我國旅游上市公司高管的薪酬存在粘性嗎

荊亞宇，周春梅

（華僑大學(xué)，福建泉州362021）

一、引 言

上市公司高級管理人員的年薪問題一直是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來，隨著上市公司高管“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象的不斷曝光，企業(yè)經(jīng)理人過高的報(bào)酬嚴(yán)重刺痛了社會(huì)公眾敏感的神經(jīng)，造成其嚴(yán)重的心理失衡，因此，要求限制高管年薪和加強(qiáng)高管薪酬監(jiān)督的呼聲愈演愈烈，甚至有人強(qiáng)烈建議從法律層面上對上市公司高管過高的報(bào)酬予以限制。然而，高管天價(jià)薪酬并不是金融行業(yè)的獨(dú)有現(xiàn)象，在旅游行業(yè)中依然存在，與基層員工相比，深圳華僑城（2013年高管平均年度報(bào)酬135萬元）、中青旅（2009年－2013年企業(yè)高管平均年度報(bào)酬均超過百萬，2013年平均報(bào)酬甚至高達(dá)418萬元）等旅游上市公司高管薪酬過高。面對廣大公眾要求政府限制薪酬的強(qiáng)烈呼聲，2009年我國財(cái)政部、國資委頒布等部門出臺了許多高管薪酬干預(yù)政策，但是中國版“限薪令”的實(shí)施結(jié)果還有待于進(jìn)一步考察，例如根據(jù)2012年福布斯中文版“中國上市公司薪酬榜”揭示，在A股及中資港股的上市公司CEO中，中國多金屬礦業(yè)有限公司行政總裁朱曉林以稅前年薪2．35億元位居中資港股榜首，而萬科總經(jīng)理郁亮以稅前年薪1305萬元成為A股薪酬最高的CEO①；甚至出現(xiàn)了公司業(yè)績下降而高管薪酬反而提高的現(xiàn)象，如深圳新華都2010年公司業(yè)績與2009年相比下降了5．8個(gè)百分點(diǎn)，而高管薪酬卻增加了77萬元。高管薪酬在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上升時(shí)增加的幅度顯著大于業(yè)績下降時(shí)減少的幅度，這一現(xiàn)象被稱為薪酬粘性特征（Gaver rt al．，1998［1］；Adut et al．，2003［2］；Jackson et al．，2008［3］；方軍雄，2009［4］；步丹璐等，2012［5］）。

伴隨旅游經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，旅游業(yè)已成為中國第三大支柱性產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位。上市公司作為我國國有企業(yè)改制的領(lǐng)頭羊，無論是公司經(jīng)營績效還是內(nèi)部的管理機(jī)制都優(yōu)于其他企業(yè)，是其他企業(yè)仿效學(xué)習(xí)的榜樣。旅游上市公司的經(jīng)營發(fā)展在一定程度上被看作旅游行業(yè)的“晴雨表”。雖然有案例表明，我國“限薪令”頒布后企業(yè)高管薪酬依然過高，但是我們不清楚旅游上市公司高管薪酬在整體上是否具有粘性特征，并且也不了解“限薪令”頒布后企業(yè)高管的薪酬粘性問題是否得到了緩解?；谏鲜龇治?，探討旅游上市公司的高管薪酬粘性問題，具有重要的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

二、理論分析與研究假設(shè)提出

薪酬粘性是指高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征，即業(yè)績上升時(shí)薪酬增加的幅度顯著高于業(yè)績下降時(shí)薪酬減少的幅度（方軍雄［4］）。

雖然國內(nèi)外大量文獻(xiàn)認(rèn)為企業(yè)高管薪酬具有業(yè)績敏感性特征，但是對薪酬粘性特征的研究是近期才引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注?；诿绹睦韺W(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederich Herzberg）提出的“激勵(lì)－保健理論”，我們發(fā)現(xiàn)并不是滿足員工所有需求都能夠激發(fā)其工作積極性，從經(jīng)理人個(gè)人效用的角度來說，高管薪酬屬于“保健”因素而非“激勵(lì)”因素（李增泉），由于企業(yè)減少一單位的薪酬帶來的負(fù)面效用顯著大于增加一單位薪酬帶來的正面效用，所以企業(yè)將努力維護(hù)“保健”因素實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；基于高管個(gè)人聲譽(yù)和職業(yè)晉升的角度，企業(yè)經(jīng)理人不愿意接受自身報(bào)酬降低（Jensen＆ Murphy，2010；孫錚和劉浩，2004［6］），因?yàn)樾匠甑南抡{(diào)會(huì)降低其社會(huì)地位、削弱其社會(huì)影響力，進(jìn)而直接影響其政治晉升活動(dòng)（參與人大代表、政協(xié)委員等競選）?，F(xiàn)實(shí)中層出不窮的高管“天價(jià)薪酬”事件以及我國企業(yè)存在“一股獨(dú)大”、內(nèi)部人控制、產(chǎn)權(quán)虛偽等問題，無不說明我國存在高管自定薪酬的現(xiàn)象。我國正處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理層權(quán)力是制度轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物（周春梅等，2014［7］），公司不健全的治理機(jī)制會(huì)進(jìn)一步刺激管理層權(quán)力的膨脹，使其在企業(yè)薪酬體制中發(fā)揮著重大作用。盧銳（2008）［8］、盧銳和魏明海（2008）［9］、呂長江等（2008）［10］均進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力顯著影響高管薪酬，權(quán)力大的高管可以自行設(shè)定報(bào)酬，保持高額薪酬。進(jìn)一步地，高文亮等（2011）［11］驗(yàn)證了管理層權(quán)力可以顯著提升高管的薪酬水平，并指出管理層權(quán)力型企業(yè)具有更高的薪酬粘性。我國企業(yè)經(jīng)理人自己設(shè)定薪酬激勵(lì)機(jī)制的痕跡普遍存在（呂長江、趙宇恒），管理層憑借手中的權(quán)力來增加自己的顯性報(bào)酬收入或隱性報(bào)酬收入，形成過度激勵(lì)［12］，增加薪酬粘性的發(fā)生。高管薪酬的粘性特征，反映我國上市公司高管報(bào)酬只體現(xiàn)了單方面的激勵(lì)效果，而沒有體現(xiàn)應(yīng)有的約束效果。

通過歸納整理文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)主要包括：高管薪酬粘性的影響因素和治理結(jié)構(gòu)（Core et al．，1999［13］；Cyert et al．，2002［14］；羅文亮等；徐健；萊維薇，2012［15］；章永奎等，2013［16］；王東清等）、高管薪酬與企業(yè)整體業(yè)績粘性特征的驗(yàn)證（方軍雄［4］；步丹璐等［5］；耿茜茜）、薪酬粘性與高管投資行為（劉煒）。然而，我們并不清楚我國旅游上市公司的高管薪酬是否也具有粘性特征，并且具體到中國，我國企業(yè)具有“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效上升時(shí)，公司高管更多的歸功于個(gè)人自身努力，所以高管能夠獲得豐厚獎(jiǎng)金；而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效下滑時(shí)，高管把其歸結(jié)于外部經(jīng)營環(huán)境不景氣等原因來解脫個(gè)體責(zé)任（方軍雄），因此下調(diào)高管報(bào)酬的措施面臨巨大阻礙、難以付諸實(shí)踐。基于上述分析，并與中國具體情況相結(jié)合，文章提出如下假設(shè)：

旅游上市公司高管薪酬存在粘性特征，即企業(yè)業(yè)績上升時(shí)高管薪酬增加幅度顯著大于業(yè)績下降時(shí)高管薪酬減少的幅度。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）變量定義及設(shè)計(jì)

1．自變量

高管薪酬（LnCapy）。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，然而我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較晚，許多企業(yè)存在著持股比例低、甚至零持股現(xiàn)象，另一方面，從上市公司的公開的年報(bào)數(shù)據(jù)中我們很難判斷哪些股票是自購的哪些是獎(jiǎng)勵(lì)獲得的，所以本文借鑒張正堂等（2007）［17］、劉子君等、張成心等（2014）［18］的作法，選取上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三名高層管理人員”作為“高管”，因此高管薪酬的衡量指標(biāo)是取其平均薪酬的自然對數(shù)。此外，選取財(cái)務(wù)報(bào)告中“薪酬最高的前三位董事”，取其均值的自然對數(shù)來衡量高管薪酬，檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

2．因變量

公司績效（ROE）。根據(jù)近期研究的作法，對于公司業(yè)績變量選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）的作為衡量指標(biāo)（魏剛；李錫元，倪艷［19］）。

3．控制變量

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)（Leone et al．，2006［20］；方軍雄，2008［21］；方軍雄，2009［4］；步丹璐等［5］），文中選取以下控制變量：企業(yè)規(guī)模LnSize，即公司期末資產(chǎn)的自然對數(shù)；資產(chǎn)負(fù)債率Lev，即公司期末負(fù)債總額與公司期末資產(chǎn)總額的比值；兩職兼任情況Dual，即董事長和總經(jīng)理兩職合一時(shí)賦值為1，否則賦值為0；公司性質(zhì)Soe，即國有性質(zhì)賦值為1，非國有性質(zhì)賦值為0；薪酬委員會(huì)Com，即董事會(huì)設(shè)置薪酬委員會(huì)賦值為1，否則為0。

本文模型中涉及到的變量及計(jì)算方法如表1所示。

表1 主要變量定義

（二）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2008年之前上市的旅游企業(yè)作為研究樣本，以2009－2013年作為本研究的樣本區(qū)間。根據(jù)研究需要，對研究樣本進(jìn)行了以下剔除：①剔除財(cái)務(wù)狀況異常的ST、＊ST類上市公司。包括ST寶利來、ST東海A。②剔除主營業(yè)務(wù)在樣本區(qū)間發(fā)生重大變化的上市公司。③剔除主營業(yè)務(wù)與旅游無關(guān)的上市公司，共有兩家，九龍山和曲江文旅。其中，九龍山2011年度業(yè)務(wù)收入中旅游飲食服務(wù)業(yè)收入所占比重僅為2．8%，而房地產(chǎn)成為主導(dǎo)性收入，其比例高達(dá)90%；曲江文旅2011年的業(yè)務(wù)收入全部來自藥品行業(yè)，因此應(yīng)予以剔除。

據(jù)此，最終篩選出23家旅游上市公司的115個(gè)公司年報(bào)數(shù)據(jù)。旅游上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)來自中國股票交易市場數(shù)據(jù)庫（CSMAR）；其他變量數(shù)據(jù)主要來自巨潮資訊網(wǎng)，為手工搜集并通過整理計(jì)算所得。本文運(yùn)用Excel和Eviews6．0軟件對整理的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

（三）模型構(gòu)建

根據(jù)上述理論分析和提出的研究假設(shè)，本文建立如下的回歸模型，研究旅游上市公司高管薪酬粘性特征。

其中，i＝1，2，3，．．．，23；t＝2009，2010，2011，2012，2013。模型（2）中加入業(yè)績啞變量，如果本年凈資產(chǎn)收益率相對于上年凈資產(chǎn)收益率下降，則賦值為1，否則為0；當(dāng)業(yè)績上升時(shí)高管薪酬的敏感性為β1，業(yè)績下降時(shí)高管薪酬的敏感性為 β1＋β8，則薪酬粘性為 β1／（β1＋β8）；若交叉項(xiàng) Di，t*ROSi，t前面的系數(shù) β8為負(fù)，則說明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在粘性，此時(shí)假設(shè)成立。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）變量描述性統(tǒng)計(jì)

表2為本文模型中主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)各變量2009－2013年的原始數(shù)據(jù)整理可知，旅游上市公司經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)波動(dòng)較大。 北京湘鄂情2013年的經(jīng)營業(yè)績相對較差，企業(yè)凈資產(chǎn)收益率為－0．9458（凈利潤僅為－569520213．57 元）；而與其他上市公司相比，深圳華僑城的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)的相對奪目，每年的凈資產(chǎn)收益率都大于0．1792（每年的凈利潤均在30億元以上，其中2013年的公司凈利潤達(dá)到最高為4408287914．10元）。根據(jù)表2中的描述性統(tǒng)計(jì)量并結(jié)合各變量原始數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，我國旅游上市公司的高管薪酬發(fā)展趨勢不穩(wěn)定，企業(yè)間的高管年薪數(shù)額相差較大。近幾年我國旅游上市公高管平均年薪最大值到達(dá)405．33萬元（中青旅2013年），高管平均年薪最小值僅為76633．33元（海南大東海旅游2009年），前者是后者的52．89倍。此外，2009－2013年我國旅游上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率平均值為38．89%，相對較高，這也能夠解釋企業(yè)間的高管年薪相差較大的現(xiàn)象。

從上表可以看出，旅游上市公司高管薪酬的中位數(shù)為12．7986，均值為12．7558；公司凈資產(chǎn)收益率的中位數(shù)為 0．0704，平均數(shù)為 0．0650，高管薪酬以及凈資產(chǎn)收益率的中為數(shù)與平均數(shù)相差均較小，這說明我國旅游上市公司的高管相差整體上逐步與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。由于高管薪酬的中位數(shù)大于其平均數(shù)，說明年度報(bào)酬較高的高管比例較大；同樣地，凈資產(chǎn)收益率的中位數(shù)大于其平均數(shù)，說明凈資產(chǎn)收益率較高的旅游上市公司的比例較大，這也反映出旅游上市公司中存在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降而高管年薪?jīng)]有降低甚至增加的現(xiàn)象，例如中青旅2013年的凈資產(chǎn)收益率由0．1210降至 0．1182，然而企業(yè)高管的平均年薪卻由27．37萬元上升為40．53萬元。

（二）多元回歸結(jié)果分析

由于模型中存在嚴(yán)重多重共線性，經(jīng)過處理之后的多元回歸結(jié)果如表4所示：

表3 旅游上市公司高管薪酬粘性回歸結(jié)果

根據(jù)表 3 數(shù)據(jù)顯示，交叉項(xiàng) Di，t＊ROEi，t前的系數(shù)為負(fù)（－0．1053），由于其T值僅為0．3267，所以系數(shù)β8在統(tǒng)計(jì)上不顯著。從回歸結(jié)果我們可以看出，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降時(shí)，高管年度報(bào)酬與公司業(yè)績的敏感性降低，業(yè)績上升時(shí)高管年薪增長的幅度是業(yè)績下降時(shí)其薪酬下降幅度的 1．24 倍（0．5556／（0．5556－0．1053）），這說明我國旅游上市公司高管薪酬粘性在整體上得到了緩解。

綜上，我國旅游上市公司高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征，但不顯著，即高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績下降時(shí)的邊際減少量，所以假設(shè)沒有得到完全支持。不過，這與方軍雄［5］的研究結(jié)論（薪酬粘性為1．58倍）相比薪酬粘性得到了大幅度降低，高管薪酬粘性得到緩解有以下原因予以解釋：第一，2009年財(cái)政部辦公廳頒布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，這份被稱為中國版“限薪令”的出臺，明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年度報(bào)酬不得超過280萬元，而且企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵(lì)收益構(gòu)成。其中，績效年薪的實(shí)施可以減少高管對經(jīng)營業(yè)績下降而推脫個(gè)體責(zé)任的發(fā)生，進(jìn)而能夠在一定程度上緩解企業(yè)高管薪酬粘性。第二，上市公司逐步意識到高管薪酬變動(dòng)的“尺蠖效應(yīng)”對企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響。薪酬“尺蠖效應(yīng)”是指，當(dāng)企業(yè)績效上升時(shí)，高管薪酬的增幅大于普通員工薪酬的增幅，而當(dāng)經(jīng)營業(yè)績下降或其他情況需要減薪時(shí)，高管薪酬沒有減少或者其減薪幅度小于普通員工的減薪幅度，甚至出現(xiàn)逆勢增長的情況（方軍雄［22］）。已有研究（石子硯②；方軍雄）指出薪酬“尺蠖效應(yīng)”會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距不斷擴(kuò)大，這不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)損害企業(yè)的經(jīng)營績效（張正堂［23］），甚至引發(fā)一系列社會(huì)問題。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，為了緩解薪酬變動(dòng)的“尺蠖效應(yīng)”趨勢，所以就會(huì)出現(xiàn)旅游上市公司業(yè)績下降導(dǎo)致高管薪酬也被降低的現(xiàn)象（華天酒店2010年公司凈利潤由14290．7萬元下降到13601．8萬元，高管薪酬總額由58．3萬元減少為30．2萬元；大連圣亞旅游2011年公司凈利潤由522．8萬元下降到464．5萬元，高管薪酬總額由45．0萬元減少為26．7萬元），這也就意味著高管薪酬粘性的減小。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)回歸結(jié)果的可靠性，本文做如下穩(wěn)定性檢驗(yàn)：選取“薪酬最高的前三名董事”，取其均值的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo)，對模型進(jìn)行回歸，其檢驗(yàn)結(jié)果均與上述結(jié)果一致。

五、結(jié)論與建議

（一）主要結(jié)論

旅游上市公司高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬的變化受到公司業(yè)績變化的符號的影響，并且當(dāng)公司業(yè)績上升時(shí)高管薪酬增加的幅度大于公司業(yè)績下降時(shí)高管薪酬減少的幅度，高管年度報(bào)酬的變化具有不對稱性特征。然而，根據(jù)高管薪酬粘性的多元回歸分析，結(jié)果顯示交叉項(xiàng)前的系數(shù)不顯著，所以假設(shè)沒有得到完全支持。筆者進(jìn)一步對上述結(jié)果進(jìn)行了分析，指出可能受到“限薪令”的制約以及企業(yè)對薪酬“尺蠖效應(yīng)”后果的治理等因素的影響。

（二）政策建議

第一，高管薪酬機(jī)制的設(shè)定應(yīng)兼具激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制之功能。由于高管薪酬粘性的存在，使得高管薪酬在公司業(yè)績上升時(shí)獲得較高的獎(jiǎng)金，而在公司業(yè)績下降時(shí)沒有得到懲罰或者懲罰力度非常小，體現(xiàn)了高管行為的約束機(jī)制較為缺乏，導(dǎo)致股東利益受損，不利于公司持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在制定高管薪酬機(jī)制時(shí)要綜合考慮激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的作用，促使高管規(guī)范自身行為更加努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，保護(hù)股東利益，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高管與股東利益的平衡。

第二，對公司高管采取股權(quán)激勵(lì)。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，本文主要探討的是高管貨幣薪酬激勵(lì)問題，而研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬存在粘性，這說明企業(yè)高管與股東之間仍然存在嚴(yán)重的利益沖突，股權(quán)激勵(lì)是解決這一沖突的有效途徑之一，它可以實(shí)現(xiàn)高管與股東利益的統(tǒng)一。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，公司高管的報(bào)酬在很大程度上取決對于公司的經(jīng)營績效，那么高管會(huì)努力為公司創(chuàng)造價(jià)值，在追求高業(yè)績以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的同時(shí) 也實(shí)現(xiàn)了股東利益最大化。

第三，政府監(jiān)管和輿論監(jiān)督并行。自從企業(yè)經(jīng)理人過高薪酬刺痛了社會(huì)公眾的神經(jīng)以來，我國高管薪酬水平已經(jīng)由一個(gè)爆發(fā)式的畸形狀態(tài)逐步向合理化趨勢轉(zhuǎn)變（與方軍雄的研究結(jié)果相比，本文的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性問題得到了有效緩解），這可能得益于我國相關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)管和社會(huì)公眾的輿論監(jiān)督作用。從法律層面上看，政府相關(guān)部門出臺了一系列限制高管薪酬過高的法律法規(guī)，加強(qiáng)對上市公司薪酬激勵(lì)的管理；從輿論監(jiān)督的視角來看，企業(yè)員工薪酬過于懸殊等分配不均現(xiàn)象引起了社會(huì)的普遍重視，廣大公眾憑借敏銳的洞察力對公司實(shí)施社會(huì)輿論監(jiān)督。只有采取政府監(jiān)管和輿論監(jiān)督機(jī)制并行的方式，才能使資本市場不斷透明化、合理化。

（三）研究局限性及展望

本研究在取得一定的成果的同時(shí)，也存在一定的局限性，主要表現(xiàn)為以下幾方面：第一，本研究的樣本數(shù)較少。本文是以2009－2013年旅游上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，樣本數(shù)僅為115。由于我國旅游上市公司數(shù)量不多，在剔除一些不符合條件的旅游上市公司之后樣本個(gè)數(shù)更少，這可能導(dǎo)致本文的實(shí)證研究結(jié)果存在局限性。第二，沒有考慮全面的薪酬指標(biāo)。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分，而本文在實(shí)證研究中主要探討的是上市公司年報(bào)中披露的高管人員領(lǐng)取的貨幣薪酬這一指標(biāo)。由于受到上市公司高管在職消費(fèi)等隱性收入難以衡量和股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)難以獲得等因素的影響，沒有選擇更加全面的高管薪酬指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究。

企業(yè)高管薪酬激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的問題，國內(nèi)的研究與國外相比還存在差異，并且具體到中國，我國企業(yè)具有“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的特點(diǎn)，要想完全厘清我國旅游上市公司高管薪酬粘性問題，還需要不斷地探索和研究，筆者認(rèn)為，學(xué)術(shù)界今后還可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究：首先，考慮使用服務(wù)性企業(yè)作為研究樣本，探討服務(wù)性企業(yè)高管薪酬是否具有粘性特征，根據(jù)得出結(jié)果了解我國頒布“限薪令”之后高管薪酬粘性問題是否得到有效緩解。其次，在高管薪酬指標(biāo)方面，考慮采用更加全面的薪酬指標(biāo)。全面的薪酬指標(biāo)不僅包括年報(bào)中披露的貨幣薪酬，還包括企業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)、高管從企業(yè)獲得的各種福利和隱性收入。近年來，越來越多的上市公司意識到股權(quán)報(bào)酬對公司高管的激勵(lì)作用，紛紛采取股權(quán)激勵(lì)措施，使得一些高管的股權(quán)報(bào)酬收入超過貨幣報(bào)酬收入。因此，把股權(quán)報(bào)酬納入高管薪酬指標(biāo)進(jìn)行研究，可以更加全面的闡述高管薪酬粘性問題。

注釋：

① 福布斯．中國上市公司 CEO 薪酬榜： 朱曉林年入 2．35 億登頂 ［EB／OL］．http：／／money．163．com， 2012－06－27．

② 石子硯．工資協(xié)商： 打造天平還是喂養(yǎng)尺蠖？ ［EB／OL］．中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)，http：／／business．sohu．com， 2007－08－21．

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