● 趙衛(wèi)紅 張立富 張義明

合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究進(jìn)展與啟示

● 趙衛(wèi)紅 張立富 張義明

內(nèi)容摘要西方國(guó)家在合作型勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論研究成果，本文通過(guò)梳理合作型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵、測(cè)量、實(shí)施效果及影響因素等方面的相關(guān)研究，分析合作型勞動(dòng)關(guān)系的基本運(yùn)行模式及其對(duì)于提高勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行質(zhì)量的作用與效果等。最后，文章分析中國(guó)情境下合作型勞動(dòng)關(guān)系對(duì)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的作用，以及工會(huì)組織的轉(zhuǎn)型與職能定位等關(guān)鍵問(wèn)題，并探索中國(guó)在該領(lǐng)域研究的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān) 鍵 詞合作型勞動(dòng)關(guān)系 勞資合作 合作伙伴關(guān)系 員工參與

趙衛(wèi)紅，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，博士研究生；河北農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院，講師。電子郵箱：zhaoweihong0416@126. com。

張立富，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院，副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。

張義明，南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展研究院博士后，助理研究員，管理學(xué)博士。

本文受國(guó)家自然科學(xué)基金“中國(guó)外資企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)證研究”（70672028）、國(guó)家自然科學(xué)基金“中國(guó)企業(yè)勞資合作機(jī)制、模式和應(yīng)用研究”（71472095）、教育部人文社會(huì)科學(xué)基金“柔性與勞權(quán)雙重缺失背景下的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型及民主管理問(wèn)題研究”（13YJA630127）的資助。

勞動(dòng)關(guān)系作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的基本的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，能否和諧穩(wěn)定直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。構(gòu)建一個(gè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，已經(jīng)成為關(guān)系中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的重要任務(wù)（常凱，2008）。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)和重要組成部分，所以探索企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的合作機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧是保障經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)安定和諧的必要前提。西方國(guó)家在合作型勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論研究成果，大量實(shí)證研究表明，那些實(shí)施了合作型勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家和企業(yè)通常能夠表現(xiàn)得更好（Ichniowski，1996； Buchele & Christiansen，1999；等）。在全球勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)型期，構(gòu)建合作型的勞動(dòng)關(guān)系被普遍看成是改善經(jīng)濟(jì)績(jī)效和組織績(jī)效、營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍、提高員工工作—生活質(zhì)量及提高企業(yè)民主管理水平的重要途徑，合作型勞動(dòng)關(guān)系的理論與實(shí)證研究已經(jīng)成為勞動(dòng)關(guān)系及人力資源管理理論的核心議題之一。

國(guó)外學(xué)者對(duì)合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究主要集中于勞資合作（Labor-Management cooperation）（Harbison & Coleman，1951；Cooke，1990； 等）和合作伙伴關(guān)系（Partnership）（Osterman & Kochan，1994；Guest & Peceei，2001；等）的相關(guān)文獻(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的回顧和梳理，從勞資雙方的合作思想、合作的動(dòng)因、特征和原則、合作方式或模式等幾方面分析合作型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵；在此基礎(chǔ)上梳理學(xué)者們?cè)诤献餍蛣趧?dòng)關(guān)系中的測(cè)量問(wèn)題；闡述合作型勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施的效果和影響因素；基于國(guó)外研究的結(jié)果，探索中國(guó)情境下合作型勞動(dòng)關(guān)系研究的若干關(guān)鍵問(wèn)題。

一、合作型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵

回顧西方在勞資合作及勞資伙伴關(guān)系領(lǐng)域的研究成果，對(duì)合作型勞動(dòng)關(guān)系基本內(nèi)涵的分析主要涉及以下幾方面：

第一，雇主（或管理者）和雇員（或工會(huì)）之間的合作思想。Tayloy（1903）提出，勞資對(duì)立的原因是因?yàn)殡p方均將注意力集中于利潤(rùn)的分配，而不是利潤(rùn)總量的增加，解決勞資關(guān)系的主導(dǎo)思想是勞資合作，在提高生產(chǎn)率的前提下同時(shí)增加資方的利潤(rùn)和勞方的工資，勞資合作的實(shí)現(xiàn)途徑是通過(guò)科學(xué)研究找到“最佳”的工作方法。Commons （1919）提出勞資“友好關(guān)系”，即有組織的資本和有組織（工會(huì)）的勞工按照符合公共利益的原則結(jié)成階級(jí)伙伴關(guān)系，并提出民主主義模式，主張決策是共同制定的而不是單方面制定的。20世30年代中期提出的斯坎倫計(jì)劃（Scanlon plan），其核心思想是設(shè)計(jì)一個(gè)促進(jìn)合作、參與和利潤(rùn)分享的勞資關(guān)系，通過(guò)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞資關(guān)系來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益。Chamberlain和Kuhn（1965）將勞資合作定義為勞資雙方擁有共同的利益，通過(guò)雙方談判提高勞資雙方的績(jī)效，具體表現(xiàn)為問(wèn)題導(dǎo)向的談判、利潤(rùn)分享和生產(chǎn)率談判、工作——生活質(zhì)量和勞資聯(lián)合委員會(huì)。學(xué)者們和實(shí)踐家努力嘗試尋找勞資合作的普遍經(jīng)驗(yàn)，Graham （1976）認(rèn)為勞資合作機(jī)制不遵循任何統(tǒng)一的模式，在制定管理決策時(shí)需要更多考慮員工的觀點(diǎn)。Cooke（1990）認(rèn)為勞資合作是一種勞資關(guān)系模式， 建立在勞資雙方共同追求更大利益的目標(biāo)上， 在追求的過(guò)程中勞資雙方不將各自的心力用于相互對(duì)抗上， 而集中心力于目標(biāo)的達(dá)成上。Budd（2007）認(rèn)為人性化勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)是效率、公平和發(fā)言權(quán)的平衡，效率和公平被視為傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)（Meltz，1989），發(fā)言權(quán)是企業(yè)通過(guò)員工參與計(jì)劃和高績(jī)效工作系統(tǒng)而提高競(jìng)爭(zhēng)力和工作生活質(zhì)量的重要部分（Hammer & Stern，1983）。

第二，雇主（管理者）和雇員（或工會(huì)）合作的動(dòng)因。Aoki（1990）認(rèn)為管理者和雇員謀求合作關(guān)系時(shí)，他們都認(rèn)為合作會(huì)帶來(lái)效用最大化。如果雙方合作的收益大于成本，且凈收益能夠達(dá)到傳統(tǒng)或?qū)α⒌膭趧?dòng)關(guān)系帶來(lái)的凈收益，雙方會(huì)選擇合作模式（Cooke，1990）。從管理者的角度看，合作的潛在收益是生產(chǎn)效率的提高和服務(wù)質(zhì)量的改善。通過(guò)勞資合作，生產(chǎn)系統(tǒng)更有效率、減少不必要的浪費(fèi)和開(kāi)銷，提高設(shè)備的使用等（Peterson & Tracy，1992），能夠增強(qiáng)員工的組織承諾和顧客滿意度（Hallowell，1996），降低缺勤率和離職率（Harrison & Martocchio，1998）。合作的潛在成本是管理者部分權(quán)力或地位的喪失，管理者需要更多的妥協(xié)（Siegel & Weinberg，1982；Jacoby，1983；Cooke，1990）。從雇員或工會(huì)的角度看，合作的潛在收益是雇員和工會(huì)代表通過(guò)合作帶來(lái)福祉的增加和工作生活——質(zhì)量的提高（Cooke，1990），減少裁員和降薪（Jacoby，1983）。合作的潛在成本是被管理方同化，削弱工會(huì)的談判力量和喪失雇員的支持（Hammer & Stern，1983；Cooke，1990）。

第三，合作型勞動(dòng)關(guān)系的特征和原則。Crane（1992）在分析長(zhǎng)期勞資合作關(guān)系實(shí)踐基礎(chǔ)上，提出勞資合作的重要原則，包括勞資雙方相互信任、信息共享和互動(dòng)發(fā)展的問(wèn)題解決方法、創(chuàng)新意愿和嘗試新的勞資合作項(xiàng)目、參與計(jì)劃和管理委員會(huì)、勞資雙方持續(xù)溝通、內(nèi)部自我管理解決分歧。Badigannavar和Kelly（2005）以TUC（英國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)）關(guān)于工作伙伴關(guān)系的原則作為分析框架，提出在無(wú)工會(huì)背景下勞資伙伴關(guān)系的六條原則，包括關(guān)注工作生活質(zhì)量（員工直接參與與工作場(chǎng)所決策）、雇傭安全的承諾（提升可雇傭能力）、透明度（員工及代表獲得足夠的信息）、工會(huì)和員工的利益（高信任的工作氛圍）、企業(yè)成功的承諾（員工對(duì)組織變革的支持和對(duì)組織的認(rèn)同）、互利共贏（組織生產(chǎn)率提高和員工對(duì)工作場(chǎng)所決策的影響）。Jackson（2005）從利潤(rùn)分配、雇傭調(diào)整、薪酬體系和雇員參與四個(gè)方面對(duì)比分析德國(guó)和日本公司治理和勞動(dòng)關(guān)系管理的差異。Adler和Bigoness（1992）認(rèn)為現(xiàn)代勞資雙方僅僅將自己的義務(wù)局限在法律的界限內(nèi)，相互合作才是真正合適的勞資關(guān)系模式，提出了現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系需要解決的四個(gè)倫理問(wèn)題，工會(huì)組織、勞資談判、員工參與計(jì)劃和工會(huì)中公平性代表的義務(wù)。美國(guó)商業(yè)勞工部門報(bào)告（1994）提出了工作場(chǎng)所合作的特征，包括生產(chǎn)和質(zhì)量為核心的建議、自我管理團(tuán)隊(duì)、工作場(chǎng)所的承諾和合作伙伴關(guān)系、健康和安全委員會(huì)、雇主和工會(huì)委員會(huì)、員工持股計(jì)劃。

第四，雇主（或管理者）和雇員（或工會(huì)）的合作方式或模式。Bradley和Gelb（1987）認(rèn)為在合作過(guò)程中，必然要求勞資雙方做出讓步， 特別是管理方必須做出協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和減少臨時(shí)解雇的承諾，以消除勞資之間的沖突。Dale（1949）提出信息合作方式使得管理者和勞動(dòng)者共同收集和分享信息，磋商合作方式使得雙方能夠通過(guò)互相商議解決問(wèn)題，建設(shè)性合作方式能夠促進(jìn)雙方提出積極的改進(jìn)建議，共同決策的合作方式強(qiáng)調(diào)平等的發(fā)言權(quán)。Osterman和Kochan（1994）認(rèn)為合作伙伴關(guān)系是通過(guò)增強(qiáng)雇員的集體話語(yǔ)權(quán)來(lái)整合雇主和雇員利益的管理方式，組織應(yīng)圍繞如何構(gòu)建“互利企業(yè)”的目標(biāo)，在戰(zhàn)略層、職能層和實(shí)踐層三個(gè)層次有所作為。在戰(zhàn)略層面，組織應(yīng)該重視創(chuàng)新和質(zhì)量而不僅僅關(guān)注成本；在職能層面，組織應(yīng)該采取穩(wěn)固的雇傭?qū)嵺`或權(quán)變的薪酬體系；在工作場(chǎng)所層面，組織應(yīng)該實(shí)施團(tuán)隊(duì)工作，鼓勵(lì)雇員參與、營(yíng)造信任和合作的工作場(chǎng)所氛圍。Quinlan和Johnstone（2009）認(rèn)為合作型勞動(dòng)關(guān)系是組織治理和變革的方式之一，組織通過(guò)明確規(guī)定允許工會(huì)代表參與組織決策制定，以促使管理者、工會(huì)和雇員之間的相互合作，并最終提升雇員的工作——生活質(zhì)量。

綜合以上研究，合作型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵體現(xiàn)在：（1）合作型勞動(dòng)關(guān)系是基于合作主體“互利共贏”的指導(dǎo)思想與理念，管理者潛在的收益在于生產(chǎn)率或服務(wù)質(zhì)量的提升，員工的潛在收益是工作——生活質(zhì)量的提高；（2）信任氛圍、組織公平、員工參與、信息分享、交流溝通、利潤(rùn)分享、共同決策等實(shí)踐環(huán)節(jié)是實(shí)現(xiàn)合作型勞動(dòng)關(guān)系的支持條件；（3）員工參與既是合作型勞動(dòng)關(guān)系的特征和原則，也是實(shí)現(xiàn)合作型勞動(dòng)關(guān)系的方式和根本途徑。

表1　合作型勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵

二、合作型勞動(dòng)關(guān)系的測(cè)量

勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的衡量是勞動(dòng)關(guān)系研究的前提和基礎(chǔ)。國(guó)內(nèi)外一些研究者從定性和定量角度對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了系統(tǒng)的探索性研究。但這些勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)往往是從規(guī)范化、制度化等方面進(jìn)行的，缺乏心理層面的軟性感知，也較少關(guān)注制度內(nèi)化的過(guò)程。勞動(dòng)關(guān)系氛圍（labor relations climate）自20 世紀(jì)70 年代（Nicholson，1979；Warr et al.，1978； Kelly & Nicholson，1980；等）產(chǎn)生以來(lái)，作為衡量企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)而受到國(guó)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。在勞動(dòng)關(guān)系氛圍研究的基礎(chǔ)上，近年來(lái)有些學(xué)者提出用員工參與氛圍（employee involvement climate）和合作型勞動(dòng)關(guān)系氛圍（cooperative labor relations climate）來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量。

有些學(xué)者采用勞動(dòng)關(guān)系氛圍測(cè)量企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系狀況（Nicholson，1979； Katz， et al.，1985；Dastmalchian et al.，1986； Blyton et al.，1987； Lee，2004； 等）。Dastmalchian 等（1986）開(kāi)發(fā)了勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表包括合作、相互尊重、冷漠、共同參與、信任/公平、敵對(duì)六個(gè)維度。Dastmalchian等（1989）進(jìn)一步對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍量表進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，得出勞動(dòng)關(guān)系氛圍的五個(gè)維度：和諧、冷漠、開(kāi)放、敵對(duì)和即時(shí)性。和諧是指勞資雙方互助、互信、互諒的程度；冷漠是指員工和企業(yè)對(duì)工會(huì)事務(wù)的認(rèn)知與熱衷程度；敵對(duì)是指勞資雙方彼此厭惡、相互爭(zhēng)執(zhí)并不惜訴諸武力解決問(wèn)題的程度；開(kāi)放是指勞資雙方相互交換信息與意見(jiàn)的程度；即時(shí)性是指員工申訴和勞資爭(zhēng)議得到快速解決的程度。

在勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究基礎(chǔ)上，近年來(lái)有些學(xué)者采用員工參與氛圍來(lái)測(cè)量企業(yè)層面的勞動(dòng)關(guān)系狀況（Riordan，2005；schreurs et al.，2013）。Riordan（2005）開(kāi)發(fā)了員工參與氛圍的量表，包括參與決策制定、信息分享、培訓(xùn)、績(jī)效工資4個(gè)維度。Schreurs等（2013）認(rèn)為員工參與氛圍包括信息分享氛圍（information-sharing climate）和決策制定氛圍（decision-making climate）兩個(gè)維度，信息分享氛圍指員工感知的組織分享信息程度（Tesluk et al.，1999），決策制定氛圍指員工感知的組織能夠給予的責(zé)任和適合的工作的多少（Brown & Cregan，2008；Cabrera et al.，2003）。

Deery和Iverson（2005）開(kāi)發(fā)了合作型勞動(dòng)關(guān)系氛圍的量表，用以測(cè)量企業(yè)層面勞動(dòng)關(guān)系的合作程度，包括管理者對(duì)工會(huì)和員工的態(tài)度、工會(huì)的代表角色、員工作為組織參與者的信念和行為三個(gè)方面。管理者對(duì)工會(huì)和員工的態(tài)度包括分享信息、促進(jìn)工會(huì)事務(wù)、開(kāi)放溝通和組織公正四個(gè)維度，工會(huì)的代表角色包括綜合談判方法、對(duì)會(huì)員的反應(yīng)和工會(huì)的工具性（內(nèi)部、外部）三個(gè)維度；員工作為組織參與者的信念和行為包括合作信念和確保良好關(guān)系兩個(gè)維度。

表2　合作型勞動(dòng)關(guān)系的測(cè)量

三、合作型勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)施效果

在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家，工作生活——質(zhì)量計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃和工人委員會(huì)等勞資合作項(xiàng)目在企業(yè)中普遍存在。大量企業(yè)實(shí)踐和實(shí)證研究都證明了勞資合作對(duì)組織績(jī)效具有積極影響（katz et al.，1985；Norsworth & Zabala， 1985；Bemmels，1987；Ichniowski & Shaw，1997；Heskett & Schlesinger，1997；Deery & Iverson，2005）。學(xué)者們認(rèn)為勞資合作使得利益在各方平等、和諧地流動(dòng)，能給組織和雇員帶來(lái)雙贏，雇主可能受益于與工會(huì)關(guān)系的改善（Cooke，1990），以及由此帶來(lái)的較高生產(chǎn)率，員工則受益于更多的雇傭保障、更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更多高質(zhì)量的工作、更好的溝通機(jī)制和更有效的參與等（Osterman & Kochan，1994；Guest & Peceei，2001）。Badigannavar和Kelly（2005）提出勞資伙伴關(guān)系能夠使基層員工影響工作場(chǎng)所的決策，員工代表參與決策制定，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的雇傭安全，員工能夠參與信息分享和協(xié)商，能夠在勞資雙方之間構(gòu)建更高水平的信任關(guān)系，有利于積極的勞動(dòng)關(guān)系氛圍的產(chǎn)生及增強(qiáng)勞資雙方的互利性。

學(xué)者們普遍認(rèn)為員工參與是一種強(qiáng)有力的管理哲學(xué)，對(duì)員工和企業(yè)的績(jī)效（Bowen & Lawler，1992；Leana et al.，1992）具有正向的影響，員工參與作為積極開(kāi)發(fā)和有效利用人力資源的手段，能夠提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，促進(jìn)工作程序的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化員工的績(jī)效、動(dòng)機(jī)和態(tài)度。實(shí)證研究表明，成功的員工參與實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效（Huselid，1995；Riordan et al.，2005）具有顯著的積極影響。Cook（1992）的研究表明，由工會(huì)和資方共同管理的員工參與制對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的改善具有積極作用，與傳統(tǒng)的通過(guò)集體談判來(lái)提高產(chǎn)品質(zhì)量的做法相比，效果要顯著多。他認(rèn)為，傳統(tǒng)的集體談判機(jī)制中，具有敵對(duì)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。Bowen和Lawler（1992）的研究結(jié)果表明，員工參與同那些處于激烈國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)及產(chǎn)品生命周期較短的企業(yè)之間有很強(qiáng)的相關(guān)性，這些企業(yè)為提高競(jìng)爭(zhēng)能力，會(huì)主動(dòng)采取員工參與計(jì)劃。

Deery和Iverson（2005）通過(guò)實(shí)證研究表明，合作型勞動(dòng)關(guān)系氛圍與較強(qiáng)的組織承諾和工會(huì)承諾有關(guān)，而組織承諾和工會(huì)承諾能夠提高生產(chǎn)效率和服務(wù)質(zhì)量，降低缺勤率。Meyer和 Allen（1991）提出，頻繁的沖突會(huì)降低情感承諾，導(dǎo)致雙方的分立，工會(huì)能夠通過(guò)合作為會(huì)員爭(zhēng)取利益以獲得更多的承諾。Angle和Perry（1986）對(duì)雙重承諾（工會(huì)和組織承諾）和勞動(dòng)關(guān)系氛圍之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結(jié)果表明，在相對(duì)和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍中，員工能夠表現(xiàn)出較高的雙重承諾，員工參與工會(huì)活動(dòng)的調(diào)解作用顯著。Balser和Winkler（2012）的實(shí)證研究表明，員工的合作行為與職業(yè)承諾和工會(huì)承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

Aoki（1990）通過(guò)分析成功應(yīng)用合作伙伴關(guān)系的日本和德國(guó)企業(yè)，認(rèn)為這些成功歸因于勞資伙伴關(guān)系降低了組織內(nèi)部特別是管理活動(dòng)的交易成本，主要包括：（1）設(shè)計(jì)激勵(lì)措施以降低雇員的道德風(fēng)險(xiǎn)，減少雇員的投機(jī)取巧或其他不良行為；（2）構(gòu)建有利于信息共享和提升信息處理效率的組織結(jié)構(gòu)和流程；（3）設(shè)計(jì)談判系統(tǒng)以解決組織中的矛盾。Aoki（1990）的研究結(jié)果顯示，采用以上三種途徑的企業(yè)組織更容易獲得卓越績(jī)效。Teague和Hann （2010）也梳理了其他能降低交易成本的管理慣例，如德國(guó)或其他歐洲國(guó)家的工作代議制、日本的企業(yè)工會(huì)和美國(guó)的高承諾人力資源管理政策。

表3　合作型勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)施效果

四、合作型雇傭關(guān)系的影響因素

影響勞動(dòng)關(guān)系合作水平的所有因素都會(huì)對(duì)合作型勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與運(yùn)行產(chǎn)生影響，學(xué)者們對(duì)該問(wèn)題的研究基本上都涉及勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)外部環(huán)境，或分為不同的層次。Sandver（1987）通過(guò)將勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作分為沖突與合作兩種形式，分析其在管理與運(yùn)作過(guò)程中的影響因素。他認(rèn)為，外部環(huán)境因素、工作場(chǎng)所和個(gè)人因素是導(dǎo)致工作緊張與沖突的基本因素。其中，外部環(huán)境因素主要有經(jīng)濟(jì)因素、技術(shù)因素、政治和法律因素和思想意識(shí)因素；工作場(chǎng)所因素主要包括工作場(chǎng)所的技術(shù)、預(yù)算和市場(chǎng)力量、工作場(chǎng)所的管理、所有制和企業(yè)的思想等；個(gè)人因素主要有經(jīng)濟(jì)、安全和保障需求，社會(huì)化、交往和權(quán)力需求，公平和平等需求，價(jià)值觀和信仰等。Cooke（1990）提出了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的勞資合作模型，認(rèn)為勞資合作的強(qiáng)度取決于三個(gè)因素: 工會(huì)和公司的相對(duì)力量、合作結(jié)構(gòu)以及組織約束，勞資合作的強(qiáng)度能夠使勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生重大變化，同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的變化又反作用于勞資合作強(qiáng)度。

有些學(xué)者認(rèn)為合作型的勞動(dòng)關(guān)系是基于管理者和員工之間的信任以及組織內(nèi)部公平水平（Hammer & Stern，1983；Scanlon，1948）。Deery和Iverson（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，合作型勞動(dòng)關(guān)系與公正、工會(huì)對(duì)集體協(xié)商的愿意、管理方對(duì)與工會(huì)共享信息的意愿等呈正相關(guān)。Lee（2009）研究韓國(guó)企業(yè)勞資伙伴關(guān)系及其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的影響，研究表明，管理方確保工作安全、信息分享、公平報(bào)酬、培訓(xùn)投資、員工參與管理等因素都對(duì)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量具有正面影響，且工作安全、公平報(bào)酬和培訓(xùn)投資對(duì)勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的影響要大于信息分享和員工參與管理。Peterson和Tracy（2001）對(duì)鋼鐵、橡膠、運(yùn)輸?shù)刃袠I(yè)勞資合作的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，提出影響勞資合作的22條具體因素，包括雙方合作的承諾、雇主相信工會(huì)能夠帶領(lǐng)勞資合作走向成功、雙方所需要的長(zhǎng)期合作導(dǎo)向、審慎考慮傳統(tǒng)的集體談判與問(wèn)題解決之間的關(guān)系、雙方對(duì)合作不具有過(guò)高的期望、勞資合作具有明確的動(dòng)力、不對(duì)中立方產(chǎn)生過(guò)度依賴、關(guān)鍵信息的共同分享、工會(huì)和管理者相對(duì)平等權(quán)利，等等。

Kochan和Rubinstein（2000）將雇主和雇員視為利益相關(guān)者，認(rèn)為只有在如下四種情形下，利益相關(guān)者才能分享收益：（1）利益相關(guān)者必須掌握組織成功的關(guān)鍵資產(chǎn)，如知識(shí)；（2）利益相關(guān)者必須愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并擁有充分的權(quán)力；（3）利益相關(guān)者有足夠的信心相信合作伙伴關(guān)系能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的良好結(jié)果，且存在一定的機(jī)制制約利益相關(guān)者退出合作伙伴關(guān)系；（4）利益相關(guān)者必須為組織實(shí)現(xiàn)高績(jī)效創(chuàng)造價(jià)值。如果不能滿足以上條件，合作伙伴關(guān)系要么可能崩潰，要么難以長(zhǎng)久地維持。

表4　合作型勞動(dòng)關(guān)系的影響因素

五、中國(guó)情境下合作型勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐與研究

從全球勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，合作型的勞動(dòng)關(guān)系能夠通過(guò)權(quán)力的重新分配和利益的共享來(lái)減低勞資沖突與對(duì)抗，從而勞動(dòng)關(guān)系的和諧度，或者能夠營(yíng)造出更為和諧的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。在中國(guó)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的愿望與構(gòu)想已經(jīng)超出企業(yè)組織的范圍，得到了國(guó)家宏觀政策的支持。2015年4月8日，《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)》公布，《意見(jiàn)》指出，勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系之一。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧，事關(guān)廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關(guān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)和諧。對(duì)于如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，《意見(jiàn)》給予勞資合作以充分的肯定，鼓勵(lì)和支持通過(guò)勞資合作方式提高勞動(dòng)關(guān)系的和諧度。在《意見(jiàn)》的“工作原則”部分，明確提出了堅(jiān)持共建共享的原則：統(tǒng)籌處理好促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和維護(hù)職工權(quán)益的關(guān)系，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的積極性、主動(dòng)性，推動(dòng)企業(yè)和職工協(xié)商共事、機(jī)制共建、效益共創(chuàng)、利益共享。該原則的提出將有力地促進(jìn)企業(yè)的勞資合作實(shí)踐，并吸引更多的研究力量投入到合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究中去。

未來(lái)有關(guān)中國(guó)情境下合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究，不能回避的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是工會(huì)職能的定位問(wèn)題。在西方較為規(guī)范的合作型勞動(dòng)關(guān)系中，工會(huì)主要有以下三方面的職能：一是，集體談判過(guò)程中作為集體勞權(quán)的代表同雇主進(jìn)行談判，具有談判代表的職能；二是，在公司治理層面和工作場(chǎng)所層面作為員工代表參與決策過(guò)程的制定，具有參與決策的職能；三是，在人力資源管理流程中，協(xié)助管理者進(jìn)行具體的管理工作，如員工的培訓(xùn)等。目前，由于國(guó)內(nèi)集體勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制的缺失，工會(huì)尚不具備第一種職能。且在中國(guó)情境下工會(huì)過(guò)度地被雇主或管理層的權(quán)力和意志所左右，工會(huì)的參與職能和管理職能也存在諸多問(wèn)題，難以建立真正的勞資合作關(guān)系。未來(lái)國(guó)內(nèi)合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究需要關(guān)注工會(huì)職能的轉(zhuǎn)型問(wèn)題，探討中國(guó)情境下勞動(dòng)關(guān)系管理中工會(huì)的角色定位和工會(huì)職能的實(shí)現(xiàn)路徑。

未來(lái)中國(guó)情境下合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究，不能回避的另外一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制中建立起的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，因此，對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，特別是對(duì)就業(yè)狀況的分析是研究勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)（沈琴琴，2009）。國(guó)外的相關(guān)研究表明，勞資合作的動(dòng)因是勞資合作的成本可以通過(guò)其他的優(yōu)勢(shì)（比如，生產(chǎn)效率的提高）來(lái)彌補(bǔ)，在中國(guó)情境下面對(duì)相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力市場(chǎng)，雇主選擇合作策略帶來(lái)的凈收益可能低于選擇不合作策略的凈收益，所以需要研究者通過(guò)實(shí)證研究中國(guó)情境下勞資合作的成本收益問(wèn)題。

國(guó)內(nèi)有關(guān)勞資合作或者建立勞資合作伙伴關(guān)系的研究尚處于起步階段，且多集中于宏觀層面的和諧勞動(dòng)關(guān)系和勞資合作的價(jià)值觀和愿望（孫祖芳，2008；程延園，2011；等）方面的研究。由于中國(guó)情境下的工會(huì)職能和勞動(dòng)力市場(chǎng)等問(wèn)題，國(guó)內(nèi)勞資雙方合作的方式尚不清晰，而且勞資雙方合作的影響機(jī)制和動(dòng)力機(jī)制也不明確。所以未來(lái)中國(guó)情境下合作型勞動(dòng)關(guān)系的研究，需要加強(qiáng)對(duì)勞資雙方合作的動(dòng)力機(jī)制和影響機(jī)制的理論和實(shí)證研究，并探索符合中國(guó)情境的勞資合作方式或模式。

參考文獻(xiàn)

1.常凱：《中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系報(bào)告》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009 年版。

2.程延園：《世界視閾下的和諧勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2011年第5期，第2-9頁(yè)。

3.崔勛、張義明、瞿皎姣：《勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用》，載《南開(kāi)管理評(píng)論》，2012 年第 2 期，第 19-30 頁(yè)。

4.菲利普·李維斯、阿德里安·桑希爾、馬克·桑得斯（編著），高嘉勇等（譯）：《雇員關(guān)系-解析雇傭關(guān)系》，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005年版。

5. 李磊：《中國(guó)工會(huì)軟實(shí)力:內(nèi)涵、問(wèn)題及對(duì)策》，載《理論與改革》，2010年第4期，第78-82頁(yè)。

6.彭娟、劉善仕、滕莉莉：《 國(guó)外雇傭雙方合作伙伴關(guān)系研究回顧與展望》，載《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》，2012年第8期，第51-56頁(yè)。

7.孫祖芳：《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的思考》，載《同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2007年第5期，第53-62頁(yè)。

8.沈琴琴：《基于制度變遷視角的工資集體協(xié)商:構(gòu)架與策略》，載《中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2011年第5期，第11-17頁(yè)。

9.托馬斯·寇肯、哈瑞·卡茲、羅伯特·麥克西等（編著），朱飛、王侃（譯）：《美國(guó)產(chǎn)業(yè)關(guān)系轉(zhuǎn)型》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2008年版。

10.約翰·W.巴德（編著），解格選、馬振英（譯）：《人性化的雇傭關(guān)系—效率、公平與發(fā)言權(quán)之間的平衡》，北京大學(xué)出版社， 2007年版。

11. Adlerr R S, Bigoness W J. Contemporary ethical issues in labor-management relations. Journal of Business Ethics, 1992, 11(5): 351-360.

12. Angle H L, Perry J L. Dual commitment and labor-management relationship climates. Academy of Management Journal, 1986. 29(1): 31-50.

13. Aoki M. Toward an economic model of the Japanese firm. Journal of Economic Literature, 1990, 28(1): 1-27.

14. Badigannavar V, Kelly J. Labor-management partnership in the non-union retail sector. The International Journal of Human Resource Management, 2005, 16(8): 1529–1544.

15. Balser D B, Winkler A E. Worker behavior on the job: A multi-methods study of labor cooperation with management. Journal of Labor Research, 2012, 33(3): 388–413.

16. Bemmels B. How unions affect productivity in manufacturing plants. Industrial & Labor Relations Review, 1987, 40(2): 241-253 .

17. Blyton P, Dastmalchian A, Adamson R. Developing the concept of industrial relations climate. Journal of Industrial Relations, 1987, 29(2): 207-216.

18. Bowen D E, Lawler E. The empowerment of service workers: what, why, how, and when. Sloan Management Review, 1992, 33(3): 31-39.

19. Bradley K, Gelb A. Cooperative labor relations: Mondragon's response to recession. British Journal of Industrial Relations, 1987, 25(1): 77-97.

20. Brown M, Cregan C, Organizational change cynicism: The role of employee involvement. Human Resource Management , 2008, 47(4): 667-686.

21. Buchele R, Christiansen J. Labor relations and productivity growth in advanced capitalist economies. Review of Radical Political Economics, 1999, 31(1): 87-110.

22. Cabrera E F, Ortega J, Cabrera A. An exploration of the factors that influence employee participation in Europe. Journal of World Business , 2003, 38(1): 43-55.

23. Christine M R, Robert J V, Hettie A R. Employee involvement climate and organizational effectiveness. Human Resource Management, 2005, 44(4): 471-488.

24. Cooke W N. Factors influencing the effect of joint union-management programs on employee-supervisor relations. Industrial & Labor Relations Review, 1990, 43(5): 587-603.

25. Cooke W N. Meyer D G. Structural and market predictors of corporate labor relations strategies. Industrial & Labor Relations Review, 1990, 43(2):280-293.

26. Cook W N. Product quality improvement through employee participation: The effects of unionization and joint union-management administration. Industrial & Labor Relations Review, 1992, 46(1): 119-134.

27. Crane D P. Patterns of labor-management cooperation. Employee Responsibilities & Rights Journal, 1992, 5(4):357–368.

28. Dale E. Increasing productivity through labor-management co-operation. Industrial & Labor Relations Review, 1949, 3(1): 33-44.

29. Dastmalchian A, Adamson R, Blyton P. Developing a measure of industrial relations climate. Relations Industrielles, 1986, 41(4): 851-859.

30. Dastmalchian A, Blyton P, Adamson R. Industrial relations climate-testing a construct. Journal of Occupational Psychology,1989,62: 21-32.

31. David L. IR and HR perspectives on workplace conflict. Human Resource Management Review, 2001, 11(4): 453-485.

32. Deery S J, Iverson R D. Labor-management cooperation: Antecedents and impact on organizational performance. Industrial and Labor Relations Review, 2005,58(4): 588-609.

33. Graham B. Employee suggestion schemes. Management Services, 1976, 20(2): 4-9.

34. Guest D E, Peceei R. Partnership at work: Mutuality and the balance of advantage. British Journal of Industrial Relations, 2001, 39(2): 207-236.

35. Hallowell R. Southwest Airlines: A case study linking employee needs satisfaction and organizational capabilities to competitive advantage. Human Resource Management, 1996, 35(4): 513-534.

36. Hammer T H, Stern R N. A yo-yo model of cooperation: Union participation in management at the Rath Packing Company. Industrial & Labor Relations Review, 1983, 39(3): 337-350.

37. Harrison D A , Martocchio J J. Time for absenteeism: A 20-year review of origins, offshoots, and outcomes. Journal of Management, 1998, 24(3): 305-350.

38. Heskett J L, Schlesinger L A. Leading the high-capability organization: Challenges for the twenty-first century. Human Resource Management, 1997, 36(1): 105-113.

39. Huselid M A. The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 1995, 38(3): 635-672.

40. Ichniowski C, Shaw K. The effects of human resource management practices on productivity: A study of Steel Finishing Lines. American Economic Review, 1997, 87(3): 291-313.

41. Jackson G. Stakeholders under pressure: Corporate governance and labor management in Germany and Japan. Corporate Governance: An International Review, 2005, 13(3): 419–428.

42. Jacoby S M .Union-management cooperation in the United States: Lessons from the 1920s. Industrial & Labor Relations Review, 1983, 37(1): 18-33.

43. Katz H C, Kochan T A, Gobeille K R. Industrial relations performance, economic performance, and QWL programs: An interplant analysis. Industrial and Labor Relations Review, 1983, 37(1): 3-17.

44. Katz H C, Weber M R. Assessing the effects of industrial relations systems and efforts to improve the quality of working life on organizational effectiveness. Academy of Management Journal, 1985, 28: 509-536.

45. Kaufman B E. Industrial relations and labor institutionalism: A century of boom and bust. Labor History, 2006, 47(3): 295-331.

46. Kaufman B E. Paradigms in industrial relations: Original, modern and versions in-between. British Journal of Industrial Relations, 2008, 46(2): 314–339.

47. Kaufman B E. The theoretical foundation of industrial relations and its implications for labor economics and human resource management. Industrial & Labor Relations Review, 2010, 64(1): 74-108.

48. Kochan T A, McKersie R B, Cappelli P. Strategic choice and industrial relations theory. Industrial Relations, 1984, 23(1): 16-40.

49. Kochan T A. On the paradigm guiding industrial relations theory and research. Industrial and Labor Relations Review, 2000, 53(4): 704-711.

50. Kochan T A, Rubinstein S A. Toward a stakeholder theory of the firm: The Saturn Partnership. Organization Science, 2000, 11(4): 367-386.

51. Leana C R, Ahlbrandt R S, Murrell A J. The effects of employee involvement programs on unionized worker's attitudes, perceptions, and preferences in decision making. Academy of Management Journal, 1992, 35(4): 861-873.

52. Lee J. Company and union commitment-evidence from an adversarial industrial relations climate at a Korean auto plant. The International Journal of Human Resource Management, 2004, 15(8): 1463-1480.

53. Lee J, Lee D R. Labor-management partnership at Korean firms. Personnel Review, 2009, 38(4):432–452.

54. Meltz N M. Interstate vs. Interprovincial differences in union density. Industrial Relations, 1989, 28(2): 142.

55. Meyer J P, Allen N J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1991, 1(1): 61-89.

56. Nicholson N. Industrial relations climate-a case study approach. Personnel Review, 1979, 8 (3): 20-25.

57. Norsworthy J R. Worker attitudes, worker behavior, and productivity in the U.S. Automobile industry, 1959-1976. Industrial and labor relations review, 1985, 38(4): 544-557.

58. Peterson R B, Tracy L. Assessing effectiveness of joint committees in a labormanagement cooperation program. Human Relations, 1992, 45(5): 467-488.

59. Peterson R B, Tracy L. Lessons from labor-management cooperation. California Management Review, 1988, 31(1): 40-53.

60. Quinlan M, Johnstone R. The implications of de-collectivist industrial relations laws and associated developments for worker health and safety in Australia,1996–2007. Industrial Relations Journal, 2009 , 40 (5): 426-443.

61. Relations W. Employee participation and labor- management cooperation in American workplaces.

Challenge, 1995, 38(5): 38-46.

62. Riordan C M, Vandenberg R J. Richardson H A. Employee involvement climate and organizational effectiveness. Human Resource Management, 2005, 44(4): 471–488.

63. Scanlon J N. Profit sharing under collective bargaining: Three case studies. Industrial & Labor Relations Review, 1948, 2(1): 58-75.

64. Schreurs B, et al.. Pay-level satisfaction and employee outcomes: The moderating effect of employee -involvement climate. Human Resource Management, 2013, 52(3): 399-421.

65. Siegel I, Weinberg E. Labor-management cooperation (book review). Monthly Labor Review, 1983, 106(3): 46-48.

■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

企業(yè)家管理思想 | Entrepreneur Management Thoughts

66. Teague P, Hann D. Problems with partnership at work: Lessons from an Irish case study. Human Resource Management Journal, 2010, 20(1): 100-114.

67.Tesluk P E, Vance R J, Mathieu J E. Examining employee involvement in the context of participative work environments. Group & Organization Management, 1999, 24(3): 271-299.

Research Progress of the Cooperative Labor Relations and Its Implication

Zhao Weihong, Zhang Lifu and Zhang Yiming
(Business School, Nankai University, and Business School, Agricultural University of Hebei; Business School, Nankai University; College of Economic and Social Development, Nankai University)

Abstract:Western countries have accumulated a amount of practical experience and theoretical research fruits. This article reviews the connotation and the measurement of cooperative labor relations, as well as implementing effect and influencing factors, analyzes the basic operation modes and the effect of improving the operation quality of labor relations. In the end, this article researches the implication of cooperative labor relations for building a harmonious labor relations in Chinese context ,and analyzes the key issues such as the transformation and function of trade unions, and explores the development trend of China's research.

Key Words:Cooperative Labor Relations; Labor-Management Cooperation; Partnership; Employee Involvement