王梅等

摘要：目的 調(diào)查婦幼保健院護(hù)士工作滿意度，并分析其影響因素。方法 采用護(hù)士滿意度調(diào)查表對湖北省3所三級甲等婦幼保健院322名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。結(jié)果 年齡和收入水平是護(hù)士工作滿意度的主要影響因素（P<0.01）。結(jié)論 醫(yī)院要提高護(hù)士收入水平，護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)士職業(yè)道德的培訓(xùn)，形成積極正確的職業(yè)價(jià)值觀，提高護(hù)士工作滿意度。

關(guān)鍵詞：婦幼保健院；護(hù)士；滿意度；影響因素

Abstract：Objective To investigate nurses' job satisfaction and analyze its influencing factors in women and children's hospital. Methods A total of 322 nurses from three 3A-level women and children's hospital in Hubei province were recruited and questionnaired with nuring satisfaction survey. Results Age and income levels are the main factors of job satisfaction of nurses （P<0.01）. Conclusion Hospital are remanded to raise the income level of nurses， nursing managers should strengthen nursing ethics training， form to the right positive professional values， and improve nurses' job satisfaction.

Key words：Maternal and Child Health Hospital； Nurse； Satisfaction； Influencing factors

工作滿意度是個(gè)體對其所從事工作的一般態(tài)度，工作滿意度的高低直接影響著工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮[1]。婦幼保健院作為保健與臨床相結(jié)合的專業(yè)機(jī)構(gòu)，護(hù)理工作的服務(wù)對象主要是婦女兒童，服務(wù)內(nèi)容為醫(yī)療和保健兩方面，有別于其他綜合醫(yī)院，護(hù)士分工多樣化，工作強(qiáng)度差異極大，工資待遇也存在一定差距，所以護(hù)士的心態(tài)也存在差異。

在開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的背景下，護(hù)理工作者的工作狀態(tài)同樣值得關(guān)注。由于護(hù)士工作負(fù)荷較大、醫(yī)患關(guān)系的緊張，護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，收入與付出的差距，都影響了護(hù)理人員的工作滿意度。本研究旨在通過研究探索婦幼保健院護(hù)理人員工作滿意度的影響因素，為護(hù)理管理提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1一般資料 隨機(jī)選取湖北省3所三級甲等婦幼保健院的322名護(hù)士作為研究對象。入選標(biāo)準(zhǔn)：①入職1年以上，取得護(hù)士職業(yè)資格；②年齡18～55歲；③獨(dú)生子女101名，占33.67%，非獨(dú)生子女199名，占66.33%；④未婚124名，占41.33%，已婚167名，占55.67%，離異9名，占0.03%；⑤學(xué)歷：本科121名，占40.33%；大專182名，60.67%；中專19名，占0.63%；⑥職稱：護(hù)士98名，占32.67%，護(hù)師114名，占38.0%，主管護(hù)師72名，占24.0%，主任護(hù)師或副主任護(hù)師16名，占5.33%；⑦正式在編護(hù)士103名，占34.33%，聘用護(hù)士197名，占65.67%；⑧臨床一線護(hù)理崗位護(hù)士244名，占81.33%，其他護(hù)理崗位56名，占18.67%。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 自行設(shè)計(jì)情況調(diào)查表：包括年齡、學(xué)歷、職稱、是否獨(dú)生子女、婚姻、選擇護(hù)理專業(yè)的原因、工作年限、所在醫(yī)院的等級、病區(qū)床護(hù)比、收入、目前工作的滿意度等。

1.2.2調(diào)查方法 問卷由課題組委托各醫(yī)院護(hù)士長發(fā)放，利用業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)間讓護(hù)士集中填寫問卷。剔除標(biāo)準(zhǔn)：①問卷填寫不完整，有缺項(xiàng)漏洞；②填寫人故意或有傾向作答，造成項(xiàng)目無系統(tǒng)性變異；③明顯的邏輯錯(cuò)誤，填寫者不負(fù)責(zé)任和故意錯(cuò)誤作答。共發(fā)放問卷322份，收回有效問卷300份，有效回收率為93.17%。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 應(yīng)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件包，計(jì)量資料采用（x±s）進(jìn)描述，影響因素分析采用相關(guān)分析、分層回歸進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

2 結(jié)果

2.1影響護(hù)士工作滿意度的單因素分析 本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的年齡、是否獨(dú)生子女、工作年限、工資水平、床護(hù)比是護(hù)士工作滿意度的影響因素。

相關(guān)分析顯示，26歲以下護(hù)士多為獨(dú)生子女，其生長環(huán)境相對優(yōu)越，性格自我，缺乏耐力和抗壓能力，生活沒有經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，容易滋生厭倦護(hù)理工作的心理，產(chǎn)生不滿意情緒。工作年限越長，護(hù)士對護(hù)理工作的意義更加理解和熱愛，滿意度提高，這與良好的人際關(guān)系及穩(wěn)定的工作環(huán)境有關(guān)。床護(hù)比低，護(hù)士滿意度相對較低，這與單個(gè)工作環(huán)境人力資源緊張，工作強(qiáng)度和工作壓力增加影響了護(hù)士對工作的滿意度。從收入水平分析，以1000元為對照，工資1000～2000元、3001～4000元、>4000元的護(hù)士工作滿意度提高。工資收入水平從一定程度上是護(hù)士勞動(dòng)付出和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，也顯示了醫(yī)院在制定分配制度上是否科學(xué)合理，是否相對公平，從一定程度上影響了護(hù)士對工作的滿意度。

2.2年齡和收入水平是護(hù)士工作滿意度的主要原因 本調(diào)查結(jié)果顯示，由于護(hù)理工作性質(zhì)和社會偏見，和醫(yī)生相比地位相對較低，授權(quán)不足，從客觀上導(dǎo)致護(hù)士對護(hù)理工作的不滿意。其次，低年資護(hù)士（26歲以下）正處在護(hù)生和護(hù)士的角色轉(zhuǎn)換過程中，學(xué)生生活雖有較重的學(xué)業(yè)負(fù)擔(dān)，但與護(hù)理工作相比還是具有較為輕松的生活環(huán)境和規(guī)律的作息，而護(hù)理工作則表現(xiàn)出繁重、不規(guī)律、來自醫(yī)患緊張關(guān)系的壓力[2]，導(dǎo)致對護(hù)理工作的不滿意。同時(shí)，根據(jù)Super [3]職業(yè)生涯周期理論，26歲以上護(hù)士正處于成為中堅(jiān)力量的建樹階段。隨著年齡的增長，護(hù)士逐漸積累豐富的職業(yè)經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，工作趨于穩(wěn)定，30歲以上護(hù)士已成為資深職業(yè)骨干，更多的承擔(dān)管理或帶教工作，職業(yè)認(rèn)同感較高，職業(yè)歸屬感也逐漸提升[4]，呈現(xiàn)出較高的滿意度。

護(hù)士不僅需要承擔(dān)臨床護(hù)理工作，還要考慮來自房子、孩子、老人等方面的經(jīng)濟(jì)壓力[4]，價(jià)值觀更加現(xiàn)實(shí)，對收入的有一定的要求。護(hù)士工作辛苦、壓力大，自身的付出如果能從較高收入水平得到體現(xiàn)和回報(bào)，體現(xiàn)相對公平的現(xiàn)狀，護(hù)士對工作感到滿意。

3 討論

自開展"優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程"活動(dòng)以來，隨著崗位管理的逐步實(shí)施，護(hù)士從"身份管理"轉(zhuǎn)變?yōu)?崗位管理"，實(shí)行同工同酬[5]，從一定程度上提高了護(hù)士對工作的滿意度。而根據(jù)趙曉芬[6]等研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)能提高護(hù)士工作滿意度，提示管理者應(yīng)深入了解護(hù)士的需求與愿望，實(shí)現(xiàn)崗位與護(hù)士的最佳匹配；遵循"合理用人、有效用人、善意用人"的原則，鼓勵(lì)護(hù)士發(fā)揮自身潛能；重視護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，使護(hù)士擁有被重視感，增強(qiáng)其自信心和工作積極性，促進(jìn)其職業(yè)更好的發(fā)展，提高護(hù)士對工作的滿意度。

Cohen[7]提出通過提高護(hù)士的工作嵌入水平來提高護(hù)士留職，如降低勞動(dòng)強(qiáng)度、提高工資待遇、彈性排班等。以此提示護(hù)理管理者要建立公平、有競爭性的薪酬體系，杜絕平均主義，讓薪酬高低匹配個(gè)體實(shí)力與社會地位，充分發(fā)揮外在回報(bào)的激勵(lì)作用；同時(shí)積極引導(dǎo)護(hù)士理性看待薪酬，以積極的職業(yè)態(tài)度及行為投入護(hù)理工作并感受其職業(yè)回饋[7]。同時(shí)，醫(yī)院要提供良好的晉升空間，通過自己的努力得以晉升，不僅是醫(yī)院對護(hù)士的肯定，也是護(hù)士對自我的肯定。

本此調(diào)查中，護(hù)士提出經(jīng)常的加班、考試、超負(fù)荷的工作犧牲了護(hù)士對家庭、休閑、社交的享受和追求，增加了護(hù)士的壓力。因此，按照國家衛(wèi)計(jì)委護(hù)理崗位管理要求配備護(hù)士人力資源，實(shí)行彈性排班，制定合理的休假制度和科學(xué)的薪酬分配制度，讓護(hù)士在工作與家庭中得到平衡，是提高護(hù)士工作滿意度的的有效措施。

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