陳慶宏

摘要：進(jìn)入二十一世紀(jì)，中國(guó)的全球化程度不斷增加，集團(tuán)公司的跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)已成常態(tài)，而財(cái)務(wù)管理作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的選擇、培養(yǎng)和管理也有了新的思索和考量，即使現(xiàn)在有了更強(qiáng)大的互聯(lián)網(wǎng)和信息化技術(shù)作為基礎(chǔ)，有了更有效率的現(xiàn)代管理制度作為依托，但是在財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)過(guò)程中，由于財(cái)務(wù)人員是具體執(zhí)行者，依然需要高度重視其規(guī)劃和管理。

關(guān)鍵詞：集團(tuán)公司 財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè) 思考

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)依賴于財(cái)務(wù)系統(tǒng)的構(gòu)建本身，但在集團(tuán)公司環(huán)境下，可以注意到，財(cái)務(wù)系統(tǒng)貫穿企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)到業(yè)務(wù)的全部過(guò)程，財(cái)務(wù)工作本身已經(jīng)與公司的各項(xiàng)流程緊密銜接，甚至可能超越了財(cái)務(wù)系統(tǒng)，這就是無(wú)邊界化的現(xiàn)代企業(yè)管理趨勢(shì)。而在加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理和建設(shè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的方式上，往往僅將財(cái)務(wù)人力資源作為一個(gè)組成部分，并非戰(zhàn)略目標(biāo)，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的關(guān)鍵放在了財(cái)務(wù)系統(tǒng)的完備以及人才的獲得、配置和評(píng)價(jià)，不能完全滿足集團(tuán)公司現(xiàn)代企業(yè)管理模式下實(shí)際財(cái)務(wù)人才規(guī)劃的要求。

一、集團(tuán)公司財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的問(wèn)題思考

（一）財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)引起的問(wèn)題

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)概念是基于財(cái)務(wù)崗位設(shè)置基礎(chǔ)上的團(tuán)隊(duì)，這是與財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)配比的基礎(chǔ)常識(shí)，崗位的概念在任何環(huán)境下的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)都十分重要，但如果僅僅依賴于財(cái)務(wù)崗位設(shè)置來(lái)配置、分析和研究財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，他的局限性就突顯出來(lái)了，這樣的情況尤其在集團(tuán)公司環(huán)境下更加明顯。財(cái)務(wù)管理活動(dòng)已經(jīng)深入到集團(tuán)公司業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)，而各財(cái)務(wù)崗位的崗位職責(zé)中，有許多重要的崗位職責(zé)趨向復(fù)雜而多重，基于對(duì)崗位職責(zé)的不同理解，財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的個(gè)體對(duì)待其在同一崗位下的工作，出現(xiàn)了不小的差異，這種情況在集團(tuán)公司和跨國(guó)企業(yè)環(huán)境下被放大了。

（二）人力資源工作者對(duì)財(cái)務(wù)專業(yè)存在知識(shí)和信息不足的問(wèn)題

在實(shí)際工作中，一般人力資源工作者在進(jìn)行財(cái)務(wù)人力資源規(guī)劃以及財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程中出現(xiàn)了信息不對(duì)稱和知識(shí)不足的問(wèn)題，他們難以完全理解財(cái)務(wù)專業(yè)崗位和財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色所賦予的業(yè)務(wù)連帶關(guān)系和所急需的價(jià)值觀理念，即使他們運(yùn)用人力資源專業(yè)知識(shí)，分析團(tuán)隊(duì)角色的素質(zhì)和能力，也不足以彌補(bǔ)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)與財(cái)務(wù)系統(tǒng)結(jié)合過(guò)程中的資源配置不足。同時(shí)，由于對(duì)財(cái)務(wù)人力資源戰(zhàn)略高度不足，在開(kāi)展財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和持續(xù)完善工作中，對(duì)人力資源規(guī)劃的專業(yè)性、針對(duì)性也不足，導(dǎo)致了財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行效率下降進(jìn)而影響財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這個(gè)問(wèn)題的解決方式在于財(cái)務(wù)知識(shí)與人力資源知識(shí)的結(jié)合。

（三）針對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色分析問(wèn)題

把角色理論放入財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)框架下，與在社會(huì)團(tuán)隊(duì)框架下類似，角色理論強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)和組織影響方面，而并非僅僅是財(cái)務(wù)專業(yè)方面，或者是心理方面。該理論描繪的是角色在團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中所處的地位、所擁有或形成的關(guān)系、權(quán)利、義務(wù)和行為。財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)組織給予角色的定位和要求相對(duì)與其他要求是清晰的，這是角色要求；而角色對(duì)待團(tuán)隊(duì)賦予的定義是逐步認(rèn)知的，這是角色認(rèn)知；當(dāng)角色融入團(tuán)隊(duì)給予的角色定位，形成了角色適應(yīng)；角色對(duì)團(tuán)隊(duì)給予的角色定位有所改變時(shí)，是角色溢出，溢出可能是正面的創(chuàng)新和改進(jìn)，也可能是違反團(tuán)隊(duì)乃至企業(yè)組織規(guī)則的反面影響。

財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)作為財(cái)務(wù)所有成員和角色的總和，可以通過(guò)其職能和權(quán)限，以層級(jí)來(lái)劃分，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，如財(cái)務(wù)總監(jiān)、總會(huì)計(jì)師；中層管理者，如財(cái)務(wù)經(jīng)理，業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)經(jīng)理；低層管理者，如業(yè)務(wù)主管、區(qū)域財(cái)務(wù)管理者；一般人員，如財(cái)務(wù)操作人員、出納。這些財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色在財(cái)務(wù)專業(yè)崗位和職責(zé)指引下形成財(cái)務(wù)系統(tǒng)架構(gòu)，但角色理論將帶給他們?cè)跇I(yè)務(wù)和管理環(huán)節(jié)上更核心的分析效應(yīng)。

二、運(yùn)用人力資源知識(shí)與財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)相結(jié)合，完善建設(shè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

（一）明確財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)及財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色素質(zhì)要求層級(jí)

當(dāng)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)面對(duì)不同的境景和服務(wù)對(duì)象時(shí)，所形成的對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色的素質(zhì)要求也將不同。實(shí)際上，財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的角色認(rèn)知也在變化當(dāng)中，而財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)如何平衡各方面所形成的角色要求，這對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色自我認(rèn)知提出了挑戰(zhàn)，需要有能力形成正確、強(qiáng)大的自我認(rèn)知和定位，才能協(xié)調(diào)、平衡并處理各利益相關(guān)者的角色要求。

財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)就是財(cái)務(wù)組織、流程和結(jié)構(gòu)前提下，對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色的價(jià)值觀、能力和專業(yè)知識(shí)等方面的要求。需要對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)乃至財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)角色的素質(zhì)要求進(jìn)行分析，需要了解和分析財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的角色框架。結(jié)合上述財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的四個(gè)層次，角色框架可以分成三個(gè)層級(jí)：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略思想以及戰(zhàn)略目標(biāo)層級(jí)；（2）中層管理者和低層管理者，應(yīng)在戰(zhàn)略執(zhí)行的跨度、深度和細(xì)節(jié)層級(jí)；（3）一般財(cái)務(wù)人員，則在戰(zhàn)略執(zhí)行的廣度和操作層級(jí)。針對(duì)這三個(gè)層級(jí)，在財(cái)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程中，結(jié)合財(cái)務(wù)崗位設(shè)置，一般財(cái)務(wù)人員需要對(duì)待專業(yè)業(yè)務(wù)有正確的理解和操作，這個(gè)層級(jí)要精簡(jiǎn)，注重完整性和準(zhǔn)確性，少而精，中層管理者與低層管理者的層級(jí)則要做加法，擴(kuò)大業(yè)務(wù)擴(kuò)展力度，才能增加財(cái)務(wù)組織的戰(zhàn)略布局，而高層管理者，同樣以拓展型素質(zhì)為主，戰(zhàn)略思想素質(zhì)決定了財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的成敗。

（二）想方設(shè)法構(gòu)建財(cái)務(wù)工作質(zhì)量控制體系

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加快了信息傳遞的速度，信息化技術(shù)使得扁平化的信息處理平臺(tái)成為可能，財(cái)務(wù)系統(tǒng)在財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)的設(shè)計(jì)下，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和信息化手段，使得財(cái)務(wù)信息處理的質(zhì)量較過(guò)去有了質(zhì)的飛躍，但這僅僅是財(cái)務(wù)工作質(zhì)量控制諸多核心環(huán)節(jié)中的一個(gè)。財(cái)務(wù)工作質(zhì)量控制體系除了信息化之外，還可以包括財(cái)務(wù)崗位手冊(cè)，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)操作規(guī)范，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)指南等規(guī)范性文件。財(cái)務(wù)工作質(zhì)量控制體系與財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過(guò)實(shí)際業(yè)務(wù)本身被緊密聯(lián)系在了一起，這個(gè)體系對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義重大，他意味著財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的輪崗更加效率，財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)成員的管理知識(shí)沉淀更加系統(tǒng)，在某種程度上，一個(gè)比較完備的財(cái)務(wù)工作質(zhì)量控制體系變成了一個(gè)重要的內(nèi)部培訓(xùn)體系，這將對(duì)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有重要的促進(jìn)作用。

（三）運(yùn)用勝任力方法完善招聘和考核標(biāo)準(zhǔn)

勝任力理論是重要的人力資源專業(yè)知識(shí)，勝任力研究最早起源于十九世紀(jì)西方司法領(lǐng)域，后隨著研究深入，學(xué)者將其在臨床心理學(xué)和教育心理學(xué)領(lǐng)域中進(jìn)行了發(fā)展。1911年，泰羅將勝任力的研究引入了管理領(lǐng)域，他所進(jìn)行的“時(shí)間——?jiǎng)幼鳌毖芯烤褪菍?duì)勝任力進(jìn)行的探索和研究。1973年，學(xué)者M(jìn)cClelland發(fā)表了一篇關(guān)于勝任力研究的論文《測(cè)量勝任力而非智力》，他在論文中認(rèn)為，勝任力是與工作或工作績(jī)效、生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這一觀點(diǎn)成為了勝任力研究的重要理論依據(jù)，此后，眾多的學(xué)者都十分關(guān)注勝任力研究，并提出各自對(duì)勝任力概念的理解和分析，其定義擁有了許多的不同描述。在這些研究中，最有代表性的是Spencer&Spencer;（1993）提出的：勝任力是在一定工作或情境中與有效或者優(yōu)秀的工作績(jī)效參照標(biāo)準(zhǔn)有因果關(guān)系的個(gè)體的潛在特征。

勝任力理論在實(shí)踐中的運(yùn)用是勝任力模型的構(gòu)建。勝任力模型，是指某一團(tuán)隊(duì)角色為從事某一崗位、完成某項(xiàng)工作和達(dá)成某一目標(biāo)所應(yīng)具備的素質(zhì)要素的組合的總和。通常研究表明，勝任力模型構(gòu)建過(guò)程主要可以分為三個(gè)步驟：職系與序列劃分；能力素質(zhì)要素提煉；能力素質(zhì)要素評(píng)級(jí)。利用勝任力理論，構(gòu)建勝任力模型，可以用于完善財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)招聘和考核標(biāo)準(zhǔn)，而勝任力模型的因素構(gòu)成，正可以通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用來(lái)完成，這樣，就形成了人力資源專業(yè)知識(shí)與財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)的結(jié)合運(yùn)用。

（四）基于勝任力分析的團(tuán)隊(duì)完善機(jī)制

勝任力分析除了在招聘和考核這兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用之外，還可以形成有效的團(tuán)隊(duì)完善機(jī)制，這在員工出現(xiàn)勝任力不足的現(xiàn)象時(shí)，作用很大。對(duì)待員工勝任力不足的現(xiàn)象，首要的任務(wù)是分析團(tuán)隊(duì)成員勝任力欠缺的影響因素。一般來(lái)說(shuō)，勝任力不足主要有以下三種影響因素：一是經(jīng)驗(yàn)缺乏，二是興趣缺失，三是能力不足。要切實(shí)提高團(tuán)隊(duì)成員的勝任力水平，需要根據(jù)分析結(jié)果來(lái)采取相應(yīng)措施。對(duì)待經(jīng)驗(yàn)缺乏的成員，采取培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)、規(guī)范的方法加以改善。通過(guò)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，來(lái)使成員抓住工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高自身業(yè)務(wù)技能；另一方面，對(duì)待工作興趣缺乏的成員，可通過(guò)價(jià)值觀培訓(xùn)和崗位輪換進(jìn)行適當(dāng)安排。當(dāng)有部分成員各方面能力都較強(qiáng)，就是對(duì)本崗位工作沒(méi)有積極性，管理者可斟酌其自身的性格和興趣等特點(diǎn)，調(diào)整到相對(duì)適合的崗位；第三，對(duì)于能力不足的成員，采取組織專業(yè)技能培訓(xùn)的方式加以改進(jìn)。

三、結(jié)論

集團(tuán)公司的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)要復(fù)雜于一般企業(yè)的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，傳統(tǒng)的建設(shè)方式一般都依托財(cái)務(wù)系統(tǒng)架構(gòu)，針對(duì)不同財(cái)務(wù)崗位來(lái)配置財(cái)務(wù)人力資源，而人力資源工作者在這一過(guò)程中還受到了財(cái)務(wù)知識(shí)的制約，在扁平化和無(wú)邊界化的現(xiàn)代企業(yè)管理趨勢(shì)下，這樣的構(gòu)建方式顯然有所欠缺。財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)需要將財(cái)務(wù)專業(yè)知識(shí)與人力資源專業(yè)知識(shí)相結(jié)合，引入團(tuán)隊(duì)角色理論，對(duì)角色的不同層次，運(yùn)用勝任力理論進(jìn)行分析和研究，據(jù)此形成不斷完善的團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)，才能更好地滿足集團(tuán)公司管理的需要。

（作者單位：廈門(mén)經(jīng)濟(jì)特區(qū)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司）