中國(guó)水電工程顧問(wèn)集團(tuán)有限公司(北京) 俞潤(rùn)娥 張玲

我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改革分析
——以A設(shè)計(jì)研究院為例

水電水利規(guī)劃設(shè)計(jì)總院(北京) 鄧晶

中國(guó)水電工程顧問(wèn)集團(tuán)有限公司(北京) 俞潤(rùn)娥 張玲

雖然國(guó)有企業(yè)改革在不斷推進(jìn)，但國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理制度，特別是績(jī)效管理制度尚未跟上企業(yè)業(yè)務(wù)變化的步伐，難以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。本文選擇具有代表性的國(guó)有企業(yè)——A設(shè)計(jì)研究院作為案例進(jìn)行研究，對(duì)目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行分析，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出相關(guān)的解決方法。

國(guó)企 績(jī)效管理 人力資源管理 改企建制

1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改革背景及A設(shè)計(jì)院背景情況

黨的十八大報(bào)告指出，“要毫不動(dòng)搖鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟(jì)，推行公有制多種實(shí)現(xiàn)形式，深化國(guó)有企業(yè)改革，完善各類(lèi)國(guó)有資產(chǎn)管理體制，推動(dòng)國(guó)有資本更多投向關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)國(guó)有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力?！?/p>

面對(duì)深化改革帶來(lái)的不確定性、“走出去”戰(zhàn)略造成的海外拓展的壓力與風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)有企業(yè)發(fā)展面臨巨大挑戰(zhàn)，唯有建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度方能有效應(yīng)對(duì)。績(jī)效管理作為一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的管理工具，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施、質(zhì)量管理、管理者的時(shí)間成本節(jié)約以及員工的個(gè)人發(fā)展都有著重要的影響作用，是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中非常重要的一環(huán)，而且在應(yīng)對(duì)“改企建制”、“走出去”等戰(zhàn)略的過(guò)程中，績(jī)效管理的問(wèn)題在企業(yè)內(nèi)部管理的各種問(wèn)題中顯得尤為突出。因此，研究分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)深化改革、“走出去”的戰(zhàn)略落實(shí)具有十分重要的理論和實(shí)踐意義。

A設(shè)計(jì)研究院是某央企集團(tuán)旗下設(shè)計(jì)研究院之一，其企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展歷程在國(guó)有企業(yè)中具有很強(qiáng)的代表性，A設(shè)計(jì)研究院現(xiàn)有績(jī)效管理體系中存在的問(wèn)題，實(shí)際上代表了我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理體系的共性問(wèn)題。因此，選擇A設(shè)計(jì)研究院為案例進(jìn)行研究分析，對(duì)研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理具有重要的意義。

2 A設(shè)計(jì)院績(jī)效管理現(xiàn)狀

A設(shè)計(jì)研究院成立院黨政領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)席會(huì)作為績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組作為決策支持機(jī)構(gòu)，具體執(zhí)行機(jī)構(gòu)為人力資源部、院長(zhǎng)工作部或企業(yè)發(fā)展部，從組織上保障了全院績(jī)效管理體系的正常有效運(yùn)作。

按照“績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用”的績(jī)效管理循環(huán)，A設(shè)計(jì)研究院開(kāi)展各項(xiàng)操作，但實(shí)際實(shí)施中存在不到位的問(wèn)題。這也是國(guó)有企業(yè)的通病，沒(méi)有真正把考核的作用充分發(fā)揮起來(lái)。具體分析如下。

將設(shè)計(jì)院年度工作目標(biāo)一一分解，下達(dá)各部門(mén)、下屬單位目標(biāo)任務(wù)，形成年度績(jī)效計(jì)劃；通過(guò)目標(biāo)管理法，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，構(gòu)建全院考核指標(biāo)體系；對(duì)直屬生產(chǎn)處、分公司和子公司、管理部門(mén)進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，涉及部門(mén)自評(píng)、考評(píng)小組初評(píng)、院考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組綜合考核等層面，涵蓋產(chǎn)值目標(biāo)、收入目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、質(zhì)量目標(biāo)、進(jìn)度控制目標(biāo)、安全生產(chǎn)目標(biāo)、精神文明建設(shè)目標(biāo)、部門(mén)履職情況、預(yù)算執(zhí)行情況、工作效能等方面；成立院管理效能檢查小組，負(fù)責(zé)對(duì)職能管理部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)、子公司上半年工作計(jì)劃完成情況采取召集會(huì)議、聽(tīng)取各部門(mén)匯報(bào)，逐個(gè)點(diǎn)評(píng)的方式進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果對(duì)部門(mén)年度績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整或修訂；采取部門(mén)績(jī)效全院公布、中層管理人員正副職溝通面談、一般人員由主管面談等方式，開(kāi)展績(jī)效面談、反饋；績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用總體來(lái)說(shuō)主要體現(xiàn)為員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整主要依據(jù)、崗位的調(diào)整和晉升等方面，在培訓(xùn)教育、制訂員工個(gè)人發(fā)展或績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、激活人才沉淀、增強(qiáng)上下級(jí)交流溝通等方面，雖有所涉及，但缺乏具體化措施，尚未形成管理制度。

3 A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

通過(guò)以上對(duì)A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)了很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的共性問(wèn)題，從績(jī)效管理的流程來(lái)梳洗，可以分為以下幾點(diǎn)。

3.1 績(jī)效設(shè)計(jì)

當(dāng)前，A設(shè)計(jì)研究院在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面存在部門(mén)考核指標(biāo)不夠明確和具體、部門(mén)考核未分類(lèi)、個(gè)人考核指標(biāo)不夠明確和具體等問(wèn)題?？己藰?biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛，沒(méi)有分解出子指標(biāo)，沒(méi)有設(shè)置具體的量化目標(biāo)，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確衡量，使后續(xù)開(kāi)展績(jī)效實(shí)施評(píng)測(cè)缺乏依據(jù)。

3.2 績(jī)效實(shí)施

當(dāng)前，A設(shè)計(jì)研究院在績(jī)效實(shí)施方面存在績(jī)效管理和日常管理結(jié)合不緊密，績(jī)效獲得材料記錄不完整，績(jī)效收集材料不夠科學(xué)、準(zhǔn)確等問(wèn)題。直接造成績(jī)效實(shí)施準(zhǔn)確性下降等問(wèn)題，嚴(yán)重影響后續(xù)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)估、反饋、應(yīng)用等環(huán)節(jié)的開(kāi)展。

3.3 績(jī)效考核結(jié)果

A設(shè)計(jì)研究院在績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際操作過(guò)程中，績(jī)效評(píng)價(jià)的可行性和科學(xué)性受到各種主觀效應(yīng)，諸如首因效應(yīng)、趨中效應(yīng)、類(lèi)己效應(yīng)和近因效應(yīng)的影響，這些不足主要源于評(píng)價(jià)操作的不完整性和非客觀性，最終降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和可信度。

3.4 績(jī)效考核結(jié)果反饋

良好績(jī)效監(jiān)管工作的前提條件是完善互動(dòng)與鼓勵(lì)機(jī)制的建立。當(dāng)前，A設(shè)計(jì)研究院在貫徹績(jī)效監(jiān)管過(guò)程中，互動(dòng)機(jī)制存在大量問(wèn)題。雖然績(jī)效評(píng)價(jià)的申訴和反映體系已經(jīng)建立，但因?yàn)閷?duì)績(jī)效過(guò)程管理中的檢查、督導(dǎo)工作重視程度不夠，管理者和員工之間缺乏有效溝通。績(jī)效考核工作基本上成為年度評(píng)價(jià)，缺乏階段性評(píng)價(jià)，沒(méi)有達(dá)到通過(guò)有效的激勵(lì)措施及時(shí)完善績(jī)效監(jiān)管的宗旨，繼而阻礙了績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)個(gè)體導(dǎo)向功能的發(fā)揮。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果運(yùn)用看似處于績(jī)效管理末端，實(shí)則是承上啟下的橋梁，也是推動(dòng)良性循環(huán)的關(guān)鍵。目前，A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用普遍存在形式單一和流于形式的問(wèn)題?？?jī)效結(jié)果運(yùn)用不充分，績(jī)效監(jiān)管的鼓勵(lì)功能就無(wú)法得到體現(xiàn)?？?jī)效監(jiān)管效果不理想，繼而導(dǎo)致公司管理部門(mén)不能積極參與績(jī)效監(jiān)管的改革與進(jìn)步。

4 A設(shè)計(jì)研究院績(jī)效管理改革方案

為有效構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效管理體系，應(yīng)堅(jiān)持民主、科學(xué)、實(shí)事求是、公正科學(xué)的原則，遵循時(shí)間經(jīng)濟(jì)性，重視反饋，做到分級(jí)分類(lèi)開(kāi)展績(jī)效管理。具體來(lái)看以下方面。

第一，建章立制，強(qiáng)化績(jī)效管理工作的機(jī)制保證。對(duì)績(jī)效管理(考核)制度進(jìn)行認(rèn)真清理并修訂完善，切實(shí)加大績(jī)效管理的力度、廣度和深度，徹底消除管理死角，真正實(shí)現(xiàn)管理工作的全方位覆蓋。要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，確保制度正確的導(dǎo)向性、針對(duì)性、規(guī)范性和實(shí)效性。

第二，落實(shí)責(zé)任，進(jìn)一步明確績(jī)效管理的組織與崗位職責(zé)。建立健全績(jī)效管理工作的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確各級(jí)職責(zé)分工，各司其職、各負(fù)其責(zé)，強(qiáng)化全面績(jī)效管理的組織保障。

第三，規(guī)范程序，不斷完善績(jī)效管理工作流程。對(duì)不同步驟，例如目標(biāo)設(shè)計(jì)、實(shí)施、考核、交流以及最終評(píng)價(jià)效果的運(yùn)用進(jìn)行閉環(huán)監(jiān)管、以實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)管的科學(xué)發(fā)展，真正達(dá)到績(jī)效監(jiān)管的功能，確保戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到位且能夠順利實(shí)現(xiàn)。

第四，強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向，逐步健全績(jī)效考核指標(biāo)體系。做到考核標(biāo)準(zhǔn)明確、合理、有針對(duì)性，主次分明；遵循可評(píng)價(jià)、相關(guān)性、量化性、衡量性和時(shí)間經(jīng)濟(jì)性的要求，實(shí)現(xiàn)公司與員工個(gè)人目標(biāo)相銜接；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性；突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和主要短板指標(biāo)，力求少而精。

第五，改進(jìn)績(jī)效考核方式方法。將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)層層分解、逐級(jí)落實(shí)，實(shí)行“分類(lèi)考核”、“短板考核”、“對(duì)標(biāo)考核”，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)績(jī)效目標(biāo)結(jié)為一體。遵循規(guī)范化、完善化的理念，逐步推進(jìn)全面績(jī)效管理工作，促進(jìn)全方位考核法、平衡記分卡(BSC)、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)等眾多科學(xué)方法的使用，帶動(dòng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方式發(fā)展。

第六，豐富考核結(jié)果應(yīng)用。使評(píng)價(jià)結(jié)果和被評(píng)價(jià)人員的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，使之成為制定薪金、崗位調(diào)動(dòng)、職責(zé)分配、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)和升職的關(guān)鍵指標(biāo)。做到先考核后定績(jī)效薪酬，賞罰分明。合理確定績(jī)效考核結(jié)果的分級(jí)比例，避免考核等級(jí)的平均化傾向。強(qiáng)化績(jī)效面談效果，明確改進(jìn)方案。有針對(duì)性地開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

[1] 帕門(mén)特．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：KPI的開(kāi)發(fā)、實(shí)施和應(yīng)用[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008．

[2] 付亞和，許玉林．績(jī)效管理[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008．

[3] 武欣．績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M]．北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2009．

F270.7

A

2096-0298(2015)11(c)-027-03