藺琳，金家飛，賈進(jìn)

環(huán)保組織公民行為的概念、測(cè)量及實(shí)證發(fā)現(xiàn)

藺琳，金家飛，賈進(jìn)

可持續(xù)發(fā)展、環(huán)境管理和實(shí)現(xiàn)環(huán)境績(jī)效的過(guò)程中離不開(kāi)人的積極主動(dòng)參與，環(huán)保組織公民行為在組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中具有重要的推動(dòng)作用。文章明確了環(huán)保組織公民行為的概念，介紹了三種類型的環(huán)保組織公民行為以及環(huán)保組織公民行為的測(cè)量及研究現(xiàn)狀，為國(guó)內(nèi)環(huán)保組織公民行為的研究提供有益的啟示，也為個(gè)人和組織共同參與社會(huì)可持續(xù)發(fā)展提出新的方向。

環(huán)保組織公民行為；組織公民行為；環(huán)境績(jī)效

環(huán)境問(wèn)題早已成為人類社會(huì)普遍關(guān)注的核心問(wèn)題之一，在各種環(huán)境問(wèn)題突出的背景下，理論界對(duì)可持續(xù)發(fā)展、綠色經(jīng)營(yíng)和環(huán)境管理等問(wèn)題的研究日益增多?，F(xiàn)有研究多是從整個(gè)社會(huì)發(fā)展視角出發(fā)，從組織層面提出組織綠色化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、環(huán)境責(zé)任、企業(yè)環(huán)境績(jī)效等概念[1]，對(duì)實(shí)施正式的管理系統(tǒng)、推進(jìn)環(huán)境保護(hù)方面的技術(shù)創(chuàng)新、選擇可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、應(yīng)對(duì)社會(huì)環(huán)境壓力所作出的反應(yīng)等方面進(jìn)行了研究，組織層面致力于環(huán)境改善的努力得到了廣泛的重視，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體參與環(huán)境問(wèn)題的研究較少。最近幾年，學(xué)者們才逐步認(rèn)識(shí)到人的主動(dòng)參與對(duì)改善環(huán)境的重要推動(dòng)作用。Boiral(2009)提出環(huán)保組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior for the Environment(OCBE)）這一概念[2]，從組織內(nèi)部管理的視角來(lái)看個(gè)體對(duì)整個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的努力。本文對(duì)環(huán)保組織公民行為的概念進(jìn)行辨析，介紹環(huán)保組織公民行為的類型，揭示環(huán)保組織公民行為的內(nèi)涵和本質(zhì)，探討當(dāng)前環(huán)保組織公民行為的測(cè)量及研究現(xiàn)狀，以期加深國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)環(huán)保組織公民行為的理解，在此基礎(chǔ)上指明了環(huán)保組織公民行為的未來(lái)研究方向。

一、環(huán)保組織公民行為及相關(guān)概念辨析

（一）環(huán)保組織公民行為的概念

環(huán)保組織公民行為的出現(xiàn)主要是由于存在一些不能被正式管理系統(tǒng)解決的復(fù)雜環(huán)境問(wèn)題，而這些問(wèn)題要求員工自愿參與隱性知識(shí)的分享及防治污染措施的實(shí)施。這是因?yàn)樵偻晟频沫h(huán)境管理系統(tǒng)如果缺少了人的主動(dòng)參與也很難發(fā)揮作用，并且法律和社會(huì)道德也鼓勵(lì)員工開(kāi)展無(wú)獎(jiǎng)賞的個(gè)體主動(dòng)行為。員工參與在產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)方法方面的改變；提供實(shí)際有效的環(huán)境應(yīng)對(duì)措施；在生產(chǎn)過(guò)程中減少污染源；支持環(huán)境管理系統(tǒng)的實(shí)施等企業(yè)活動(dòng)；節(jié)約使用工作資源如紙張，下班隨手關(guān)燈、拔插頭、關(guān)辦公室內(nèi)的所有電源等行為。這些參與有關(guān)環(huán)境的員工主動(dòng)性能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的環(huán)境績(jī)效，并且會(huì)間接幫助組織降低成本、加強(qiáng)組織聲譽(yù)、提升員工滿意度、組織承諾和員工保留。由此，學(xué)者們提出了環(huán)保組織公民行為。

對(duì)環(huán)保組織公民行為的關(guān)注最早起源于Daily等人在環(huán)境保護(hù)與組織公民行為的研究中，他們認(rèn)為組織公民行為需要存在于環(huán)境保護(hù)過(guò)程中，并提出了環(huán)保組織公民行為的概念模型[3]。之后，Boiral在2009年將環(huán)保組織公民行為定義為“未被正式的報(bào)酬體系所明確的個(gè)體行為和自發(fā)社會(huì)行為，這些行為有益于組織進(jìn)行更有效的環(huán)境管理”[2]。在Boiral的研究基礎(chǔ)上，2013年Lamm定義環(huán)保組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior toward the Environment)為“不在正式的工作描述范圍內(nèi)的自愿行為，通過(guò)個(gè)體員工的協(xié)作幫助，使得組織及社會(huì)更加可持續(xù)發(fā)展”[4]。另外，Robertson和Barling (2013)提出工作場(chǎng)所中的環(huán)境友好行為(workplace pro-environmental behaviors)[5]，包括回收再利用，保存和減少浪費(fèi)等行為，這些行為不僅有益于組織綠色化，也對(duì)氣候改變和抑制未來(lái)環(huán)境惡化有積極的作用。

經(jīng)過(guò)對(duì)上述概念進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，這些環(huán)保組織公民行為的概念存在以下共同點(diǎn)：第一，環(huán)保組織公民行為主要是通過(guò)減少個(gè)人及組織的資源消耗對(duì)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。第二，環(huán)保組織公民行為不是由雇主或是工作所要求的，因此也被定義為角色外行為。需要指出的是，部分組織會(huì)通過(guò)政策和程序要求員工實(shí)施可持續(xù)行為，但根據(jù)定義這些行為是不屬于環(huán)保組織公民行為范疇的。如果一個(gè)組織有正式的規(guī)則支持可持續(xù)發(fā)展，員工自發(fā)的可持續(xù)性行為仍被視為屬于環(huán)保組織公民行為。第三，環(huán)保組織公民行為的首要目的是幫助環(huán)境，其次是幫助組織。盡管環(huán)保組織公民行為有益于組織，但由于這些行為不與績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系，實(shí)施環(huán)保組織公民行為可能會(huì)使完成工作任務(wù)更加困難。

（二）環(huán)保組織公民行為概念辨析

1.環(huán)保組織公民行為和環(huán)境行為

環(huán)境行為(environmental behaviors)，廣義上指影響生態(tài)環(huán)境品質(zhì)或保護(hù)環(huán)境的行為，既包括正面的、有利于生態(tài)環(huán)境的行為，如資源回收等，也包括負(fù)面行為,如浪費(fèi)能源等。絕大多數(shù)已有文獻(xiàn)中的環(huán)境行為都是指前者，也有些學(xué)者把這類行為定義為可持續(xù)行為(sustainability behaviors)。Stern提出具有環(huán)境意義的行為(environmentally significant behavior)[6]，從行為的影響和意向兩個(gè)維度來(lái)界定“具有環(huán)境意義的行為”。影響導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)人的行為對(duì)環(huán)境產(chǎn)生何種影響，意向?qū)驈?qiáng)調(diào)行為者是否具有環(huán)保的動(dòng)機(jī)；Hines等提出負(fù)責(zé)任的環(huán)境行為(responsible environmental behavior)[7]，將“負(fù)責(zé)任的環(huán)境行為”定義為基于個(gè)體責(zé)任感和價(jià)值觀的有意識(shí)行為,行為的目的在于避免或者解決環(huán)境問(wèn)題;Kaiser等提出生態(tài)行為(ecological behavior)[8]；Gatersleben等提出積極的環(huán)境行為或親環(huán)境行為(proenvironmental behavior)[9]，Poortinga等則將這類行為定義為環(huán)境行為(environmentalbehavior)[10]。分析上述概念，發(fā)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上都強(qiáng)調(diào)了個(gè)體的主動(dòng)參與、付諸行動(dòng)防范和解決生態(tài)環(huán)境問(wèn)題。雖然這些概念的名稱不同，研究視角也有所差別，但涵蓋的范圍基本一致，都是強(qiáng)調(diào)個(gè)體或組織在日常實(shí)踐中通過(guò)做正確的事來(lái)實(shí)現(xiàn)保護(hù)環(huán)境的目的。

環(huán)保組織公民行為不同于個(gè)體在日常生活中的環(huán)境行為。舉例來(lái)說(shuō)，反對(duì)威脅當(dāng)?shù)厮蚣巴恋氐某擎?zhèn)擴(kuò)張，回收家庭垃圾，應(yīng)對(duì)氣候變化都屬于環(huán)境行為，這些例子表明，環(huán)境行為不要求每人每天都要參與，但是這些行為在長(zhǎng)期來(lái)看是緩和了人與自然的問(wèn)題。環(huán)保組織公民行為包括個(gè)體自發(fā)的、主動(dòng)的環(huán)境行為，但這些行為與環(huán)境行為不同，只開(kāi)展在個(gè)體所屬的組織內(nèi)部。

2.環(huán)保組織公民行為和組織公民行為

早期研究認(rèn)為環(huán)保組織公民行為是屬于組織公民行為的一種，而在最近幾年，一些學(xué)者認(rèn)為環(huán)保組織公民行為和組織公民行為是兩個(gè)獨(dú)立的概念，他們既有聯(lián)系又有區(qū)別。

Organ定義組織公民行為是自發(fā)的不受組織獎(jiǎng)賞的個(gè)體行為，這些行為極大地促進(jìn)了組織的效能[11]。Lamm認(rèn)為環(huán)保組織公民行為是在組織內(nèi)部實(shí)施一系列促進(jìn)可持續(xù)的努力，這些行為不被個(gè)體員工工作描述[4]，也不被組織的正式獎(jiǎng)賞體系獎(jiǎng)賞，特征是在很大程度上積極影響組織的自發(fā)行為。因此，可以說(shuō)在概念上環(huán)保組織公民行為與組織公民行為相似，是組織公民行為的延伸，屬于廣義的角色外行為。

但環(huán)保組織公民行為和組織公民行為也是有區(qū)別的。大量的文獻(xiàn)都討論了兩類組織公民行為，分別是組織指向行為和人際指向行為，組織指向行為主要是針對(duì)組織，如工作時(shí)間之外的額外工作；人際指向行為主要是針對(duì)個(gè)體，如幫助需要幫助的同事。人際指向行為通過(guò)積極影響個(gè)體間接影響組織。同樣地，環(huán)保組織公民行為不僅作用于組織，而且作用于組織運(yùn)營(yíng)過(guò)程中涉及的環(huán)境，通過(guò)開(kāi)展環(huán)保組織公民行為，員工以積極影響環(huán)境為目標(biāo)，通過(guò)員工保存資源間接作用于組織。另外，Boiral和Paillé也闡明環(huán)保組織公民行為不同于組織公民行為[2]，在范疇上環(huán)保組織公民行為比組織公民行的概念更加寬泛。

員工對(duì)可持續(xù)的感受和環(huán)境態(tài)度是進(jìn)一步對(duì)組織公民行為和環(huán)保組織公民行為的區(qū)分。環(huán)保組織公民行為涉及人對(duì)可持續(xù)的和對(duì)組織的交互感受。雖然改進(jìn)組織產(chǎn)出可能是環(huán)保組織公民行為的間接有益結(jié)果，但這不是員工開(kāi)展這些行為的唯一動(dòng)機(jī)或主要?jiǎng)訖C(jī)，人們對(duì)普遍的可持續(xù)發(fā)展的感受和對(duì)環(huán)境的態(tài)度也會(huì)影響他們的行為。例如個(gè)體對(duì)環(huán)境保護(hù)有強(qiáng)的積極情緒，那么該個(gè)體幾乎不需要組織對(duì)他參與環(huán)保組織公民行為進(jìn)行激勵(lì)或推動(dòng)，因?yàn)樗男袨槭欠浅Ｗ匀坏?。相反，如果個(gè)體不認(rèn)同回收或節(jié)約等是值得努力行為，那么他就需要組織給予顯著的激勵(lì)去實(shí)施環(huán)保組織公民行為。相比之下，員工對(duì)可持續(xù)的感受和對(duì)環(huán)境的態(tài)度不會(huì)影響他們參與組織公民行為的決定。

二、環(huán)保組織公民行為的類型

對(duì)環(huán)保組織公民行為的研究剛剛起步，對(duì)其概念和內(nèi)涵的研究還存在著一定的不一致，特別是環(huán)保組織公民行為的分類研究還呈現(xiàn)出較為薄弱的態(tài)勢(shì)。Boiral在其研究中初步確定了三種主要類型的環(huán)保組織公民行為，分別為環(huán)保主動(dòng)力(eco-initiatives)、環(huán)保公民參與(eco-civic engagement)和環(huán)保互助(eco-helping)[2]。結(jié)合借鑒其他相關(guān)學(xué)者的研究成果，本文對(duì)環(huán)保組織公民行為的類型進(jìn)行了梳理(詳見(jiàn)表1)。

第一種環(huán)保組織公民行為稱為環(huán)保主動(dòng)力，是由員工驅(qū)動(dòng)的環(huán)保主動(dòng)力，包括工作場(chǎng)所內(nèi)的主動(dòng)性環(huán)境友好行為，如回收再利用行為、減少水資源消耗、節(jié)能等行為，以及倡議環(huán)保、旨在減少溫室氣體排放的行為等。環(huán)保主動(dòng)力以行動(dòng)為導(dǎo)向，以有益于組織績(jī)效為結(jié)果。Daily等人認(rèn)為，環(huán)保主動(dòng)力是環(huán)保組織公民行為的累積效應(yīng)而不是孤立的行為，是有利于環(huán)境績(jī)效的[3]。從環(huán)保組織公民行為的視角來(lái)看，環(huán)保主動(dòng)力應(yīng)該是自發(fā)的且不受組織獎(jiǎng)賞的。但是如果員工的行動(dòng)和建議被組織忽視，有環(huán)保承諾的員工會(huì)減少他們的環(huán)保主動(dòng)力。

第二種類型的環(huán)保組織公民行為是環(huán)保公民參與，主要是指員工致力于組織的環(huán)保舉措，如自愿參與組織的環(huán)境事件和提升組織的綠色形象，以及自愿參與組織的環(huán)境活動(dòng)。企業(yè)制定全面的環(huán)保政策，建立旨在促進(jìn)對(duì)環(huán)境問(wèn)題認(rèn)識(shí)的內(nèi)部計(jì)劃或設(shè)立環(huán)境委員會(huì)，目的都是在更大程度上讓員工自愿遵守和支持組織的舉措。然而，組織的具體行動(dòng)并不總是符合他們的官方承諾，這些矛盾可能有部分原因是缺少組織內(nèi)的環(huán)保公民承諾，即缺乏真正的組織支持政策、方案和價(jià)值觀。缺乏環(huán)保公民參與不僅是針對(duì)員工，有時(shí)也是針對(duì)管理者，管理者的行為并不總是與組織的政策和行動(dòng)保持一致。因此，環(huán)保公民參與要求員工的環(huán)境價(jià)值觀和組織的環(huán)境價(jià)值觀相匹配，組織在環(huán)境方面的努力，會(huì)強(qiáng)化員工的環(huán)境承諾、積極性和對(duì)組織的支持。

環(huán)保互助是第三類環(huán)保組織公民行為。這類行為是指員工互相幫助關(guān)心環(huán)境問(wèn)題，包括幫助同事認(rèn)識(shí)到需要關(guān)心的環(huán)境問(wèn)題，表達(dá)他們對(duì)環(huán)境問(wèn)題的觀點(diǎn)和建議，做出對(duì)環(huán)境更加負(fù)責(zé)的行為等。實(shí)現(xiàn)環(huán)保互助需要員工間進(jìn)行充分的交流及知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的自愿分享，比如識(shí)別污染源的過(guò)程通常需要普通員工、環(huán)境專家和工程師共同合作完成。由于環(huán)境活動(dòng)的過(guò)程較為復(fù)雜，這就要求團(tuán)隊(duì)合作和互相支持來(lái)解決環(huán)境問(wèn)題。新進(jìn)入組織的員工都必須及時(shí)了解組織的環(huán)境狀況和相關(guān)行動(dòng)。如果組織在這方面缺少正式的培訓(xùn)和信息發(fā)布渠道，那么就需要依靠其他員工主動(dòng)與新員工分享這些信息。

表1 三類環(huán)保組織公民行為的比較

（續(xù)表）

三、測(cè)量

對(duì)環(huán)保組織公民行為的測(cè)量主要采取自陳問(wèn)卷，目前已開(kāi)發(fā)的量表只有Boiral2012年開(kāi)發(fā)的10個(gè)項(xiàng)目的環(huán)保組織公民行為量表[2]和Lamm等2013年開(kāi)發(fā)的12個(gè)項(xiàng)目的環(huán)保組織公民行為量表[4]。

Boiral使用了Organ等人對(duì)組織公民行為的分類，包括互助、運(yùn)動(dòng)員精神、組織忠誠(chéng)、組織、個(gè)體主動(dòng)力和自我發(fā)展六類，環(huán)保組織公民行為的分類基于這六類行為，采用五點(diǎn)評(píng)分(1=從不，5=很多)對(duì)651名員工進(jìn)行了調(diào)查。對(duì)收集到的13個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析得到10個(gè)項(xiàng)目，再進(jìn)一步通過(guò)驗(yàn)證性因子分析得到了環(huán)保組織公民行為的三個(gè)分類，分別是環(huán)保主動(dòng)力、環(huán)保公民參與和環(huán)保互助。三者的克倫巴赫系數(shù)分別是0.92，0.90和0.81，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.98和0.97。

Lamm等人采用因素分析法編制量表對(duì)環(huán)保組織公民行為進(jìn)行測(cè)量,題目來(lái)源于Davis和Scherbaum的可持續(xù)題項(xiàng)及O'Brien和Allen的組織公民行為題項(xiàng)的改編和調(diào)整，采用7點(diǎn)評(píng)分（1=強(qiáng)烈不同意，7=強(qiáng)烈同意）要求被試者回答其個(gè)體行為的頻率，問(wèn)題如“我是一個(gè)習(xí)慣雙面打印的人”，“我離開(kāi)自己或他人的辦公室會(huì)隨手關(guān)燈”，“我用可重復(fù)使用的杯子來(lái)替代紙杯”等。最初生成23個(gè)題項(xiàng)的環(huán)保組織公民行為量表，之后通過(guò)1046人在線完成問(wèn)卷，測(cè)試了因子結(jié)構(gòu)和可靠性。接下來(lái)對(duì)收集到的23個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行探索性因素分析,得到12個(gè)項(xiàng)目再進(jìn)一步進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,結(jié)果顯示有六個(gè)因子的特征值大于等于1，其中一個(gè)單一因子可解釋50.90%的變異性。最后經(jīng)過(guò)確定性因子分析12個(gè)題項(xiàng)的因子載荷都在0.50到0.69之間，信度分析得到12項(xiàng)量表的阿爾法系數(shù)為0.86，最終生成了12個(gè)題項(xiàng)的環(huán)保組織公民行為量表。

四、環(huán)保組織公民行為的前因

環(huán)保組織公民行為一般受三方面因素影響，一是受個(gè)體對(duì)環(huán)境認(rèn)知的影響；二是受來(lái)自組織方面的因素影響；三是外在的社會(huì)環(huán)境和組織環(huán)境同樣也會(huì)影響個(gè)體的環(huán)保組織公民行為。

（一）個(gè)體態(tài)度和感知的影響

早在三十年前就有學(xué)者研究了個(gè)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知和態(tài)度，認(rèn)為個(gè)體對(duì)環(huán)境的認(rèn)知態(tài)度會(huì)在其行為中表現(xiàn)出來(lái)。Lamm研究表明環(huán)保組織公民行為與一般環(huán)境態(tài)度有關(guān)。如果員工通過(guò)測(cè)量具有非常強(qiáng)烈的、積極的環(huán)境態(tài)度，組織管理者可以花較少的時(shí)間和精力去激勵(lì)員工參與可持續(xù)活動(dòng)，可以用更多的時(shí)間授權(quán)讓員工主動(dòng)創(chuàng)新可持續(xù)發(fā)展的努力。反之，如果員工的環(huán)境態(tài)度較弱或者對(duì)組織可持續(xù)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)較弱，那么組織就要花費(fèi)更多的步驟去建立員工和組織之間的聯(lián)系，并且要花費(fèi)更多的精力讓員工感受到他們作出的可持續(xù)努力是有價(jià)值的[4]。Lamm還表明環(huán)保組織公民行為和員工對(duì)組織的可持續(xù)重要性認(rèn)識(shí)有關(guān)。

Daily等人提出情感忠誠(chéng)和環(huán)保組織公民行為相關(guān)是因?yàn)閱T工依附于組織，員工想通過(guò)組織著力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)價(jià)值，這一關(guān)系的重要邊界條件是組織不重視環(huán)保努力[3]。Lamm也進(jìn)一步證實(shí)了情感忠誠(chéng)在組織支持感和環(huán)保組織公民行為關(guān)系中的中介作用。環(huán)保組織公民行為與組織支持感和情感承若相關(guān)[4]，管理者希望員工更多的實(shí)現(xiàn)甚至是超出工作責(zé)任，這其中就包括環(huán)保組織公民行為，那么，組織就要讓員工感受到他們的價(jià)值和努力是被重視的。

（二）個(gè)體行為的影響

個(gè)體的行為不僅會(huì)受自身特征的影響，而且還會(huì)受周圍其他人行為的影響。Lamm發(fā)現(xiàn)環(huán)境友好行為對(duì)環(huán)保組織公民行為有影響。如果員工在日常生活中就積極參與環(huán)保行為和環(huán)境友好行為，那么該員工在組織中就更易于接受組織的環(huán)境目標(biāo)，支持組織的環(huán)境行為，并積極參與組織的環(huán)境活動(dòng)。同時(shí)Lamm證實(shí)組織公民行為正向影響環(huán)保組織公民行為。參與較多組織公民行為的個(gè)體會(huì)更易于參與環(huán)保組織公民行為；相反，如果員工不愿開(kāi)展組織公民行為，那么就很有可能更不愿意參與到環(huán)保組織公民行為中來(lái)[4]。

（三）組織管理實(shí)踐的影響

環(huán)保組織公民行為開(kāi)展于組織內(nèi)部并影響著組織及組織的環(huán)境，同時(shí)，組織因素也影響著環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生。Pascal Paillé,Yang Chen等人證實(shí)組織的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)環(huán)保組織公民行為有積極的影響，并且戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐通過(guò)環(huán)保組織公民行為進(jìn)一步積極影響組織的環(huán)境績(jī)效，這種影響在內(nèi)部環(huán)境導(dǎo)向高的組織中更加明顯。

五、環(huán)保組織公民行為的影響結(jié)果

近期一些相關(guān)研究[2][4][12]表明，環(huán)境績(jī)效不僅受正規(guī)管理體系、企業(yè)活動(dòng)或技術(shù)的影響，而且還受到企業(yè)員工的任意的、非正式的、無(wú)獎(jiǎng)賞的自發(fā)行為的影響[2]。Ramus,Boiral,Jiang和Bansal,Kitazawa和Sarkis等人研究都假設(shè)員工有關(guān)環(huán)境的主動(dòng)性和參與能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更優(yōu)的環(huán)境績(jī)效[2]，比如員工參與在產(chǎn)品、生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)方法方面的改變[13]；提供實(shí)際有效的環(huán)境應(yīng)對(duì)措施；以及支持環(huán)境管理系統(tǒng)的實(shí)施等企業(yè)活動(dòng)[7]。Boiral等人提出，員工的環(huán)保組織公民行為能帶來(lái)企業(yè)環(huán)境績(jī)效的提升，環(huán)境績(jī)效通常也被視為組織效能的一部分[2]。Podsakoff,MacKenzie,Paine和Bachrach證實(shí)員工的組織公民行為能夠通過(guò)增加他們同事和管理者的生產(chǎn)力進(jìn)而改進(jìn)組織的效能，也能夠提升環(huán)境改變的適應(yīng)性及生產(chǎn)活動(dòng)中的資源節(jié)約[14]。最近，Pascal Paillé,Yang Chen等人通過(guò)對(duì)151家企業(yè)的調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，已證實(shí)環(huán)保組織公民行為對(duì)環(huán)境績(jī)效有正向影響[12]。

六、未來(lái)研究建議

環(huán)保組織公民行為這一概念剛進(jìn)入學(xué)者們的研究視角，在以往的研究中對(duì)環(huán)保組織公民行為的概念、內(nèi)涵、類型、影響因素等初步研究，有助于了解環(huán)保組織公民行為，未來(lái)研究還存在著許多有待完善和深入探討之處。

（一）展開(kāi)不同層面的研究

現(xiàn)有研究大多集中于單一層面的研究，將不同層面的研究放在同一研究框架中的研究很少，建議在不同層次展開(kāi)研究。個(gè)體層面，比如個(gè)體的價(jià)值導(dǎo)向、環(huán)境態(tài)度與環(huán)保組織公民行為的關(guān)系研究，以及如何更好地與員工的職業(yè)相結(jié)合，比如分析環(huán)保組織公民行為和個(gè)體不同的價(jià)值態(tài)度或是生態(tài)關(guān)心之間的聯(lián)系，可以分析遵守道德原則反映在自愿行為上的程度。組織層面，比如組織環(huán)保導(dǎo)向、組織戰(zhàn)略及外部壓力對(duì)其的影響等。

（二）測(cè)量

目前環(huán)保組織公民行為的測(cè)量沒(méi)有統(tǒng)一的較為公認(rèn)的量表，已有的兩個(gè)量表僅僅在一個(gè)地區(qū)或一國(guó)家內(nèi)進(jìn)行研究，尚未通過(guò)更大范圍的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。在未來(lái)研究中，需要來(lái)自不同國(guó)家與地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)對(duì)這些測(cè)量進(jìn)行檢驗(yàn)，從而為它們的普適性建立一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。未來(lái)研究建議提高環(huán)保組織公民行為的測(cè)量。另外建議開(kāi)發(fā)量表的題項(xiàng)可包括來(lái)自主管和員工的不同評(píng)價(jià)來(lái)源。

（三）影響因素研究

目前的研究缺乏環(huán)保組織公民行為的實(shí)證研究，很難精確地描述其決定因素，以及與某些管理實(shí)踐的聯(lián)系和其對(duì)組織的影響。如果沒(méi)有員工間的合作和互相幫助，在工作場(chǎng)所的環(huán)保行為是很難開(kāi)展的，這些互助行為在目前的文獻(xiàn)中較少提及。環(huán)保公民參與和組織忠誠(chéng)有密切的關(guān)聯(lián)，但這類行為也很少被關(guān)注。因此，未來(lái)的研究應(yīng)該探索環(huán)保組織公民行為在組織中的影響因素還有哪些，以及如何激發(fā)的問(wèn)題，比如程序公平感可能會(huì)影響環(huán)保組織公民行為等。

（四）影響結(jié)果研究

目前已有研究已經(jīng)證實(shí)環(huán)保組織公民行為直接作用于環(huán)境績(jī)效，未來(lái)研究可以進(jìn)一步關(guān)注環(huán)保組織公民行為可能通過(guò)影響其他因素或發(fā)揮間接作用影響環(huán)境績(jī)效，也可以研究不同類型的環(huán)保組織公民行為對(duì)環(huán)境績(jī)效的影響。未來(lái)研究還應(yīng)考慮環(huán)保組織公民行為對(duì)個(gè)人工作績(jī)效的影響等其他結(jié)果變量。

（五）本土化研究

目前環(huán)保組織公民行為的研究主要集中在北美國(guó)家，在國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)中還沒(méi)有被提及，對(duì)我國(guó)組織中的環(huán)保組織公民行為現(xiàn)狀還不了解。而中西方在制度、傳統(tǒng)、文化等方面都存在著顯著的差異，在中國(guó)的文化背景下,更加強(qiáng)調(diào)上下級(jí)之間的層級(jí)關(guān)系、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從、對(duì)集體的犧牲和奉獻(xiàn)等，如果考慮不同的文化背景，環(huán)保組織公民行為是否有不同于西方的表現(xiàn)形式和影響因素呢？

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[責(zé)任編輯：劉烜顯]

藺琳，青海大學(xué)財(cái)經(jīng)學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，青海西寧810016；金家飛，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士；賈進(jìn)，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院在讀博士生，四川成都611130

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