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      我國旅游上市公司高管的薪酬存在粘性嗎

      2015-03-20 05:42:21荊亞宇周春梅
      關(guān)鍵詞:方軍粘性高管

      荊亞宇,周春梅

      (華僑大學(xué),福建泉州362021)

      一、引 言

      上市公司高級管理人員的年薪問題一直是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來,隨著上市公司高管“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象的不斷曝光,企業(yè)經(jīng)理人過高的報(bào)酬嚴(yán)重刺痛了社會(huì)公眾敏感的神經(jīng),造成其嚴(yán)重的心理失衡,因此,要求限制高管年薪和加強(qiáng)高管薪酬監(jiān)督的呼聲愈演愈烈,甚至有人強(qiáng)烈建議從法律層面上對上市公司高管過高的報(bào)酬予以限制。然而,高管天價(jià)薪酬并不是金融行業(yè)的獨(dú)有現(xiàn)象,在旅游行業(yè)中依然存在,與基層員工相比,深圳華僑城(2013年高管平均年度報(bào)酬135萬元)、中青旅(2009年-2013年企業(yè)高管平均年度報(bào)酬均超過百萬,2013年平均報(bào)酬甚至高達(dá)418萬元)等旅游上市公司高管薪酬過高。面對廣大公眾要求政府限制薪酬的強(qiáng)烈呼聲,2009年我國財(cái)政部、國資委頒布等部門出臺了許多高管薪酬干預(yù)政策,但是中國版“限薪令”的實(shí)施結(jié)果還有待于進(jìn)一步考察,例如根據(jù)2012年福布斯中文版“中國上市公司薪酬榜”揭示,在A股及中資港股的上市公司CEO中,中國多金屬礦業(yè)有限公司行政總裁朱曉林以稅前年薪2.35億元位居中資港股榜首,而萬科總經(jīng)理郁亮以稅前年薪1305萬元成為A股薪酬最高的CEO①;甚至出現(xiàn)了公司業(yè)績下降而高管薪酬反而提高的現(xiàn)象,如深圳新華都2010年公司業(yè)績與2009年相比下降了5.8個(gè)百分點(diǎn),而高管薪酬卻增加了77萬元。高管薪酬在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績上升時(shí)增加的幅度顯著大于業(yè)績下降時(shí)減少的幅度,這一現(xiàn)象被稱為薪酬粘性特征(Gaver rt al.,1998[1];Adut et al.,2003[2];Jackson et al.,2008[3];方軍雄,2009[4];步丹璐等,2012[5])。

      伴隨旅游經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展,旅游業(yè)已成為中國第三大支柱性產(chǎn)業(yè),在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位。上市公司作為我國國有企業(yè)改制的領(lǐng)頭羊,無論是公司經(jīng)營績效還是內(nèi)部的管理機(jī)制都優(yōu)于其他企業(yè),是其他企業(yè)仿效學(xué)習(xí)的榜樣。旅游上市公司的經(jīng)營發(fā)展在一定程度上被看作旅游行業(yè)的“晴雨表”。雖然有案例表明,我國“限薪令”頒布后企業(yè)高管薪酬依然過高,但是我們不清楚旅游上市公司高管薪酬在整體上是否具有粘性特征,并且也不了解“限薪令”頒布后企業(yè)高管的薪酬粘性問題是否得到了緩解?;谏鲜龇治?,探討旅游上市公司的高管薪酬粘性問題,具有重要的現(xiàn)實(shí)和實(shí)踐意義。

      二、理論分析與研究假設(shè)提出

      薪酬粘性是指高管薪酬的業(yè)績敏感性存在不對稱的特征,即業(yè)績上升時(shí)薪酬增加的幅度顯著高于業(yè)績下降時(shí)薪酬減少的幅度(方軍雄[4])。

      雖然國內(nèi)外大量文獻(xiàn)認(rèn)為企業(yè)高管薪酬具有業(yè)績敏感性特征,但是對薪酬粘性特征的研究是近期才引起學(xué)術(shù)界的關(guān)注?;诿绹睦韺W(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederich Herzberg)提出的“激勵(lì)-保健理論”,我們發(fā)現(xiàn)并不是滿足員工所有需求都能夠激發(fā)其工作積極性,從經(jīng)理人個(gè)人效用的角度來說,高管薪酬屬于“保健”因素而非“激勵(lì)”因素(李增泉),由于企業(yè)減少一單位的薪酬帶來的負(fù)面效用顯著大于增加一單位薪酬帶來的正面效用,所以企業(yè)將努力維護(hù)“保健”因素實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;基于高管個(gè)人聲譽(yù)和職業(yè)晉升的角度,企業(yè)經(jīng)理人不愿意接受自身報(bào)酬降低(Jensen& Murphy,2010;孫錚和劉浩,2004[6]),因?yàn)樾匠甑南抡{(diào)會(huì)降低其社會(huì)地位、削弱其社會(huì)影響力,進(jìn)而直接影響其政治晉升活動(dòng)(參與人大代表、政協(xié)委員等競選)?,F(xiàn)實(shí)中層出不窮的高管“天價(jià)薪酬”事件以及我國企業(yè)存在“一股獨(dú)大”、內(nèi)部人控制、產(chǎn)權(quán)虛偽等問題,無不說明我國存在高管自定薪酬的現(xiàn)象。我國正處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期,管理層權(quán)力是制度轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物(周春梅等,2014[7]),公司不健全的治理機(jī)制會(huì)進(jìn)一步刺激管理層權(quán)力的膨脹,使其在企業(yè)薪酬體制中發(fā)揮著重大作用。盧銳(2008)[8]、盧銳和魏明海(2008)[9]、呂長江等(2008)[10]均進(jìn)行實(shí)證研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力顯著影響高管薪酬,權(quán)力大的高管可以自行設(shè)定報(bào)酬,保持高額薪酬。進(jìn)一步地,高文亮等(2011)[11]驗(yàn)證了管理層權(quán)力可以顯著提升高管的薪酬水平,并指出管理層權(quán)力型企業(yè)具有更高的薪酬粘性。我國企業(yè)經(jīng)理人自己設(shè)定薪酬激勵(lì)機(jī)制的痕跡普遍存在(呂長江、趙宇恒),管理層憑借手中的權(quán)力來增加自己的顯性報(bào)酬收入或隱性報(bào)酬收入,形成過度激勵(lì)[12],增加薪酬粘性的發(fā)生。高管薪酬的粘性特征,反映我國上市公司高管報(bào)酬只體現(xiàn)了單方面的激勵(lì)效果,而沒有體現(xiàn)應(yīng)有的約束效果。

      通過歸納整理文獻(xiàn),筆者發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)主要包括:高管薪酬粘性的影響因素和治理結(jié)構(gòu)(Core et al.,1999[13];Cyert et al.,2002[14];羅文亮等;徐健;萊維薇,2012[15];章永奎等,2013[16];王東清等)、高管薪酬與企業(yè)整體業(yè)績粘性特征的驗(yàn)證(方軍雄[4];步丹璐等[5];耿茜茜)、薪酬粘性與高管投資行為(劉煒)。然而,我們并不清楚我國旅游上市公司的高管薪酬是否也具有粘性特征,并且具體到中國,我國企業(yè)具有“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的特點(diǎn),當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效上升時(shí),公司高管更多的歸功于個(gè)人自身努力,所以高管能夠獲得豐厚獎(jiǎng)金;而當(dāng)企業(yè)經(jīng)營績效下滑時(shí),高管把其歸結(jié)于外部經(jīng)營環(huán)境不景氣等原因來解脫個(gè)體責(zé)任(方軍雄),因此下調(diào)高管報(bào)酬的措施面臨巨大阻礙、難以付諸實(shí)踐。基于上述分析,并與中國具體情況相結(jié)合,文章提出如下假設(shè):

      旅游上市公司高管薪酬存在粘性特征,即企業(yè)業(yè)績上升時(shí)高管薪酬增加幅度顯著大于業(yè)績下降時(shí)高管薪酬減少的幅度。

      三、研究設(shè)計(jì)

      (一)變量定義及設(shè)計(jì)

      1.自變量

      高管薪酬(LnCapy)。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分,然而我國企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較晚,許多企業(yè)存在著持股比例低、甚至零持股現(xiàn)象,另一方面,從上市公司的公開的年報(bào)數(shù)據(jù)中我們很難判斷哪些股票是自購的哪些是獎(jiǎng)勵(lì)獲得的,所以本文借鑒張正堂等(2007)[17]、劉子君等、張成心等(2014)[18]的作法,選取上市公司年報(bào)中披露的“薪酬最高的前三名高層管理人員”作為“高管”,因此高管薪酬的衡量指標(biāo)是取其平均薪酬的自然對數(shù)。此外,選取財(cái)務(wù)報(bào)告中“薪酬最高的前三位董事”,取其均值的自然對數(shù)來衡量高管薪酬,檢驗(yàn)回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

      2.因變量

      公司績效(ROE)。根據(jù)近期研究的作法,對于公司業(yè)績變量選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)的作為衡量指標(biāo)(魏剛;李錫元,倪艷[19])。

      3.控制變量

      根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)(Leone et al.,2006[20];方軍雄,2008[21];方軍雄,2009[4];步丹璐等[5]),文中選取以下控制變量:企業(yè)規(guī)模LnSize,即公司期末資產(chǎn)的自然對數(shù);資產(chǎn)負(fù)債率Lev,即公司期末負(fù)債總額與公司期末資產(chǎn)總額的比值;兩職兼任情況Dual,即董事長和總經(jīng)理兩職合一時(shí)賦值為1,否則賦值為0;公司性質(zhì)Soe,即國有性質(zhì)賦值為1,非國有性質(zhì)賦值為0;薪酬委員會(huì)Com,即董事會(huì)設(shè)置薪酬委員會(huì)賦值為1,否則為0。

      本文模型中涉及到的變量及計(jì)算方法如表1所示。

      表1 主要變量定義

      (二)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

      本文選取2008年之前上市的旅游企業(yè)作為研究樣本,以2009-2013年作為本研究的樣本區(qū)間。根據(jù)研究需要,對研究樣本進(jìn)行了以下剔除:①剔除財(cái)務(wù)狀況異常的ST、*ST類上市公司。包括ST寶利來、ST東海A。②剔除主營業(yè)務(wù)在樣本區(qū)間發(fā)生重大變化的上市公司。③剔除主營業(yè)務(wù)與旅游無關(guān)的上市公司,共有兩家,九龍山和曲江文旅。其中,九龍山2011年度業(yè)務(wù)收入中旅游飲食服務(wù)業(yè)收入所占比重僅為2.8%,而房地產(chǎn)成為主導(dǎo)性收入,其比例高達(dá)90%;曲江文旅2011年的業(yè)務(wù)收入全部來自藥品行業(yè),因此應(yīng)予以剔除。

      據(jù)此,最終篩選出23家旅游上市公司的115個(gè)公司年報(bào)數(shù)據(jù)。旅游上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)來自中國股票交易市場數(shù)據(jù)庫(CSMAR);其他變量數(shù)據(jù)主要來自巨潮資訊網(wǎng),為手工搜集并通過整理計(jì)算所得。本文運(yùn)用Excel和Eviews6.0軟件對整理的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

      (三)模型構(gòu)建

      根據(jù)上述理論分析和提出的研究假設(shè),本文建立如下的回歸模型,研究旅游上市公司高管薪酬粘性特征。

      其中,i=1,2,3,...,23;t=2009,2010,2011,2012,2013。模型(2)中加入業(yè)績啞變量,如果本年凈資產(chǎn)收益率相對于上年凈資產(chǎn)收益率下降,則賦值為1,否則為0;當(dāng)業(yè)績上升時(shí)高管薪酬的敏感性為β1,業(yè)績下降時(shí)高管薪酬的敏感性為 β1+β8,則薪酬粘性為 β1/(β1+β8);若交叉項(xiàng) Di,t*ROSi,t前面的系數(shù) β8為負(fù),則說明高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在粘性,此時(shí)假設(shè)成立。

      四、實(shí)證結(jié)果與分析

      (一)變量描述性統(tǒng)計(jì)

      表2為本文模型中主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析。

      表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

      根據(jù)各變量2009-2013年的原始數(shù)據(jù)整理可知,旅游上市公司經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)波動(dòng)較大。 北京湘鄂情2013年的經(jīng)營業(yè)績相對較差,企業(yè)凈資產(chǎn)收益率為-0.9458(凈利潤僅為-569520213.57 元);而與其他上市公司相比,深圳華僑城的經(jīng)營業(yè)績表現(xiàn)的相對奪目,每年的凈資產(chǎn)收益率都大于0.1792(每年的凈利潤均在30億元以上,其中2013年的公司凈利潤達(dá)到最高為4408287914.10元)。根據(jù)表2中的描述性統(tǒng)計(jì)量并結(jié)合各變量原始數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn),我國旅游上市公司的高管薪酬發(fā)展趨勢不穩(wěn)定,企業(yè)間的高管年薪數(shù)額相差較大。近幾年我國旅游上市公高管平均年薪最大值到達(dá)405.33萬元(中青旅2013年),高管平均年薪最小值僅為76633.33元(海南大東海旅游2009年),前者是后者的52.89倍。此外,2009-2013年我國旅游上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率平均值為38.89%,相對較高,這也能夠解釋企業(yè)間的高管年薪相差較大的現(xiàn)象。

      從上表可以看出,旅游上市公司高管薪酬的中位數(shù)為12.7986,均值為12.7558;公司凈資產(chǎn)收益率的中位數(shù)為 0.0704,平均數(shù)為 0.0650,高管薪酬以及凈資產(chǎn)收益率的中為數(shù)與平均數(shù)相差均較小,這說明我國旅游上市公司的高管相差整體上逐步與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。由于高管薪酬的中位數(shù)大于其平均數(shù),說明年度報(bào)酬較高的高管比例較大;同樣地,凈資產(chǎn)收益率的中位數(shù)大于其平均數(shù),說明凈資產(chǎn)收益率較高的旅游上市公司的比例較大,這也反映出旅游上市公司中存在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降而高管年薪?jīng)]有降低甚至增加的現(xiàn)象,例如中青旅2013年的凈資產(chǎn)收益率由0.1210降至 0.1182,然而企業(yè)高管的平均年薪卻由27.37萬元上升為40.53萬元。

      (二)多元回歸結(jié)果分析

      由于模型中存在嚴(yán)重多重共線性,經(jīng)過處理之后的多元回歸結(jié)果如表4所示:

      表3 旅游上市公司高管薪酬粘性回歸結(jié)果

      根據(jù)表 3 數(shù)據(jù)顯示,交叉項(xiàng) Di,t*ROEi,t前的系數(shù)為負(fù)(-0.1053),由于其T值僅為0.3267,所以系數(shù)β8在統(tǒng)計(jì)上不顯著。從回歸結(jié)果我們可以看出,當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降時(shí),高管年度報(bào)酬與公司業(yè)績的敏感性降低,業(yè)績上升時(shí)高管年薪增長的幅度是業(yè)績下降時(shí)其薪酬下降幅度的 1.24 倍(0.5556/(0.5556-0.1053)),這說明我國旅游上市公司高管薪酬粘性在整體上得到了緩解。

      綜上,我國旅游上市公司高管薪酬呈現(xiàn)粘性特征,但不顯著,即高管薪酬在業(yè)績上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績下降時(shí)的邊際減少量,所以假設(shè)沒有得到完全支持。不過,這與方軍雄[5]的研究結(jié)論(薪酬粘性為1.58倍)相比薪酬粘性得到了大幅度降低,高管薪酬粘性得到緩解有以下原因予以解釋:第一,2009年財(cái)政部辦公廳頒布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,這份被稱為中國版“限薪令”的出臺,明確規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高稅前年度報(bào)酬不得超過280萬元,而且企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵(lì)收益構(gòu)成。其中,績效年薪的實(shí)施可以減少高管對經(jīng)營業(yè)績下降而推脫個(gè)體責(zé)任的發(fā)生,進(jìn)而能夠在一定程度上緩解企業(yè)高管薪酬粘性。第二,上市公司逐步意識到高管薪酬變動(dòng)的“尺蠖效應(yīng)”對企業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響。薪酬“尺蠖效應(yīng)”是指,當(dāng)企業(yè)績效上升時(shí),高管薪酬的增幅大于普通員工薪酬的增幅,而當(dāng)經(jīng)營業(yè)績下降或其他情況需要減薪時(shí),高管薪酬沒有減少或者其減薪幅度小于普通員工的減薪幅度,甚至出現(xiàn)逆勢增長的情況(方軍雄[22])。已有研究(石子硯②;方軍雄)指出薪酬“尺蠖效應(yīng)”會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距不斷擴(kuò)大,這不僅會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性,還會(huì)損害企業(yè)的經(jīng)營績效(張正堂[23]),甚至引發(fā)一系列社會(huì)問題。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境,為了緩解薪酬變動(dòng)的“尺蠖效應(yīng)”趨勢,所以就會(huì)出現(xiàn)旅游上市公司業(yè)績下降導(dǎo)致高管薪酬也被降低的現(xiàn)象(華天酒店2010年公司凈利潤由14290.7萬元下降到13601.8萬元,高管薪酬總額由58.3萬元減少為30.2萬元;大連圣亞旅游2011年公司凈利潤由522.8萬元下降到464.5萬元,高管薪酬總額由45.0萬元減少為26.7萬元),這也就意味著高管薪酬粘性的減小。

      (三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

      為了檢驗(yàn)回歸結(jié)果的可靠性,本文做如下穩(wěn)定性檢驗(yàn):選取“薪酬最高的前三名董事”,取其均值的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標(biāo),對模型進(jìn)行回歸,其檢驗(yàn)結(jié)果均與上述結(jié)果一致。

      五、結(jié)論與建議

      (一)主要結(jié)論

      旅游上市公司高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬的變化受到公司業(yè)績變化的符號的影響,并且當(dāng)公司業(yè)績上升時(shí)高管薪酬增加的幅度大于公司業(yè)績下降時(shí)高管薪酬減少的幅度,高管年度報(bào)酬的變化具有不對稱性特征。然而,根據(jù)高管薪酬粘性的多元回歸分析,結(jié)果顯示交叉項(xiàng)前的系數(shù)不顯著,所以假設(shè)沒有得到完全支持。筆者進(jìn)一步對上述結(jié)果進(jìn)行了分析,指出可能受到“限薪令”的制約以及企業(yè)對薪酬“尺蠖效應(yīng)”后果的治理等因素的影響。

      (二)政策建議

      第一,高管薪酬機(jī)制的設(shè)定應(yīng)兼具激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制之功能。由于高管薪酬粘性的存在,使得高管薪酬在公司業(yè)績上升時(shí)獲得較高的獎(jiǎng)金,而在公司業(yè)績下降時(shí)沒有得到懲罰或者懲罰力度非常小,體現(xiàn)了高管行為的約束機(jī)制較為缺乏,導(dǎo)致股東利益受損,不利于公司持續(xù)發(fā)展。因此,企業(yè)在制定高管薪酬機(jī)制時(shí)要綜合考慮激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,確保激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的作用,促使高管規(guī)范自身行為更加努力為公司創(chuàng)造價(jià)值,保護(hù)股東利益,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高管與股東利益的平衡。

      第二,對公司高管采取股權(quán)激勵(lì)。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分,本文主要探討的是高管貨幣薪酬激勵(lì)問題,而研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬存在粘性,這說明企業(yè)高管與股東之間仍然存在嚴(yán)重的利益沖突,股權(quán)激勵(lì)是解決這一沖突的有效途徑之一,它可以實(shí)現(xiàn)高管與股東利益的統(tǒng)一。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后,公司高管的報(bào)酬在很大程度上取決對于公司的經(jīng)營績效,那么高管會(huì)努力為公司創(chuàng)造價(jià)值,在追求高業(yè)績以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的同時(shí) 也實(shí)現(xiàn)了股東利益最大化。

      第三,政府監(jiān)管和輿論監(jiān)督并行。自從企業(yè)經(jīng)理人過高薪酬刺痛了社會(huì)公眾的神經(jīng)以來,我國高管薪酬水平已經(jīng)由一個(gè)爆發(fā)式的畸形狀態(tài)逐步向合理化趨勢轉(zhuǎn)變(與方軍雄的研究結(jié)果相比,本文的研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬粘性問題得到了有效緩解),這可能得益于我國相關(guān)部門加強(qiáng)監(jiān)管和社會(huì)公眾的輿論監(jiān)督作用。從法律層面上看,政府相關(guān)部門出臺了一系列限制高管薪酬過高的法律法規(guī),加強(qiáng)對上市公司薪酬激勵(lì)的管理;從輿論監(jiān)督的視角來看,企業(yè)員工薪酬過于懸殊等分配不均現(xiàn)象引起了社會(huì)的普遍重視,廣大公眾憑借敏銳的洞察力對公司實(shí)施社會(huì)輿論監(jiān)督。只有采取政府監(jiān)管和輿論監(jiān)督機(jī)制并行的方式,才能使資本市場不斷透明化、合理化。

      (三)研究局限性及展望

      本研究在取得一定的成果的同時(shí),也存在一定的局限性,主要表現(xiàn)為以下幾方面:第一,本研究的樣本數(shù)較少。本文是以2009-2013年旅游上市公司為樣本進(jìn)行實(shí)證研究,樣本數(shù)僅為115。由于我國旅游上市公司數(shù)量不多,在剔除一些不符合條件的旅游上市公司之后樣本個(gè)數(shù)更少,這可能導(dǎo)致本文的實(shí)證研究結(jié)果存在局限性。第二,沒有考慮全面的薪酬指標(biāo)。薪酬主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩部分,而本文在實(shí)證研究中主要探討的是上市公司年報(bào)中披露的高管人員領(lǐng)取的貨幣薪酬這一指標(biāo)。由于受到上市公司高管在職消費(fèi)等隱性收入難以衡量和股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)難以獲得等因素的影響,沒有選擇更加全面的高管薪酬指標(biāo)進(jìn)行實(shí)證研究。

      企業(yè)高管薪酬激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的問題,國內(nèi)的研究與國外相比還存在差異,并且具體到中國,我國企業(yè)具有“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”的特點(diǎn),要想完全厘清我國旅游上市公司高管薪酬粘性問題,還需要不斷地探索和研究,筆者認(rèn)為,學(xué)術(shù)界今后還可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行研究:首先,考慮使用服務(wù)性企業(yè)作為研究樣本,探討服務(wù)性企業(yè)高管薪酬是否具有粘性特征,根據(jù)得出結(jié)果了解我國頒布“限薪令”之后高管薪酬粘性問題是否得到有效緩解。其次,在高管薪酬指標(biāo)方面,考慮采用更加全面的薪酬指標(biāo)。全面的薪酬指標(biāo)不僅包括年報(bào)中披露的貨幣薪酬,還包括企業(yè)實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)、高管從企業(yè)獲得的各種福利和隱性收入。近年來,越來越多的上市公司意識到股權(quán)報(bào)酬對公司高管的激勵(lì)作用,紛紛采取股權(quán)激勵(lì)措施,使得一些高管的股權(quán)報(bào)酬收入超過貨幣報(bào)酬收入。因此,把股權(quán)報(bào)酬納入高管薪酬指標(biāo)進(jìn)行研究,可以更加全面的闡述高管薪酬粘性問題。

      注釋:

      ① 福布斯.中國上市公司 CEO 薪酬榜: 朱曉林年入 2.35 億登頂 [EB/OL].http://money.163.com, 2012-06-27.

      ② 石子硯.工資協(xié)商: 打造天平還是喂養(yǎng)尺蠖? [EB/OL].中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào),http://business.sohu.com, 2007-08-21.

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