● 沈衛(wèi)

當(dāng)今時代是一個改革的時代，也是一個創(chuàng)新的時代，開拓創(chuàng)新成為社會發(fā)展和時代進步的主旋律。如何提高創(chuàng)新能力成為當(dāng)今組織發(fā)展關(guān)注的焦點。公務(wù)員，作為享有公共職權(quán)、公共稅收并依法履行公職的特殊群體，受到了社會的廣泛關(guān)注。然而組織的創(chuàng)新離不了員工個體的創(chuàng)新，員工個體的創(chuàng)新績效是政府部門創(chuàng)新績效的動力和源泉。近年來黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人提出創(chuàng)新型國家建設(shè)，尤其是國家創(chuàng)新年的提出，極大地激發(fā)了人們的創(chuàng)新精神，公務(wù)員隊伍創(chuàng)新水平的提高直接影響著其政府部門整體的行政水平改善。創(chuàng)新績效（Innovative Performance）是指在工作角色、團體或組織中，員工有意識地產(chǎn)生、推進和實現(xiàn)新的想法，從而有助于本職工作、團體或者組織，包括創(chuàng)意的產(chǎn)生、創(chuàng)意的推廣和創(chuàng)意的實現(xiàn)三個維度（Janssen&Yperen, 2000）。創(chuàng)新績效理論的提出和完善為組織贏得競爭優(yōu)勢奠定了基礎(chǔ)（Amabile, 1988）。探索提升公務(wù)員創(chuàng)新績效水平的因素，不僅對于公務(wù)員個人和政府組織改革和績效水平改善，而且對于國家整體創(chuàng)新水平的提高均有積極作用。

然而，個體創(chuàng)新績效的實現(xiàn)既需要外在力量的推動，又需要自身內(nèi)在動機的牽引，這些因素既包括個體層次上的性格、動機、情緒狀態(tài)等，也包括團隊層次上的團隊結(jié)構(gòu)和團隊氛圍等 （Oldham&Cummings, 1996; Anderson et al., 2004）。在這些因素中，一個很重要的內(nèi)在影響變量是個體的心理資本（董雅楠等，2014）。心理資本是一種可測量的、可開發(fā)的和對工作績效有促進作用的個體積極心理能力，具有效能、樂觀、希望、韌性四個基本特征（Luthans & Youssef, 2004）。已有研究表明員工心理資本和組織公民行為、組織承諾等顯著相關(guān)（仲理峰，2007），而組織承諾、組織公民行為等態(tài)度行為變量對創(chuàng)新績效也有重要的正向作用（Jafri, 2010; 寶貢敏，2009）。因此，心理資本對創(chuàng)新績效有重要影響。雖然已有研究已經(jīng)初步探索了心理資本與創(chuàng)新績效的關(guān)系，但大多是基于企業(yè)員工的視角，例如侯二秀（2012）以高科技和新能源企業(yè)技術(shù)和管理崗位的員工作為樣本，探索了心理資本與創(chuàng)新績效關(guān)系及心理契約的影響路徑，但是目前的研究并沒有從公務(wù)員這一特殊的公職人員視角切入，由于公務(wù)員職業(yè)的特殊性，因此其工作特點與企業(yè)員工有著顯著的差別。

同時，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，從外部環(huán)境中獲取知識已成為組織提高其創(chuàng)新績效的重要資源，它能夠改變組織認(rèn)知及行為慣性，為組織創(chuàng)造注入新鮮血液，激發(fā)創(chuàng)意產(chǎn)生（耿紫珍等，2012）。當(dāng)前公務(wù)員只有不斷進行學(xué)習(xí)，提升自己知識獲取的能力，源源不斷地從組織內(nèi)外部獲取新的知識充實自己，才能為提升自己的創(chuàng)新績效。同時，公務(wù)員的心理資本對其知識獲取能力有著重要作用。只有具有良好心理資本的員工更加富有自信、希望、樂觀、韌性（Luthans & Youssef, 2004），才能更好地在知識獲取中克服各種困難，獲取更多有價值的內(nèi)外部知識。因此，基于已有研究的不足，本文從知識獲取的嶄新視角切入，探索知識獲取在公務(wù)員心理資本與創(chuàng)新績效直接的關(guān)系，從而使公務(wù)員在良好心理資本培育的情況下，探索提高其創(chuàng)新績效的最佳路徑，實現(xiàn)政府部門服務(wù)水平的提高和職能的優(yōu)化組合，進而為政府部門制定創(chuàng)新型戰(zhàn)略和營造創(chuàng)新性組織氛圍提供切實可行的指導(dǎo)。

一、文獻綜述和假設(shè)提出

1.心理資本與創(chuàng)新績效的關(guān)系

Luthans（2004）并將心理資本定義為個體的一種一般積極心理因素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為的標(biāo)準(zhǔn)。它超越于人力資本和社會資本之上，在組織中通過投入和開發(fā)來獲得競爭優(yōu)勢，分為自信、希望、樂觀、韌性四個維度（Luthans & Youssef, 2004）。心理資本高的人具有較高的內(nèi)在動機和一個積極的工作定位，而積極的內(nèi)在工作動機被認(rèn)為是個體創(chuàng)新的一個重要驅(qū)動因素。具有創(chuàng)造力的員工喜歡從事有風(fēng)險、不確定和有挑戰(zhàn)性的工作，因為創(chuàng)新可能面臨經(jīng)常失敗，創(chuàng)新行為具有高度風(fēng)險性（Carmeli & Schaubroeck, 2007）。所以個體具有自我效能越高，越有可能承擔(dān)風(fēng)險，從事挑戰(zhàn)性的任務(wù)，因而更有可能利用創(chuàng)造性的方法解決問題（Gong et al., 2009）。不僅如此，創(chuàng)新行為要求員工具有堅定不移的內(nèi)驅(qū)力以超越于當(dāng)前的挑戰(zhàn)和挫折，從而適應(yīng)當(dāng)前日益變化的環(huán)境。有堅韌性的員工能夠更好地應(yīng)對難題和逆境并取得成功，其在面臨動態(tài)的環(huán)境時能夠不屈不撓，并能滿足創(chuàng)造性解決問題的需要（Luthans et al., 2007）。滿懷希望的個體往往是獨立的思想者和高度自由者。如果說自我效能意味著我能做這個挑戰(zhàn)性的工作，那么希望就意味著我可以以不同的方式做這個挑戰(zhàn)性的工作（Luthans et al., 2007）。此外，Sweetman 等人（2010）指出，具有樂觀解釋性風(fēng)格的個體往往產(chǎn)生掌控自己命運的感覺，他們對自我的預(yù)期是積極的，因而更容易導(dǎo)致創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍，使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性（Carr，2004）。

假設(shè)1: 心理資本對創(chuàng)新績效具有促進作用。

2.心理資本與知識獲取的關(guān)系

Drucker（1993）指出，在新的經(jīng)濟體系中，知識并非只是一種與人力、資本和土地等并列或同等重要的資源，而是唯一有意義的資源。本研究從管理者個人層面將知識獲取界定為管理者通過長期互動交流等方式從其組織內(nèi)外部獲得所需管理創(chuàng)新知識的過程（蘇敬勤等，2011）?；谛睦碚J(rèn)知理論，公務(wù)員從組織內(nèi)外部其他人處獲取知識依賴于員工與他人的正式或非正式關(guān)系。在建立和維護這種關(guān)系過程中，難免會遇到各種困難，擁有積極心理資本的員工會努力克服困難，他們在與人相處時更容易受到他人的接受和認(rèn)可，得到他人傳授的知識和技能。同時，具有良好心理資本的員工更加富有自信、希望、樂觀、韌性（Luthans & Youssef, 2004），而Larson 和Luthans（2006）認(rèn)為，擁有希望的員工都有明確的工作目標(biāo)、制定了實現(xiàn)目標(biāo)的切實可行的行動計劃并能努力實現(xiàn)目標(biāo)。因此，具有良好心理資本的公務(wù)員會為了實現(xiàn)獲取對自己有利的知識會更加努力。

假設(shè)2 : 心理資本對知識獲取具有促進作用。

3.知識獲取對心理資本與創(chuàng)新績效的中介效應(yīng)

20 世紀(jì)90 年代以來，從知識管理的角度研究政府的創(chuàng)新績效一直是一個熱點問題。已有研究組織創(chuàng)造力的產(chǎn)生需要建立在一定的知識資源基礎(chǔ)之上，從外部環(huán)境中不斷獲取和學(xué)習(xí)則是組織更新知識資源的重要途徑（Laursen et al., 2011）。但是，員工不可能掌握和知曉需要的所有信息和知識。知識獲取不僅豐富了組織創(chuàng)造所需原材料，更重要的是，它能夠改變組織認(rèn)知及行為慣性，為組織創(chuàng)造注入新鮮血液，激發(fā)創(chuàng)意產(chǎn)生（耿紫珍等，2012）。因此，知識獲取成為員工產(chǎn)生創(chuàng)新績效的必需能力?；谡J(rèn)知行為理論，內(nèi)在的認(rèn)知會最終影響個體行為的改變。員工從組織內(nèi)外部其他人處獲取知識依賴于員工與他人的正式或非正式關(guān)系，在建立和維護這種關(guān)系過程中，難免會遇到各種困難，擁有積極心理資本的員工會努力克服困難，他們在與人相處時更容易受到他人的接受和認(rèn)可，得到他人傳授的知識和技能，因此知識獲取會在心理資本與創(chuàng)新績效之間扮演中介的重要角色。

假設(shè)3: 知識獲取在心理資本與創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用。

二、研究方法

1.研究樣本

使用自陳式問卷進行便利抽樣。調(diào)查對象來自北京地區(qū)部分的政府部門。共發(fā)出問卷450 份，回收400 份，有效問卷380 份，回收率89%，有效回收率85%。無效樣本包括填答不全、明顯亂填的之外，還包括工作不到半年的被試。在380 個有效樣本中，男性占68%，女性占32%，年齡最小為22 歲，最大為59 歲，平均32 歲，學(xué)歷最低為高中及以下，最高為碩士，其中本科以下占4.2%，本科占56.3%，碩士占38.6%，工作年限最低為半年，最高為31 年。

2.測量工具

心理資本的測量采用柯江林（2008）年基于中國文化本土開發(fā)的心理資本量表。采用Likert6 點量表進行評價，從“非常不同意”到“非常同意”，其Cronbach’s α 系數(shù)為0.816。

知識獲取的測量采用Hooff 和Ridder（2004）開發(fā)有關(guān)的員工知識獲取的量表，采用Likert6 點量表進行評價，從“非常不同意”到“非常同意”，其Cronbach’s α 系數(shù)為0.908。

創(chuàng)新績效的測量采用Janssen(2001)量表，共包含9個項目，采用Likert6 點量表進行評價，從“非常不同意”到“非常同意”，Cronbach’s α 系數(shù)為0.958。

控制變量。其中性別、婚姻、學(xué)歷、工作年限為控制變量。其中，其中，性別：1=女，2=男；年齡狀況：1=20~29歲，2=30~39歲，3=40~49歲，4=50歲以上；學(xué)歷：1=本科以下，2=本科，3=碩士，4=博士；工作年限：1=1 年以內(nèi)，2=3~5 年，3=5~10 年，4=10 年以上。

3.同源方差檢驗

為減少同源誤差，在問卷的指導(dǎo)語上說明是匿名調(diào)查和無對錯答案。同時，本研究還運用Harman 單因素檢驗來驗證各研究變量的同源誤差程度。結(jié)果顯示，所有因子共同解釋了總變異量的33%，其中因子1 解釋了15.53%，沒有出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分變異的現(xiàn)象，說明研究數(shù)據(jù)的同源誤差并不嚴(yán)重。

三、研究結(jié)果及分析

1.描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表1 為研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)矩陣。心理資本與知識獲取、創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)；知識獲取與創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)。

2.員工心理資本、知識獲取與創(chuàng)新績效的回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，本研究進行了回歸分析。模型2 顯示，心理資本的β 值為0.675，達到0.001 的顯著水平，說明心理資本對創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用，假設(shè)1 得到驗證。模型3 是將知識獲取放入模型，知識獲取的β 值為0.735(p<0.001)，且達到了顯著水平，假設(shè)2 得到驗證。從解釋力來看，在控制了性別、婚姻、學(xué)歷、工作年限等控制變量以后，心理資本的R2 值為0.50，知識獲取的R2 值為0.59，說明兩者對創(chuàng)新績效具有良好的解釋力度。模型4 在心理資本的基礎(chǔ)上繼續(xù)將知識獲取放入模型，心理資本的β 值變?yōu)?.297(p<0.01)，知識獲取的β值為0.527(p<0.001)。引入知識獲取后心理資本的β 值有所下降，且其顯著程度也有所下降。因此，知識獲取對心理資本與創(chuàng)新績效具有部分中介作用，假設(shè)3 得到驗證。模型8 的R2 值為0.636，說明該模型具有良好的解釋力度。

表1 變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

四、研究結(jié)論與展望

1.討論

本文通過實證研究，分析了公務(wù)員心理資本、知識獲取和知識整合對創(chuàng)新績效的影響，并探索了公務(wù)員心理資本對創(chuàng)新績效的影響機制，研究假設(shè)均得到驗證。

首先，心理資本與創(chuàng)新績效之間的β 值為0.675，達到0.001 的顯著水平，驗證了公務(wù)員心理資本對創(chuàng)新績效具有顯著的正向作用，其調(diào)整后的R2 值達到0.494，表明心理資本對創(chuàng)新績效具有良好的解釋力度。這與侯二秀等（2012）的研究結(jié)論相一致，她認(rèn)為組織通過培養(yǎng)和提升知識員工的心理資本，從而促使知識員工對組織的責(zé)任感知增強，進而提高創(chuàng)造力水平和個體在創(chuàng)新過程中的投入，最終提高創(chuàng)新績效。其次，知識獲取對創(chuàng)新績效具有顯著的促進作用。知識獲取的β 值為0.735（p<0.001），從解釋力來看，在控制了性別、婚姻、學(xué)歷控制變量以后，知識獲取的R2 值0.594，說明這一模型具有良好的解釋力度，這與余陳金（2012）的研究結(jié)論相符，他同樣發(fā)現(xiàn)員工的知識獲取能力對創(chuàng)新績效有顯著的正向影響關(guān)系。復(fù)雜多變外部環(huán)境以及更新迅速的技術(shù)知識讓政府自身的創(chuàng)新陷入被動的局面，為此只有合理有效的利用外部知識才能很好的迎合市場變化，從而帶來良好的創(chuàng)新績效。最后，本文驗證了知識獲取在心理資本與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)。具有良好心理資本的公務(wù)員會以更加樂觀和堅韌的態(tài)度去外部獲取知識，即使遇到困難仍不氣餒，并堅持到底，最終實現(xiàn)創(chuàng)意。

2.管理啟示

持續(xù)創(chuàng)新是當(dāng)前中國面臨的重要課題。如何在日益激烈的競爭中搶得先機，建立優(yōu)勢地位，越來越多的組織把目光投向創(chuàng)新。本文取得的研究結(jié)論，對政府部門提升員工創(chuàng)新績效，贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，提供了一定的借鑒。

首先，政府部門應(yīng)加強重視公務(wù)員心理資本的培育。通過組織各種業(yè)余活動，鍛煉員工包括自信勇敢、希望樂觀、奮發(fā)進取、堅韌頑強、包容寬恕、尊敬禮讓、謙虛誠穩(wěn)、感恩奉獻等特質(zhì)。在日常部門管理中，應(yīng)營造包容、尊敬、謙虛、奉獻等組織文化氛圍，改善公務(wù)員的心理資本，進而提升其創(chuàng)新績效。

其次，知識獲取對創(chuàng)新績效具有顯著的積極影響。在政府管理實務(wù)中，需選拔知識獲取能力較強的員工，對已經(jīng)在崗的員工要經(jīng)常組織各種相關(guān)培訓(xùn)，注意加強知識獲取的培養(yǎng)和改善。

再次，知識獲取對公務(wù)員心理資本與創(chuàng)新績效具有中介作用。因此，政府應(yīng)該加強內(nèi)部員工之間的交流，促進知識共享。同時促進員工的外部交流，不斷加強員工的心理資本，在較高心理資本的狀態(tài)下更好地獲取外部知識，從而為政府創(chuàng)造更多的創(chuàng)新績效，提高政府整體的服務(wù)水平。

3.研究不足與展望

表2 心理資本、知識獲取對創(chuàng)新績效的影響回歸分析

心理資本是一個新興的研究熱點，相關(guān)的理論研究和實證研究尚待進一步深入。本文雖然得到了許多研究結(jié)果，但仍存在以下不足，需在以后的研究中加以改進和完善。首先，本研究中知識獲取量表和創(chuàng)新績效量表采用國外學(xué)者開發(fā)的研究量表，由于中西方文化存在一定的差異，因此對研究結(jié)果產(chǎn)生會產(chǎn)生一定的不良影響，因此未來研究應(yīng)圍繞我國現(xiàn)實情況開發(fā)我國本土化的量表。第二，研究樣本需進一步改善。本研究的調(diào)查對象以北京地區(qū)政府部門員工為主，地域覆蓋面仍不夠，希望以后的研究能夠拓寬調(diào)查覆蓋面，增強研究結(jié)論的普適性。第三，本文采用的橫截面數(shù)據(jù)，未來可進一步展開縱向研究，從而更好地驗證各變量直接的關(guān)系，從而為改善員工創(chuàng)新績效提供更多的理論支撐。

1. 寶貢敏、錢源源：《多層次視角下的角色外行為與團隊創(chuàng)新績效》，載《浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)》，2009 年第5 期，第113-121 頁。

2. 董雅楠、韓旭、楊博、賈佳：《心理資本對個體創(chuàng)新績效作用機制的個案研究——以錢學(xué)森的生平事跡為例》，載《管理案例研究與評論》，2014 年第3 期，第233-247 頁。

3. 耿紫珍、劉新梅、楊晨輝：《戰(zhàn)略導(dǎo)向、外部知識獲取對組織創(chuàng)造力的影響》，載《南開管理評論》，2012 年第4 期，第15-27 頁。

4. 侯二秀、陳樹文、長青：《知識員工心理資本對創(chuàng)新績效的影響:心理契約的中介》，載《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2012 年第6 期，第149-155 頁。

5. 柯江林、孫健敏、李永瑞：《心理資本:本土量表的開發(fā)及中西比較》，載《心理學(xué)報》，2009 年第9 期，第875-888 頁。

6. 蘇敬勤、林海芬：《管理者社會網(wǎng)絡(luò)、知識獲取與管理創(chuàng)新引進水平》，載《研究與發(fā)展管理》，2011 年第6 期，第25-34 頁。

7. 余陳金：《外部知識獲取、吸收能力與創(chuàng)新績效的關(guān)系研究》，華南理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2012 年。

8. 仲理峰：《心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響》，載《心理學(xué)報》，2007 年第2 期，第328-334 頁。

9. Amablie T M, Conti R, Coon H et al. Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 1996, (5): 1154-1184.

10. Drucker P F. Knowledge-worker productivity: The biggest challenge. California Management Review, 1999, 41(2): 79-94.

11. Hooff & Ridder, Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, 2004, 8(6): 117-130.

12. Jafri M H. Organizational commitment and employee's innovative behavior: A study in retail sector, Journal of Management Research, 2010, 10(1): 62-68.

13. Jensen Susan M, Fred L. Relationship between entrepreneurs’ psychological capital and their authentic leadership. Journal of Managerial Issues, 2006, 18(2): 254-273.

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