究者使用的是工作投入的狹義概念。Kanungo(1982)指出工作投入是個(gè)人對(duì)當(dāng)前工作的一種心理認(rèn)知態(tài)度，呈現(xiàn)單一構(gòu)面的特點(diǎn)[6]。但Schaufeli（2002）認(rèn)為，工作投入以活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注為特點(diǎn)，是一種與工作相關(guān)的積極、飽滿(mǎn)、持久的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，具有多維度構(gòu)面[7]。

在對(duì)工作變量及其作用機(jī)理的研究方面，前因變量的選取多集中在年齡、性別等個(gè)人背景變量和成就動(dòng)機(jī)等人格變量（Rabinowitz，1977；Mannheim，1975），也有學(xué)者將工作特性、主觀因素等情境變量作為工作投入的前因變量進(jìn)行研究（Brown，1996；Mohrman，1992），總體而言，對(duì)個(gè)人工作投入與組織層面相關(guān)變量關(guān)系方面的跨層次研究還比較少。工作投入結(jié)果變量的選擇包括工作滿(mǎn)意度、離職傾向、工作績(jī)效、組織公民行為等[8]，大部分研究結(jié)論認(rèn)為員工的工作投入與工作績(jī)效之間總體存在正相關(guān)的關(guān)系，并且有學(xué)者指出工作投入對(duì)組織績(jī)效的預(yù)測(cè)作用要好于員工滿(mǎn)意度、組織承諾等（Brown，1996；Keller，1997；Rabinowitz，1977；Blau，1987）。而這類(lèi)研究多集中在某些特定行業(yè)，其研究結(jié)論對(duì)其他行業(yè)的適用性還有待探討。

3.組織支持感

組織支持感(Perceived Organizational Support，POS)指的是員工如何看待組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的衡量和對(duì)他們生活條件的關(guān)心。Allen（2003）等研究者指出，支持性人力資源實(shí)踐通過(guò)組織支持感這一中間變量影響員工的組織承諾。按照Eisenberger(1986)的理論，員工的組織支持感與他們對(duì)所在組織的情感依戀和責(zé)任感正相關(guān)。不少研究都證實(shí)，組織支持感是支持性人力資源與組織績(jī)效、公民行為等結(jié)果變量之間的重要中介變量之一，但也有研究者指出，支持性人力資源實(shí)踐對(duì)工作績(jī)效等結(jié)果變量具有顯著的直接影響[9]。

（二）研究?jī)?nèi)容與模型構(gòu)建

當(dāng)前的大量支持性人力資源實(shí)踐研究多針對(duì)制造、金融等行業(yè)，對(duì)服務(wù)型行業(yè)涉及較少，飯店從業(yè)人員所感知的支持性人力資源的構(gòu)成情況如何，與其他行業(yè)的研究結(jié)論有何異同？這是本研究所關(guān)注的問(wèn)題之一。

有學(xué)者指出，人力資源管理實(shí)踐最終指向員工，因此員工的感知、態(tài)度和行為是檢驗(yàn)人力資源

實(shí)踐效果的重要依據(jù)[10]。支持性人力資源實(shí)踐以向員工傳達(dá)組織的關(guān)心與支持的方式使員工產(chǎn)生回報(bào)組織的積極情感，而工作投入則意味著員工對(duì)工作的正面認(rèn)知，是員工工作態(tài)度的一種表征，那么，支持性人力資源實(shí)踐會(huì)對(duì)工作投入這一變量產(chǎn)生何種影響？這是本研究試圖回答的另一個(gè)問(wèn)題。

此外，組織支持感在支持性人力資源實(shí)踐這一前因變量和工作績(jī)效等一系列結(jié)果變量之間的中介作用已經(jīng)得到不少研究的證實(shí)，但是它在支持性人力資源實(shí)踐與工作投入之間起著什么樣的作用，其作用機(jī)制如何，當(dāng)前的研究還鮮有涉及。依據(jù)以上的研究?jī)?nèi)容和已有的理論基礎(chǔ)，本研究假設(shè)人力資源實(shí)踐分別通過(guò)直接作用和組織支持感的中介作用兩條途徑對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生影響，建立如圖1所示的假設(shè)模型，采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法，來(lái)對(duì)飯店行業(yè)的支持性人力資源實(shí)踐、組織支持感以及員工工作投入之間的相關(guān)關(guān)系和作用機(jī)制進(jìn)行分析。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)采集

人力資源實(shí)踐的對(duì)象是員工，其支持性效用的大小往往取決于被員工所感知的程度，同時(shí)員工工作投入水平是本研究的重要研究變量，因此將問(wèn)卷填答者確定為飯店的一線員工。數(shù)據(jù)采集主要針對(duì)拉薩市三星級(jí)、四星級(jí)和五星級(jí)飯店的從業(yè)人員，采用發(fā)放問(wèn)卷后現(xiàn)場(chǎng)填答、立即回收的方式。

（二）變量測(cè)度

在支持性人力資源實(shí)踐的量表設(shè)計(jì)上，參考了國(guó)內(nèi)外研究者設(shè)計(jì)使用的量表，并根據(jù)拉薩市飯店行業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行了調(diào)整。Eisenberger（2001）指出，影響支持感的因素包括：程序公正、上級(jí)支持、獎(jiǎng)勵(lì)和工作條件，因此，問(wèn)卷綜合考慮了人力資源實(shí)踐的制度、過(guò)程、考核、反饋等方面，涵蓋了培訓(xùn)、未來(lái)的發(fā)展、薪酬福利等五個(gè)因素的問(wèn)題（初測(cè)問(wèn)卷共設(shè)計(jì)24個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，還包括績(jī)效評(píng)估構(gòu)面，但未通過(guò)因素分析的檢驗(yàn)，故下文的分析中不含該因素）。具體題項(xiàng)包括“飯店根據(jù)員工需要確定培訓(xùn)課程”、“飯店的管理人員基本上都是從內(nèi)部晉升”、“員工有公平的提升機(jī)會(huì)”、“飯店福利符合員工期望”、“上級(jí)經(jīng)常要求員工參與決策”、“飯店努力保證員工的就業(yè)穩(wěn)定性”等共計(jì)20個(gè)題項(xiàng)。

Schaufeli等（2002）開(kāi)發(fā)了工作投入量表（the Utrecht Work Engagement Scale，UWES），量表由活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注三個(gè)分量表構(gòu)成，共17個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。這一量表在之后多名學(xué)者對(duì)多個(gè)研究對(duì)象的檢驗(yàn)中表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性以及較高的重測(cè)信度[11],本研究也使用該量表對(duì)飯店的員工工作投入進(jìn)行測(cè)量。

在對(duì)組織支持感進(jìn)行測(cè)量時(shí)，大多數(shù)研究者使用的是Eisenberger開(kāi)發(fā)的組織支持感問(wèn)卷（Survey of Perceived Organizational Support，SPOS），它共含36個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，被證實(shí)具有較高的內(nèi)部效度和單維性特點(diǎn)[12]，不少?lài)?guó)內(nèi)外研究者采用從其中抽取17個(gè)負(fù)荷較高的條目組成的問(wèn)卷，甚至更少條目的簡(jiǎn)版問(wèn)卷?？紤]到量表題目過(guò)多會(huì)給工作中的員工帶來(lái)較大的負(fù)擔(dān)，因此本研究使用9個(gè)題項(xiàng)的組織支持感短型問(wèn)卷。

上述的問(wèn)卷均采用里克特五點(diǎn)計(jì)分法，1-5分別對(duì)應(yīng)非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）數(shù)據(jù)描述

問(wèn)卷調(diào)查階段共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收后剔除填答缺失和有明顯錯(cuò)誤的問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷219份，問(wèn)卷有效率73%。

圖1 假設(shè)模型

在進(jìn)行研究抽樣時(shí)，充分考慮了性別比例及民族結(jié)構(gòu)等因素，因此總體而言，樣本結(jié)構(gòu)基本合理。有效問(wèn)卷中，男性員工100名，占受訪總?cè)藬?shù)的45.7%，女性員工119名，占54.3%，性別比例大體相當(dāng)；民族分布上，藏族員工107名，占48.9%，漢族員工99名，占45.2%；年齡分布方面，18-24歲的年輕員工67名，占30.6%，25-34歲員工121名，占55.3%；18-34歲的中青年員工共占到了受訪人數(shù)達(dá)85%的比例，這是因?yàn)轱埖甑墓ぷ魈攸c(diǎn)決定了從業(yè)人員大多較為年輕。受訪人員所在的崗位集中在飯店的主要一線部門(mén)，其中客房65人，占29.7%；前廳51人，占23.3%；餐廳31人，占14.2%；安保和工程51人，占23.3%；從學(xué)歷分布上來(lái)看，初中文化水平的45名，占20.5%；高中/中專(zhuān)文化的85名；占38.8%；大專(zhuān)/高職學(xué)歷的46名，占21%；本科及以上學(xué)歷的35名，占16%。

（二）信度與效度檢驗(yàn)

使用SPSS21.0對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析，支持性人力資源實(shí)踐量表的KMO值為0.932，大于0.900，表明測(cè)量項(xiàng)目間有共同因素的存在，適合進(jìn)行因素分析。進(jìn)行探索性因素分析，提取出五個(gè)因素，分別命名為個(gè)人發(fā)展、員工培訓(xùn)、參與決策、就業(yè)穩(wěn)定、薪酬福利（見(jiàn)表1），其因子載荷均大于0.600（P< 0.001），解釋的總變異量為77.550%。

由于支持性人力資源實(shí)踐量表為研究者自編，因此有必要就其建構(gòu)信度等進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。使用AMOS22.0對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，分析結(jié)果顯示各驗(yàn)證性指標(biāo)均符合要求[13]，變量的結(jié)構(gòu)區(qū)分度較好（見(jiàn)表2）。組合信度（Composite Reliability，CR）和平均方差萃取值（Average Variance Extracted，AVE）分別大于0.5和0.7，表明本研究使用的量表具有良好的聚合效度與建構(gòu)信度（見(jiàn)表3）。

表1 支持性人力資源實(shí)踐探索性因素分析結(jié)果

表2 支持性人力資源實(shí)踐量表驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表3 支持性人力資源實(shí)踐量表收斂效度與組合信度檢驗(yàn)結(jié)果

工作投入及組織支持感問(wèn)卷使用的是國(guó)內(nèi)外研究中廣泛使用的成熟量表，但還是有必要就其可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)。問(wèn)卷中各變量的同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果表明，三個(gè)分量表中各變量的Cronbach's Alpha系數(shù)均在0.800以上，說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)部一致性良好（見(jiàn)表4）。

四、結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

（一）作用機(jī)制分析

為考察支持性人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制，建立如前所述的理論假設(shè)模型，其中支持性人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作投入的影響有兩種方式：一是直接影響，二是通過(guò)中介變量組織支持感的間接影響。

同時(shí)，建立圖2和圖3所示的兩個(gè)對(duì)比模型，其中對(duì)比模型一為無(wú)中介模型，即支持性人力資源實(shí)踐直接作用于員工的工作投入，對(duì)比模型二是組織支持感在支持性人力資源實(shí)踐和員工工作投入之間起完全中介作用。使用AMOS22.0軟件對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型擬合檢驗(yàn)，并與對(duì)比模型的擬合情況進(jìn)行比較。

假設(shè)模型和對(duì)比模型的擬合指數(shù)及判斷值見(jiàn)表5。從指標(biāo)值來(lái)看，假設(shè)模型的數(shù)據(jù)擬合情況較為理想，兩個(gè)對(duì)比模型的指標(biāo)也達(dá)到了判斷值的要求，三個(gè)模型都在可接受范圍內(nèi)[14]，但對(duì)比模型并不能顯著提高假設(shè)模型的擬合程度。因此，不拒絕假設(shè)模型，即支持性人力資源實(shí)踐通過(guò)直接作用和間接作用兩條路徑影響員工的工作投入。

（二）路徑分析

圖2 對(duì)比模型一：無(wú)中介模型

圖3 對(duì)比模型二：完全中介模型

表4 各變量的內(nèi)部一致性系數(shù)

表5 各模型擬合指數(shù)

對(duì)假設(shè)模型進(jìn)行進(jìn)一步的路徑分析，其標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如圖4所示,具體的路徑系數(shù)估計(jì)值、標(biāo)

準(zhǔn)誤、臨界比值和其顯著性概率見(jiàn)表6。觀察各路徑系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、薪酬福利、參與決策、就業(yè)穩(wěn)定五個(gè)構(gòu)面均對(duì)支持性人力資源實(shí)踐具有顯著正向影響。其中員工培訓(xùn)對(duì)支持性人力資源實(shí)踐的路徑系數(shù)最大，達(dá)到了0.83，說(shuō)明員工培訓(xùn)是員工所感知的支持性人力資源實(shí)踐中最重要的因素。其次是個(gè)人發(fā)展，路徑系數(shù)為0.79。薪酬福利對(duì)支持性人力資源實(shí)踐的路徑系數(shù)最小，為0.67，即薪酬福利因素對(duì)支持性人力資源實(shí)踐的影響是最弱的。

支持性人力資源實(shí)踐對(duì)組織支持感有顯著的正向影響，對(duì)應(yīng)的路徑系數(shù)為0.86，組織支持感對(duì)員工工作投入的路徑系數(shù)為0.38，說(shuō)明支持性人力資源實(shí)踐可通過(guò)組織支持感的中介作用影響員工工作投入，這一點(diǎn)與其他研究者的結(jié)論是一致的。

根據(jù)上述數(shù)據(jù)，可計(jì)算出支持性人力資源實(shí)踐影響員工工作投入的間接效應(yīng)為0.86*0.38= 0.33。同時(shí)，支持性人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作投入還有直接效應(yīng)，即路徑系數(shù)的值0.56。這說(shuō)明支持性人力資源實(shí)踐既可以直接對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生正向的影響，還通過(guò)可感知的組織支持感對(duì)員工工作投入產(chǎn)生間接影響，并且大部分影響是通過(guò)直接作用產(chǎn)生的。

圖4 假設(shè)模型標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)

表6 假設(shè)模型路徑系數(shù)估計(jì)值

五、結(jié)論與討論

研究發(fā)現(xiàn)，拉薩市星級(jí)飯店的員工所感知到的支持性人力資源實(shí)踐主要由五個(gè)維度構(gòu)成，包括員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展、參與決策、就業(yè)穩(wěn)定和薪酬福利。其中，員工培訓(xùn)可以幫助員工快速適應(yīng)工作，降低工作任務(wù)所帶來(lái)的心理壓力，向員工傳遞組織對(duì)雇員的幫助與支持，因此是飯店支持性人力資源實(shí)踐的重要構(gòu)成內(nèi)容之一。個(gè)人發(fā)展也是支持性人力資源實(shí)踐的一個(gè)主要因素，飯店的內(nèi)部晉升制度和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等不僅僅是一種激勵(lì)手段，同時(shí)還能體現(xiàn)出飯店對(duì)員工努力工作和個(gè)人才能的認(rèn)可，能使員工感受到企業(yè)愿與員工建立和保持長(zhǎng)期關(guān)系的意愿，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感歸屬。此外，參與決策、就業(yè)穩(wěn)定也是員工所感知到的支持性人力資源實(shí)踐的構(gòu)成要素，而相比較之下，薪酬福利在提升員工對(duì)組織的支持性感知方面的作用反而不是特別突出。其原因可能是由于受訪員工的薪酬中相對(duì)固定的部分所占比例大，與績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤的可變薪酬系數(shù)差距則很小，在福利的發(fā)放方面飯店也往往“一視同仁”，因此其激勵(lì)作用非常有限。

值得一提的是，星級(jí)飯店的員工對(duì)于支持性人力資源實(shí)踐的感知還呈現(xiàn)出與其他研究結(jié)論不同的特點(diǎn)，即多數(shù)受訪者都不認(rèn)為績(jī)效評(píng)估屬于飯店人力資源實(shí)踐的支持性因素，相反，部分員工將它視為企業(yè)對(duì)員工的要求和限制，是企業(yè)對(duì)員工施加的一種壓力。本文認(rèn)為其原因在于：第一，拉薩市的星級(jí)飯店中目前較少使用績(jī)效評(píng)估方式，即便實(shí)施也僅限于銷(xiāo)售等部門(mén)，其他部門(mén)員工不參與評(píng)估，因而對(duì)績(jī)效評(píng)估缺乏了解；第二，飯店的管理理念還比較落后，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的激勵(lì)作用，企業(yè)建立起的評(píng)估制度往往淪為對(duì)員工的一種精神“施壓”，用某位受訪員工的話說(shuō)，績(jī)效評(píng)估“不獎(jiǎng)勤，只罰懶”，長(zhǎng)此以往，員工難以感受到來(lái)自企業(yè)的正面激勵(lì)，工作積極性受挫，這也就不難解釋為什么員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)估制度不屬于飯店的支持性措施了。

最后，研究結(jié)果還表明支持性人力資源實(shí)踐通過(guò)兩種方式對(duì)工作投入產(chǎn)生影響。一是間接作用，即通過(guò)組織支持感作用于員工的工作投入。這說(shuō)明飯店所實(shí)施的員工培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等支持性人力資源實(shí)踐，是員工產(chǎn)生組織支持感的前因變量，員工往往可以通過(guò)這些措施感受到企業(yè)對(duì)個(gè)人的重視與支持，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生回饋組織的行為。二是直接作用，即組織層面的支持性人力資源實(shí)踐信息直接傳達(dá)給員工，并對(duì)個(gè)體的工作投入產(chǎn)生顯著的正面影響。對(duì)于這一作用路徑，本研究認(rèn)為，飯店是提供服務(wù)的企業(yè)，員工的情緒與態(tài)度決定了對(duì)于服務(wù)工作的投入與付出程度，而支持性人力資源實(shí)踐的具體措施則會(huì)影響員工的情緒與態(tài)度，從而使得飯店的支持性人力資源管理實(shí)踐與員工的工作投入這一結(jié)果變量間顯示出更為密切的聯(lián)系。

基于以上分析，本文認(rèn)為支持性人力資源實(shí)踐在增強(qiáng)員工的組織支持感、提高員工工作投入方面具有積極的意義，是飯店提升人力資源管理成效的一個(gè)新視角。拉薩市的星級(jí)飯店應(yīng)加快完善企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、重視培訓(xùn)評(píng)估，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立起科學(xué)公正的薪酬福利和績(jī)效評(píng)估制度，拓寬企業(yè)內(nèi)部的交流渠道，以支持性的人力資源管理實(shí)踐增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的情感認(rèn)同，進(jìn)而自發(fā)、自愿地產(chǎn)生積極的、有益于組織的行為。

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An Empirical Study on the Relationship of Supportive Human Resources Practice and Job Involvement of Star-rated Hotels of Lhasa

Dong Rui-xia Luo Xu-wu

（School of Tourism and Foreign Languages,Tibet University,Lhasa,Tibet 850000）

This study explored the structure dimensions of supportive human resources practice of star-rated ho?tels in Lhasa,established a structural equation model of supportive human resources practice,perceived organiza?tional support and job involvement.The results showed that supportive human resources practice includes em?ployee training,personal development,decision-making,employment stability,compensation and welfare.Sup?portive human resources practice has not only direct effect on job involvement,but also indirect effect through perceived organizational support.

supportive human resources practice；job involvement；perceived organizational support

10.16249/j.cnki.1005-5738.2015.03.008

F272.92

A

1005-5738（2015）03-047-008

[責(zé)任編輯：周曉艷]

2015-06-19

2013年度西藏大學(xué)青年科研培育基金項(xiàng)目”拉薩市星級(jí)飯店人力資源現(xiàn)狀及對(duì)策研究”（項(xiàng)目號(hào)：ZDPJSK201302），2014年度西藏自治區(qū)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“城市化背景下歷史文化名城拉薩地方性維持研究”（項(xiàng)目號(hào)：14GL001）階段性成果。

董瑞霞，女，漢族，四川綿陽(yáng)人，西藏大學(xué)旅游與外語(yǔ)學(xué)院講師，主要研究方向?yàn)槁糜纹髽I(yè)管理。