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      從薪酬角度淺析民辦高校人才流失的防范建議

      2015-03-13 16:58:12陳紅艷
      企業(yè)導(dǎo)報 2015年2期
      關(guān)鍵詞:人才流失民辦高校薪酬

      陳紅艷

      摘 要:本文探討了民辦高校薪酬管理存在的問題,并提出改進薪酬管理,以減少人才流失的建議,希望能為民辦高校人力資源管理工作提供一點參考。

      關(guān)鍵詞:薪酬;民辦高校;人才流失

      一、薪酬內(nèi)涵

      從本質(zhì)上說,薪酬是員工因其向所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。一般而言,薪酬主要包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬三大部分?;拘匠晖ǔS苫竟べY、工齡工資、職位工資、職能工資中的一種或幾種構(gòu)成,它是員工從單位獲得的穩(wěn)定性報酬。可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤,有時被稱為浮動薪酬或獎金或績效工資等,它對員工有很強的激勵性,對單位績效目標的達成有非常重要的作用。間接薪酬也稱福利薪酬,主要是單位為員工提供的各種物質(zhì)補償和服務(wù),包括法定福利和企業(yè)非法定福利,一般還包括向員工提供的個人及家服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險等。

      薪酬對員工而言具有經(jīng)濟保障功能,是絕大多數(shù)勞動者的主要收入來源,員工薪酬水平的高低在很大程度上影響了員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。同時,薪酬對員工具有心理激勵功能,當員工對薪酬狀況滿意時,就會受到激勵;反之,如果員工對薪酬的需求得不到滿足,則可能產(chǎn)生消極怠工、工作效率下降、人際關(guān)系緊張等不良后果??梢?,薪酬對員工而言具有重要的意義,這也是任何性質(zhì)的單位都必須認識到的。

      二、民辦高校薪酬管理現(xiàn)狀

      (1)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。我國民辦高校不同于公辦高校,其發(fā)展資金基本上靠自籌,加上創(chuàng)造利潤為導(dǎo)向的影響,其教師薪酬結(jié)構(gòu)上主要由“基本工資+教學收入”組成,薪酬主要與教師的學歷、職稱、課時量等掛鉤,而很少真正與教學質(zhì)量掛鉤,因而,教師會更加關(guān)注自身職稱、學歷的提升,對于教學質(zhì)量高的教師并不能有效提高其工作積極性。(2)薪酬缺乏競爭力。薪酬整體水平偏低影響了民辦高校師資隊伍穩(wěn)定性及整體素質(zhì)。民辦高校企業(yè)化的管理方式,把教師薪酬的投入僅看做成本,福利制度單一,這也是民辦高校人才流失嚴重的重要原因。(3)福利性薪酬沒有發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。很多民辦高校雖然按照國家強制性規(guī)定為員工繳納“五險一金”,但因各地執(zhí)行上有差異,許多民辦高校是能不繳就不繳,能少繳就少繳,繳費比例不高,或員工之間繳費基數(shù)無差異“一刀切”。(4)薪酬考核流于形式。許多民辦高校,考核項目繁多,期中考核、學期考核、學年考核,但是,要么考核指標設(shè)定不科學、繁瑣難懂、或高或低,要么考核過程不科學,主觀性太強,“雷聲大雨點小”,讓員工覺得是“走形式”、瞎折騰。最終,起不到以績效獎勵促進績效提高的目的。(5)薪酬獎懲隨意化。與工資掛鉤的獎懲制度隨意化,甚至憑領(lǐng)導(dǎo)一句話,相關(guān)制度特別是懲罰制度本身缺乏規(guī)范性,重懲罰輕獎勵,以懲罰代替管理,都極大挫傷了教師的工作積極性。(6)工資發(fā)放不及時,拖欠工資成常態(tài)。(7)缺乏教師的職業(yè)培訓(xùn)與再教育。許多民辦高校對教師的在職培訓(xùn)與再教育重視不夠,導(dǎo)致許多教師的教學、科研能力停滯不前,得不到進一步的提高,使得教師內(nèi)心產(chǎn)生強烈的茫然感和挫敗感,認為自己的職業(yè)發(fā)展沒有什么前途,為滿足自身發(fā)展需要,就會需求其他的工作機會,在民辦高校就會出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。

      三、民辦高校薪酬管理建議

      (1)嚴格區(qū)分薪酬體系中的保健因素和激勵因素。著名的赫斯伯格雙因素理論指出:員工在工作中的滿意源于工作本身,能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵,而保健因素主要在工作環(huán)境、工作條件等,缺乏時會讓員工產(chǎn)生不滿意。因而,對于教師的薪酬既要考慮到保健因素,避免產(chǎn)生不滿意,同時也要增加激勵因素,以激發(fā)員工工作積極性。(2)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),適度加大可變薪酬的比例??冃ЧべY或獎金,往往能夠起到激勵員工的目的,可以鼓勵教師付出更多的努力,多出成績、出好成績。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)固定、差距不大,重職稱、學歷,容易造成員工安于現(xiàn)狀、不求有功但求無過的心理,將教師的薪酬與教學質(zhì)量、教學科研成果等要素掛鉤,能激發(fā)教師的不斷學習進步、提高教學質(zhì)量、改進教學方法、多出成果,于校于己都有益。(3)建立并實施科學合理、公平公正的績效考核制度。為保障民辦高校師資隊伍的穩(wěn)定性,應(yīng)建立符合自身發(fā)展的科學合理的績效考核機制,將教學質(zhì)量與教學數(shù)量相結(jié)合,并實施公平、公正的考核,切實將考核結(jié)果與教師薪酬掛鉤。(4)薪酬及時發(fā)放,獎勵及時兌現(xiàn)。激勵的基本原則之一就是要及時。當教師付出勞動、取得成果時,學校要按照既定的獎勵制度,及時兌現(xiàn)獎勵,不延遲獎勵或給教師打“獎勵白條”。(5)加強教師在職培訓(xùn),關(guān)注教師職業(yè)生涯規(guī)劃。民辦高校青年教師比例較高,學校在滿足教師基本需求同時,應(yīng)該培養(yǎng)他們的工作興趣和熱情,加強對教師的在職培訓(xùn),引導(dǎo)教師進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃,促進青年教師的健康成長。(6)科學進行薪酬預(yù)算,做好薪酬控制與溝通。民辦高校各項發(fā)展靠自己,常受資金不足的制約。但是,對于員工的薪酬應(yīng)該有科學的預(yù)算與控制,不能一到發(fā)薪日就“拆東墻補西墻”。從某種角度而言“工資是用人單位對員工的一種承諾”,承諾沒有及時兌現(xiàn)是作出合理誠懇的解釋,體現(xiàn)了學校的“誠信”,也是對教師的一種尊重。

      結(jié)語:民辦高校是我國高等教育的重要組成部分,對社會發(fā)展進步起著重要作用。而民辦高校要具有競爭力、能夠持久發(fā)展,離不開事業(yè)的中堅力量——教師。我們需要不斷思考改進管理,建立科學合理的薪酬管理制度,不因待遇問題留不住人。

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