李敏+黃秦

摘要： 一、引言

承諾（commitment）是組織行為學(xué)用于解釋人的一致性行為的一個(gè)重要態(tài)度構(gòu)念，指的是人們對(duì)認(rèn)定的事業(yè)（或者組織）抱有的一種“賭注”性認(rèn)同心態(tài)，這種心態(tài)會(huì)帶來(lái)與利益相關(guān)的一致性行為[1]。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，“組織承諾”（organizational commitment）為研究重點(diǎn)之一[2]71。組織承諾被界定為：“員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)?！?[3]290即高水平組織承諾意味著員工對(duì)于所在組織的認(rèn)同。有證據(jù)表明，組織承諾與缺勤率和離職率負(fù)相關(guān)[2]72。

隨著西方發(fā)達(dá)國(guó)家工會(huì)的發(fā)展，人們開(kāi)始意識(shí)到：當(dāng)員工既是企業(yè)的雇員、又是工會(huì)的會(huì)員時(shí)，他能同時(shí)效忠于企業(yè)和工會(huì)這兩個(gè)組織嗎[4]？在Becker [1]38看來(lái)，“賭注可以是多種”，意味著行為的決定因素可以是基于多個(gè)方面的利益驅(qū)動(dòng)。因此，既可能員工對(duì)所在的企業(yè)承諾，也可能對(duì)所參加的工會(huì)承諾，即存在“雙重承諾”；其關(guān)系也可能是一種承諾加強(qiáng)，而另一種承諾減弱，例如，有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工權(quán)益的保障更多來(lái)自于政府的勞動(dòng)管制、雇主責(zé)任的履行和員工自身人力資本的提升時(shí)，員工對(duì)工會(huì)承諾逐漸減弱[5]。

進(jìn)入21世紀(jì)之后，年輕一代員工面臨信息技術(shù)的高速發(fā)展環(huán)境，新公司不斷誕生，帶來(lái)了新的就業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時(shí)地調(diào)整各自的職業(yè)生涯[6]。因此，“有理由相信，組織承諾的概念對(duì)于雇主和雇員來(lái)說(shuō)都不如從前那么重要了[2]72”。20世紀(jì)存在于雇主和雇員之間不成文的忠誠(chéng)契約已經(jīng)受到挑戰(zhàn)，員工在大部分職業(yè)生涯中都呆在一個(gè)組織中的觀念逐漸被年輕人拋棄。由此引出另一個(gè)研究問(wèn)題：組織承諾與職業(yè)承諾的“雙重承諾”關(guān)系[7-8]。

以上分析表明，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，單獨(dú)研究與工作相關(guān)的態(tài)度構(gòu)念——組織承諾的重要性在下降；同時(shí)，隨著西方工會(huì)成員比率下降，單獨(dú)研究工會(huì)承諾的趨勢(shì)也在減弱。學(xué)者們都開(kāi)始關(guān)注組織承諾、工會(huì)承諾等其他承諾與職業(yè)承諾之間的關(guān)系，Lee等、Blau（1985， 2009） [9-11]做出預(yù)言：那些與職業(yè)承諾有關(guān)的內(nèi)容會(huì)成為預(yù)測(cè)員工行為更恰當(dāng)?shù)淖兞浚驗(yàn)樗鼈兏玫胤从沉私裉觳环€(wěn)定勞動(dòng)力的行為選擇。特別是在員工受教育程度提高、靈活性和流動(dòng)性增加的情況下，組織不再是工作場(chǎng)所唯一的承諾對(duì)象，其他形式的承諾如職業(yè)承諾等日趨重要[12]。

在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中，新生代員工成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的生力軍之后，一方面人們關(guān)注到這些年輕人頻繁跳槽、離職的現(xiàn)象，信息技術(shù)的發(fā)展又引發(fā)自主創(chuàng)業(yè)，自由職業(yè)者數(shù)量在逐年上升，工作場(chǎng)所的年輕人更關(guān)心職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)[13]；另一方面，新生代員工更懂得在工作場(chǎng)所維護(hù)自己的勞動(dòng)權(quán)益，勞動(dòng)爭(zhēng)議的群體事件增多，工會(huì)組織進(jìn)入人們的關(guān)注焦點(diǎn)。自2005年12月中華全國(guó)總工會(huì)出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益，推動(dòng)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的決定》之后，中國(guó)工會(huì)確定了其維權(quán)和維穩(wěn)的角色，既要協(xié)助企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，又要保護(hù)員工的權(quán)益、并幫助員工樹(shù)立主人翁精神（組織承諾）和培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)（職業(yè)承諾）。因此在中國(guó)情境中，把工會(huì)承諾、組織承諾和職業(yè)承諾放在一起研究具有理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

本文基于國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，首先澄清承諾的概念和三種承諾的具體含義，討論三種承諾的核心維度和測(cè)量方法。在此基礎(chǔ)上，分析“三重承諾”關(guān)系的研究框架，包括前因變量和結(jié)果變量。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀與發(fā)展動(dòng)態(tài)

回顧學(xué)術(shù)界有關(guān)組織承諾、工會(huì)承諾和職業(yè)承諾的研究，先是單個(gè)承諾作為構(gòu)念進(jìn)行研究，進(jìn)而研究雙重承諾的相互關(guān)系。研究的內(nèi)容包括概念的界定和衡量、前因變量和結(jié)果變量、雙重承諾的關(guān)系、以及承諾的作用機(jī)制。下面將具體介紹其研究現(xiàn)狀和發(fā)展動(dòng)態(tài)。

（一）承諾以及三種承諾的概念界定及其維度

華 南 理 工 大 學(xué) 學(xué) 報(bào)（社 會(huì) 科 學(xué) 版）

第6期李敏 等：新生代員工“三重承諾”關(guān)系及其行為、態(tài)度和績(jī)效研究模型

Barki [14]是最早研究組織中員工承諾行為的學(xué)者，他認(rèn)為員工對(duì)組織的投入越多，就越不愿意離開(kāi)該組織，一旦離開(kāi)組織，可能損失各種利益。接著美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker[1]對(duì)“承諾”做了規(guī)范的界定，但Becker的定義過(guò)于強(qiáng)調(diào)承諾的經(jīng)濟(jì)因素而忽視了情感和社會(huì)規(guī)范的因素，因此后續(xù)學(xué)者傾向于認(rèn)為承諾是一種受多因素影響的力量（force） [15]。Meyer and Herscovitch [8]針對(duì)幾十年有關(guān)各種承諾的定義進(jìn)行了綜述研究，認(rèn)為不同形式定義在本質(zhì)上有很大的相似性，即都存在一種穩(wěn)定的或有約束力的力量（binding force），并且這種力量會(huì)對(duì)個(gè)體行為有利益驅(qū)動(dòng)力。

表1有關(guān)“承諾”以及不同承諾類(lèi)型的界定列表

承諾“…能約束個(gè)人行為的約定。” [16] “…一種“賭注”性認(rèn)同心態(tài)，這種心態(tài)會(huì)帶來(lái)與利益相關(guān)的一致性行為?！?[1]32 “…一種穩(wěn)定的力量，能規(guī)范個(gè)人的行為，即使在預(yù)期條件未保證的情況下?！?[17]593“…一種力量，這種力量會(huì)表現(xiàn)為不同形式的心態(tài)，并且約束個(gè)人的行為使得其與某個(gè)特定的目標(biāo)相關(guān)?！?[8]310組織承諾“…個(gè)人對(duì)某個(gè)特定組織認(rèn)可和卷入的程度?！?[18]226 “…個(gè)人受社會(huì)規(guī)范影響而形成的對(duì)組織的一種責(zé)任感?！?[19]310“…約束個(gè)人留在組織的心理狀態(tài)。” [8]301 工會(huì)承諾“…員工留在工會(huì)的意愿、為工會(huì)付出努力和認(rèn)同工會(huì)目標(biāo)的心態(tài)?！?[20]486“…員工對(duì)工會(huì)的情緒依戀、認(rèn)可和卷入程度?！?[21]172

職業(yè)承諾

“…個(gè)體在選擇某一職業(yè)或工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。” [22]

“…個(gè)人對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度，即留在現(xiàn)有職業(yè)和對(duì)現(xiàn)有職業(yè)的喜愛(ài)?！?[10]

“由于個(gè)人對(duì)職業(yè)的認(rèn)同或情感依賴、對(duì)職業(yè)或?qū)I(yè)的投入和對(duì)社會(huì)規(guī)范的內(nèi)化而導(dǎo)致的不愿變更職業(yè)的程度?！?[23-24] 注：根據(jù)Meyer & Herscovitch（2001）、Hall（1971），Meyer & Allen（1993），龍立榮等（ 2000） [8，22，23-24]等文獻(xiàn)整理。有關(guān)“承諾”和三種承諾的定義列舉在表1之中。盡管不同形式承諾的定義會(huì)有差異，但這些差異圍繞的是約束力起源，因此本研究認(rèn)同Meyer and Herscovitch [8]的定義，提出第一個(gè)假定：承諾是一種力量（force），這種力量會(huì)表現(xiàn)為不同形式的心態(tài)（mind set），不同心態(tài)將約束個(gè)人的利益行為使其與某些特定目標(biāo)相關(guān)。

1.有關(guān)組織承諾的維度

學(xué)界對(duì)于組織承諾的維度劃分存在不同觀點(diǎn)?；趩我蛩卣撘暯?，認(rèn)為組織承諾表現(xiàn)為員工對(duì)組織的情感依賴或員工受到社會(huì)規(guī)范的壓力[19]；基于多因素論視角，Angle和Perry [25]4最初提出兩個(gè)維度，分別為“價(jià)值承諾和留職承諾”，之后OReilly和Chatman [26]493提出三個(gè)維度，為“順從、 認(rèn)同和內(nèi)化”。Meyer和Allen [27]67提出的“情感承諾、 持續(xù)承諾和規(guī)范承諾”，得到Allen和Meyer（1996）[28]的驗(yàn)證。凌文輇[15]基于中國(guó)情境的研究，提出了五個(gè)維度，分別是感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。有證據(jù)表明，組織承諾的情感承諾維度與員工的績(jī)效、離職率等有更強(qiáng)的相關(guān)性[2]72，因此多數(shù)研究都把情感承諾作為核心維度。

2.有關(guān)工會(huì)承諾的維度

工會(huì)承諾維度的分析始于組織承諾的研究[20，29]。Gordon等[20]最初開(kāi)發(fā)的量表中包含四個(gè)維度：工會(huì)忠誠(chéng)、工會(huì)職責(zé)、工會(huì)工作意愿、工會(huì)信仰。盡管后續(xù)學(xué)者對(duì)工會(huì)承諾的維度還有爭(zhēng)論，但都是在Gordon等[20]量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。目前，國(guó)內(nèi)外大部分實(shí)證研究主要關(guān)注工會(huì)承諾中的“情感承諾”維度，即員工的“工會(huì)忠誠(chéng)”維度[21，30-31]。

3.有關(guān)職業(yè)承諾的維度

目前關(guān)于職業(yè)承諾的維度研究仍存爭(zhēng)議[8，32-33]。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究大部分選用的是龍立榮和李霞[34]以Meyer[23]職業(yè)承諾問(wèn)卷為模板修訂的三維度量表、以及凌文輇等[15]以組織承諾問(wèn)卷為模板修訂的四維度量表。有學(xué)者提出，職業(yè)承諾的單維或多維結(jié)構(gòu)并沒(méi)有直接的沖突[35]，因?yàn)椴还軉尉S還是多維，對(duì)職業(yè)承諾的定義都是包含著“職業(yè)依戀（或職業(yè)認(rèn)同）”維度（且與焦點(diǎn)行為的相關(guān)程度最為密切 [8，24，36]，可見(jiàn)個(gè)體對(duì)某一職業(yè)在情感上的依賴或認(rèn)同是職業(yè)承諾的核心要素和關(guān)鍵變量。

（二）組織承諾與工會(huì)承諾“雙重承諾”的研究現(xiàn)狀

組織承諾與工會(huì)承諾“雙重承諾”關(guān)注的是員工能否同時(shí)忠誠(chéng)于組織和工會(huì) [25]。如果答案是肯定的，那么公司和工會(huì)之間就存在合作空間[37-38]。因此自20世紀(jì)80年代以來(lái)，國(guó)外學(xué)者對(duì)于工作場(chǎng)所是否存在雙重承諾及其理論依據(jù)、雙重承諾的測(cè)量、前因變量和結(jié)果變量等都有較多的研究[25，39-40]，但仍然存在較多爭(zhēng)論[32]。

1.組織承諾與工會(huì)承諾“雙重承諾”的理論基礎(chǔ)

盡管有研究對(duì)工作場(chǎng)所是否存在雙重承諾持有反對(duì)意見(jiàn)[41]，但元分析（meta analysis）結(jié)論認(rèn)為雙重承諾確實(shí)存在，而且在多個(gè)國(guó)家的實(shí)證研究中都得到支持[42]。Snape等[43]和李虎[38]回顧已有雙重承諾的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，認(rèn)為有四個(gè)理論框架可以用來(lái)解釋雙重承諾的形成，分別是認(rèn)知一致理論、社會(huì)交換理論、平衡理論、以及“工作環(huán)境整體論”（員工會(huì)把組織和工會(huì)看作整體工作場(chǎng)所的一部分而非獨(dú)立的主體）。除此之外，挫折-進(jìn)攻理論也用于解釋員工由組織承諾轉(zhuǎn)向工會(huì)承諾的現(xiàn)象。

2.雙重承諾的測(cè)量方式

對(duì)于雙重承諾的測(cè)量方式，學(xué)術(shù)界仍然沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見(jiàn)[37]。Beauvais等認(rèn)為至少有三種常用的測(cè)量方法，分別是維度法、分類(lèi)法、以及直接衡量法[44]。Fukami和Larson（1984）提出了第四種測(cè)量方法，即“平行模型法”，目的是識(shí)別組織承諾和工會(huì)承諾的共同決定因素（例如勞動(dòng)關(guān)系氛圍）[45]。上述測(cè)量方式都頗有爭(zhēng)議，因此Robinson等對(duì)比并總結(jié)了各種測(cè)量方法適應(yīng)的研究情境[37]。

3.國(guó)外學(xué)者有關(guān)雙重承諾相互關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)

學(xué)者們發(fā)現(xiàn)組織承諾和工會(huì)承諾“雙重承諾”的共同前因變量是勞動(dòng)關(guān)系氛圍、心理契約的實(shí)現(xiàn)、以及個(gè)人因素[25，31，45-46]。工作滿意度也是“雙承諾”一個(gè)重要的前因變量[47]。

有關(guān)雙重承諾之間的關(guān)系，一直困擾著學(xué)術(shù)界。有的學(xué)者認(rèn)為兩者是平行關(guān)系。例如，F(xiàn)ukami和Larson通過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)員工既有組織承諾、也有工會(huì)承諾，但兩者之間沒(méi)有相關(guān)性[45]。Angle和Perry也發(fā)現(xiàn)，員工可以既忠誠(chéng)于組織、也忠誠(chéng)于工會(huì)，兩者沒(méi)有對(duì)立關(guān)系，并且兩者受到雇傭關(guān)系氛圍的影響，在合作型勞資關(guān)系氛圍中，雙重承諾更加顯著[25]。

但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織承諾與工會(huì)承諾是對(duì)立關(guān)系。例如，Deery等基于澳大利亞的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)不存在雙重承諾，而雙重承諾屬于平行關(guān)系的證據(jù)僅僅存在于北美國(guó)家[41]。Snape和Redman在英國(guó)的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，越是合作型的雇傭關(guān)系，工作現(xiàn)場(chǎng)的工會(huì)承諾越弱，組織承諾越強(qiáng)，顯示雇主責(zé)任履行得越好，員工對(duì)工會(huì)的忠誠(chéng)減弱，這個(gè)發(fā)現(xiàn)與英國(guó)的工會(huì)會(huì)員比率下降是一致的[31]。

當(dāng)然，也有學(xué)者認(rèn)為組織承諾是工會(huì)承諾的前因變量，兩者存在因果關(guān)系 [48-50]。有趣的發(fā)現(xiàn)則來(lái)自于英國(guó)學(xué)者Guest和 Gewe的研究，在對(duì)716個(gè)電子行業(yè)員工的樣本分析發(fā)現(xiàn)，只有不到10%的員工具有雙重承諾，大多數(shù)員工既沒(méi)有組織承諾、也沒(méi)有工會(huì)承諾[51]。

以上研究說(shuō)明，組織承諾與工會(huì)承諾的關(guān)系存在不一致的結(jié)論，并且不同國(guó)家的數(shù)據(jù)分析結(jié)果有較大差異。同時(shí)，對(duì)于雙重承諾能否預(yù)測(cè)組織公民行為等積極的員工態(tài)度行為等也還存在較多爭(zhēng)議[44]。

4.中國(guó)情境下雙重承諾相互關(guān)系的研究

特殊的政治制度和工會(huì)角色使得中國(guó)情境下的雙重承諾研究非常有限，但學(xué)者們認(rèn)為改革開(kāi)放為雙重承諾的研究提供了豐富土壤[38，52]，因?yàn)殡S著改革開(kāi)放進(jìn)程加深和勞資爭(zhēng)議激增，中華全國(guó)總工會(huì)已通過(guò)“兩個(gè)普遍政策”、“工會(huì)直選”等回應(yīng)外界對(duì)工會(huì)的雙重角色的質(zhì)疑，工會(huì)的維權(quán)職能成為工會(huì)工作的重點(diǎn)。

盡管中國(guó)工會(huì)和西方工會(huì)存在較大的差異，但是Chan等基于1家國(guó)有企業(yè)和1家合資企業(yè)員工樣本衡量了工會(huì)承諾和組織承諾的情感維度，研究結(jié)論表明工會(huì)承諾和組織承諾中等程度正相關(guān)，因此工作場(chǎng)所的雙重承諾確實(shí)存在，這一結(jié)論在后續(xù)一系列實(shí)證研究中得到支持[21，30，53]。這是因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所中的工會(huì)一直承擔(dān)著維權(quán)維穩(wěn)的雙重角色，員工傾向于把工會(huì)和企業(yè)當(dāng)作一個(gè)整體[21]，這個(gè)解釋符合西方學(xué)者Stagner[54]對(duì)雙重承諾的解釋?zhuān)寒?dāng)人們存在一種把工作相關(guān)情況感知為一個(gè)整體的趨勢(shì)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生雙重承諾的現(xiàn)象。

有關(guān)雙重承諾前因變量的研究，發(fā)現(xiàn)“勞動(dòng)關(guān)系氛圍”是一個(gè)關(guān)鍵變量，同時(shí)發(fā)現(xiàn)只有組織承諾在勞動(dòng)關(guān)系氛圍和結(jié)果變量（例如組織公民行為）關(guān)系中起中介作用，工會(huì)承諾沒(méi)有相應(yīng)的中介作用[55]；陳萬(wàn)思等學(xué)者的研究認(rèn)為企業(yè)工會(huì)實(shí)踐會(huì)影響勞動(dòng)關(guān)系氛圍從而影響員工的工會(huì)承諾和組織承諾[56]；徐哲俊和盧盛楠認(rèn)為員工參與管理、勞動(dòng)關(guān)系氛圍和工作滿意度是預(yù)測(cè)工會(huì)承諾和組織承諾的共同變量，其中“員工參與管理”作為前因變量與國(guó)外學(xué)者的研究有一些差異[53]。

（三）組織承諾與職業(yè)承諾“雙重承諾”的研究現(xiàn)狀

職業(yè)承諾的研究都是建立在組織承諾基礎(chǔ)上的[57-58]，有研究證實(shí)兩者是不同的獨(dú)立構(gòu)念，且同時(shí)存在于個(gè)體之中，廣泛影響著人們的態(tài)度、行為和績(jī)效表現(xiàn) [23，59]，進(jìn)而才有了更多探索兩者之間更深層關(guān)系的各種研究。

1.組織承諾與職業(yè)承諾“雙重承諾”的理論基礎(chǔ)

對(duì)組織的承諾反映了個(gè)體和所在組織之間的心理契約關(guān)系 [1]，對(duì)職業(yè)的承諾反映了個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的認(rèn)同或情感依賴關(guān)系[23-24]。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，職業(yè)承諾的關(guān)注程度逐漸加強(qiáng)[11-12]，且都顯著受到個(gè)體價(jià)值觀、心理契約實(shí)現(xiàn)感知、以及環(huán)境的影響，其共同的理論基礎(chǔ)為易變性職業(yè)生涯理論、無(wú)邊界職業(yè)生涯理論、動(dòng)機(jī)理論、個(gè)體價(jià)值理論和心理契約理論[6，12，60]。

2.雙重承諾的測(cè)量方式

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)雙重承諾關(guān)系研究多采用組織承諾和職業(yè)承諾兩種獨(dú)立量表的同一時(shí)間截面 [61]或縱向追蹤數(shù)據(jù)[62]對(duì)比測(cè)量，然后通過(guò)相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)、回歸或結(jié)構(gòu)方程等加以驗(yàn)證；另一種方法是采用“平行模型法”即通過(guò)驗(yàn)證是否存在同一前因或結(jié)果變量來(lái)確定雙重承諾的存在[63-64]。但值得指出的是，與組織承諾相比較而言，職業(yè)承諾測(cè)量在中國(guó)企業(yè)情境下的應(yīng)用和檢驗(yàn)并不充分，且存在爭(zhēng)議[35，65]，因而雙重承諾的研究并不多且關(guān)系有待進(jìn)一步探索[66]。

3.國(guó)外學(xué)者有關(guān)雙重承諾相互關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)

Morrow（1983）和Cohen（1993）是對(duì)工作場(chǎng)所各種承諾進(jìn)行分類(lèi)匯總的最初探索者和積極倡導(dǎo)者，他們把承諾分為對(duì)組織、職業(yè)、團(tuán)隊(duì)、工會(huì)、工作、工作內(nèi)容等多種承諾[67，68]，進(jìn)行了許多研究[8，12]。由于組織與職業(yè)關(guān)系密切，同時(shí)關(guān)注組織承諾與職業(yè)承諾的研究并不少見(jiàn)，但觀點(diǎn)上卻有較大分歧。Gunz（1994）否認(rèn)雙重承諾的平行關(guān)系，他認(rèn)為個(gè)體可以忠于其所從事的職業(yè)或所在組織，但不能同時(shí)忠于兩者[69]；Meyer 和Allen（1997）也發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體所承諾的實(shí)體對(duì)象（如受雇企業(yè)和所從事職業(yè)）之間存在目標(biāo)和價(jià)值差異且不可相容時(shí)，個(gè)體就會(huì)感知到?jīng)_突[8]。

同時(shí)，也有研究證明了雙重承諾不但可以同時(shí)并存，而且還呈顯著正相關(guān)關(guān)系[70-71]。于是，職業(yè)承諾與組織承諾形成的先后問(wèn)題，以及是否存在因果關(guān)系，又成為國(guó)外學(xué)者一直爭(zhēng)論的焦點(diǎn)[72]。總體而言，國(guó)外學(xué)者傾向于職業(yè)承諾在先、組織承諾在后，職業(yè)承諾形成于職業(yè)生涯開(kāi)始前的職業(yè)社會(huì)化階段[73-74]，而組織承諾則直至個(gè)體進(jìn)入到某一組織才開(kāi)始進(jìn)入組織社會(huì)化階段[75]。Lee等在元研究中指出職業(yè)承諾和組織承諾的正相關(guān)受到職業(yè)價(jià)值觀和雇員與組織之間兼容性的調(diào)節(jié)[9]，Chang（1999）發(fā)現(xiàn)職業(yè)承諾能同時(shí)調(diào)節(jié)員工感知到的企業(yè)職業(yè)發(fā)展政策與組織承諾、組織承諾與離職傾向之間的關(guān)系[76]。

在“平行模型法”的研究文獻(xiàn)中，雙重承諾的共同預(yù)測(cè)結(jié)果有離職傾向[72]和出勤率[77]，最新的研究是Kim和Chang（2014）的研究，發(fā)現(xiàn)組織承諾與職業(yè)承諾存在交互作用，對(duì)員工的離職傾向和組織公民行為有顯著影響[78]；而Cohen（2011）在研究六種承諾時(shí)，選擇其共同前因變量為“個(gè)人價(jià)值觀”和“心理契約的違背” [12]。

4. 中國(guó)情境下的雙重承諾研究回顧

職業(yè)承諾在中國(guó)大陸的研究起步較晚[24]，至今仍在定義、結(jié)構(gòu)和測(cè)量的探索上存在爭(zhēng)議，研究對(duì)象也多局限在教師、醫(yī)護(hù)人員等群體[34]。而研究組織承諾與職業(yè)承諾“雙重承諾”的研究更少，例如：張放（2007）發(fā)現(xiàn)組織承諾和職業(yè)承諾并不總是聯(lián)系在一起[79]；而曹斌（2010） [80]則認(rèn)為兩種承諾之間是顯著正相關(guān)關(guān)系[79]。

進(jìn)一步而言，國(guó)內(nèi)研究?jī)A向于把組織承諾和職業(yè)承諾看成是兩種獨(dú)立并列的個(gè)體態(tài)度構(gòu)念，探討兩者之間因果關(guān)系的研究非常少[81]，大多數(shù)研究重點(diǎn)在構(gòu)建兩種承諾的“平行模型”：李永華和石金濤（2007）的研究認(rèn)為雙重承諾的交互作用對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響[66]；Peng等則發(fā)現(xiàn)組織支持、工作特征、性別歧視感知對(duì)職業(yè)承諾和組織承諾有預(yù)測(cè)作用[82]；劉小禹（2011）的跨層次研究和龍立榮等（2002）的研究均得出了工作特征以及組織職業(yè)生涯管理是組織承諾和職業(yè)承諾的共同前因變量[34，83]。

三、組織承諾、工會(huì)承諾和職業(yè)承諾“三重承諾”之間的關(guān)系

綜上所述，有關(guān)多個(gè)承諾的學(xué)術(shù)研究，成果最多的是組織承諾與工會(huì)承諾、以及組織承諾與職業(yè)承諾的“雙重承諾”，而三種以上承諾關(guān)系的研究剛剛起步 [12，60]。中國(guó)工會(huì)的定位使得工會(huì)工作目標(biāo)在于強(qiáng)化員工的組織承諾和職業(yè)承諾，借鑒Meyer和Herscovitch [8]的研究，本文提出第二個(gè)假定：組織承諾、工會(huì)承諾和職業(yè)承諾等各種承諾，都有可能同時(shí)存在于個(gè)體身上，但無(wú)論哪種組合，都會(huì)有對(duì)行為占主導(dǎo)影響的承諾類(lèi)型。因?yàn)椋兄Z對(duì)行為的驅(qū)動(dòng)效應(yīng)中，伴隨著利益的成份。

從前文的文獻(xiàn)綜述看出，三種承諾均有多個(gè)維度，但多數(shù)研究都認(rèn)可其中共有的“情感”成份為核心維度。因此，本文認(rèn)為研究?jī)?nèi)容可以選擇組織承諾中的“情感承諾”維度，并由此延伸到工會(huì)承諾中的“工會(huì)忠誠(chéng)”維度、以及職業(yè)承諾中的“職業(yè)依戀（或職業(yè)認(rèn)同）”維度，基于社會(huì)交換理論、挫折-進(jìn)攻理論、易變性職業(yè)生涯理論和公平理論，研究這三種承諾單一維度之間的關(guān)系。三種承諾之間可能存在主次關(guān)系、并列關(guān)系、或者因果關(guān)系，其中因果關(guān)系的研究框架如圖1所示。

圖1研究框架圖

在圖1顯示的模型中，各變量的概念界定均清晰，并且都有測(cè)量量表（部分量表已經(jīng)在中國(guó)情境中進(jìn)行修正）。具體說(shuō)明如下：

1.前因變量

組織層次的前因變量為：

“勞動(dòng)關(guān)系氛圍”（Industrial relations climate）， 界定為“工作現(xiàn)場(chǎng)的規(guī)則、態(tài)度、感覺(jué)、行為[84]549。但在本文中，借鑒多數(shù)研究組織承諾與工會(huì)承諾“雙重承諾”學(xué)者的方法，僅僅關(guān)注員工與管理層之間的關(guān)系氛圍維度，即是“合作”還是“沖突”氛圍[85]。同樣，該維度也是預(yù)測(cè)“職業(yè)承諾”的一個(gè)很好的變量，當(dāng)員工對(duì)上下級(jí)關(guān)系負(fù)面感知時(shí)，為了自己的利益，可能更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增長(zhǎng)自己的職業(yè)技能。

個(gè)體層次的變量選擇了三個(gè)：心理契約的實(shí)現(xiàn)/違背、工作滿意度、以及個(gè)人價(jià)值觀。這三個(gè)變量的選擇是基于文獻(xiàn)綜述，對(duì)三種承諾都均有影響的重要變量，且均有成熟的量表，其中“個(gè)人價(jià)值觀”包含了員工個(gè)體成長(zhǎng)環(huán)境的影響結(jié)果。

2.結(jié)果變量

員工對(duì)某個(gè)組織或者對(duì)象有承諾，均伴隨著利益驅(qū)動(dòng)或者目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，表現(xiàn)在結(jié)果上，則可能因承諾的主次而表現(xiàn)不同的行為、態(tài)度和績(jī)效。組織承諾的結(jié)果變量，主要關(guān)注三個(gè)，即員工參與管理、組織公民行為和工作績(jī)效；工會(huì)承諾的結(jié)果變量為參與工會(huì)行動(dòng)傾向，工會(huì)承諾越強(qiáng)，越愿意參與工會(huì)組織的各種活動(dòng)；職業(yè)承諾的結(jié)果變量可能有三個(gè)：工作績(jī)效、離職傾向和自主創(chuàng)業(yè)傾向。

3.三重承諾的關(guān)系/中介變量/調(diào)節(jié)變量

“雙承諾”的文獻(xiàn)研究顯示兩兩承諾有可能是平行關(guān)系、因果關(guān)系，也可能是主次關(guān)系。本文的圖1中僅僅標(biāo)明了因果關(guān)系，即假定三種承諾之間存在因果關(guān)系，則工會(huì)承諾與組織承諾可能互為因果，組織承諾與職業(yè)承諾互為因果，而工會(huì)承諾正向影響職業(yè)承諾。至于是否存在因果關(guān)系、以及是否存在相互因果關(guān)系，還需要實(shí)證研究加以證實(shí)。

圖1中未明確標(biāo)明是中介變量還是調(diào)節(jié)變量，因?yàn)橐延械难芯匡@示三種承諾在“雙重承諾”研究中，既有中介效應(yīng)、也有調(diào)節(jié)效應(yīng)。隨著后續(xù)研究的深入，這三種承諾也可能既會(huì)是中介變量，也可能是調(diào)節(jié)變量，即承諾的高低會(huì)加強(qiáng)或者減弱前因變量和結(jié)果變量之間的關(guān)系。

4.控制變量

個(gè)體層次的五個(gè)控制變量分別是性別、學(xué)歷、企業(yè)工作年限、行業(yè)工作年限和工作崗位。因?yàn)檠芯繉?duì)象為1980后出生的年輕人，因此年齡可以不作為控制變量。工作崗位用于區(qū)分其工作性質(zhì)，例如有的崗位屬于勞動(dòng)密集型流水線崗位，有的則屬于智力型崗位。

組織層次的控制變量可以選擇工作現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)類(lèi)型，是勞動(dòng)密集型還是技術(shù)密集型，以及企業(yè)規(guī)模。

四、結(jié)論

西方的承諾研究已經(jīng)開(kāi)展了近50年，有關(guān)組織承諾、工會(huì)承諾和職業(yè)承諾前因變量的觀點(diǎn)基本一致，即勞動(dòng)關(guān)系氛圍、心理契約實(shí)現(xiàn)/違背、工作滿意度和個(gè)人價(jià)值觀，但在關(guān)系衡量、以及這些關(guān)系如何影響員工態(tài)度行為變量等方面還存在較多爭(zhēng)議[12]。中國(guó)的工會(huì)承諾、職業(yè)承諾研究剛剛起步，基于中國(guó)的情境因素，其研究將更有現(xiàn)實(shí)意義。即中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，80/90后新生代員工成為職場(chǎng)主力，這個(gè)員工群體對(duì)于所承諾的對(duì)象具有新的特征。其特征具體表現(xiàn)在：成長(zhǎng)于改革開(kāi)放時(shí)代，基本上完成了義務(wù)教育，相當(dāng)部分的員工有高等教育的背景，目前就業(yè)崗位基本分布在現(xiàn)代制造業(yè)和服務(wù)業(yè)。他們的靈活性和流動(dòng)性增加，相比較于父母輩，其接受各種信息和觀念的機(jī)會(huì)非常豐富，因此對(duì)組織、對(duì)工會(huì)和對(duì)職業(yè)的態(tài)度都發(fā)生了變化，歸屬感呈現(xiàn)多樣化。例如：一部分年輕人向往公務(wù)員、大型國(guó)有企業(yè)的工作崗位，另一部分年輕人則向往挑戰(zhàn)性、創(chuàng)業(yè)型的就業(yè)崗位，選擇外資和民營(yíng)企業(yè)，還有部分年輕人甚至大學(xué)畢業(yè)之后不尋找企業(yè)就業(yè)，自己創(chuàng)業(yè)，或者成為自由職業(yè)者；當(dāng)遇到勞動(dòng)權(quán)益受侵犯時(shí)，一部分年輕人對(duì)工會(huì)沒(méi)有興趣，自己通過(guò)法律途徑解決勞資沖突，或者參與集體停工行動(dòng)，另一部分年輕人則積極尋求工會(huì)的幫助。一方面說(shuō)明不同所有制企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)于年輕人有不同的吸引力，另一方面也說(shuō)明80/90后新生代員工的追求與其父輩“打工掙錢(qián)”的簡(jiǎn)單物質(zhì)訴求相比較，的確不一樣[86]，而這些需求與改革開(kāi)放過(guò)程中前三十年的“農(nóng)民工生產(chǎn)體制”存在沖突[87]。

80/90后新生代員工在處理組織承諾、工會(huì)承諾和職業(yè)承諾三者的關(guān)系時(shí)，可能出現(xiàn)多種組合情況，例如：組織承諾最高，工會(huì)承諾和職業(yè)承諾較低，以工會(huì)較弱的國(guó)有企業(yè)和人力資源管理水平較高的企業(yè)員工為代表；高水平的組織承諾和工會(huì)承諾并存，職業(yè)承諾較低，以工會(huì)較強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)員工為代表；工會(huì)承諾最高，組織承諾和職業(yè)承諾均較低，以勞動(dòng)密集型的外資和私營(yíng)企業(yè)部分員工為代表；職業(yè)承諾最高，組織承諾和工會(huì)承諾較低，以人力資本和社會(huì)資本較強(qiáng)的員工和自主創(chuàng)業(yè)的年輕人為代表。當(dāng)然，三種承諾的組合隨著各自承諾的高低可以有八種、甚至更多的組合。正如Meyer和Herscovitch [8]所強(qiáng)調(diào)的，在不同的情境因素中，三種承諾的具體維度有所區(qū)別，并且隨著勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化而動(dòng)態(tài)發(fā)展。

由于年輕人有不同的組織偏好、職業(yè)偏好，甚至對(duì)工會(huì)也有不確定的認(rèn)知，針對(duì)新生代員工的組織承諾、工會(huì)承諾與職業(yè)承諾關(guān)系研究非常有必要。同時(shí)，在中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下，隨著改革開(kāi)放進(jìn)程加深，新生代員工訴求變化、維權(quán)意識(shí)和民主參與意識(shí)增強(qiáng)、職業(yè)觀變化等，也為多重承諾研究提供了情境因素。中國(guó)的情境因素在于多種企業(yè)所有制并存，80/90后新生代員工是未來(lái)中國(guó)進(jìn)一步深化改革的生力軍。Meyer和Herscovitch[8]曾經(jīng)指出，如果我們承認(rèn)工作場(chǎng)所的員工有不同的承諾對(duì)象，那么如果能細(xì)分這些承諾的維度、確認(rèn)這些承諾的關(guān)系（主次/并列/因果）、以及發(fā)現(xiàn)這些承諾的作用機(jī)理，我們就可以更好地了解員工的行為，更有效地對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)。

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