姚若松，江 平，梁英士

(1.廣州大學(xué) 教育學(xué)院，廣東 廣州 510006;2.廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 廣州 510507)

績(jī)效評(píng)估為制定員工晉升、發(fā)展性反饋、培訓(xùn)需求分析和獎(jiǎng)金發(fā)放等決策提供依據(jù)，能夠提高工作有效性。在績(jī)效評(píng)估中，保持并提高評(píng)估的準(zhǔn)確性是一個(gè)極關(guān)鍵的問(wèn)題。不良績(jī)效評(píng)估，不僅會(huì)導(dǎo)致決策上的失誤，挫傷員工積極性，且易引起員工離職，給企業(yè)運(yùn)作帶來(lái)不利影響。當(dāng)前，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估常采用定量與定性評(píng)估相結(jié)合的方式開(kāi)展。與傳統(tǒng)定性評(píng)估方式相比，當(dāng)前的量化評(píng)估研究有新進(jìn)展，尤其在一些特殊的行業(yè)更明顯，如對(duì)銷(xiāo)售員的績(jī)效評(píng)估。在對(duì)量化績(jī)效的評(píng)估中，評(píng)分者如何整合數(shù)據(jù)信息、評(píng)分者受何種因素影響與績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性密切相關(guān)，不容忽視。本文從績(jī)效數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)性出發(fā)，從動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估范式、影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估有效性因素及未來(lái)研究思路展開(kāi)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的探索。

一、績(jī)效動(dòng)態(tài)性與動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估

Heslin 等研究發(fā)現(xiàn)管理者的動(dòng)機(jī)、受評(píng)者的印象管理、主管和下屬間的關(guān)系、任務(wù)特性、評(píng)估目標(biāo)和評(píng)估的社會(huì)情境等因素影響績(jī)效評(píng)估。［1］然而，Murphy 研究指出績(jī)效本身特征如績(jī)效動(dòng)態(tài)性對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響卻被忽視了。［2］有研究證實(shí)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，如Deadrick 與Madigan在1991年對(duì)縫紉工人績(jī)效的縱向研究中發(fā)現(xiàn)，拉長(zhǎng)各績(jī)效取值點(diǎn)間的時(shí)間間隔，個(gè)體績(jī)效的穩(wěn)定性系數(shù)隨之下降，此外個(gè)體認(rèn)知能力對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)隨時(shí)間逐步增強(qiáng)，心理監(jiān)控能力的預(yù)測(cè)趨于穩(wěn)定，而個(gè)體先前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)績(jī)效的預(yù)測(cè)隨時(shí)間逐步下降;［3］Hofmann 等對(duì)兩隊(duì)專(zhuān)業(yè)球員績(jī)效進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)，球員資歷、任期和年紀(jì)與員工績(jī)效間存在曲線(xiàn)關(guān)系，這關(guān)系影響著個(gè)體間的績(jī)效改變模式;［4］此外，Thoresen 等研究指出員工人格特征與其在不同工作階段的績(jī)效軌跡存在關(guān)聯(lián)，如過(guò)渡階段，個(gè)體的宜人性和開(kāi)放性能有效預(yù)測(cè)其績(jī)效變異及趨勢(shì)。［5］

績(jī)效動(dòng)態(tài)性指員工績(jī)效的平均水平、績(jī)效維度間的關(guān)系和績(jī)效穩(wěn)定性隨時(shí)間改變，但這一變化并非來(lái)源于外界或直接干擾。Sturman 認(rèn)為績(jī)效動(dòng)態(tài)性可分為個(gè)體績(jī)效的長(zhǎng)期變異和短期變異兩種形式。個(gè)體知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)導(dǎo)致個(gè)體長(zhǎng)期變異的產(chǎn)生，同樣，長(zhǎng)期績(jī)效也與個(gè)體認(rèn)知能力等因素有關(guān)，［6］Zyphur 等研究表明，認(rèn)知能力決定個(gè)體的最初績(jī)效，而責(zé)任心可以對(duì)個(gè)體績(jī)效的長(zhǎng)期變異進(jìn)行解釋與預(yù)測(cè);［7］Reb 的研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效短期變異指?jìng)€(gè)體績(jī)效圍繞績(jī)效平均數(shù)上下波動(dòng)，該變異并非隨機(jī)產(chǎn)生，受短暫情緒狀態(tài)影響。［8］此外，Trougakos 等發(fā)現(xiàn)短期績(jī)效變異與任務(wù)績(jī)效和個(gè)體最初行為有關(guān)，［9］之后Binneeies 等發(fā)現(xiàn)除上述因素外，情景績(jī)效(如公民組織行為)也與個(gè)體最初行為有關(guān)。［10-11］以動(dòng)態(tài)績(jī)效視角考察工作績(jī)效意義重大。首先，從概念層面有助我們對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生更深了解。盡管績(jī)效動(dòng)態(tài)性的爭(zhēng)辯達(dá)四五十年之久，但如今大部分研究者確信績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。［6］其次，Sonnentag 和Frese 的研究中對(duì)個(gè)體動(dòng)態(tài)績(jī)效軌跡做出預(yù)測(cè):增強(qiáng)對(duì)變異模式(曲線(xiàn)和直線(xiàn)關(guān)系)的認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效高原現(xiàn)象做出更切實(shí)的解釋?zhuān)⒆R(shí)別預(yù)測(cè)個(gè)體績(jī)效的個(gè)人特征和情景特征等。［12］第三，將績(jī)效研究拓展到人生發(fā)展領(lǐng)域，便于整合生命過(guò)程中的績(jī)效改變和組織與工作心理。第四，該研究具有實(shí)踐價(jià)值，如人事決策中通過(guò)鑒別個(gè)體在以往績(jī)效軌跡中的關(guān)鍵因素，優(yōu)化人員選拔;又如對(duì)員工離職進(jìn)行預(yù)測(cè)，Becker 等研究表明，員工績(jī)效平均數(shù)和績(jī)效趨勢(shì)能對(duì)員工離職進(jìn)行較好預(yù)測(cè)。［13］

以績(jī)效動(dòng)態(tài)性為理論基礎(chǔ)對(duì)員工過(guò)往績(jī)效的動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行整體性評(píng)估即為動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估，評(píng)估側(cè)重把握員工績(jī)效平均數(shù)、績(jī)效趨勢(shì)等格式塔特征。格式塔特征指事物整體性、具體化、組織性和恒常性特征。Ariely 與Carmon發(fā)現(xiàn)在動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中，格式塔特征指績(jī)效信息的明顯特征，這些特征(如績(jī)效平均數(shù)、績(jī)效趨勢(shì))能較好預(yù)測(cè)最終評(píng)分。［14］目前，關(guān)于動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的研究已取得一定的成果，不僅形成策略捕捉(a policy-capturing study)的研究范式，且通過(guò)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效信息格式塔特征的探索，不斷理清格式塔特征及特征間交互作用對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響。然而Lee 和Dalal 研究認(rèn)為需要將動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估納入到更廣泛的績(jī)效評(píng)估情景中深入研究其與評(píng)分者個(gè)體特征、評(píng)估情景等因素的重要作用。［15］基于此，本文將闡述動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估研究范式——策略捕捉方法，并指出以往研究中的不足和未來(lái)的研究方向。

二、動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的研究范式——策略捕捉

Lee 和Dalal 指出策略捕捉(a policy-capturing study)是一種獲得個(gè)體決策策略的方法，以再現(xiàn)個(gè)體衡量、組織和整合信息的過(guò)程。［15］該方法一般采用書(shū)面形式(也有采用錄像形式)呈現(xiàn)某情景，被試以某角色對(duì)該情景進(jìn)行判斷。策略捕捉不僅反映不同情景變量的相對(duì)重要性，同時(shí)可用于探索變異大小或決策者個(gè)體間差異，通過(guò)聚類(lèi)分析能將相似策略的決策者分組。該方法的優(yōu)勢(shì)在于能直接對(duì)個(gè)體的決策策略進(jìn)行探索，避開(kāi)社會(huì)期望等效應(yīng)的影響，更重要的是研究者能根據(jù)實(shí)驗(yàn)需要靈活操作變量。Karren 和Barringer 指出，目前，策略捕捉方法已在績(jī)效評(píng)估、工作報(bào)酬、雇員培訓(xùn)、工作分析、工作面談、合同仲裁和動(dòng)機(jī)研究等領(lǐng)域中得到廣泛運(yùn)用。［16］

在動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中，策略捕捉是通過(guò)給被試呈現(xiàn)一系列書(shū)面文件并要求其對(duì)文件中員工動(dòng)態(tài)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估實(shí)現(xiàn)的。文件包含被評(píng)估人員所在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的相關(guān)信息及個(gè)人過(guò)往績(jī)效數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)常以圖形或表格方式呈現(xiàn)。研究者操作績(jī)效信息中的若干變量(如績(jī)效平均數(shù)、績(jī)效變異、績(jī)效趨勢(shì)等)，形成不同動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估情景，并要求被試以某角色(如主管)對(duì)虛擬文件中個(gè)體績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行整體性評(píng)估。研究者通過(guò)分析被試的評(píng)估結(jié)果，探索績(jī)效信息格式塔特征，評(píng)估情景因素和評(píng)分者個(gè)人特征對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的作用機(jī)制。以往研究關(guān)注績(jī)效信息的格式塔特征對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響。格式塔特征變量的操作如下:以某企業(yè)銷(xiāo)售員績(jī)效趨勢(shì)為例，可將績(jī)效趨勢(shì)分為上升、下降和平穩(wěn)趨勢(shì)。Lee 和Red 等在研究中通過(guò)spss 軟件生成26個(gè)隨機(jī)數(shù)字作為某企業(yè)銷(xiāo)售員26 周(半年)的績(jī)效，在此基礎(chǔ)上根據(jù)實(shí)驗(yàn)預(yù)先設(shè)計(jì)的績(jī)效趨勢(shì)規(guī)律地加減數(shù)字，上升趨勢(shì)先減后加，平穩(wěn)趨勢(shì)保持原來(lái)隨機(jī)數(shù)字不變，下降績(jī)效趨勢(shì)先加后減，且加減總和為0，從而操作績(jī)效趨勢(shì)變量。［8，15，17-18］

三、影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估有效性的因素

(一)評(píng)估情景和個(gè)人特征影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估

目前，評(píng)估情景因素與個(gè)人特征影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果已得到廣泛驗(yàn)證，已有研究驗(yàn)證受評(píng)者的滿(mǎn)意度、評(píng)分者自我監(jiān)控水平、評(píng)估信念、評(píng)分者對(duì)組織和評(píng)估體系的態(tài)度影響績(jī)效評(píng)估行為。Tziner 等認(rèn)為，評(píng)估情景因素可分為兩部分:一是評(píng)分者對(duì)評(píng)估過(guò)程的態(tài)度與信念(近端情景變量)，包括評(píng)分者自我效能感、評(píng)估目標(biāo)等;二是評(píng)分者對(duì)受評(píng)者組織的態(tài)度和信念(遠(yuǎn)端情景變量)，包括評(píng)分者對(duì)組織的態(tài)度、組織文化、組織公民行為等。［19］此外，Heidemeier 和Moser 發(fā)現(xiàn)個(gè)人特征尤其是評(píng)分者特征(如評(píng)分者宜人性)對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生影響。［9］Tziner 和Murphy還指出評(píng)估情景因素和個(gè)人因素非孤立對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生影響，二者相互作用，且受評(píng)估目標(biāo)調(diào)節(jié)。［19］而在動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中，這些變量很少得到研究，已有研究?jī)H涉及指導(dǎo)語(yǔ)和評(píng)分者經(jīng)驗(yàn)。如在評(píng)估情景方面，Lee 發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)語(yǔ)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的主效應(yīng)顯著，明確告知評(píng)估者不要過(guò)分看重績(jī)效肢端(績(jī)效曲線(xiàn)中的高峰或低谷)和績(jī)效趨勢(shì)時(shí)，動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)分將偏高;而在個(gè)人特征方面，評(píng)分者評(píng)估經(jīng)驗(yàn)或工作經(jīng)歷對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)分的影響并不顯著。［15］

Johns 指出，在組織學(xué)科中，組織背景非常重要，它影響我們認(rèn)知和解釋組織中的現(xiàn)象，并進(jìn)而影響決策和行動(dòng)。［20］上級(jí)—下級(jí)二元關(guān)系交互作用和績(jī)效評(píng)估發(fā)生于一定的工作關(guān)系中，而這種關(guān)系反映了社會(huì)、情緒、認(rèn)知、政治和關(guān)系背景，有助于解釋評(píng)估決定。例如，Williams等認(rèn)為，上級(jí)與下級(jí)的心理距離(指上級(jí)感知的與下級(jí)在許多特征方面的類(lèi)似性，如時(shí)間、空間、社會(huì)要素等)會(huì)影響績(jī)效評(píng)估。［21］Kolodinsky、Treadway 和Ferris 證實(shí)了績(jī)效評(píng)估容易受主觀(guān)因素和“來(lái)自評(píng)估者和被評(píng)估者雙方的操縱”，如下級(jí)的策略性和戰(zhàn)略性影響會(huì)影響上級(jí)感知喜歡下級(jí)的程度、以及感知到相似性的程度，反過(guò)來(lái)又會(huì)影響人力資源決策和行動(dòng)(如績(jī)效評(píng)估)。［22］

(二)績(jī)效信息的格式塔特征影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估

Ariely 等發(fā)現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中，評(píng)分者需整合大量績(jī)效信息，這些信息既有客觀(guān)數(shù)據(jù)又有對(duì)員工的主觀(guān)印象等，且主客觀(guān)交互，對(duì)評(píng)分者評(píng)估形成壓力，此時(shí)評(píng)分者傾向通過(guò)整體的方式運(yùn)用更簡(jiǎn)單的方法去處理繁雜的績(jī)效信息。［14，23］Denisi 和Stevens 發(fā)現(xiàn)對(duì)過(guò)去事件的總體評(píng)估中，績(jī)效最終值、績(jī)效肢端(高峰、低谷)和績(jī)效趨勢(shì)等格式塔特征對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生影響。［24］

績(jī)效平均數(shù)、績(jī)效趨勢(shì)和績(jī)效變異等格式塔特征在動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中已得到研究。Reb 和Cropanzano 將績(jī)效趨勢(shì)變量分為平穩(wěn)、上升、下降、正U 曲線(xiàn)和倒U 曲線(xiàn)5 種趨勢(shì)，將績(jī)效平均數(shù)分為高于平均數(shù)、低于平均數(shù)和與平均數(shù)相當(dāng)，發(fā)現(xiàn)績(jī)效平均數(shù)和績(jī)效趨勢(shì)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估主效應(yīng)顯著，但績(jī)效變異對(duì)績(jī)效評(píng)估不存在影響;［8］Reb 和Greguras 證實(shí)績(jī)效平均數(shù)和績(jī)效趨勢(shì)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響。此外，Reb 和Greguras 將績(jī)效變異擴(kuò)大為Becker和Cropanzano 研究中變異的兩倍，得出績(jī)效變異對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估主效應(yīng)顯著。［18］

(三)格式塔特征與其它因素產(chǎn)生交互作用影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估

動(dòng)態(tài)績(jī)效信息的格式塔特征內(nèi)部存在交互作用。動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中績(jī)效平均數(shù)和績(jī)效趨勢(shì)間存在交互作用。Reb 和Greguras 認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體績(jī)效平均數(shù)低于團(tuán)體績(jī)效均值時(shí)，下降或平穩(wěn)趨勢(shì)的績(jī)效將得到消極的績(jī)效評(píng)估，上升趨勢(shì)的績(jī)效卻不會(huì)如此;績(jī)效在上升和下降趨勢(shì)的績(jī)效評(píng)分變異比平穩(wěn)趨勢(shì)的績(jī)效評(píng)分變異大。此外，績(jī)效肢端和績(jī)效趨勢(shì)存在交互作用。［18］Lee 和Dalal 認(rèn)為，積極或消極的績(jī)效肢端(績(jī)效高峰或波谷)對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響受績(jī)效趨勢(shì)調(diào)節(jié)，下降趨勢(shì)下積極績(jī)效肢端(波峰)比上升績(jī)效趨勢(shì)對(duì)績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生的積極影響更大。［15］

Vessey 認(rèn)為動(dòng)態(tài)績(jī)效信息的格式塔特征與其呈現(xiàn)方式存在交互作用。個(gè)體認(rèn)知能力存在局限性，圖形和表格兩種不同呈現(xiàn)方式因其格式塔特征顯著性不同而對(duì)評(píng)估產(chǎn)生不同影響。［25］Lee 等研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效趨勢(shì)與呈現(xiàn)方式存在交互作用:績(jī)效趨勢(shì)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響在圖形呈現(xiàn)條件下比表格呈現(xiàn)更明顯，圖片呈現(xiàn)方式讓評(píng)分者對(duì)上升趨勢(shì)的績(jī)效評(píng)分比表格呈現(xiàn)方式更積極;績(jī)效平均數(shù)與呈現(xiàn)方式間存在交互作用:績(jī)效平均數(shù)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響在表格呈現(xiàn)時(shí)(比圖形呈現(xiàn))更明顯，表格呈現(xiàn)讓評(píng)分者對(duì)高于平均數(shù)的績(jī)效的評(píng)估更積極，對(duì)低于平均數(shù)績(jī)效的評(píng)估更消極;［15，18］績(jī)效肢端與績(jī)效呈現(xiàn)方式存在交互作用:圖形呈現(xiàn)時(shí)消極績(jī)效肢端和無(wú)績(jī)效肢端對(duì)績(jī)效評(píng)估影響的差異顯著且比表格呈現(xiàn)的更大，值得注意的是，Lee 研究發(fā)現(xiàn)圖形呈現(xiàn)時(shí)積極績(jī)效肢端和無(wú)績(jī)效肢端對(duì)績(jī)效評(píng)估影響的差異并不顯著。［15］

Greguras 等研究發(fā)現(xiàn)格式塔特征與績(jī)效評(píng)估目標(biāo)存在交互作用。績(jī)效評(píng)估目標(biāo)指績(jī)效評(píng)估的指向與用途?？?jī)效評(píng)估目標(biāo)分行政性和發(fā)展性目標(biāo)，前者指企業(yè)管理的行政性事務(wù)，如員工晉升、加薪和辭退等，后者旨在員工績(jī)效提升，如員工績(jī)效反饋和員工培訓(xùn)等?？?jī)效評(píng)估中評(píng)估目標(biāo)具重要性，大量研究發(fā)現(xiàn)，評(píng)估目標(biāo)調(diào)節(jié)情景變量和個(gè)人特征對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響。如與發(fā)展性目標(biāo)相比，行政性目標(biāo)的績(jī)效評(píng)估更寬松、變異更小且易失真等。［26-27］將評(píng)估目標(biāo)納入動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中發(fā)現(xiàn)，其與格式塔特征間存在交互作用。Reb 和Greguras 發(fā)現(xiàn)，績(jī)效平均數(shù)對(duì)行政性評(píng)估的影響比成長(zhǎng)性評(píng)估更大;績(jī)效趨勢(shì)對(duì)成長(zhǎng)性評(píng)估的影響比行政性評(píng)估大;績(jī)效變異對(duì)成長(zhǎng)性評(píng)估的影響比行政性評(píng)估的大。［18］此外，DeCarlo 和Baron發(fā)現(xiàn)績(jī)效趨勢(shì)對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響還存在一系列中間變量，如管理的風(fēng)險(xiǎn)傾向和企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。［28］

針對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的理論研究，在實(shí)踐中可考慮其應(yīng)用價(jià)值。例如，由于總體評(píng)估受靜態(tài)分布、績(jī)效平均數(shù)的影響，因此僅比較兩個(gè)評(píng)估分?jǐn)?shù)值有一定難度，需結(jié)合相關(guān)的績(jī)效走勢(shì)考慮。如一個(gè)績(jī)效平均值略低、而績(jī)效走勢(shì)上升的個(gè)體，甚至可以比一個(gè)績(jī)效平均值略高、而績(jī)效走勢(shì)扁平或下降個(gè)體的績(jī)效分?jǐn)?shù)更高，因?yàn)槠淇?jī)效發(fā)展的趨勢(shì)更好。同樣，在用于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配時(shí)，可多考慮績(jī)效平均值;而在考慮晉升等發(fā)展性需要時(shí)，應(yīng)結(jié)合考慮不同個(gè)體的績(jī)效發(fā)展趨勢(shì)。

四、動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估研究展望

當(dāng)前動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的研究關(guān)注績(jī)效的格式塔特征，未來(lái)將以研究情景生態(tài)性為突破口深化動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估影響因素研究，并以不同類(lèi)型格式塔特征和不同績(jī)效維度差異研究為重要研究領(lǐng)域，同時(shí)，從認(rèn)知層面對(duì)格式塔特征影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估深層機(jī)制進(jìn)行探索和解釋。

(一)深化動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估影響因素研究

影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的因素是過(guò)往研究的關(guān)注點(diǎn)，但仍有不足，未來(lái)研究可從三個(gè)方向進(jìn)行。

第一，突破樣本和研究方法的局限性，提高研究情景的生態(tài)性。以往研究中，樣本多為本科生，研究方法以策略捕捉方法為主。［17，8］盡管有研究認(rèn)為決策傾向具普遍性，用學(xué)生樣本替代實(shí)際評(píng)估者具有可行性，且策略捕捉方法作為一種常用技術(shù)，有100年歷史，在A(yíng)iman-Smith 等的研究中被證明有較好預(yù)測(cè)效果，［29］但Karren 和Barringer 研究發(fā)現(xiàn)策略捕捉方法對(duì)實(shí)驗(yàn)變量數(shù)量有限制，否則易出現(xiàn)被試壓力和疲勞等現(xiàn)象，因此難以將多個(gè)重要因素同時(shí)納入研究。［16］有少量研究開(kāi)始解決，如Reb 和Greguras 從不同企業(yè)中尋找管理者作為實(shí)驗(yàn)被試，同時(shí)強(qiáng)調(diào)將評(píng)估情景具體化。［18］

第二，格式塔特征對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估影響的普遍性研究。研究表明，格式塔特征中的績(jī)效平均數(shù)、績(jī)效趨勢(shì)和績(jī)效變異對(duì)績(jī)效評(píng)估存在影響，且這些格式塔特征間存在交互影響，而格式塔特征的某些因素(如績(jī)效肢端)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估存在影響的普遍性仍有質(zhì)疑。Lee 認(rèn)為，未來(lái)需將績(jī)效肢端對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響納入更真實(shí)和多情景的評(píng)估中進(jìn)行探索。［15］

第三，格式塔特征與評(píng)估情景因素間相互作用研究。格式塔特征對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響受評(píng)估目標(biāo)影響。［18］未來(lái)研究將從兩方面入手:一是探索評(píng)估目標(biāo)與格式塔特征的其它因素(如績(jī)效肢端)間的交互作用;［15］二是探索績(jī)效評(píng)分者的多個(gè)評(píng)估目標(biāo)影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的機(jī)制，以往常基于一種績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，尚未同時(shí)考察多個(gè)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)的復(fù)雜情景。［18］同時(shí)，有研究建議引入評(píng)分者經(jīng)驗(yàn)，如讓評(píng)分者對(duì)自身績(jī)效進(jìn)行評(píng)估并探究其影響。［8］此外，績(jī)效評(píng)估中的其它因素(如評(píng)分者的人格特征、自我效能感和自我監(jiān)控水平等)與動(dòng)態(tài)績(jī)效特征如何共同影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估尚未得知，需未來(lái)進(jìn)一步探索。

(二)動(dòng)態(tài)格式塔特征與靜態(tài)格式塔特征對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估影響的差異研究

Reb 等認(rèn)為動(dòng)態(tài)格式塔特征指員工的一段時(shí)間以來(lái)間隔時(shí)間點(diǎn)績(jī)效值的整體分布特征，具體為績(jī)效趨勢(shì)、績(jī)效平均數(shù)和績(jī)效變異等。這些特征對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估存在影響;［8，17-18］Lee 認(rèn)為靜態(tài)格式塔特征指員工的一些獨(dú)立績(jī)效值，這些值反映員工在某時(shí)間點(diǎn)的績(jī)效水平，如績(jī)效高峰值、波谷值和終值，這些特殊值統(tǒng)稱(chēng)績(jī)效肢端(Performance extremities)，績(jī)效肢端影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估。［15］而它們?nèi)绾喂餐饔糜绊憚?dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估尚未清楚。Lee 猜測(cè)，在動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中評(píng)分者認(rèn)為基于整體分布的動(dòng)態(tài)格式塔特征比基于某些特殊值的靜態(tài)格式塔特征更重要，如被證實(shí)，靜態(tài)格式塔特征對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響可以從首因效應(yīng)與近因效應(yīng)進(jìn)行解釋。［15］此外，Ariely 和Carmon 指出二者在工作類(lèi)型與評(píng)估方法上存在的差異尚未清晰。［14］因此，對(duì)兩種不同類(lèi)型的格式塔特征進(jìn)行差異研究是未來(lái)重要方向。

(三)不同績(jī)效維度的動(dòng)態(tài)績(jī)效格式塔特征研究

工作績(jī)效有多個(gè)維度，包括工作任務(wù)、組織公民行為和反生產(chǎn)績(jī)效。Rotundo 和Sackett 研究表明，不同維度的績(jī)效水平對(duì)績(jī)效的整體評(píng)估影響不同，如運(yùn)用策略捕捉方法探索績(jī)效三維度對(duì)績(jī)效整體評(píng)估的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)反生產(chǎn)績(jī)效和任務(wù)績(jī)效對(duì)整體績(jī)效評(píng)估比組織公民行為的影響大，且不同評(píng)分者在不同維度上存在差異。［30］未來(lái)可將此拓展到動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估領(lǐng)域?？蓮膬煞矫嬷?一是動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估情景中評(píng)分者個(gè)人特征對(duì)不同績(jī)效維度影響的研究，如評(píng)分者評(píng)分經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心、認(rèn)知能力和自我效能感等是否調(diào)節(jié)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效不同維度的評(píng)估;二是動(dòng)態(tài)績(jī)效信息格式塔特征等因素對(duì)不同績(jī)效維度影響的研究，例如，Lee 和Dalal 探索績(jī)效肢端對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的影響在反生產(chǎn)行為中是否大于其它兩績(jī)效維度。［15］

(四)對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估認(rèn)知過(guò)程的研究

Reb 和Greguras 指出績(jī)效評(píng)估是一個(gè)復(fù)雜認(rèn)知過(guò)程，不同認(rèn)知過(guò)程對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生不同影響。員工績(jī)效平均數(shù)、績(jī)效趨勢(shì)影響評(píng)分者對(duì)受評(píng)者能力的判斷:績(jī)效平均數(shù)越高、績(jī)效趨勢(shì)越積極，評(píng)分者認(rèn)為受評(píng)者能力越強(qiáng)，反之亦然;績(jī)效變異影響評(píng)分者歸因方式:績(jī)效變異小，評(píng)分者對(duì)其進(jìn)行內(nèi)部歸因，反之進(jìn)行外部歸因。［18］但動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中還存在一系列其它認(rèn)知上的問(wèn)題，需要進(jìn)一步探索。

Sackett 等通過(guò)對(duì)超市收銀員速度和正確率進(jìn)行典型和最優(yōu)績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)，二者間相關(guān)性較低;［31］Ployhort 等對(duì)變革性領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估發(fā)現(xiàn)，典型和最優(yōu)績(jī)效潛在結(jié)構(gòu)不同，且控制評(píng)分者來(lái)源后，二者對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響仍有顯著差異，此外，人格因素對(duì)二者的預(yù)測(cè)效度存在差異，例如，開(kāi)放性對(duì)最優(yōu)績(jī)效預(yù)測(cè)效果較好，神經(jīng)質(zhì)對(duì)典型績(jī)效預(yù)測(cè)效果較好。［32］鑒于兩種績(jī)效的差異，二者如何相互作用共同影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估結(jié)果將值得未來(lái)研究關(guān)注。

Lee 和Dalal 在研究中產(chǎn)生動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中動(dòng)態(tài)和靜態(tài)格式塔特征何種更易影響評(píng)分者評(píng)分等疑問(wèn)，［15］該疑問(wèn)對(duì)兩種不同績(jī)效格式塔特征的比較提出研究需求，同時(shí)引入基于不同思維特征的評(píng)分者的差異研究。Nisbett 和Miyamoto 研究表明，不同文化形成不同思維方式。西方人知覺(jué)過(guò)程獨(dú)立于問(wèn)題情景，善抓情景中的明顯特征分析問(wèn)題;亞洲人依賴(lài)情景，常通過(guò)問(wèn)題情境間的關(guān)系整體把握事物。［33］中西方思維差異似乎與動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中動(dòng)態(tài)、靜態(tài)格式塔特征的差異相似，由此猜想，動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中格式塔特征對(duì)評(píng)估的影響受文化調(diào)節(jié)。目前，國(guó)內(nèi)缺乏動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的實(shí)證性研究，未來(lái)除驗(yàn)證國(guó)外已有的研究結(jié)果外，開(kāi)展動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的跨文化研究是重要方向。

五、總結(jié)

綜上，對(duì)于動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的研究可分為四類(lèi)。第一類(lèi)是對(duì)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估影響因素和因素間相互作用進(jìn)行研究，未來(lái)研究重心是某些格式塔特征的普遍性研究，將影響因素拓展到更廣闊的績(jī)效評(píng)估情景，提高研究生態(tài)性，這是目前研究的關(guān)注點(diǎn)。第二類(lèi)是動(dòng)態(tài)格式塔特征與靜態(tài)格式塔特征關(guān)系的研究，該類(lèi)研究旨在探索動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估中兩種不同形態(tài)格式塔特征的差異及共同作用機(jī)制。第三類(lèi)是工作績(jī)效不同維度的績(jī)效格式塔特征研究。該類(lèi)研究認(rèn)為，不同績(jī)效維度對(duì)績(jī)效評(píng)估的影響不同，分維度研究是深化動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估研究的必然趨勢(shì)。第四類(lèi)研究關(guān)注動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)知過(guò)程?，F(xiàn)有研究主要集中在第一類(lèi)，后三類(lèi)研究較少，是將來(lái)應(yīng)關(guān)注的方向。值得注意的是，上述幾類(lèi)研究并非孤立，如對(duì)格式塔特征影響動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估的機(jī)制認(rèn)識(shí)清楚將有利于對(duì)認(rèn)知過(guò)程中的一系列疑問(wèn)進(jìn)行猜測(cè)與提出假設(shè)，反之亦然，二者相互促進(jìn)，共同推動(dòng)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估研究的發(fā)展。

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