數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐——以H企業(yè)為例

● 盧強 馮蛟 郭偉

數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐——以H企業(yè)為例

● 盧強 馮蛟 郭偉

內(nèi)容摘要在知識經(jīng)濟時代，數(shù)據(jù)化思考勢必會給企業(yè)人力資源管理帶來一場思維和方法的革命，企業(yè)基于數(shù)據(jù)開展人力資源管理活動將成為必然趨勢，數(shù)據(jù)化的人力資源管理也將成為企業(yè)主要競爭優(yōu)勢來源。本文以H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理活動的經(jīng)驗為例，總結(jié)其數(shù)據(jù)化人力資源管理的運作模式及保障，指出企業(yè)應轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，基于數(shù)據(jù)開展人力資源管理實踐活動，提高人力資源管理的效率與質(zhì)量。

關(guān) 鍵 詞數(shù)據(jù) 人力資源管理 管理效率 競爭優(yōu)勢

盧強，中國人民大學商學院，博士研究生。

馮蛟，寧夏大學經(jīng)濟管理學院，副教授，管理學博士。電子郵箱：58342239@ qq.com。

郭偉，中國人民公安大學公安管理學院，講師，管理學博士。

本研究得到國家自然科學基金項目（項目批準號：71462028）的資助。

進入21世紀，資本不再是企業(yè)競爭的關(guān)鍵性資源，知識、信息與數(shù)據(jù)成為企業(yè)的重要核心競爭力。同時，隨著信息時代的到來，全球數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出爆炸性增長趨勢。對于企業(yè)而言，很好地理解數(shù)據(jù)、運用數(shù)據(jù)，把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為一項有價值、稀缺、不可模仿且難以代替的資源，將成為企業(yè)發(fā)展的新動力。因此，一場全新的思維變革、管理變革將應運而生。目前，學術(shù)界也已經(jīng)開始關(guān)注與探討數(shù)據(jù)對管理理論和實踐的深刻影響（李文蓮、夏健明，2013），特別是在市場營銷、生產(chǎn)運營、電子商務以及商業(yè)模式等領(lǐng)域（馮芷艷等，2013）。然而，人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，對于基于數(shù)據(jù)的人力資源管理實踐的研究卻甚少。企業(yè)人力資源管理中事務管理、主管評價、感性決策的現(xiàn)狀仍然普遍存在，隨著社會步入數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡化的科學管理時代，傳統(tǒng)人力資源管理中基于經(jīng)驗的決策模式已不能滿足管理科學性的要求（彭劍鋒，2014）。人力資源作為一種動態(tài)的、具有高度不確定性的主要生產(chǎn)要素，在其選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)中開展基于數(shù)據(jù)的管理實踐，能夠有效提高管理決策的科學性與有效性（孫連才，2015），同時能夠充分調(diào)動員工積極性，有效地促進企業(yè)人力資源管理效率的改進與提升（Miller，2013）。因此，數(shù)據(jù)化的人力資源管理對于企業(yè)在激烈的競爭中獲取競爭優(yōu)勢而言具有重要的現(xiàn)實意義。

基于此，本文在介紹數(shù)據(jù)化人力資源管理優(yōu)越性的基礎(chǔ)上，以H企業(yè)的數(shù)據(jù)化人力資源管理實踐為例，通過對其在選、育、用、留等環(huán)節(jié)基于數(shù)據(jù)的人力資源管理活動進行探索性分析，總結(jié)其數(shù)據(jù)化人力資源管理的運作模式及保障，以期從中能為企業(yè)實施數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐提供借鑒與啟示。

一、數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理

在知識經(jīng)濟與信息化的互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)的各項管理決策將逐漸圍繞數(shù)據(jù)予以展開，人力資源管理也將面臨前所未有的機會與挑戰(zhàn)。在此背景下，企業(yè)人力資源管理整個流程的不少活動都通過數(shù)據(jù)的形式得以體現(xiàn)，或者以數(shù)據(jù)作為推進相應管理舉措的重要基礎(chǔ)。本文所要討論的數(shù)據(jù)化的人力資源管理，強調(diào)的正是在充分認識數(shù)據(jù)在人力資源管理系統(tǒng)中的形式、內(nèi)容、作用等基礎(chǔ)上，通過理解數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)、應用數(shù)據(jù)來提升企業(yè)人力資源管理活動的效率。

（一）人力資源管理中的數(shù)據(jù)形式

數(shù)據(jù)作為企業(yè)決策的基礎(chǔ)和依據(jù)，在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域已然普遍存在。從傳統(tǒng)人力資源管理視角出發(fā)，通過對人力資源管理領(lǐng)域的數(shù)據(jù)信息予以歸類與劃分，可以將其劃分為四個主要的類型（劉追等，2014）（見表1）。一是真實反映個人能力與基本素質(zhì)的原始數(shù)據(jù)，有助于企業(yè)在招聘與選拔的過程中進行基本篩選；二是體現(xiàn)員工在當前工作中能力的數(shù)據(jù)，這種數(shù)據(jù)可以使人力資源部門清楚的了解到員工能力的優(yōu)勢或不足，為開展有效的培訓與開發(fā)等實踐提供重要的數(shù)據(jù)參考；三是展示員工工作效果的效率數(shù)據(jù)，基于此可以進行科學有效的培訓計劃與薪酬體系的設(shè)計；四是可以幫助企業(yè)挖掘員工潛質(zhì)的潛力數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

表1　傳統(tǒng)人力資源管理中的數(shù)據(jù)分類

嚴格來講，原始數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)以及潛力數(shù)據(jù)等四種類型的劃分只是傳統(tǒng)人力資源管理中狹義的、可以直接使用的數(shù)據(jù)。從目前來看，人力資源管理中所涉及的數(shù)據(jù)更加抽象化，數(shù)據(jù)的類型也更加多樣化，不僅包括上述簡單的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，還包括隱藏在員工日常生活、工作等各種場合中的大量非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)化的過程就是對各種各樣的結(jié)構(gòu)化以及非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行挖掘與處理，從而使其為人力資源管理實踐提供決策支持。在數(shù)據(jù)爆炸的時代，互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)開展活動，并依靠數(shù)據(jù)說話和決策成為可能（彭劍鋒，2014）。同時，數(shù)據(jù)化人力資源管理能夠很好地解決與優(yōu)化傳統(tǒng)人力資源管理中存在的決策主觀性強、管理效率低下等問題。因此，基于數(shù)據(jù)的人力資源管理將會是未來的發(fā)展趨勢。

（二）數(shù)據(jù)化人力資源管理的優(yōu)越性

與傳統(tǒng)的工業(yè)時代相比，在信息化時代，組織結(jié)構(gòu)逐漸由大型化、內(nèi)部化以及集中化向小型化、外部化以及分離化轉(zhuǎn)變；對組織中人的研究也不再簡單的是對群體行為的管理，而是轉(zhuǎn)化為對人心的管理，實現(xiàn)了由注重標準到注重個性的轉(zhuǎn)變。在互聯(lián)網(wǎng)思維的要求下，傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理在人力資源管理中已不再奏效，人力資源決策迫切需要從“經(jīng)驗 + 感覺”模式向“事實 + 數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型（孫連才，2015），因而基于數(shù)據(jù)的人力資源管理將具有獨特的優(yōu)越性。

1. 數(shù)據(jù)化人力資源管理更加具有科學性。在以往的人力資源管理決策中“定性”多于“定量”，從而導致很多管理活動與決策都帶有片面性以及管理者的個人主觀性?；跀?shù)據(jù)的人力資源管理，可以改變企業(yè)以往人力資源管理的粗放模式（李越恒，2015）。通過對人力資源管理活動中的各項數(shù)據(jù)進行建模與分析，在數(shù)據(jù)結(jié)果的基礎(chǔ)上開展的人力資源管理活動更具有科學性，使得各項決策更加有效，更能體現(xiàn)公正與公平。

2. 數(shù)據(jù)化人力資源管理能夠有效調(diào)動員工的積極性。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)員工的需求更加多樣化。過去人力資源管理的中心思想在于“事”，且關(guān)注的重點是對群體行為的管理，數(shù)據(jù)化管理實現(xiàn)了由注重標準到注重個性的轉(zhuǎn)變。在員工績效信息的基礎(chǔ)之上，可以通過對員工個體成長的經(jīng)歷、知識背景、工作行為、興趣愛好等非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)予以搜集和分析，從具體的指標和數(shù)據(jù)倒推出員工的驅(qū)動性需求，就可以很輕松的發(fā)現(xiàn)員工個體需求之間的差異性。基于此，可以為員工在培訓教育、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、就醫(yī)保健、子女入學、社會保障等方面提供有差異性的福利與服務。有針對性地進行個性化激勵，從而可以充分地調(diào)動員工積極性，提高其工作效率。

3. 數(shù)據(jù)化人力資源管理可以促進管理效率提高。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式的主導下，人力資源管理者仍然固守陳舊的決策模式，靠直覺采取行動。與經(jīng)驗導向的決策相比，數(shù)據(jù)導向的決策更具科學性和準確性（李琳，2014）。將人力資源管理建立在對客觀數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)之上，可以有效提高人力資源管理的效率與質(zhì)量。例如，在招聘的過程中，通過分析個人在網(wǎng)絡中所留下的各種非結(jié)構(gòu)化信息，從中挖掘出能夠真實反映其興趣愛好、性格、素質(zhì)與能力等方面的數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)高效準確的人崗匹配，達到人員配置精準化；在日常工作中，通過持續(xù)記錄個體學習行為的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以對員工能力及效率進行數(shù)據(jù)化分析，更加準確地發(fā)現(xiàn)員工培訓需求，使得培訓能夠有的放矢。因此，企業(yè)可以通過對數(shù)據(jù)的搜集、分析和應用，提高決策的有效性，更好地實現(xiàn)組織目標。

綜上，數(shù)據(jù)化的人力資源管理相對于傳統(tǒng)基于經(jīng)驗的人力資源管理而言，基于數(shù)據(jù)分析，使決策成功擺脫了主觀因素的干擾，在實現(xiàn)“以人為本”理念落地的同時，可以使人力資源管理能夠更好地為企業(yè)服務。因此，如何在人力資源管理實踐中開展基于數(shù)據(jù)的管理活動，以及怎樣保障其順利實施，將成為當下企業(yè)關(guān)注的重點。H企業(yè)在人力資源管理中，通過有效開展數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐，成功解決了其人力資源管理中存在的問題，促進了人力資源管理效率的提高，對于其他企業(yè)而言具有一定的借鑒意義。

圖1　H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理應用領(lǐng)域

二、H企業(yè)的數(shù)據(jù)化人力資源管理實踐

H企業(yè)是一家成立于1998年的上市互聯(lián)網(wǎng)公司，其業(yè)務涉及互聯(lián)網(wǎng)搜索、廣告技術(shù)以及云計算等領(lǐng)域，與此同時也開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與服務。通過近十幾年的發(fā)展，H公司成為“最成功互聯(lián)網(wǎng)公司”的代名詞。在其發(fā)展歷程中，H公司高管認識到，作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的成員，創(chuàng)新對企業(yè)的生存是至關(guān)重要的，而人是創(chuàng)新的主體，因此H公司高管尤其重視對人的管理，可以說H公司的成功很大程度上來源于其有效的人力資源管理。H企業(yè)認識到作為高科技企業(yè)，發(fā)現(xiàn)、留住與使用高端創(chuàng)新人才對企業(yè)至關(guān)重要，人事決策將對公司有著重要影響。因此，其人力資源管理不再采用20世紀主觀決策的方式，不再過于依賴信任與人際關(guān)系，而是奉行“去人化”的理念。在此背景下，人力資源管理部門開展工作的目標是：其一，人事決策都是基于數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析而制定的；其二，工作目標是人事決策與項目決策采用同等的精確化水平。同時，作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，H公司大多數(shù)員工都是工程師，他們在思維和工作風格上都非常重視數(shù)據(jù)的重要性，如果想要改變他們的行為方式，必須要有強有力的數(shù)據(jù)支持，因而H企業(yè)的人力資源管理活動具有較為明顯的數(shù)據(jù)驅(qū)動色彩。H企業(yè)通過在人力資源的選、育、用、留等各個環(huán)節(jié)廣泛開展數(shù)據(jù)化的人力資源管理活動（如圖1所示）， 實現(xiàn)了對人力資源的科學有效管理。

1.基于數(shù)據(jù)優(yōu)化招聘流程與方式，實現(xiàn)高效準確招聘。在知識經(jīng)濟的今天，企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，同其他高科技企業(yè)一樣，H企業(yè)也特別重視對人才的獲取與選拔。為了保證招聘到的員工的質(zhì)量，H企業(yè)通過采用多輪面試的方式進行嚴格控制，特別是對一流科技員工的招聘從開始到結(jié)束超過30多次面試，歷時長達半年之久。面對每年收到的200多萬份應聘簡歷，這樣的招聘方式效率低下；同時在以往的招聘面試中，面試官只能根據(jù)應聘者的表現(xiàn)以及一些客觀信息（學歷、技能以及工作經(jīng)歷等）予以評價，往往錯失卓越的應聘者或者出現(xiàn)人崗不匹配的問題。

面對上述問題，人力資源部門組織“人力分析團隊”基于數(shù)據(jù)分析優(yōu)化了招聘流程，并通過開發(fā)科學算法識別最優(yōu)應聘者，保證其在錄用后具有最佳生產(chǎn)力。具體來說，首先，分析團隊通過對面試過程進行跟蹤調(diào)查與統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)面試官在第一次面試后的決策能力為75％，在四次面試后的決策能力提高到了85％，然后他們的決策能力就不再增長；同時他們發(fā)現(xiàn)每次面試的最佳時間為30分鐘，超過30分鐘后應聘者的表現(xiàn)明顯下降。基于此，H企業(yè)將面試次數(shù)限定為五次，每次時間控制在30分鐘以內(nèi)，顯著地縮短了員工聘請周期。其次，在面試的基礎(chǔ)上，分析團隊結(jié)合數(shù)據(jù)分析，針對每類員工招聘開發(fā)了相應的算法，以鑒別面試背后所隱含的價值，降低優(yōu)秀員工錯失率與發(fā)現(xiàn)最佳應聘者。H企業(yè)結(jié)合每類員工所需要的素質(zhì)與能力的要求，從性格、知識、技能、行為以及社會關(guān)系五個方面構(gòu)建了應聘者的評價矩陣，通過分析應聘者在社交網(wǎng)站上展示自己的方式、在互聯(lián)網(wǎng)的“朋友圈”中得到的評價、以及在網(wǎng)上如何和人交流等非結(jié)構(gòu)化信息，從中挖掘出能夠真實反映其興趣愛好、性格、素質(zhì)、能力以及社會關(guān)系等方面的數(shù)據(jù)，然后從性格匹配、知識匹配、技能匹配、行為匹配以及社會關(guān)系匹配等維度給出應聘者“人崗匹配”的綜合評分，從而為最終錄用提供參考。H企業(yè)在結(jié)合招聘算法進行招聘后，招聘質(zhì)量與效率明顯提高，僅有1.5％錯失率，同時也提高了招聘與選拔過程的客觀性、準確性以及簡便性，實現(xiàn)了高效準確的人崗匹配。

圖2　H企業(yè)得出的優(yōu)秀管理者的八大特征及頻率

2.基于數(shù)據(jù)提升管理者素質(zhì)，打造最優(yōu)經(jīng)理人。作為一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，H企業(yè)中大多數(shù)員工都是信奉“技術(shù)至上”的工程師。在他們看來，管理人員的價值有待商榷，甚至認為管理人員的管理行為會影響企業(yè)的運營效率。因此，2009年H企業(yè)人力資源部門中的“人力分析團隊”啟動了代號為“OX”的計劃，即通過對不同地區(qū)與層級的數(shù)量龐大的績效、反饋調(diào)查以及經(jīng)理人觀察等數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析，探索管理者的有效性，也就是解決在H企業(yè)到底需不需要管理人員的問題。

“人力分析團隊”首先通過對離職員工的訪談數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，員工對管理人員的低滿意度與其離職之間存在聯(lián)系。在此基礎(chǔ)上，團隊中的專業(yè)人員對每年員工對公司的意見評分表以及評估報告等進行分析，尋找績效與對管理者滿意之間的關(guān)系。但研究人員發(fā)現(xiàn)就滿意度較低的管理者而言，其也有不錯的業(yè)績。于是，團隊成員采用更為精確的“多變量統(tǒng)計方法”來證明管理人員的有用性。最終發(fā)現(xiàn)，相對于得分低的管理者而言，得分高的管理者所帶團隊離職率較低，同時得分高的管理者所帶團隊的員工幸福感也較高。在發(fā)現(xiàn)管理者在H企業(yè)是有價值的之后，分析團隊進一步采用“雙盲定性訪談”法對不同部門的管理人員進行了一系列訪問，在上千份訪談資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合績效評估表等數(shù)據(jù)，分析團隊最終得出了最優(yōu)管理者的八大特征（見圖2）。這八項特征也相應的體現(xiàn)出管理者在企業(yè)中多方面的重要性。H企業(yè)所開展的“OX計劃”通過數(shù)據(jù)分析的方式，明確了管理者在企業(yè)中的價值，其提煉出來的最優(yōu)管理者的八項特征在對管理者的匿名評分、提升管理者的素質(zhì)與領(lǐng)導能力等方面都具有重要應用。例如，H企業(yè)基于最優(yōu)管理者的八項特征設(shè)計了經(jīng)理人的個人評價表和評分表，分別由經(jīng)理人自己填寫以及員工匿名填寫，人力資源部門根據(jù)經(jīng)理人的得分能夠清楚了解其管理者素質(zhì)情況，然后會針對經(jīng)理人某些得分較低的方面予以培訓，這樣有效地提高了H企業(yè)對管理人員進行培訓與提升的效率與質(zhì)量。

3.基于數(shù)據(jù)結(jié)果改善激勵方式，提高激勵的有效性。在知識經(jīng)濟時代，員工的需求呈現(xiàn)出多樣化，企業(yè)會通過多種方式來管理員工以滿足其不同需要，進而提高工作效率與生產(chǎn)力。與很多高科技企業(yè)一樣，H公司也為員工提供額外的福利，比如在員工的工作場所提供免費小吃。但后來企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)，免費小吃的提供雖然提高了員工滿意度，但是并沒有促進工作效率的改進，反而出現(xiàn)了下降的情況。于是，人力資源部門通過人力資源實驗室對員工吃免費小吃的行為進行了觀察。分析人員發(fā)現(xiàn)，免費小吃中的糖果與巧克力等具有高能量，員工吃過之后由于攝入過多卡路里，消化時間過長，從而導致員工精力降低，進而影響了工作效率，并且還不利于員工的身體健康?；诖耍肆Y源實驗室針對這一危機展開了“M項目”，試圖發(fā)現(xiàn)員工吃免費零食的模式。在參考心理學知識的基礎(chǔ)上，人力資源實驗室通過改變不同零食的儲存方式發(fā)現(xiàn)，將糖果等高能量的零食放在不透明的容器中，而將無花果干等健康低能量的免費小吃放在透明的容器中，員工對糖果等零食的攝入會減少30％，而相應的增加了對健康食品的需求。在7周時間內(nèi)，據(jù)估算，H企業(yè)員工比光吃糖果與巧克力等少攝入了310萬卡路里熱量。而這在保持員工滿意度的同時，也相應的提高了工作效率。H企業(yè)具有特殊的人力資源實驗室，這個實驗室通過進行各種應用性的實驗進行數(shù)據(jù)挖掘與分析，從而基于準確的數(shù)據(jù)結(jié)果為人力資源部門選擇最有效的管理方式。例如，分析團隊通過觀察員工午餐的行為發(fā)現(xiàn)，在公司自助餐廳，理想的午餐排隊時間應該是3-4分鐘，這樣的時間長度既不會使員工感到厭煩，又能促進員工之間相互交流；在H企業(yè)，每項福利都會轉(zhuǎn)化為可以利用的數(shù)據(jù)，比如假期的長短、工作場合的快樂指數(shù)，甚至是餐廳中盤子的大小等。其目的是利用數(shù)據(jù)的優(yōu)勢實現(xiàn)有效的管理，提高員工士氣與生產(chǎn)力。

4.基于數(shù)據(jù)設(shè)計待遇與福利，提高員工滿意度與工作效率。2010年，受經(jīng)濟衰退的影響，以及來自同行競爭壓力的增強，H企業(yè)為了降低離職率，保持員工的滿意度與企業(yè)競爭力，企業(yè)CEO決定給所有員工加薪。人力資源部門于是組織“人力分析團隊”進行了一項“聯(lián)合調(diào)查”，目的在于選擇最優(yōu)的提薪方式。分析團隊基于年薪構(gòu)成設(shè)計了不同的提薪方案，一是薪水提高10％；二是設(shè)置6000元的獎金（略高于薪水的10％）；三是增加各種福利的額度，增加總額度也達6000元。對于幾種不同的加薪方式，分析團隊在員工中展開了廣泛調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，有92％的員工贊成薪水直接提高10％這一方案，方案二與方案三僅僅得到了8％的員工支持。分析團隊發(fā)現(xiàn)，對于提供一元獎金與福利，員工只會將其看作一元。然而，對于一元的基本工資，員工會把它看作一元以上，原因在于基本工資具有長期確定性。最終，H企業(yè)宣布給所有的員工加薪10％，員工當時感到十分高興。數(shù)據(jù)顯示，當年員工滿意度顯著提升，員工轉(zhuǎn)投其他公司的離職率也明顯下降。

H企業(yè)同IT行業(yè)中其他企業(yè)一樣，多數(shù)員工為男性。為了保持員工多樣性，公司高管一直把增加女性員工數(shù)量作為一項重要任務。然而人力資源部門卻發(fā)現(xiàn)，許多女性員工正在離開企業(yè)。對于重視員工多樣性的H企業(yè)而言，這不只是一個保持性別平等的問題，而是對企業(yè)的盈利造成了重要影響。因為在H企業(yè)所處的行業(yè)，一流科技員工的競爭尤為激烈，每位員工的離職都會帶來曠日持久的高成本招聘。因此，人力資源部門針對這一問題展開了細致調(diào)查與分析，分析團隊發(fā)現(xiàn)剛生完小孩的新媽媽的離職率比平均離職率高出一倍。通過進一步的分析發(fā)現(xiàn)，新媽媽在生完小孩的6個月內(nèi)，注意力會全部轉(zhuǎn)移到自己的寶寶身上，工作的熱情非常低。H企業(yè)給予新媽媽的產(chǎn)假是行業(yè)標準的12周，而這個時間并不能使新媽媽從初為人母的角色中分出精力進行工作，因此很多新媽媽選擇了離職。這促使人力資源部門重新考慮新媽媽的薪酬福利問題。在對新媽媽進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合招聘成本等因素，H企業(yè)計算出最優(yōu)的產(chǎn)假時間為5個月。于是，H企業(yè)改變了公司的產(chǎn)假計劃，允許新媽媽獲得長達5個月的帶薪休假，休假期間她們可以獲得全額工資與福利。而且5個月的產(chǎn)假她們可以自由分割，自己選擇休假時間。這項福利推出后，大大提高了女性員工的滿意度，從而使H企業(yè)新媽媽離職率降低了50％。

圖3　H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理的運作模式

三、H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理的運作模式與保障

（一）H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理的運作模式

作為一家以數(shù)據(jù)為本的高科技企業(yè)，H公司的人力資源管理活動中處處滲透著數(shù)據(jù)化的方式。從上述基于數(shù)據(jù)管理經(jīng)理人、改善工作環(huán)境以及優(yōu)化招聘流程等實踐可以發(fā)現(xiàn)，H企業(yè)的數(shù)據(jù)化人力資源管理實踐的開展具體由問題/目標層、運作團隊、功能層以及應用層四部分構(gòu)成（如圖3所示）。首先，H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理是圍繞管理中存在的問題或所要實現(xiàn)的目標而展開的，也是數(shù)據(jù)化人力資源管理的價值所在。其次，有效開展數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐需要良好的運作團隊。數(shù)據(jù)化的人力資源管理過程涉及除人力資源以外的多個領(lǐng)域，因此僅僅依靠人力資源專家并不能保障數(shù)據(jù)化人力資源管理實踐的開展。在H企業(yè)，其數(shù)據(jù)化的人力資源管理的運作涉及管理、技術(shù)以及執(zhí)行三類人員，管理團隊可以起到資源的協(xié)調(diào)與方向把控的作用，而技術(shù)團隊負責數(shù)據(jù)的挖掘與分析、模型開發(fā)與搭建等，執(zhí)行團隊則是模型的落地、以及實踐活動具體開展的主體。例如，H企業(yè)中的“人力分析團隊”就是一個涵蓋統(tǒng)計、信息、心理等各個領(lǐng)域成員的團隊，在HR主管的帶領(lǐng)下，能夠很好地進行合作，促進基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理活動的順利展開。第三，功能層是團隊人員基于管理問題與目標在后臺對大數(shù)據(jù)予以處理的過程，包括大數(shù)據(jù)的挖掘、采集、融合、分析以及處理等（劉智慧、張泉靈，2014），主要目的是在保證數(shù)據(jù)質(zhì)量的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)源數(shù)據(jù)的獲取、邏輯建模與分析、算法的設(shè)計等目的。在H企業(yè)的“OX計劃”以及“M項目”中，分析團隊以及實驗人員所展開的工作即屬于這一層次。最后，應用層主要是功能層的數(shù)據(jù)結(jié)果與人力資源業(yè)務相對接的過程，即數(shù)據(jù)化人力資源管理落地的過程。這個層次闡明數(shù)據(jù)化如何支撐HR業(yè)務，數(shù)據(jù)的具體應用領(lǐng)域與場景，以及需求如何被回應等，并基于功能層的數(shù)據(jù)結(jié)果制定人力資源管理決策。在H企業(yè)，優(yōu)秀管理者的八大特征在管理者培訓與提升方面的應用、基于數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)環(huán)境設(shè)計等都屬于應用層的范疇。

（二）H企業(yè)數(shù)據(jù)化人力資源管理有效開展的保障

1. 組建“人力分析團隊”是數(shù)據(jù)化人力資源管理活動有效開展的前提。企業(yè)人力資源管理活動是人力資源部門的主要職能，人力資源部門領(lǐng)導的思維方式在很大程度上決定了企業(yè)的人力資源管理實踐活動的方向。H公司的人力資源管理部門被稱為“人力運營部”，因為其公司高管與HR主管都認為人力資源管理同生產(chǎn)運營管理等領(lǐng)域一樣，都需要基于數(shù)據(jù)的決策。H公司HR主管是是一名數(shù)據(jù)方法論的忠實信徒，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源部門的決策常常依靠主管判斷和感受，于是他讓一名工程師出身的MBA學員帶領(lǐng)組建一只“人力分析團隊”?！叭肆Ψ治鰣F隊”具有來自統(tǒng)計、信息、心理等各個領(lǐng)域的成員，團隊的任務是將工程分析中所使用的一整套嚴謹?shù)臄?shù)據(jù)分析方法應用于人力資源管理決策中?！叭肆Ψ治鰣F隊”的工作包括推算出最有效的招聘模式以尋求到最合適的應聘者，設(shè)計合適的薪酬體系留住優(yōu)秀人才，利用心理學等數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)能夠成功發(fā)展的員工，以及基于數(shù)據(jù)分析提升領(lǐng)導決策能力等?；诖耍琀公司試圖實現(xiàn)所有人事決策基于數(shù)據(jù)分析做出的同時，達到準確程度與項目決策相同的目標。事實表明，H公司“人力分析團隊”的組建在管理經(jīng)理人、工作環(huán)境優(yōu)化、人才保留以及智能化招聘等數(shù)據(jù)化人力資源管理方面都發(fā)揮了重要作用。

2. “數(shù)據(jù)為先”的企業(yè)文化為數(shù)據(jù)化人力資源管理活動的有效開展創(chuàng)造了氛圍。企業(yè)文化作為企業(yè)中形成的共同價值觀念、行為準則和道德規(guī)范，對企業(yè)管理實踐以及員工的行為具有重要影響。H企業(yè)中數(shù)據(jù)為先的企業(yè)文化盛行，同時作為一家高科技企業(yè)，H企業(yè)在不斷保持創(chuàng)新的同時，重視對人的管理。在今天這個更加注重情感鏈接和用戶感觀的時代，企業(yè)更好的了解人性，捕獲人心成了其制勝的法寶，也必將成為管理上的核心要素。由于大多數(shù)員工都是非常重視數(shù)據(jù)重要性的工程師，他們要求數(shù)據(jù)支持來改變他們的行動方式。正如前文描述的那樣，面對員工對管理者存在的必要性提出的質(zhì)疑，H企業(yè)人力資源部門基于數(shù)據(jù)證實了管理者在戰(zhàn)略溝通、促進協(xié)作、幫助員工確定優(yōu)先項目等方面的重要性，從而使員工認可了管理者的存在，并與其展開了良好的合作。H企業(yè)人力資源部門開展工作的理念是人事決策都是基于數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)分析展開的，其目標是人事決策與項目決策具有相同的精確化水平，數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理變革完美地迎合了其“數(shù)據(jù)為先”的企業(yè)文化。因而，對于看重數(shù)據(jù)的工程師而言，“數(shù)據(jù)為先”的企業(yè)文化為企業(yè)有效開展基于數(shù)據(jù)的人力資源管理實踐活動創(chuàng)造了良好的氛圍，從而有利于各項工作的順利開展。

3. 用數(shù)據(jù)來說服員工，而不是強迫。企業(yè)運用數(shù)據(jù)的目的是改進管理方式，提高管理效率。但管理效率的提高是建立在管理方式有效開展的基礎(chǔ)之上的。在員工沒有普遍接受的前提下，如果企業(yè)將基于大數(shù)據(jù)分析所產(chǎn)生的人力資源管理決策強制實施，不但不能取得良好的效果，反而會適得其反。H企業(yè)數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐成功的關(guān)鍵是，其并沒有強制管理者或員工接受變革或強制推行，而是通過間接的方式來說服管理者及員工，使其主動接受。例如，在對招聘方式及流程優(yōu)化的過程中，人力分析團隊基于數(shù)據(jù)得出最優(yōu)面試次數(shù)應為5次，每次時間應控制在30分鐘以內(nèi)，然而H企業(yè)并沒有立即將其作為一項制度予以推廣，而是以建議的形式出現(xiàn)在高管以及管理者的建議書上。同時借助內(nèi)部的顧問和高影響力的人基于強大的數(shù)據(jù)以及所呈現(xiàn)的結(jié)果來說服員工，使員工感受到應有的尊重，因而并沒有引起青睞傳統(tǒng)招聘方式的員工及管理者的強烈抵觸，最終使得優(yōu)化的招聘方式與流程在企業(yè)得到了順利推廣。因此，對于企業(yè)而言，基于數(shù)據(jù)獲得的決策建議不可強制執(zhí)行，應在員工充分理解其必要性與重要性的基礎(chǔ)上逐步推行。

四、結(jié)語

在知識經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)思維主導的數(shù)據(jù)化思考勢必會給企業(yè)人力資源管理帶來一場思維和方法的革命，企業(yè)基于數(shù)據(jù)開展人力資源管理活動將成為必然趨勢。本文通過對H企業(yè)基于數(shù)據(jù)的人力資源管理活動進行分析，發(fā)現(xiàn)有效的實施數(shù)據(jù)化人力資源管理將會顯著提高其人力資源管理的效率與質(zhì)量。但就目前來說，企業(yè)有效開展數(shù)據(jù)化人力資源管理，也會不可避免地面臨一些挑戰(zhàn)。結(jié)合H企業(yè)的管理實踐，企業(yè)在推動基于數(shù)據(jù)的人力資源管理實踐中，應該注意以下問題。

其一，高質(zhì)量的數(shù)據(jù)是有效推進的基礎(chǔ)或前提。數(shù)據(jù)的質(zhì)量決定了數(shù)據(jù)的價值（Wang & Strong，1996；Lee et al.，2002），數(shù)據(jù)質(zhì)量是有效分析和利用數(shù)據(jù)的前提，只有高質(zhì)量的數(shù)據(jù)才能確保數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐的科學性與準確性。在數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式增長的大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)具有體量大、模態(tài)多、速度快、價值大密度低等幾個方面的特征，有價值數(shù)據(jù)的獲取變得越來越難（孟小峰，慈祥，2013）。因此，數(shù)據(jù)化的人力資源管理中如何挖掘出高質(zhì)量的數(shù)據(jù)并有效地利用是企業(yè)需要克服的一個難題。

其二，數(shù)據(jù)管理專家與人才對數(shù)據(jù)化的人力資源管理實踐的有效開展具有重要作用。有效的數(shù)據(jù)挖掘與利用需要企業(yè)具有專業(yè)的數(shù)據(jù)人才，這種專業(yè)數(shù)據(jù)管理人員也是保證數(shù)據(jù)質(zhì)量不可或缺的部分（宗威，吳鋒，2013）。這樣的數(shù)據(jù)專家不僅需要掌握信息科學和技術(shù)，還需要對統(tǒng)計學、數(shù)學、心理學、市場營銷、生產(chǎn)運營等領(lǐng)域有深入的研究。由于涉及多個學科，這方面的復合型人才非常稀缺，在短時間內(nèi)人才短缺的瓶頸很難突破（李琳，2014）。因此，企業(yè)應注重數(shù)據(jù)管理專家與人才的培養(yǎng)與引進，從而保障數(shù)據(jù)化人力資源管理活動的順利開展。

其三，數(shù)據(jù)化的人力資源管理需要企業(yè)轉(zhuǎn)變現(xiàn)有觀念。很多人力資源管理者仍然固守陳舊的決策模式，靠直覺采取行動，企業(yè)應該轉(zhuǎn)變現(xiàn)有觀念，不管是高層管理者還是基層員工，都應該積極地去了解、認識、接受并使用數(shù)據(jù)，推動數(shù)據(jù)化人力資源管理的有效開展。此外，企業(yè)高層管理者的重視和支持對數(shù)據(jù)化人力資源管理的開展尤為重要（宗威，吳鋒，2013），因為只有得到了高管的重視，一系列基于數(shù)據(jù)的人力資源管理實踐才能有望得到推動。企業(yè)應在高管的帶領(lǐng)下，強化數(shù)據(jù)觀念，將數(shù)據(jù)化的人力資源管理真正提高到戰(zhàn)略高度。

綜合本文的分析，基于數(shù)據(jù)化的人力資源管理是人力資源未來不可阻擋的發(fā)展趨勢，企業(yè)既要做到在尊重事實的基礎(chǔ)上挖掘與搜集數(shù)據(jù)，又必須拓展獲取信息的渠道，預見性地積累數(shù)據(jù)，從而充分實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)化，提高人力資源管理的效率與質(zhì)量，真正地將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為核心競爭力。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

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Research on Human Resource Management Practices Based on Data Management: Take the H Company as an Example

Lu Qiang, Feng Jiao and Guo Wei
(School of Business, Renmin University of China; School of Economics and Management, Ningxia University; School of Police Administration, People's Public Security University of China)

Abstract:In knowledge economy era, data management will inevitably bring a revolution of thinking and method to enterprise human resources management. Enterprises carrying out human resource management activities based on data will become an inevitable trend, and will also become the main source of enterprise competitive advantage. Taking the H enterprise's experience of human resources management based on data, this paper summarize the operation pattern and the guarantee of human resource management activities based on data of H company. Finally we point out that enterprises should change their traditional management mode, and carry out human resource management activities based on data to improve the efficiency and quality of human resource management.

Key Words:Data; Human Resource Management; Management Efficiency; Competitive Advantage