校區(qū)管委會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資研究

一、公平理論與獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資

公平理論，又稱社會(huì)比較理論，是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論。公平理論認(rèn)為，員工工作動(dòng)機(jī)直接受到其所得的報(bào)酬的影響,所以他們關(guān)心自己的實(shí)際收入的同時(shí)，還關(guān)心自己收入與他人收入的比例。要是該收入比例相等，則認(rèn)為公平，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感。員工感到公平，工作就有熱情和積極性，否則就情緒低落沒有工作積極性。員工經(jīng)過比較，發(fā)現(xiàn)收入低于他人，就產(chǎn)生不公平感，不公平產(chǎn)生消極怠工，減少投入等后果。通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工工資積極性，盡量消除不公平因素。公平理論要求激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資也稱“激勵(lì)工資”，是相對(duì)基礎(chǔ)性績效工資而言的，為全部績效工資的30%,是根據(jù)單位考核情況發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，雖然只是總績效工資的30%，但它可以起到激勵(lì)的作用，體現(xiàn)分配的公平性、合理性與否。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的合理性與公平性是教職工所關(guān)注的切身利益問題，因?yàn)樗苯雨P(guān)系和影響到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系影響到每個(gè)人工作態(tài)度，進(jìn)而關(guān)系影響到組織結(jié)構(gòu)的健康發(fā)展。

二、校區(qū)管委會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資現(xiàn)狀

高?？冃ЧべY改革的依據(jù)是教育部對(duì)高校人事制度改革提出的“工資套改、崗位設(shè)置和績效工資”。教育部人事司就績效工資改革提出的要求，其中有“處理好效率和公平的關(guān)系，處理好各支隊(duì)伍的平衡問題”。隸屬某高校的某校區(qū)管委會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資含考勤津貼、責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻(xiàn)津貼、年終考核津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)津貼。工作量津貼、責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻(xiàn)津貼的級(jí)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法參照該高?！犊冃ЧべY分配暫行辦法》。該“暫行辦法”中對(duì)考勤津貼、工作量津貼及責(zé)任津貼等作具體的規(guī)定和說明。考勤津貼中，出勤和履行崗位職責(zé)是關(guān)鍵；工作量津貼按崗位類別和級(jí)點(diǎn)進(jìn)行發(fā)放，向?qū)Ｈ谓處焹A斜；責(zé)任津貼則主要是用于教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)以及管理工作方面對(duì)學(xué)校綜合實(shí)力提升具有較大影響崗位的責(zé)任人和相關(guān)負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)性津貼等。要有效地發(fā)揮激勵(lì)制度的激勵(lì)作用，前提必須是建立在公平的基礎(chǔ)上。激勵(lì)與績效掛鉤是公平理論的一條基本原則，好的激勵(lì)方案一定是公平的。某校區(qū)管委會(huì)已經(jīng)實(shí)行績效工資多年了，職工基本上感到滿意，但還有不盡人意之處，即還存在著不公平因素。

三、校區(qū)管委會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的不公平因素

考察某校區(qū)管委會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，主要存在著以下幾個(gè)不公平因素：

（一）難以充分體現(xiàn)傾斜原則

堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，這是《高等學(xué)校、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)院貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>三個(gè)實(shí)施意見的通知》有關(guān)績效工資分配的基本精神。高校“關(guān)鍵崗位”應(yīng)該是指教科研一線，即教師專業(yè)技術(shù)崗位級(jí)點(diǎn)應(yīng)該要比其他崗位級(jí)點(diǎn)要高。而從某高?！皪徫环诸惻c工作量津貼的分配級(jí)點(diǎn)”看，教師專業(yè)技術(shù)崗位最高的級(jí)點(diǎn)是5.2，管理崗位最高級(jí)點(diǎn)卻是5.3，教師專業(yè)技術(shù)崗位最低級(jí)點(diǎn)1.3，管理崗位最低級(jí)點(diǎn)也是1.3。明顯沒有體現(xiàn)向教師傾斜。按理說，校區(qū)管委會(huì)屬于行政部門，無所謂什么“關(guān)鍵崗位”，但某校區(qū)管委會(huì)38名職工中13名是選擇按教師專業(yè)技術(shù)崗位級(jí)點(diǎn)計(jì)算的，他們覺得不公平。

（二）重領(lǐng)導(dǎo)輕職工

根據(jù)某高?！犊冃ЧべY分配暫行辦法》，在教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)以及管理工作方面對(duì)學(xué)校綜合實(shí)力提升具有較大影響崗位的責(zé)任人和相關(guān)負(fù)責(zé)人，可以享受責(zé)任津貼，某校區(qū)管委會(huì)正處每個(gè)月拿到700元責(zé)任津貼、副處每月500元、正科每月300元。領(lǐng)導(dǎo)理當(dāng)履行工作職責(zé)，本來領(lǐng)導(dǎo)的崗位級(jí)點(diǎn)、工作量津貼就比職工高，再來一個(gè)責(zé)任津貼，有沒必要？是否合理？再說“對(duì)學(xué)校綜合實(shí)力提升具有較大影響崗位”是個(gè)寬泛的概念，每個(gè)崗位都是，因?yàn)槊课徽埔陨项I(lǐng)導(dǎo)都享受責(zé)任津貼。要是沒有責(zé)任津貼，他們要不要盡責(zé)？所以有重領(lǐng)導(dǎo)輕職工之嫌。

（三）公平透明不夠

孟子云“不患寡而患不均，不患貧而患不安”。公平透明應(yīng)該說是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配原則，因?yàn)樗P(guān)系到單位的健康穩(wěn)定和諧。要讓職工感到公平，就要把事情做得公開透明，某校區(qū)管委會(huì)30%的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，除了考勤津貼、責(zé)任津貼、業(yè)績貢獻(xiàn)津貼外，還包括年終考核津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)津貼。前者兩個(gè)月或半年發(fā)放一次，后者年底或次年年初發(fā)放。在年終考核津貼和其他獎(jiǎng)勵(lì)津貼中，含有節(jié)假日值班補(bǔ)貼和加班補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼（如與校區(qū)基建有關(guān)人員雙休日下工地補(bǔ)貼、領(lǐng)導(dǎo)待辦補(bǔ)貼等）。而這些往往是不那么公平透明的。銀行卡發(fā)放職工工資為不透明操作提供便利，職工只知道工資總額，不清楚明細(xì)，即使公布出來，也可能是不實(shí)數(shù)字。

四、思考與建議

（一）加強(qiáng)紀(jì)律監(jiān)督機(jī)制

建立督察考核制度，制定作風(fēng)建設(shè)管理考核辦法，將干部作風(fēng)作為績效年度考核的重要內(nèi)容，做到平時(shí)考核與年終考評(píng)相結(jié)合。建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)勵(lì)處罰機(jī)制，對(duì)于教職工在管委會(huì)建設(shè)中創(chuàng)造的典型經(jīng)驗(yàn)和涌現(xiàn)的先進(jìn)個(gè)人，要給予獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)。對(duì)于發(fā)生作風(fēng)問題的干部，除了追究干部職工的責(zé)任，還要扣除責(zé)任津貼。以加強(qiáng)嚴(yán)格的紀(jì)律監(jiān)督機(jī)制來保證獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的正常運(yùn)行，發(fā)揮校區(qū)管委會(huì)紀(jì)檢，財(cái)務(wù)科，考勤管理人員的作用，加強(qiáng)日常管理和監(jiān)督，嚴(yán)肅財(cái)經(jīng)制度，加強(qiáng)財(cái)務(wù)公開制度，規(guī)范公開程序和處置辦法，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益，消除不公平因素。

（二）靈活機(jī)動(dòng)地激勵(lì)

績效工資的發(fā)放方式是把工資直接打入教職工的銀行帳號(hào)的。所以，可以采用企業(yè)公開發(fā)放和秘密發(fā)放薪酬的形式。能夠體現(xiàn)教職工業(yè)績和公正的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，張榜公布，讓教職工了解，他們認(rèn)為公平，從而產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。其他的，如年終一次性考核津貼、其他獎(jiǎng)勵(lì)性津貼等不公布，直接打入個(gè)人銀行帳號(hào)。不讓員工攀比，緩解員工的心理壓力，以消除不公平感。公開發(fā)放和秘密發(fā)放結(jié)合并行，取長補(bǔ)短，讓教職工感到滿意，以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。無論公開發(fā)放還是秘密發(fā)放，都必須堅(jiān)持公平原則。激勵(lì)還可以跟人文關(guān)懷、情感激勵(lì)結(jié)合起來。領(lǐng)導(dǎo)把教職工看作管委會(huì)的主體，深入教職工，與教職工建立友善親密的情感關(guān)系，理解尊重教職工，加強(qiáng)情感溝通，把績效獎(jiǎng)勵(lì)和情感鼓勵(lì)結(jié)合起來?？茖W(xué)分配獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，力求公平公正，保證其分配的合理性和公平性。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配感到不合理的教職工，領(lǐng)導(dǎo)要與他們談話，做好溝通工作，消除由主管判斷產(chǎn)生的誤差和不良影響，糾正分配誤差，盡量減少不公平因素產(chǎn)生。

（三）加強(qiáng)制度管理

科學(xué)的管理必須制度化、規(guī)范化、程序化。校區(qū)管委會(huì)要制定比較完備的管理制度。加強(qiáng)職工考勤制度、上班制度和獎(jiǎng)懲措施等管理。管理制度一旦出臺(tái)之后，領(lǐng)導(dǎo)就要身體力行，就要讓全體教職工明白制度所規(guī)定的要求，提高制度遵守的自覺性。公平的尺度是制度。制度應(yīng)該體現(xiàn)公平原則。制度不夠完善，缺乏有效的監(jiān)督，這是造成不公平的原因。所以消除不公平現(xiàn)象，重要的是建立和健全保證公平的規(guī)章制度。同時(shí)，做好職工的思想教育，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)帶頭無私奉獻(xiàn)，職工思想境界提高了，就不會(huì)計(jì)較稍微差別的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，自然也就消除不公平感。獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，制度約束和懲罰也是一種激勵(lì)。所以，建立與激勵(lì)相應(yīng)的管理制度，加強(qiáng)約束機(jī)制，才能保證績效激勵(lì)和管理紀(jì)律約束的統(tǒng)一。

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進(jìn)行分配，它與績效考核掛鉤，根據(jù)員工績效考核情況發(fā)放。這就打破了與公平理論相違背的“大鍋飯”和“平均主義”，起到激勵(lì)員工的作用。校區(qū)管委會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配必須體現(xiàn)教職工貢獻(xiàn)的多少績效分配，體現(xiàn)“效率為先，兼顧公平”的原則。要堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，合理運(yùn)用競爭機(jī)制，保證管委會(huì)工作的運(yùn)行充滿活力。