劉 瑞 金

(山東理工大學(xué)理學(xué)院，山東淄博255049)

大學(xué)教學(xué)激勵(lì)機(jī)制研究

劉 瑞 金

(山東理工大學(xué)理學(xué)院，山東淄博255049)

重視教學(xué)、重視教師在教學(xué)中的創(chuàng)造性工作是大學(xué)的中心任務(wù)，因此應(yīng)當(dāng)構(gòu)建、完善大學(xué)教學(xué)激勵(lì)機(jī)制，校正普遍存在的以“中國大學(xué)評(píng)價(jià)”為指向的重科研、輕教學(xué)的模式。第一，建立有效的教師教學(xué)隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制；第二，設(shè)置公正、客觀、科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)體系；第三，避免教學(xué)成就激勵(lì)的單一性；第四，設(shè)立教學(xué)激勵(lì)目標(biāo)重在有效性；第五，為教師搭建施展才華的平臺(tái)。

大學(xué)教學(xué)；中國大學(xué)評(píng)價(jià)；激勵(lì)機(jī)制

大學(xué)的基本職能，普遍理解為人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面，而人才培養(yǎng)始終放在首要地位，《國家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010～2020年)》也把人才培養(yǎng)視為大學(xué)工作重心。近年來我國大學(xué)在人才培養(yǎng)上也進(jìn)行了有益探索，那種傳統(tǒng)單一的精英教育模式已大為改觀，這進(jìn)一步拓展了人才培養(yǎng)的內(nèi)涵。隨著各國綜合實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，更加凸顯了大學(xué)人才培養(yǎng)任務(wù)的重要性，為人們提供公平公正接受大學(xué)教育的機(jī)會(huì)成為大學(xué)必須履行的職責(zé)。盡管大學(xué)人才培養(yǎng)途徑很多，但毋庸置疑教學(xué)是其最重要的環(huán)節(jié)，而教師是大學(xué)教學(xué)、人才培養(yǎng)成敗的關(guān)鍵。

按照組織行為學(xué)理論，任何一個(gè)組織機(jī)構(gòu)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，源于其機(jī)構(gòu)內(nèi)部員工的努力程度，[1]25-27這種努力程度和效果是管理者通過激發(fā)員工動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)缺少激勵(lì)的工作體制難以取得出色成績(jī)并圓滿實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)，因此管理的手段就是激勵(lì)。

一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

所謂激勵(lì)一般定義為管理者通過某種內(nèi)部或外部刺激，去激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而努力的一種管理活動(dòng)。[2][3]大學(xué)各級(jí)行政主管部門領(lǐng)導(dǎo)者是激勵(lì)的發(fā)動(dòng)者，而廣大教職員工是被激勵(lì)的對(duì)象。激勵(lì)機(jī)制由一系列激勵(lì)措施組成，它應(yīng)當(dāng)具有如下邏輯鏈條：第一，管理者應(yīng)清楚了解組織成員的個(gè)人需求和工作潛能；第二，管理者須指出滿足個(gè)人需求，同時(shí)又契合個(gè)人工作潛能的工作路徑；第三，組織成員能夠產(chǎn)生沿此路徑而努力奮進(jìn)的工作動(dòng)機(jī)；第四，組織成員在實(shí)現(xiàn)一定階段性目標(biāo)的同時(shí)，能感受到滿足個(gè)人需求的愉悅；第五，階段性目標(biāo)的集合就是組織總目標(biāo)。

上述邏輯鏈條中有兩個(gè)重要元素：其一是導(dǎo)向。顯然組織總目標(biāo)就是激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向，基于組織總目標(biāo)與個(gè)人階段性目標(biāo)的包容關(guān)系，階段性目標(biāo)又是個(gè)人被激勵(lì)的導(dǎo)向。其二是目標(biāo)與需求的契合。激勵(lì)源自需求，如果目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人需求的滿足相契合，則產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)；反之則無激勵(lì)效應(yīng)，或雖目標(biāo)與需求契合，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的代價(jià)已超出個(gè)人能力，則激勵(lì)無效。

所以大學(xué)的工作目標(biāo)必須建立在與其基本職能相一致的基礎(chǔ)上，以引導(dǎo)廣大教職員工為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的目標(biāo)而努力，組織者為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所制定的激勵(lì)措施必須與個(gè)人需求的滿足相契合，確保激勵(lì)措施的有效性。

二、“中國大學(xué)評(píng)價(jià)”與大學(xué)激勵(lì)機(jī)制

(一)中國大學(xué)發(fā)展?fàn)顩r

現(xiàn)階段我國實(shí)行中央或地方政府對(duì)國辦大學(xué)集權(quán)化領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)各類大學(xué)辦學(xué)基本模式相似。我國20世紀(jì)50年代末開始劃定國家重點(diǎn)大學(xué)，90年代為建設(shè)世界一流大學(xué)，又在此基礎(chǔ)上開啟了“211工程”和“985工程”?！?11工程”大學(xué)建設(shè)近二十年來，在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究上都取得了令人矚目的豐碩成果，數(shù)十個(gè)學(xué)科已達(dá)到或接近世界先進(jìn)水平，與發(fā)達(dá)國家大學(xué)的合作交流愈加頻繁。其成績(jī)背后，是國家大量人財(cái)物的投入，使得它們的教學(xué)設(shè)施、科研設(shè)施和人才隊(duì)伍都有了極大的改善，并與世界著名大學(xué)的差距在逐步縮小。[4][5]但是，在對(duì)世界一流大學(xué)的認(rèn)識(shí)上，人們普遍認(rèn)為一流大學(xué)應(yīng)重在科學(xué)研究。這種理念使得許多大學(xué)盲目地將研究型大學(xué)視為自己的建設(shè)目標(biāo)，科學(xué)研究成為量化評(píng)價(jià)體系的核心，“211工程”大學(xué)的發(fā)展模式就成為其他各級(jí)各類大學(xué)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)和效仿的模板。

(二)“中國大學(xué)評(píng)價(jià)”對(duì)大學(xué)的影響

1.解讀“中國大學(xué)評(píng)價(jià)”

中國大學(xué)向誰看齊？建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)是什么？近年來武書連領(lǐng)導(dǎo)的“中國大學(xué)評(píng)價(jià)”課題組似乎給出了答案，在逐年發(fā)布的中國大學(xué)綜合實(shí)力排名榜中，“211工程”“985工程”大學(xué)無一例外位居榜前，這更對(duì)高校追逐研究型重點(diǎn)大學(xué)發(fā)展模式起到了推波助瀾的作用。武書連的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要來自于人才培養(yǎng)和科學(xué)研究?jī)蓚€(gè)方面，盡管人才培養(yǎng)包括了本科生和研究生兩個(gè)層次，但是研究生辦學(xué)規(guī)模和綜合實(shí)力，在很大程度上也得益于科研水平和科研規(guī)模，所以這個(gè)評(píng)價(jià)中科研貢獻(xiàn)的比重遠(yuǎn)超過“人才培養(yǎng)”的比重，實(shí)際情況也是如此。

以2014年大學(xué)排行榜為例，[5]我們將其中位列前10位和第121～130位大學(xué)的科研得分、人才培養(yǎng)得分、科研得分與人才培養(yǎng)得分之比，以及科研得分與本科培養(yǎng)得分之比的結(jié)果，列于表1中。

從表1中我們可以清楚地看到，以北大、浙大和清華為代表的排在前10位的都是我國頂尖級(jí)優(yōu)秀大學(xué)，它們的科研得分均超過人才培養(yǎng)得分，平均為1.24倍，其中以排在前5位的大學(xué)最為突出，平均為1.31倍。但排名在121～130位的大學(xué)中，這一比率的平均值已下降到0.53，科研得分已遠(yuǎn)落后于人才培養(yǎng)得分。如果把人才培養(yǎng)中只保留本科生培養(yǎng)得分(畢竟本科生培養(yǎng)的規(guī)模和質(zhì)量與科研的關(guān)聯(lián)度相對(duì)較弱)，科研得分與本科生培養(yǎng)得分的比率在上述兩個(gè)大學(xué)區(qū)間中的表現(xiàn)更加突出，其平均值分別是3.54和0.82，相差4倍以上，這說明科研對(duì)大學(xué)排名的拉動(dòng)效應(yīng)是巨大的。而且這種影響還會(huì)形成一種連鎖式反應(yīng)，既拉動(dòng)科研分值，又正面帶動(dòng)研究生教育。如此一來就可以有效地提升排名位置，擴(kuò)大學(xué)校知名度，同時(shí)也提高了本科生在社會(huì)上的聲譽(yù)，形成一舉多贏的效應(yīng)。在這種邏輯思維下所形成的大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略，必然是把強(qiáng)化科研放在重中之重，這基本已成為全國大學(xué)的共識(shí)。

表1 大學(xué)排名及得分情況一覽表

2．“中國大學(xué)評(píng)價(jià)”的激勵(lì)作用

玉米土壤耕種中，要做好后期淺中耕和免耕直播工作，促進(jìn)玉米的生長(zhǎng)，提高玉米的產(chǎn)量和質(zhì)量。玉米的生長(zhǎng)過程中，中耕要注意遠(yuǎn)和淺兩個(gè)原則。遠(yuǎn)是指植株之間的距離在10 cm左右；淺是劃破地皮，深度要注意控制在2 cm左右，保護(hù)玉米的根系，使土地中的微生物能夠積極活動(dòng)，增強(qiáng)玉米根部的生理機(jī)能，保障玉米生長(zhǎng)質(zhì)量。

(1)左右著大學(xué)激勵(lì)措施的制定

正如前文分析，從激勵(lì)機(jī)制理論來看，組織總目標(biāo)作為激勵(lì)導(dǎo)向，當(dāng)科研已然成為重點(diǎn)目標(biāo)時(shí)，必然加大在科研方面的激勵(lì)措施。比如在人才引進(jìn)的辦法中，許多大學(xué)都是以學(xué)校出身、國內(nèi)外學(xué)術(shù)影響力、科研能力和取得的科研成果水平為最主要的判定標(biāo)準(zhǔn)；在崗位目標(biāo)的設(shè)定上，科研目標(biāo)對(duì)教師拿到什么級(jí)別的基金項(xiàng)目、獲取多少經(jīng)費(fèi)支持、取得多少發(fā)明專利、獲得多少科研獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)表多少各類檢索文章都定的非常具體，職稱晉升也大致如此；對(duì)于教師得到某種學(xué)術(shù)地位或取得各種科研成果，學(xué)校會(huì)不惜重金予以獎(jiǎng)勵(lì)。

目前的資源配置方式和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)體系使得大學(xué)的重心逐漸倒向科學(xué)研究，最根本的教書育人功能被淡化，教學(xué)受到了極大的冷落，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，在教學(xué)隊(duì)伍的建設(shè)上，缺乏有效的培養(yǎng)機(jī)制，使得大學(xué)教師的教學(xué)素養(yǎng)與能力的形成呈現(xiàn)“原生態(tài)”。第二，在教學(xué)評(píng)價(jià)及業(yè)績(jī)考核上，過度依賴可量化的主觀分?jǐn)?shù)手段，缺乏客觀、有針對(duì)性的具體評(píng)價(jià)。第三，在獎(jiǎng)勵(lì)政策上，評(píng)獎(jiǎng)大多以教學(xué)評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)為依據(jù)，即教師得到的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)越高，獲取教學(xué)榮譽(yù)的幾率就越大。第四，在崗位評(píng)定、職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)等條例上，對(duì)教學(xué)的要求或者過于大眾化地依賴工作量的多寡，無法從質(zhì)上體現(xiàn)；或者過于嚴(yán)苛，以某些高等級(jí)教學(xué)榮譽(yù)或稱號(hào)作為標(biāo)準(zhǔn)，使大多數(shù)教師難以企及。第五，教學(xué)對(duì)教師學(xué)術(shù)地位形成的貢獻(xiàn)率過低，大凡知名教授或著名學(xué)者名下，教學(xué)成就即便只字不提也無傷大雅。現(xiàn)實(shí)告訴我們，當(dāng)下中國高等教育在重視教學(xué)的導(dǎo)向上，在教學(xué)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建上令人堪憂。事實(shí)上世界一流大學(xué)從未忽視人才培養(yǎng)的教育教學(xué)目標(biāo)，[6][7]為此我們應(yīng)該擺正大學(xué)人才培養(yǎng)與科學(xué)研究的關(guān)系，牢固樹立以人才培養(yǎng)為核心的大學(xué)發(fā)展理念。

簡(jiǎn)言之，組織目標(biāo)決定激勵(lì)導(dǎo)向，雖然在公認(rèn)語境中人才培養(yǎng)始終位列大學(xué)基本責(zé)任之首，但對(duì)人才培養(yǎng)最重要的途徑——教學(xué)的冷落，實(shí)際上使得重視人才培養(yǎng)在很大程度上成為了形式上的口號(hào)，教師在這種氛圍下的工作目標(biāo)不得不轉(zhuǎn)向教學(xué)之外。行為組織學(xué)理論告訴我們，激勵(lì)的原動(dòng)力來自需求，[7]由于現(xiàn)實(shí)中的大學(xué)教師想通過對(duì)教學(xué)的投入以獲得需求滿足的可能性大大降低，這就直接影響了人才培養(yǎng)和教學(xué)質(zhì)量的提高。

(2)淡化了人才培養(yǎng)這一大學(xué)根本任務(wù)

假如大學(xué)的管理者沒有從理念上真正把重視人才培養(yǎng)作為一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而只是空泛地對(duì)每一個(gè)從教者提出這樣或那樣的教學(xué)上的規(guī)范化、限制性要求，以數(shù)字、指標(biāo)式的評(píng)估或紙面上的總結(jié)作為教書育人的成果，那么調(diào)動(dòng)廣大從教者投身教育、教學(xué)改革的積極性也終將成為一句口號(hào)，其激勵(lì)作用甚微。更嚴(yán)重的是，那些單純對(duì)科研所采取的激勵(lì)措施對(duì)高質(zhì)量人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來說，也可能會(huì)產(chǎn)生不良影響，尤其是發(fā)展中的大學(xué)，如果處處向國內(nèi)研究型重點(diǎn)大學(xué)的發(fā)展模式看齊，將發(fā)展的“寶”一味地壓在科研指標(biāo)上，而忽視了最基本的對(duì)人才培養(yǎng)的關(guān)注，忽視了對(duì)教師從教積極性的保護(hù)和激勵(lì)，最終失去的是一個(gè)發(fā)展中大學(xué)的立足之地。大學(xué)只有真正把培養(yǎng)人才放在一切工作的首位，對(duì)大學(xué)教學(xué)的激勵(lì)機(jī)制才有可能真正建立起來，高質(zhì)量的人才才能源源不斷走入社會(huì)，形成良好的教育生態(tài)。

三、大學(xué)教學(xué)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

(一)建立有效的教師教學(xué)隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制

當(dāng)前大學(xué)教師隊(duì)伍，其教學(xué)素養(yǎng)有太多的“原生態(tài)”，從教育理論體系到教學(xué)實(shí)踐，從標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行到規(guī)范自覺直至特色風(fēng)格的形成，培訓(xùn)機(jī)制大多殘缺不全。青年教師更為典型，[8]他們身上壓著沉重的為晉升而必須完成的科研任務(wù)，個(gè)別學(xué)校甚至以青年教師“非升即走”相制約，教學(xué)培訓(xùn)大多形同虛設(shè)。青年教師積極投入科學(xué)研究的確是明智之舉，但教學(xué)成才也恰好是在這個(gè)黃金時(shí)期，所以大學(xué)應(yīng)當(dāng)建立起一套系統(tǒng)的教師培訓(xùn)機(jī)制，使我們的教師隊(duì)伍尤其是青年教師隊(duì)伍在教育教學(xué)的道路上得到健康、全面的成長(zhǎng)。

(二)設(shè)置公正、客觀、科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)體系

公正、客觀、科學(xué)的教學(xué)評(píng)價(jià)體系的設(shè)置，不僅是對(duì)教師工作效果的總結(jié)，更是激勵(lì)教師修正缺點(diǎn)、爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)異的必要手段。因此要改正那種只以分?jǐn)?shù)形式的所謂“量化”性指標(biāo)對(duì)教學(xué)成效進(jìn)行評(píng)判的做法。評(píng)價(jià)的根本目的是為了修正以往，以期得到提高和改進(jìn)，來自學(xué)生、專家、同行和行政監(jiān)督的具體意見往往更重要，這種評(píng)價(jià)方式在美國等發(fā)達(dá)國家的大學(xué)教學(xué)評(píng)價(jià)中非常普遍。[7]

(三)避免教學(xué)成就激勵(lì)的單一性

教學(xué)是一項(xiàng)極復(fù)雜而又漫長(zhǎng)的系統(tǒng)工程，對(duì)教學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)不能完全效仿對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)的做法，只把獎(jiǎng)勵(lì)集中在發(fā)表文章或承擔(dān)項(xiàng)目上，這不利于激勵(lì)更多的教師將精力投入到課程建設(shè)、專業(yè)改革、教法研究、教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、教學(xué)手段優(yōu)化、輔助大學(xué)生創(chuàng)新實(shí)踐等教書育人的活動(dòng)中，這些活動(dòng)非付出難見成效，所以應(yīng)當(dāng)將這些為教學(xué)事業(yè)做出了貢獻(xiàn)的教師納入物質(zhì)激勵(lì)的范疇。同時(shí)精神層面上的激勵(lì)也是不可或缺的，大學(xué)教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望十分強(qiáng)烈，在教學(xué)上付出而獲得精神上的肯定，這既是對(duì)其心靈的撫慰，也體現(xiàn)了社會(huì)對(duì)其個(gè)人價(jià)值的肯定。

(四)設(shè)立教學(xué)激勵(lì)目標(biāo)重在有效性

激勵(lì)理論中過程學(xué)派的期望理論認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響，一是目標(biāo)效價(jià)，即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主觀判斷，有價(jià)值則積極性高，無價(jià)值則積極性低。二是期望值，即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)，若可能性大則會(huì)努力爭(zhēng)取，其激勵(lì)作用程度較高；若可能性小，甚至完全沒有可能，則目標(biāo)激勵(lì)作用小或完全沒有。[9]因此如果對(duì)教師教學(xué)活動(dòng)肯定的范圍過于狹窄，就勢(shì)必大大限制了教師參與教學(xué)活動(dòng)的主觀能動(dòng)性。同樣如果獎(jiǎng)勵(lì)受到標(biāo)準(zhǔn)極高或比例極低的制約，大多數(shù)教師也會(huì)主動(dòng)放棄對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的追求，而導(dǎo)致無效激勵(lì)。所以要把更多的教學(xué)成就納入到績(jī)效考核或是職務(wù)升遷的條例中去，而不至于在有限的教學(xué)考核指標(biāo)面前讓廣大教師失去了勇于進(jìn)取的信心。

(五)為教師搭建施展才華的平臺(tái)

大學(xué)教師是一個(gè)擁有較高智力水準(zhǔn)的知識(shí)分子群體，追求思想獨(dú)立的意識(shí)強(qiáng)烈，具有彰顯個(gè)性的沖動(dòng)，因此應(yīng)當(dāng)給予他們展現(xiàn)才華的充分空間，對(duì)他們?cè)诳蒲谢蚪虒W(xué)上的偏愛都應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)和鼓勵(lì)，讓他們走出自己的特色之路，在教學(xué)、科研上都能夠取得好的成績(jī)，造就良好的教育生態(tài)。

隨著始于20世紀(jì)90年代大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，進(jìn)入大學(xué)的門檻明顯降低，我國高等教育已從精英化教育步入大眾化教育的階段，要保證人才培養(yǎng)質(zhì)量不出現(xiàn)明顯的滑坡，造就社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的合格人才，大學(xué)責(zé)任重大。只有把人才培養(yǎng)真正作為大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，把重視教師在教學(xué)上的創(chuàng)造性工作作為大學(xué)的中心工作，構(gòu)建科學(xué)周密的大學(xué)教學(xué)激勵(lì)機(jī)制，才能使大學(xué)教師不僅在科研上，更能夠在教學(xué)上大有作為。

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(責(zé)任編輯 李逢超)

2015-01-11

劉瑞金，男，山東淄博人，山東理工大學(xué)理學(xué)院副院長(zhǎng)、副教授。

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