蔣 杰 金風華 程俊俏 魯劍鋒

（1浙江師范大學 本科教學部；2浙江師范大學 學校辦公室；

3浙江師范大學 研究生學院；4浙江師范大學 數(shù)理信息學院，浙江 金華 321004）

高?；鶎有姓藛T職業(yè)認同分析

蔣 杰1金風華2程俊俏3魯劍鋒4

（1浙江師范大學 本科教學部；2浙江師范大學 學校辦公室；

3浙江師范大學 研究生學院；4浙江師范大學 數(shù)理信息學院，浙江 金華 321004）

職業(yè)認同是人們努力做好本職工作、實現(xiàn)組織目標的心理基礎。有關高校教職工職業(yè)認同的研究更傾向于教師和輔導員群體，而對行政人員尤其是基層行政人員這一龐大群體的研究甚少。文章指出了職業(yè)認同對于高?；鶎有姓藛T的重要性，分析了當前高?；鶎有姓藛T職業(yè)認同水平較低的原因，并提出了提升高校基層行政人員職業(yè)認同水平的有效措施。

職業(yè)認同 高?；鶎有姓藛T 重要性 原因分析 提升措施

職業(yè)認同是一個心理學概念，是指個體通過自我對所從事職業(yè)的認知和外部反饋獲得的對職業(yè)肯定性的評價。它既是一種過程，又是一種狀態(tài)。“過程”是指個體從自己的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認自己角色的過程，“狀態(tài)”是個體對所從事職業(yè)的認同程度［1］。高?；鶎有姓藛T（科級及以下干部與職工）處在高等學校行政管理工作的第一線，平時主要從事政務參與、事務處理、服務提供等具體工作，扮演著調查研究者、信息傳遞者、事務處理者、人事協(xié)調者、咨詢服務者等角色，是協(xié)助各級領導總攬全局、溝通上下、聯(lián)系內外、協(xié)調各方，保證學校各項工作有序運轉的重要主體。盡管高校基層行政人員在高校發(fā)展中發(fā)揮了巨大作用，但是高?；鶎有姓藛T職業(yè)認同與期望的調查結果在關于 “你對行政管理職業(yè)價值認同嗎”這個問題的調查中，有75%的人對自身的職業(yè)表示不認同，期望較高的僅占8%，剩下的17%的人持中立觀點［2］。由此可見，當前基層行政人員職業(yè)認同與期待值相對較低。而在以往有關職業(yè)認同的研究中，關注更多的是教師和輔導員，對高校中的行政人員尤其是基層行政人員這一龐大群體的研究甚少。因此，本文試圖對職業(yè)認同于高?；鶎有姓藛T的重要性，以及高校基層行政人員職業(yè)認同水平較低的原因予以分析，并提出一些有利于職業(yè)認同水平提升的有效措施，旨在為高?；鶎有姓芾黻犖榈慕ㄔO提供一些參考意見。

一、職業(yè)認同對高?；鶎有姓藛T的重要性

建設創(chuàng)新型高水平大學，不僅需要一流的師資和一流的學科，還需要一流的管理和服務。就一流的管理和服務而言，關鍵是建設一支精干、穩(wěn)定的行政管理隊伍，而良好的職業(yè)認同是這支隊伍高效運轉的前提，對高?；鶎有姓藛T的意義主要表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）有利于找準職業(yè)方位標，減輕精神壓力。

職業(yè)認同是個體從自己的經(jīng)歷中逐漸對職業(yè)認知、發(fā)展、確認自身角色的過程，這一過程的形成經(jīng)常表現(xiàn)出一種矛盾斗爭。高?；鶎有姓藛T任務繁重、頭緒眾多、壓力巨大，對內外上下需要扮演不同的角色，這樣的工作性質令他們很容易產(chǎn)生職業(yè)角色上的混亂或模糊，必須不時地進行觀點、期望、角色的比較和確認，以重新定位自己的人生目標，調整他們的職業(yè)規(guī)劃。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)認同度高的個體往往能夠成功處理壓力并積極應對變化，從而使自己保持一種積極的工作狀態(tài)；相反，職業(yè)認同度較低則會加劇工作壓力感，進而限制個體的未來發(fā)展［3］。因此，良好的職業(yè)認同有利于高?；鶎有姓藛T理性認知所從事工作的特點，通過積極調試自己的期待和角色，主動學習新的知識和技能，化解工作壓力，科學規(guī)劃人生。

（二）有利于克服職業(yè)倦怠感，提高工作效能。

職業(yè)認同是職業(yè)人發(fā)展的內在激勵因素。激勵理論認為，工資、獎金、工作條件等因素對人的工作動力的激發(fā)具有外在性，而尊重、成就、挑戰(zhàn)等因素對人的工作動力的激發(fā)則具有內在性［4］。職業(yè)認同作為把自己個人價值同所從事職業(yè)價值內在地統(tǒng)一起來的認知，所形成的工作動力相比于外在性因素的刺激和誘導，作用更持久和穩(wěn)定。高校基層行政工作多是事務性工作，工作程序性強，自主性差，長期缺乏變化和挑戰(zhàn)，再加上個人發(fā)展長時間停滯不前，很容易引發(fā)職業(yè)倦怠。有關研究表明，良好的職業(yè)認同有助于個體職業(yè)倦怠感的降低，有利于工作積極性、主動性和創(chuàng)造性最大限度地發(fā)揮，進而提升工作效能［5］。

（三）有利于提升工作滿意度，堅定職業(yè)意志。

有關研究表明，職業(yè)認同通過工作滿意度對離職意向有間接負效應，即職業(yè)認同程度高的個體，對自己的工作滿意度較高，使他們不會輕易產(chǎn)生離職意向或形成離職行為［6］。隨著高校辦學規(guī)模的持續(xù)擴大和內部管理體制改革的不斷推進，高?；鶎有姓藛T面臨越來越重的工作負荷和心理壓力，而他們在社會地位、經(jīng)濟收入、學歷提升、職稱評定和職務晉升等方面與同在高校的專任教師相比又處于明顯劣勢，這極大地降低基層行政人員的工作滿意度，使這支隊伍的離職意向和離職率比較高。因此，通過提高基層行政人員的職業(yè)認同水平，讓其體驗到工作的樂趣，從中找到自我存在的價值，對提升個體的工作滿意度、堅定職業(yè)發(fā)展意志具有重要意義。

二、高校基層行政人員職業(yè)認同度低的原因分析

職業(yè)認同的形成是受工作收入、工作性質、工作環(huán)境、工作成就等多重因素共同作用的結果。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有一系列復雜的需要，從低到高由生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次構成。如果個體沒有從工作中滿足其各種較低層次的需求，也就無法滿足自我實現(xiàn)的最高需求。美國心理學家、管理學家亞當斯的公平理論認為：人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。依據(jù)以上理論，高?；鶎有姓藛T職業(yè)認同水平偏低，本文認為主要是由于工作無法很好地滿足其各層次的需要，造成職業(yè)缺乏吸引力，同時在與專任教師比較過程中產(chǎn)生不公平感，進而挫傷工作積極性，導致職業(yè)認同度低，隊伍難以穩(wěn)定。具體原因如下：

（一）工作強度大、收入低，生理需求滿足程度低。

高?；鶎有姓ぷ鞅揪蛢热莘彪s，頭緒眾多，責任重大，加上近年來高校辦學規(guī)模不斷擴大，基層行政人員的工作量也與日俱增，工作超負荷、為工作經(jīng)常加班成為許多基層行政人員普遍面臨的問題。與同處于高校中的專任教師相比，基層行政人員的工作又難以量化評價，且高校的評價機制普遍傾向于教學和科研。如此導致在工作強度方面，基層行政人員本身的投入和收入不成比例，相對于同等工作量、同學歷的職業(yè)或崗位而言，基層行政人員在高校里面又只能算是中低收入階層。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，包括吃飯、穿衣、住宅、醫(yī)療等靠物質收入滿足的生理需要是人們最原始、最基本的需要，也是推動人們行動的強大動力。在這一基本需求滿足程度比較低的情況下，基層行政人員的職業(yè)認同水平低、自我價值感低也就不足為奇。

（二）工作缺乏必要的專業(yè)知識和理論支撐，安全需求滿足程度低。

需要層次理論認為，安全需要包括勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、希望免于災難、希望未來有保障等。同時，還有心理安全，即有應付工作的能力，對做好工作有信心。由于高?；鶎有姓ぷ骶哂芯C合性和廣泛性，基層行政人員必須掌握管理科學的相關知識，同時還要著重掌握高校管理工作的基本技能，以及熟悉高校管理工作的基本原則和方法等，這是高校行政人員自身發(fā)展的客觀要求，也是提高行政人員能力和素質的重要手段和途徑。但目前，大部分高?；鶎有姓藛T是非管理專業(yè)出身，普遍缺乏系統(tǒng)全面的管理知識和行政工作專業(yè)技能，導致在工作開展中經(jīng)常不能很好地完成各種任務。再加上在傳統(tǒng)的辦學習慣中，這些工作崗位很容易被不同專業(yè)的人所取代，導致基層行政人員的自信心更加降低，即安全需要的滿足程度更低。

（三）工作缺乏重視和交流，歸屬與愛、尊重的需求滿足程度低。

溝通是使組織成員按照組織要求工作的有效方式，也是組織成員表達自己看法的有效途徑。然而，在高?，F(xiàn)實的工作環(huán)境中，有相當多的基層行政人員表示與領導的溝通有困難。很多領導來自教學、科研第一線，是典型的業(yè)務型專家，而非管理型行家，自身對管理并不專業(yè)，對基層行政工作也不理解，不能給予基層行政人員有效的指導和支持，這很容易讓行管人員產(chǎn)生孤獨無助感。有的領導不重視自下而上的溝通，只是習慣自上而下地發(fā)布命令，更談不上與基層行政人員進行開誠布公而溝通。另外，長期以來，高校都是以教學和科研為重心，而將行政工作看做是人人都能夠做、人人都會做的輔助性工作，對基層行政人員沒有給予足夠的人文關懷。為此，很多基層行政人員感嘆自己就是一部干活的機器，工作中找不到歸屬感和被愛護、被尊重的感覺。

（四）工作缺乏成就感和幸福感，自我實現(xiàn)的需求滿足程度低。

需要層次理論認為自我實現(xiàn)的需要是最高等級的需要，也是一種激發(fā)創(chuàng)造潛能的需要。而滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，并取得實質性的成果，獲得晉升和發(fā)展，具有相應的地位，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人。高?；鶎有姓藛T一般具備本科或研究生以上學歷，家人和個體對自己的期望值都比較高，然而其晉升和發(fā)展道路并不平坦。長期從事缺乏挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性的基層行政事務工作，潛在能力無法充分發(fā)揮，取得的工作業(yè)績也主要體現(xiàn)在整體業(yè)績中，缺乏獨立性的成果，不像從事教學科研的教師那樣，經(jīng)常獲得攻克難題后的成功體驗。加上基層行政人員在職務晉升上希望渺茫，在職稱評定上從中級到高級這一過程困難重重，導致個人職業(yè)生涯很不明朗，自我實現(xiàn)需求無法得到滿足。在這種低水平職業(yè)認同的心理作用下，很多人只是把工作當做是一時謀生的手段而不是終身追求的事業(yè)。

三、提升高?；鶎有姓藛T職業(yè)認同水平的措施

職業(yè)認同水平不僅影響高?；鶎有姓藛T工作熱情的發(fā)揮和工作效能的提高，影響高校管理隊伍的穩(wěn)定，影響高校辦學策略的貫徹落實和各項工作的正常開展。因此，如何提升基層行政管理人員的職業(yè)認同水平成為必須解決的管理理論和工作實踐問題。

（一）推進職業(yè)化發(fā)展，增強基層行政人員的職業(yè)歸屬感。

長期以來，由于對高校行政工作重要性的認識不足，基層行政工作沒有相應的職業(yè)準入標準，也缺乏對個人發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃和政策保障，致使基層行政人員缺乏職業(yè)歸屬感，嚴重制約了他們工作的主動性和創(chuàng)造性。推動基層行政人員的職業(yè)化發(fā)展，既是高校深化內部管理體制改革的必然要求，又是提高基層行政人員職業(yè)歸屬感的重要方式。當前，缺乏足夠的政策基礎和政策支撐是推進高校行政人員職業(yè)化的主要阻礙，要盡快地實現(xiàn)職業(yè)化，就必須確保得到戰(zhàn)略層面的政策支持。一是國家要制定一部類似《教師法》的《高等學校教育職員法》，從法律上確定高校行政人員的社會地位。同時，還應盡快出臺高校行政人員相關法規(guī)的實施細則，如《高等學校教育職員管理條例》、《高校行政人員職業(yè)資格認證制度》等，劃清高校行政人員與其他人員的界限，進行分類管理。此外，還應出臺國家行動方案，如《高校行政人員職業(yè)化建設方案》，督促高校推進行政人員職業(yè)化建設。二是組織專家進行論證，制定高校行政人員職業(yè)資格標準，以及能力要素條件和行業(yè)準入資格制度，建立崗位技能考試實施辦法和考核認定制度?？蛇x擇若干高校先行試點，由政府、高校和教育主管部門聯(lián)合制定條例或相關政策對高校行政人員進行職業(yè)定位，比如核定編制、劃分職稱等級、明確待遇等，以促進高?；鶎有姓藛T職業(yè)定位工作的全面開展。

（二）建立激勵性機制，增強基層行政人員的職業(yè)滿足感。

良好的激勵性機制，能夠激發(fā)人們的工作熱情和潛在能力，使每個人都通過努力獲得自我實現(xiàn)的滿足感。按照馬斯諾的需要層次理論，較完善的激勵機制至少應該包括物質激勵、精神激勵、發(fā)展激勵三個層次，三者相互結合、相互補充才能達到最好的激勵效果。物質需求是經(jīng)濟社會中人的首要的基本需求，所獲得的物質回報是個體用于和他人比較、衡量自身價值的重要尺度。合理的物質激勵對基層行政人員職業(yè)滿足感的增強具有重要意義。高校應把管理、教學和科研提到同等重要的地位，建立公正、公平、科學的分配制度，在工資發(fā)放、津貼分配、福利激勵等方面將行政人員與專任教師一視同仁，滿足基層行政人員的合理需求，解決其心理失衡問題及后顧之憂。人除了有最基本的物質需要，還有安全、歸屬、被愛、被尊重的精神需求?；鶎有姓ぷ鞣爆嵓毸?，事無巨細，行政人員整天忙忙碌碌卻無明顯工作成績，所以他們的付出更希望得到服務對象的關注肯定，單位領導的認可激勵。因此，高校應堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立良好的考核評價體系，通過評優(yōu)評獎、定期表彰等活動，增強基層行政人員工作的責任感和榮譽感。同時，高校領導應重視這支隊伍的建設，傾聽他們的合理化建議，從工作、生活和學習等各方面給他們以人文關懷，形成情感支持系統(tǒng)，使他們敬崗、愛崗、樂崗。在滿足較低層次的需要后，高校應重視基層行政人員自我實現(xiàn)的高層次需要。職業(yè)生涯發(fā)展設計可以提供給基層行政人員自我成長和組織晉升的機會，并為其個體奮斗指明方向，這對鼓舞士氣、激發(fā)個人潛能、提高工作績效有著很大的幫助。高校應暢通培訓進修、職稱評審、職務晉升等發(fā)展激勵渠道，鼓勵他們培訓進修、攻讀學位、提升職稱，并創(chuàng)建良好的職務晉升通道，為基層行政人員的自身發(fā)展創(chuàng)造條件，增加其職業(yè)滿意度，使其安心愉快地工作［7］。

（三）進行積極的調試，增強基層行政人員的職業(yè)認同度。

當基層行政人員職業(yè)認同出現(xiàn)困擾時，除了外界對他們進行正確引導和健全高校保障機制外，行政人員還應著重自我調適，對自己的心態(tài)進行調整，才能保持建立正確的職業(yè)認同與期待?；鶎有姓藛T進行自我心理調適，首先，要學會自我心理教育，增強自我適應能力與解決心理問題的能力，提高自身的心理健康水平，勇敢面對和有效應對壓力。其次，要改變角色認知，增強事業(yè)歸屬感?；鶎有姓藛T應合理認識自己所從事的職業(yè)，適時調整工作期待，積極地接受職業(yè)角色。最后，要保持良好的心態(tài)，正確認識自我。要全面了解自己在實際工作中的長處和短板，能力和潛力，肯定并接納自我，對自己的事業(yè)有一個較合理的設計與規(guī)劃。

［1］孫美紅，錢琴珍.教師職業(yè)認同研究綜述［J］.幼兒教育:教育科學版，2007（7、8）.

［2］杜英芳.高校管理人員職業(yè)認同調查［J］.教育與職業(yè)，2011（16）.

［3］張炳武.高校輔導員職業(yè)認同分析［J］.合肥工業(yè)大學學報:社會科學版，2008（6）.

［4］啟哲.職業(yè)認同與職業(yè)倦?。跩］.職業(yè)時空，2005（8）.

［5］嚴玉梅.高校教師職業(yè)認同、工作滿意度與離職意向的關系研究——來自湖南省長沙市高校的調查［D］.2008.

［6］魏淑華，宋廣文.教師職業(yè)認同與離職意向:工作滿意度的中介作用［J］.心理學探新，2012（6）.

［7］金風華.高校教育管理人員工作滿意度研究——基于對浙江省11所高校的調查［J］.浙江師范大學學報:社會科學版，2012（3）.

教育部人文社科研究項目（12YJCZH142）；教育部人文社科研究項目（KYZSKY12013）。