● 蕭鳴政 王晨舟 吳萬鵬 白增濤

“敢于擔(dān)當(dāng)”一直是中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化中重要領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)。日常管理中人們需要領(lǐng)導(dǎo)敢于擔(dān)當(dāng)?shù)淖黠L(fēng)，政府工作中更是需要“敢于擔(dān)當(dāng)”型的領(lǐng)導(dǎo)。

2014 年1 月15 日，中共中央印發(fā)了新的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，把“敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”作為好干部的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)干部需敢于擔(dān)當(dāng)，是我國政治文化發(fā)展的新風(fēng)尚，也是我國政治制度建設(shè)的新指針，還是我國地方政府形象提升的新路徑。早在2012 年3 月1 日，習(xí)近平在中央黨校春季學(xué)期開學(xué)典禮上的講話中再次強調(diào)“是否具有擔(dān)當(dāng)精神，是否能夠忠誠履責(zé)、盡心盡責(zé)、勇于擔(dān)責(zé)，是檢驗每一個領(lǐng)導(dǎo)干部身上是否真正體現(xiàn)了共產(chǎn)黨人先進性和純潔性的重要方面”。2014 年3 月1 日劉云山同志在中央黨校2014 年春季學(xué)期開學(xué)典禮上講話也專門提出，只要領(lǐng)導(dǎo)干部敢于擔(dān)當(dāng)，黨旗就能高高飄揚。

然而，“敢于擔(dān)當(dāng)”品質(zhì)的內(nèi)涵與外延是什么？依據(jù)什么來鑒別、選拔與培養(yǎng)“敢于擔(dān)當(dāng)”型的領(lǐng)導(dǎo)干部？目前還未有專門的研究成果。本文是對這一問題的系統(tǒng)考察與探索。

一、現(xiàn)有研究述評

以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)（包括領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)道德等）的研究，尤其是西方研究中，不能找到直接的“敢于擔(dān)當(dāng)”的定義，但是不少研究者都圍繞這一概念提出了自己的理解。Michael（2006）認為危急情況下的領(lǐng)導(dǎo)力主要是勇氣（courage），談了圍繞勇氣的具體六個維度，接受當(dāng)下的情景狀態(tài)、承擔(dān)責(zé)任、采取行動、承認過程、保持學(xué)習(xí)、維護關(guān)系。其中承擔(dān)責(zé)任維度中認為責(zé)任是一種反饋而不是責(zé)備，需要對自己的選擇所可能造成的任何結(jié)果負責(zé)，采取行動需要快速全面的分析形勢，做出反應(yīng)，這些都與“勇于承擔(dān)”的狀態(tài)相契合。之后Deb（2013）提出了7 個成為出色領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，其中包括對于無論好壞事情承擔(dān)責(zé)任，不找理由和借口，以及相信事情可以被解決的自信和勇氣。陳天會（2009）在理論文章中提到擔(dān)當(dāng)?shù)亩x，主要認為就是負責(zé)任，對群眾負責(zé)任，做自己本職工作，履行自己的義務(wù)，激發(fā)自己的能量。

對于與“敢于擔(dān)當(dāng)”相近的概念“勇氣”（courage），有研究者將其定義在四個特定必要條件下的體現(xiàn)：第一，在決策前有自由的選擇權(quán)，不存在必選情況；第二，情境中存在風(fēng)險因素；第三，風(fēng)險因素可以被完整評估；第四，決策的行為一定有值得的目標(biāo)（Worline et al., 2002）。此后的研究者在探究提出一個領(lǐng)導(dǎo)力模型的研究中，在courage 的定義基礎(chǔ)上引出了moral courage 的概念，定義中在原來的四個因素上添加第五點，風(fēng)險本身與道德和價值取向相掛鉤，風(fēng)險本身可能失去的不是經(jīng)濟利益，而是道德和社會損失（Morela, 2007）。這離“敢于擔(dān)當(dāng)”又靠近了一步。還有研究者專注于探討勇氣在政治中的意義，尤其是自由主義者反對殘暴和恐懼的過程中的意義（Jason, 2001）。

在“勇氣”之外，社會責(zé)任感也是“敢于擔(dān)當(dāng)”的一個重要分量，有研究者訪談了73 名CEO，并且讓公司內(nèi)120 名員工用問卷方式評價這些領(lǐng)導(dǎo)的行為，考察他們是否能做到道德領(lǐng)導(dǎo)（moral leadership，大致與“仁政”類似），尤其是社會責(zé)任感。另外119 名員工用問卷的方式評價領(lǐng)導(dǎo)效率和下屬的樂觀程度，發(fā)現(xiàn)有更高的社會責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)同時也有相應(yīng)高的工作效率和員工滿意度，證明了社會責(zé)任感的積極作用（Annebel et al., 2008）。另外還有研究者提到創(chuàng)新對于領(lǐng)導(dǎo)行為的重要性，并且考察了負責(zé)任和勇氣分別與創(chuàng)新的相關(guān)和相互作用，證明他們共同對領(lǐng)導(dǎo)的辦事方法與效果產(chǎn)生影響（Rosa, 2006）。

此外，環(huán)境對于領(lǐng)導(dǎo)行為的影響在“敢于擔(dān)當(dāng)”這個問題上也是必須考慮的。有研究者就提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念、特質(zhì)和行為，與之前的特質(zhì)理論等不同，更多的考慮領(lǐng)導(dǎo)和追隨者之間的互動（Bernard, 1999），敢于擔(dān)當(dāng)也并不是至于領(lǐng)導(dǎo)個人品質(zhì)相關(guān)，應(yīng)當(dāng)與環(huán)境和情勢有密切的關(guān)系。此后的研究者考察了下屬的人格和行為對領(lǐng)導(dǎo)的反作用，發(fā)現(xiàn)下屬的很多特征會塑造領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和處事方式，也證明了環(huán)境會影響一個領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格（Taly et al., 2003）。這在“敢于擔(dān)當(dāng)”問題上是很重要的影響因素。

在測量方面，研究者給出了一個領(lǐng)導(dǎo)倫理的測量量表，一部分是激勵（empowerment），另一部分是動機與人格（motive and character），第二部分中很多條目放在“敢于擔(dān)當(dāng)”概念中也有較好的表面效度。這個量表是一個他評量表，由下屬對自己的上司按照與描述符合程度打分。這些條目包括：My supervisor…

Moves ahead with determination amidst difficulties.（面對困難時很果斷）

Goes beyond self interest for the good of the organization.（相對于自己更加關(guān)心團體利益）

Encourages to take risk to achieve goals.（偏向接受風(fēng)險邁向目標(biāo)）

Does what he/she says.（誠信、負責(zé)）

Is open to criticisms and disagreements.（敢于接受批評和反對）

作者在量表的修訂中進行信效度的相關(guān)檢驗，并且刪除了部分條目，其中被保留的這些對領(lǐng)導(dǎo)倫理測評有較好的實踐意義（Rooplekha et al., 2004），也可以成為測評“敢于承擔(dān)”的指標(biāo)修訂中條目的一部分參考。

綜合以往的研究我們不難發(fā)現(xiàn)，對于“敢于擔(dān)當(dāng)”的概念界定，尤其是我國范圍內(nèi)的特定條件的中文界定還是空白，只能從主觀經(jīng)驗中總結(jié)一部分，而國外的經(jīng)驗對于理論研究有很大的意義，然而對于我國特定環(huán)境也不能搬套，需要基礎(chǔ)理論研究科學(xué)規(guī)范的界定。本研究主要針對“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部的考核模型進行開發(fā)，并且制定一套指標(biāo)列表用于評價一名領(lǐng)導(dǎo)干部“敢于擔(dān)當(dāng)”的程度。

研究共分為三個部分：訪談部分、問卷部分和指標(biāo)開發(fā)部分。訪談部分和問卷部分都是為指標(biāo)開發(fā)進行基礎(chǔ)信息的搜集，為模型開發(fā)提供定性的研究素材。訪談部分主要考察“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部的主要行為特征，并根據(jù)實際意義進行分類，形成考核的假設(shè)模型，等待指標(biāo)開發(fā)時完善模型假設(shè)；問卷部分主要考察不同情境下的“敢于擔(dān)當(dāng)”定義，并且為指標(biāo)條目描述提供依據(jù)；最后指標(biāo)開發(fā)部分根據(jù)前兩步的研究結(jié)果設(shè)計一套指標(biāo)描述表，并且進行修訂，最終得出敢于擔(dān)當(dāng)型干部的考核模型。

二、定性研究和模型假設(shè)

（一）研究方法

1. 被試

隨機選取貴州省貴陽市南明區(qū)基層干部55 人作為訪談對象，包括組織南明區(qū)人事部門工作人員、南明區(qū)下轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)領(lǐng)導(dǎo)干部、南明區(qū)委區(qū)政府機關(guān)及職能部門領(lǐng)導(dǎo)干部、南明區(qū)人大政協(xié)以及社會團體領(lǐng)導(dǎo)干部。

2. 設(shè)計

研究采取半結(jié)構(gòu)式訪談的研究模式，對55 名基層領(lǐng)導(dǎo)干部進行多種形式的訪談，形式具體按照領(lǐng)導(dǎo)干部方便參與并且不打擾工作的標(biāo)準(zhǔn)選擇，一部分進行一對一訪談，一部分進行小規(guī)模座談，平均每位被訪者訪談時間為15-20 分鐘。訪談通過被試的觀點提取結(jié)果，并且整理出敢于擔(dān)當(dāng)型干部最被大家關(guān)心和重視的行為特質(zhì)。在結(jié)果的基礎(chǔ)上匯總一系列描述，作為之后指標(biāo)開發(fā)的基礎(chǔ)。

3. 材料

研究主要采用自編訪談提綱作為研究材料，訪談提綱經(jīng)研究團隊討論并由專家修改后擬定，采取關(guān)鍵事件法進行設(shè)計。首先讓訪談對象回憶經(jīng)歷過的工作中突發(fā)事件和重大決策，并且闡明在事件中相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同志的應(yīng)對行為，之后評價這些行為是否是敢于擔(dān)當(dāng)?shù)?，從而提取被試眼中敢于?dān)當(dāng)?shù)男袨槊枋觯煌瑫r讓訪談對象在腦中搜索身邊的同事（包括領(lǐng)導(dǎo)或者下屬），并且指出某一位是最敢于擔(dān)當(dāng)?shù)?，之后評價這名同事的人格特征，從而提取被試眼中敢于擔(dān)當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)干部的特質(zhì)。

4. 流程

研究過程由南明區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，共分三天：第一天通知南明區(qū)委區(qū)政府機關(guān)及職能部門領(lǐng)導(dǎo)干部代表進行一對一訪談；第二天安排部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)和街道領(lǐng)導(dǎo)干部集中在區(qū)委大樓進行小規(guī)模座談，第三天安排研究者走訪部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和社區(qū)，與在職的領(lǐng)導(dǎo)干部進行一對一訪談。訪談采取錄音加紙筆記錄的方式進行信息收集，之后對信息進行匯總分析。

（二）研究結(jié)果

通過對每一位被訪談?wù)叩脑L談記錄進行分解，提取有效信息，整理關(guān)鍵詞。每名訪談?wù)吒鶕?jù)訪談有效內(nèi)容多少分別提取至少兩個至多十個關(guān)鍵詞，共提取247 個有效關(guān)鍵詞，去除重復(fù)提及的關(guān)鍵詞，并對意義相近的進行合并（例如“責(zé)任心”和“負責(zé)任”），整理出一套敢于擔(dān)當(dāng)型干部的關(guān)鍵詞表，并按照被提及的頻率排序。結(jié)果顯示：共提取47 個互不重復(fù)的具體描述，其中按照頻率排序，“負責(zé)任，承擔(dān)后果”排名第一，“個人能力素質(zhì)”排名第二，“不推諉責(zé)任”排名第三。

之后，研究者通過討論研究和專家審核，將所有關(guān)鍵詞按照實際意義和現(xiàn)實規(guī)律分成三類，分別是“行為類”、“素質(zhì)類”和“環(huán)境類”?！靶袨轭悺敝饕▽Ω矣趽?dān)當(dāng)型干部的行為描述關(guān)鍵詞，例如“不推諉責(zé)任”、“敢于面對群眾”等等，這一類共包含31 個關(guān)鍵詞；“素質(zhì)類”主要包括對敢于擔(dān)當(dāng)型干部的個人品質(zhì)關(guān)鍵詞，例如“誠信”、“工作能力強”等等，這一類共包含12 個關(guān)鍵詞；而“環(huán)境類”主要包括對敢于擔(dān)當(dāng)型干部產(chǎn)生的環(huán)境進行評價的關(guān)鍵詞，例如“問責(zé)制度”、“職務(wù)環(huán)境”等等，這一類共包含4 個關(guān)鍵詞。

（三）模型假設(shè)

訪談收集了基層干部最關(guān)心的有關(guān)敢于擔(dān)當(dāng)型干部的描述，這些描述將作為主要的依據(jù)來開發(fā)敢于擔(dān)當(dāng)型干部的考核模型和量表。在訪談中，我們聆聽到很多與理想概念不同的觀點。例如很多基層干部表示“有些干部敢是敢，但是有時候盲目地敢，敢于擔(dān)當(dāng)也得自身能力強才行啊”。另外一些干部表示“敢不敢于擔(dān)當(dāng)也不是我想擔(dān)當(dāng)就行，很多時候受到制度約束”。那么這些因素也應(yīng)當(dāng)作為研究的關(guān)注點，這些論點也作為重要的分類標(biāo)準(zhǔn)將敢于擔(dān)當(dāng)型干部的考核進行了模型假設(shè)。

通過對47 個關(guān)鍵詞的討論分類，結(jié)合訪談中的實際反饋，我們建立了“敢于擔(dān)當(dāng)”型領(lǐng)導(dǎo)干部的考評標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)模型.假設(shè)模型將敢于擔(dān)當(dāng)型干部的考核分為三大要素：勇于承擔(dān)、善于承擔(dān)和能夠承擔(dān)。其中，第一部分“勇于承擔(dān)”主要指的是一名干部是否能夠有這個擔(dān)當(dāng)意識，主觀上是否能夠積極地承擔(dān)。這一方面主要有兩個因子，分別是承擔(dān)欲望和承擔(dān)意識，其中承擔(dān)欲望主要指個人品質(zhì)中的勇氣方面，而承擔(dān)意識主要指個人品質(zhì)中的責(zé)任感方面。也就是有承擔(dān)欲望和承擔(dān)意識的干部才能被稱為勇于承擔(dān)的干部。第二部分“善于承擔(dān)”主要是指一名干部是否有擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰λ刭|(zhì)，既包括客觀形成的人格特質(zhì)，也包含主觀學(xué)習(xí)到的能力技巧。這一方面主要有兩個因子，分別是承擔(dān)能力和承擔(dān)技巧。第三部分“能夠承擔(dān)”是一個客觀環(huán)境的指標(biāo)，有些制度和條件下干部是否敢于擔(dān)當(dāng)不能自己決定，因此客觀因素也應(yīng)當(dāng)是模型中的一部分。訪談中提取的詞條的絕大多數(shù)可以按照實際含義被分到五個因子（承擔(dān)欲望、承擔(dān)責(zé)任、承擔(dān)能力、承擔(dān)技巧和客觀因素）當(dāng)中，這為模型開發(fā)部分設(shè)計指標(biāo)提供了理論基礎(chǔ)。具體如圖1。

圖1 “敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)模型

三、考評指標(biāo)的編制與篩選

（一）研究方法

1. 被試

隨機選取貴州省貴陽市南明區(qū)基層干部60 人作為問卷施測對象，發(fā)出問卷60 份，回收60 份，有效60 份。其中男性24 人，女性34 人，2 人未填；42 人已婚，14人未婚，2 人其他，2 人未填；正科級干部13 人，副科級干部17 人，副科級以下30 人；年齡分布5 人在25 歲及以下，25 人在26 歲至35 歲，19 人在36 歲至45 歲，11人在46 歲至55 歲；學(xué)歷分布上4 人大學(xué)專科，47 人大學(xué)本科，7 人碩士，2 人未填。

2. 材料

研究材料為自編問卷。問卷分為兩部分，第一部分是人口學(xué)變量的收集，第二部分是對不同情景下敢于擔(dān)當(dāng)型干部應(yīng)有的行為表現(xiàn)進行選擇和排序，共16 題。例如：“您認為在工作遇到困難時“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部會有哪些具體行為？A 積極主動尋求幫助B 獨立克服困難C 創(chuàng)新工作思路和辦法D 堅持不懈地完成工作E 面對矛盾迎難而上”。要求被試在備選項中選擇最符合情境的選項并且按照重要性進行排序，如果有選項外補充也可填寫。這一設(shè)計主要為了規(guī)避社會贊許性的問題，將重要性強迫分級，有利于后期修訂指標(biāo)的篩選。

問卷題目的設(shè)計以訪談部分基層干部的反饋情況作為基礎(chǔ)，在問題的描述上經(jīng)過研究者多次討論和修正，并且兼顧正向和反向的問法，語言盡量簡潔、準(zhǔn)確。

3. 流程

研究由南明區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，將60 份問卷分發(fā)至各部門單位，被抽到的基層干部填寫完問卷后統(tǒng)一上交，研究者進行數(shù)據(jù)錄入和分析。問卷有效信息主要包括不同情境下哪些具體行為是人們眼中一名敢于擔(dān)當(dāng)型干部最應(yīng)當(dāng)具備的。數(shù)據(jù)統(tǒng)計將每位干部的反饋中每道題排名第一的選項標(biāo)為3 分，排第二的標(biāo)為2 分，排第三的標(biāo)為1 分，沒排入前三的不計分，使得每個選項都有一個總分，按照總分對各題的選項進行排序，即重要性排序，選取每個題目重要性前三名的選項進行記錄，得到一系列具體的語言描述。此后組織專家和組織部門領(lǐng)導(dǎo)干部對語言描述進行討論修正，使得文字表達準(zhǔn)確、易理解、無歧義。

（二）研究結(jié)果

結(jié)果顯示每一個情境下都提取出了三個最突出的行為表現(xiàn)，例如在遇到突發(fā)緊急情況時，“不敢擔(dān)當(dāng)”的領(lǐng)導(dǎo)干部往往會做的三個最重要行為是：不敢做決策、不敢擔(dān)責(zé)任、怕犯錯誤。又如在面臨重大決策時，“不敢擔(dān)當(dāng)”的領(lǐng)導(dǎo)干部往往會做的三個最重要行為是回避主要矛盾、把責(zé)任推給其他人、過分依賴領(lǐng)導(dǎo)和同事。這16 道題目的結(jié)果也將作為依據(jù)來開發(fā)指標(biāo)列表。

問卷部分的研究結(jié)果主要豐富了設(shè)計指標(biāo)時的條目語言描述，對于不同情境下的語言描述方式進行優(yōu)劣篩選，包括正向描述和反向描述、描述的語氣和程度、描述的用詞等等。這些結(jié)果同時也進一步完善了訪談部分所假設(shè)的理論模型所需要的基本素材，不同情境下的行為特征為指標(biāo)的設(shè)計提供了最基本的材料。

四、模型修訂與檢驗

（一）研究方法

1. 被試

隨機選取貴州省貴陽市南明區(qū)基層干部401 人作為問卷施測對象，發(fā)出問卷401 份，回收395 份，有效346 份，無效問卷分為兩類：一類是所有答案都填3 的，另一類是某一單位連續(xù)40 份問卷結(jié)果完全一樣。有效問卷中：男性156 人，女性182 人，8 人未填；242 人已婚，78 人未婚，9 人其他，17 人未填；處級干部2 人，正科級干部38 人，副科級干部83 人，副科級以下192 人，31 人未填；來自機關(guān)247 人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)58 人，其他單位20 人，21 人未填；工齡分布82 人在5 年及以下，100 人在6 年至15 年，102 人在16 年至25 年，42 人在26 年以上，20 人未填；學(xué)歷分布上6 人高中或以下，45 人大學(xué)?？?，255 人大學(xué)本科，24 人碩士，2 人博士，14 人未填。

2. 設(shè)計

根據(jù)假設(shè)模型設(shè)計一套“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部的行為評價標(biāo)準(zhǔn)體系，共包含42 個指標(biāo)條目，其中反向計分13 條。標(biāo)準(zhǔn)體系包含假設(shè)模型中的各個要素和因子。問卷采取他評的模式，主要規(guī)避自我評價時帶來的社會贊許性偏差。指標(biāo)設(shè)計采取里克特五點式設(shè)計，條目是具體行為表現(xiàn)，例如“勇于承認自己的錯誤與不足并努力改正”，評價者考察被評價人是否符合，選擇1 代表完全不符合，2 代表不太符合，3 代表一般，4 代表比較符合，5 代表完全符合。42 個指標(biāo)條目的設(shè)定和語言描述按照前期訪談結(jié)果和問卷數(shù)據(jù)進行擬定，參考若干國外相關(guān)成套量表的詞條描述，主要包括Servant Leadership Survey 中的條目“My manager takes risks and does what needs to be done in his/her view”(Dird et al., 2011)；以及Ethical Leadership Inventory 中的條目“Performs effectively under stress and reacts positively to change and uncertainty” 等(Spangenberg et al., 2005)； 以 及Developmental Leadership Questionnaire 中 的 條 目“Discusses what values are important before making decisions” 等(Lasson et al., 2006)； 還 有Executive Servant Leadership Survey 的條目“Freely admits his/her mistakes”等(Lora et al., 2011)。后經(jīng)過研究者多次討論修正和專家審定。

隨機選取401 人作為被試進行初測，回收有效數(shù)據(jù)346 份，大于條目數(shù)的6 倍以上，可以進行因素分析等統(tǒng)計檢驗。此外，由于暫時沒有相關(guān)測量的成套工具，因此根據(jù)訪談的主要反饋，另外選取三個主要的指標(biāo)來探測最終指標(biāo)的效標(biāo)效度，分別是被評價人是否”敢于擔(dān)當(dāng)”的總體評價、被評價人工作中是否經(jīng)歷過重大事件并表現(xiàn)出“敢于擔(dān)當(dāng)”的品質(zhì)行為、被評價人在周圍人的口碑是否是“敢于擔(dān)當(dāng)”的。

對獲得的有效數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，先對42 個條目進行篩選，通過鑒別力分析和相關(guān)分析等篩除不需要的條目。將剩下的條目按照假設(shè)模型中的設(shè)定分類到五個因子中，之后進行驗證性因素分析和模型檢驗，根據(jù)數(shù)據(jù)對模型進行修正，合并或篩選一些條目，使得模型更加完善，既符合數(shù)據(jù)結(jié)果又具備實際含義。之后對考評標(biāo)準(zhǔn)模型中的指標(biāo)進行修訂與檢驗，包括信效度的檢驗和項目分析，得出“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)的操作模型。

3. 材料

研究將設(shè)計出的初測指標(biāo)列表和若干效標(biāo)編寫成問卷形式，問卷請被試評價其直屬領(lǐng)導(dǎo)（一個確定的目標(biāo)）。問卷分為三部分：第一部分是這位領(lǐng)導(dǎo)的人口學(xué)信息；第二部分是初測指標(biāo)的42 個題目；第三部分是效標(biāo)的衡量。

數(shù)據(jù)分析過程運用SPSS 18.0 和AMOS 17.0 兩個統(tǒng)計軟件，SPSS 主要用于進行描述性統(tǒng)計、均值分析、相關(guān)分析和信效度檢驗；AMOS 主要用于驗證性因素分析（CFA）、模型檢驗和模型修正。

4. 流程

初測指標(biāo)列表施測過程由南明區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，采取分層隨機抽樣法，將按照人數(shù)比例的問卷分發(fā)到南明區(qū)各單位部門，由各部門隨機挑選干部進行填寫。填寫后的問卷整理后研究者進行數(shù)據(jù)錄入和分析處理。

（二）模型修訂

1. 數(shù)據(jù)分析方法

首先對42 個指標(biāo)項進行簡單的統(tǒng)計分析，包括指標(biāo)項總相關(guān)和鑒別力分析，保留通過檢驗的條目，刪去與研究不相關(guān)或者沒有鑒別力的指標(biāo)項。將每一個指標(biāo)項反應(yīng)為完全不符合的記1 分，不太符合的記2 分，一般的記3 分，比較符合的記4 分，完全符合的記5 分，其中一部分的條目反向計分，計算42 個指標(biāo)項的總分。指標(biāo)項總相關(guān)分析是對每一個指標(biāo)項的得分與總分進行相關(guān)分析，刪除不顯著相關(guān)的條目；鑒別力分析是抽取總分在前27%的被試稱為高分組，后27%的被試稱為低分組，對每一個指標(biāo)項的得分進行高分組與低分組的組間均值比較，采用獨立樣本t 檢驗的方式，刪除那些高分組與低分組沒有顯著差別的指標(biāo)項，這些指標(biāo)項對于模型和標(biāo)準(zhǔn)體系沒有貢獻。

對初步篩選后的指標(biāo)項進行分組，按照最初設(shè)計問題時的框架將剩余指標(biāo)項對應(yīng)到假設(shè)模型當(dāng)中的五個因子下，對二階模型進行分析。設(shè)定三個外生的潛變量：“勇于承擔(dān)”、“善于承擔(dān)”和“能夠承擔(dān)”，再設(shè)定五個內(nèi)生的潛變量：“承擔(dān)欲望”、“承擔(dān)意識”、“承擔(dān)能力”、“承擔(dān)技巧”和“客觀因素”，具體指標(biāo)項作為內(nèi)生顯變量。第一步采取最大似然估計，這是模型分析中最常用的估計方法，在樣本推廣到整體的過程中具有很強的理論意義。之后對模型進行不斷修正，逐條考察每一指標(biāo)項在模型中的作用以及現(xiàn)實的意義，對部分指標(biāo)項進行刪除和合并，對設(shè)定最終確定擬合度較好并且具有實際操作意義的考評標(biāo)準(zhǔn)模型。第二步采取最小二乘法進行參數(shù)估計，因為346 個有效數(shù)據(jù)基本已經(jīng)包含南明區(qū)很大一部分的領(lǐng)導(dǎo)干部，對于一個城區(qū)來說抽樣率很高，因此采用最小二乘法有利于擬合對于南明區(qū)內(nèi)部來說比較具有參考意義。

2. 模型結(jié)果

首先，統(tǒng)計42 指標(biāo)項的總相關(guān)度和鑒別力，刪除指標(biāo)項總相關(guān)不顯著的條目（例如：“在上級布置任務(wù)時強調(diào)客觀情況，請求降低標(biāo)準(zhǔn)?！保┖蜎]有鑒別力的指標(biāo)項（例如：“開展工作時對工作中涉及的法規(guī)政策了解不深?！保罱K保留指標(biāo)項20 條。此時發(fā)現(xiàn)假設(shè)模型中第五個因子“客觀因素”的主要內(nèi)容均未保留（例如：“工作受到一票否決、問責(zé)等制度的制約。”），于是我們可以認為，“客觀因素”這一因子可能與整個模型的主要問題不很相關(guān)，因此將“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)模型調(diào)整為四個因子。

圖2 “敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)操作模型

將20 個指標(biāo)項按照模型設(shè)定的實際含義分配到四個因子下作為內(nèi)生可觀測變量。模型共保留兩個外生潛變量，即“勇于承擔(dān)”和“善于承擔(dān)”，也就是考評一個干部是否“敢于擔(dān)當(dāng)”，應(yīng)當(dāng)從這兩個主要方面來評價。具體的考評標(biāo)準(zhǔn)就是四個內(nèi)生潛變量“承擔(dān)欲望”、“承擔(dān)意識”、“承擔(dān)能力”和“承擔(dān)技巧”，四個標(biāo)準(zhǔn)下分別保留了幾道最具代表性的指標(biāo)項，“承擔(dān)欲望”因子包含4個指標(biāo)項，“承擔(dān)意識”因子包含6 個指標(biāo)項，“承擔(dān)能力”因子包含5 個指標(biāo)項，“承擔(dān)技巧”因子包含5 個指標(biāo)項，共計20 個指標(biāo)項。指標(biāo)項總數(shù)一方面根據(jù)模型匹配的結(jié)果和指標(biāo)項的實際意義進行擬定，另一方面兼顧基層領(lǐng)導(dǎo)干部考評操作性，不宜過多，容易產(chǎn)生偏差。結(jié)果顯示，二階四因子模型具有較高的擬合優(yōu)度（RMR=0.06，GFI=0.98，NFI=0.98）。最終操作標(biāo)準(zhǔn)模型如圖2。

（三）操作模型檢驗

通過操作模型的提取和之前步驟的研究，最終保留了20 個指標(biāo)項，研究者對這20 個指標(biāo)項進行重新編號，并且提取346 人數(shù)據(jù)中相應(yīng)的反饋數(shù)據(jù)，對操作模型進行了檢驗。檢驗內(nèi)容主要包括信度檢驗、項目分析和效度檢驗。

1. 信度

指標(biāo)的信度主要根據(jù)346 人的反饋數(shù)據(jù)，考察20 個指標(biāo)項的內(nèi)部一致性和分半信度，結(jié)果顯示信度系數(shù)為0.97，表現(xiàn)出非常良好的內(nèi)部一致性。分半信度檢驗顯著（r=0.88, p<0.01），也證明該操作模型具有很好的信度。

2. 項目分析

項目分析主要包括指標(biāo)項總相關(guān)檢驗和鑒別力檢驗，方法與模型檢驗前對所有指標(biāo)項的步驟基本一致，統(tǒng)計結(jié)果如表1。結(jié)果顯示20 個指標(biāo)項總相關(guān)和鑒別力均非常出色，一方面所檢測的指標(biāo)項與總體測量的“敢于擔(dān)當(dāng)”得分高度相關(guān)，另一方面每一指標(biāo)項均具有很強的鑒別能力。

3. 效度

效度檢驗主要包含三個部分：結(jié)構(gòu)效度、表面效度和效標(biāo)效度。

首先，結(jié)構(gòu)效度的檢驗與模型檢驗方法一致，由于20 個條目的指標(biāo)來自于“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)模型，并且模型擬合良好，于是指標(biāo)具有較好的結(jié)構(gòu)效度。其次，表面效度通過前期專家和組織部門領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)實際情況不斷修正指標(biāo)項和語言描述有了很大提高，不僅保證了一定的表面效度，同時避免因表面效度過高而帶來的社會贊許性問題。

最后考察效標(biāo)效度。在指標(biāo)修訂的問卷設(shè)計過程中研究者加入了三個主要的效標(biāo)，用以檢測最終操作模型的效標(biāo)效度。研究者將346 名被試每一位的20 個指標(biāo)項的總分與三個效標(biāo)進行相關(guān)分析，結(jié)果顯示：總分與被考評對象是否“敢于擔(dān)當(dāng)”的總體評價有顯著正相關(guān)（r=0.41, p<0.01）；總分與被考評對象工作中經(jīng)歷過重大事件并表現(xiàn)出敢于擔(dān)當(dāng)?shù)念l率呈顯著的正相關(guān)（r=0.29, p<0.01）；總分與被考評對象在周圍人的口碑呈顯著正相關(guān)（r=0.40, p<0.01）。也就是說，基于考評標(biāo)準(zhǔn)模型得分越高的人越被直觀地認為是“敢于擔(dān)當(dāng)”的干部；得分越高的人在多次經(jīng)歷過的重大事件或者決策中都表現(xiàn)出了“敢于擔(dān)當(dāng)”的品質(zhì)和行為；得分越高的人也具有越好的口碑，在大眾心目中是“敢于擔(dān)當(dāng)”的干部。那么這些就證明這一考評標(biāo)準(zhǔn)模型具有很好的效標(biāo)效度，測量的正是干部“敢于擔(dān)當(dāng)”的程度。

表1 “敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評指標(biāo)項總相關(guān)和鑒別力分析表

五、討論

（一）研究成果

本研究主要研究成果是建立了敢于擔(dān)當(dāng)型干部考核模型，并且豐富了考核評價指標(biāo)。

敢于擔(dān)當(dāng)型干部考核模型是考核干部是否敢于擔(dān)當(dāng)?shù)睦碚撘罁?jù)，它將考核重點分為兩大部分，一是“勇于承擔(dān)”另一個是“善于承擔(dān)”。通俗地說，就是“想不想承擔(dān)”和“能不能承擔(dān)”兩點。一名干部需要做到敢于擔(dān)當(dāng)，必須既要有想擔(dān)當(dāng)?shù)囊庠福惨心軗?dān)當(dāng)?shù)钠焚|(zhì)，如果只有意愿沒有能力，那就叫做“亂擔(dān)當(dāng)”，如果只有能力沒有意愿，那就叫做“不擔(dān)當(dāng)”。因此人們常說的“敢于擔(dān)當(dāng)”，必須包含這兩點，才是一名干部最理想的狀態(tài)。那么對于“勇于承擔(dān)”這一要素，其主要包含“承擔(dān)欲望”和“承擔(dān)意識”兩個因子，這兩個因子幾乎解釋了絕大部分“勇于承擔(dān)”要素內(nèi)涵，也是一名干部想不想擔(dān)當(dāng)?shù)闹饕獩Q定因素。而對于能不能擔(dān)當(dāng)，“承擔(dān)能力”和“承擔(dān)技巧”構(gòu)成“善于擔(dān)當(dāng)”的主要因子，干部一方面要自身素質(zhì)品格過硬，另一方面要具備強大的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)技巧，才能善與擔(dān)當(dāng)。這個模型雖然不復(fù)雜，但是很實際，并且具有較強的理論和實踐意義。

干部“敢于擔(dān)當(dāng)”考核評價指標(biāo)是在敢于擔(dān)當(dāng)型干部考核模型的基礎(chǔ)上開發(fā)出來的，共計20 條指標(biāo)，可采用里克特五點量表設(shè)計方式，采用他評的評價模式。20 道題可分四個部分計分，分別對應(yīng)考核模型當(dāng)中的“承擔(dān)欲望”、“承擔(dān)意識”、“承擔(dān)能力”和“承擔(dān)技巧”四個因子，在分析過程中也包含更多信息量。指標(biāo)通過一系列信效度檢驗和項目檢驗，顯示其本身非常穩(wěn)定，能夠使用。此后研究者又開發(fā)了簡版指標(biāo)列表，在題目數(shù)量簡化的基礎(chǔ)上也大幅提高了擬合優(yōu)度，使得簡版模型更具有操作性，更方便被運用于實踐。

（二）理論與實踐價值

“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)模型的實證研究，不僅彌補了當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)干部“敢于擔(dān)當(dāng)”行為考評問題定量研究的空白，而且具有很強的實際操作價值。

一方面，通過“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部考評標(biāo)準(zhǔn)定量模型的建立，“敢于擔(dān)當(dāng)”這一概念被更加嚴(yán)格地定義。模型將領(lǐng)導(dǎo)干部“敢于擔(dān)當(dāng)”的特質(zhì)進行了多角度分解，使得“敢于擔(dān)當(dāng)”的內(nèi)涵和外延更加系統(tǒng)化、規(guī)范化。而干部“敢于擔(dān)當(dāng)”程度指標(biāo)的開發(fā)更是將這一抽象的概念進行了操作性定義，讓這一概念更加豐滿。同時，“敢于擔(dān)當(dāng)”型領(lǐng)導(dǎo)為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的鑒定和分類提供了新的發(fā)展方向，對于補充領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論有著舉足輕重的作用。

另一方面，考評標(biāo)準(zhǔn)模型的建立給我們組織人事部門如何選拔與培養(yǎng)一名“敢于擔(dān)當(dāng)”型領(lǐng)導(dǎo)干部提供了一個操作框架，從不同的角度與具體行為去評價，才能引導(dǎo)我們正確確立“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)。而干部“敢于擔(dān)當(dāng)”程度指標(biāo)的建立更是直接地給出評價的具體方法，只要通過指標(biāo)的考評，就能相對正確地評判一名干部“敢于擔(dān)當(dāng)”的行為程度。這對于當(dāng)前選拔任用一大批具有“敢于擔(dān)當(dāng)”品質(zhì)的干部來突破中國行政體制改革中的難點具有非常重要的實踐價值。

（三）不足與展望

本研究主要缺陷在于模型的推廣性仍有待提高，由于干部被試取樣全部來自貴陽市南明區(qū)，因此雖然模型驗證結(jié)果和指標(biāo)的穩(wěn)健性在被試內(nèi)部或者說南明區(qū)范圍內(nèi)具有較好的效果，但是更大范圍內(nèi)是否還能依舊堅挺需要更多的研究證明，也需要通過指標(biāo)的不斷施測過程對指標(biāo)進行多次修訂，以滿足不同范圍的干部需求。

此外，指標(biāo)仍然具有比較高的表面效度，在施測過程中需要的環(huán)境要求可能較高，否則可能難免會出現(xiàn)測量誤差，尤其是下屬在評價自己上級時，受制于個人因素，可能有時無法進行客觀評價，會出現(xiàn)比較明顯的天花板偏差，此時需要讓被試規(guī)避這種顧慮，客觀評價。在未來的研究中可能會有更好的辦法來設(shè)計指標(biāo)，從系統(tǒng)上防止這種偏差。

未來的研究可以通過大批量施測的數(shù)據(jù)分析建立干部“敢于擔(dān)當(dāng)”程度成套量表和常模，以便于對“敢于擔(dān)當(dāng)”進行更好的解讀，方便對“敢于擔(dān)當(dāng)”型干部進行等級區(qū)分與管理。

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