潘競(jìng)成

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽蚌埠233030）

基于員工滿意度的工作績(jī)效與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系分析

潘競(jìng)成

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽蚌埠233030）

領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)激發(fā)下屬或者下屬?gòu)亩构ぷ鬟_(dá)到既定目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將直接影響到整個(gè)群體的工作績(jī)效。通過(guò)研究，內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，在一定程度上能夠引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)自由發(fā)展，利于員工的發(fā)展。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也要慎重選擇自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施有效的互動(dòng)，發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)及工作潛能，與其他團(tuán)隊(duì)成員愉快合作，相互學(xué)習(xí)，這樣才能充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神與力量最終達(dá)到提高員工滿意度的目的。本文通過(guò)對(duì)內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析，研究在員工滿意度的視角下，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)提高團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的作用。

內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；工作績(jī)效

一、問(wèn)題的提出

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)以及經(jīng)濟(jì)的不斷變革，很多國(guó)家為創(chuàng)業(yè)提供了良好的環(huán)境，因此，有越來(lái)越多的人希望通過(guò)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值與經(jīng)濟(jì)利益，而且這已經(jīng)成為一種全球性的發(fā)展潮流，在中國(guó)更是如此，有創(chuàng)業(yè)就必然有團(tuán)隊(duì)，有團(tuán)隊(duì)則必然有領(lǐng)導(dǎo)。自從中國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放以后，對(duì)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)性格方面的分析越來(lái)越多，對(duì)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的探討也逐漸增多，主要應(yīng)該注意和重視的問(wèn)題有兩方面：一是這類領(lǐng)導(dǎo)行為是如何被團(tuán)隊(duì)所影響的；二是在實(shí)踐過(guò)程中，出現(xiàn)的一些不可預(yù)知因素，對(duì)于內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及行為所產(chǎn)生的影響，通過(guò)這一分析，本文力求從內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者的角度，基于員工滿意度的視角，對(duì)不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下是如何影響員工工作績(jī)效進(jìn)行研究。

20世紀(jì)70-80年代，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的研究大部分是將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的績(jī)效掛鉤，對(duì)他們之間所產(chǎn)生的積極與消極的作用關(guān)系或者無(wú)作用的關(guān)系進(jìn)行了探討，根據(jù)研究結(jié)論，各個(gè)學(xué)者得出的關(guān)系結(jié)論也各不相同。在上世紀(jì)90年代，大多數(shù)研究綜述開(kāi)始以文化理論、權(quán)變理論以及組織構(gòu)造理論等為研究的理論基礎(chǔ)，對(duì)影響工作績(jī)效的各種因素進(jìn)行了研究。比如，戰(zhàn)略因素、組織因素、環(huán)境因素等，并通過(guò)第三方變量對(duì)兩者之間的關(guān)系產(chǎn)生的影響的分析，來(lái)闡釋兩者間的存在的直接或間接關(guān)系，并且對(duì)這一研究的結(jié)論與說(shuō)法的不一致性進(jìn)行了解釋。發(fā)展到21世紀(jì)，國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究的側(cè)重點(diǎn)再一次改變，學(xué)者們開(kāi)始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)性格的過(guò)程給予更多的重視，并致力于挖掘團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者由于性格而產(chǎn)生的價(jià)值，以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)性格對(duì)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效所經(jīng)過(guò)的路徑進(jìn)行研究與掌握。

隨著近些年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)性格導(dǎo)向作用與員工工作績(jī)效之間關(guān)系的不斷深入探討與研究，在學(xué)術(shù)界有關(guān)兩者關(guān)系的主體以及情景的研究不斷深化，其研究范圍也逐漸變廣拓寬。由此可以看出，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里員工要想獲得并擁有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅戰(zhàn)略資源的整合以及有效運(yùn)用非常重要，領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)向更是關(guān)鍵所在。在發(fā)展過(guò)程中，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展規(guī)模越大，員工的工作績(jī)效對(duì)其發(fā)展就尤為重要。而在團(tuán)隊(duì)中員工提高工作績(jī)效的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)所起到的作用是最明顯和有效的。

二、內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工滿意度的影響分析

（一）相關(guān)研究概述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效之間關(guān)系的研究結(jié)果基本趨于一致：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效之間存在相關(guān)關(guān)系。Howel等（2005）曾對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效之間進(jìn)行研究，結(jié)果顯示這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均有利于提高工作績(jī)效；游別（2011)的研究中以湖南某私企為例，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度和員工離職之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工滿意度之間有正相關(guān)關(guān)系。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于員工滿意度的提高，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展中領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能較大地提高員工滿意度。陳杰（2003）研究發(fā)現(xiàn)變革型和交易型這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都與員工滿意度正相關(guān)，但其中交易型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能使員工產(chǎn)生較高滿意度。所以通過(guò)進(jìn)一步的分析，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格完全可以作為員工滿意度的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

對(duì)于研究方法，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作績(jī)效的關(guān)系時(shí)，既進(jìn)行了理論研究，也有實(shí)證研究，但是一般都以理論研究為主。在其余學(xué)者的實(shí)證研究中，大部分目標(biāo)是圍繞著公司績(jī)效和員工滿意度的，而對(duì)于員工滿意度只有從問(wèn)卷調(diào)研進(jìn)行實(shí)證分析。在這些設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)方面，有效又比較可靠的是費(fèi)德勒權(quán)變模型中的LPC量表，這也成為了之后很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論學(xué)術(shù)研究的基礎(chǔ)模型。在測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為方面巴斯研究出了領(lǐng)導(dǎo)的多因素量表（MLQ）來(lái)衡量變革型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。但是這些量表的不足之處即他們都是以工業(yè)化的發(fā)達(dá)國(guó)家作為研究背景，至于能否適用于欠發(fā)達(dá)國(guó)家或者某些特殊性的行業(yè)，仍然有待于考證。

當(dāng)然，在基于員工滿意度視角這一方面，對(duì)員工績(jī)效有起到積極作用的，構(gòu)成正相關(guān)關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，當(dāng)然也就有構(gòu)成負(fù)面影響的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就是一個(gè)典型的例子。這種風(fēng)格源自華人社會(huì)，指“在人治的氛圍下，表現(xiàn)出嚴(yán)明的紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”。在中國(guó)的社會(huì)中奉行“沉默是金”的處世之道，而家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工沉默有顯著影響，所以導(dǎo)致員工沉默極為普遍，這種現(xiàn)象可能會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響工作績(jī)效。所以家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效可能是一個(gè)很顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（二）內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工滿意度的影響分析

如果內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一類，那么為了提高員工滿意度，維持組織的現(xiàn)狀，相對(duì)于外向型領(lǐng)導(dǎo)者，他們雖然不太擅長(zhǎng)于公眾演講，但更加擅長(zhǎng)調(diào)動(dòng)員工工作積極性，會(huì)首先分析下屬的低層次需要，按照他們的特點(diǎn)和情況來(lái)設(shè)定工作的目標(biāo)，讓他們中的大部分下屬可以完成任務(wù)，這樣他們就能夠達(dá)到對(duì)基本需求的滿足并通過(guò)對(duì)工作的滿意度的提高來(lái)獲得組織的認(rèn)同，也就基本維持了組織的穩(wěn)定，并同時(shí)使它的影響作用擴(kuò)大化。

基于相關(guān)理論的研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平對(duì)員工集體效能感、工作滿意度意義重大，且員工效能感作為感知媒介會(huì)對(duì)員工滿意度產(chǎn)生間接影響；實(shí)踐顯示領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感水平同變革型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)水平正向相關(guān)，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可以對(duì)員工的生產(chǎn)行為予以激勵(lì)，又可以把以組織認(rèn)同為內(nèi)容的員工滿意度作為衡量標(biāo)尺，對(duì)企業(yè)模式的正常運(yùn)營(yíng)進(jìn)行評(píng)估。這也就是在基于員工滿意度的視角下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是如何影響員工工作業(yè)績(jī)的。

方麗敏（2010）研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間的關(guān)系，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其各維度例如領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、德行垂范等與員工工作滿意度之間兩兩正相關(guān)，員工滿意度又分為內(nèi)在滿意與外在滿意。同時(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能正向預(yù)測(cè)員工工作滿意度，可以解釋工作滿意度29.1%的變異。

朱冬梅（2007）通過(guò)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織工作結(jié)果與工作績(jī)效三者的關(guān)聯(lián)認(rèn)為通過(guò)員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的認(rèn)知情況能夠?qū)ぷ鳚M意度、工作績(jī)效進(jìn)行有效預(yù)測(cè)。

總而言之，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為變革型的的內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者一邊注重講究細(xì)節(jié)，對(duì)員工要求嚴(yán)苛，但他們會(huì)分析員工的低層次需要，從實(shí)際出發(fā)，從宏觀著眼，對(duì)員工進(jìn)行智力激發(fā)、動(dòng)力激發(fā)等，所以他們能很有效地提高員工的工作滿意度。

（三）內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工滿意度的影響分析

如果一個(gè)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一類，那么相較于外向型領(lǐng)導(dǎo)者，為了提高員工滿意度，他們?cè)趯?duì)員工的激勵(lì)方面能做得更好。在日常的工作中與下屬的關(guān)系，側(cè)重點(diǎn)放在對(duì)下屬的培訓(xùn)與激勵(lì)。雖然內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者在此風(fēng)格下，對(duì)突發(fā)事件的處理水平?jīng)]有外向型領(lǐng)導(dǎo)者擅長(zhǎng)，但這類領(lǐng)導(dǎo)把培養(yǎng)于下屬之間和諧關(guān)系作為重點(diǎn)，通常擁有良好的人際關(guān)系，因此領(lǐng)導(dǎo)與下屬在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)能夠做到相互配合，達(dá)成合力。

研究發(fā)現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)提高員工對(duì)組織的情感性認(rèn)同來(lái)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響，因?yàn)檫@種風(fēng)格能在雙方最大利益和最小損失的原則下，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工基本達(dá)成預(yù)期的共同目標(biāo)，同時(shí)建立一個(gè)能相互信任的雙向的合作關(guān)系。這些能使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織產(chǎn)生信任，而這種信任會(huì)幫助員工在工作中減少不安全感，提高工作績(jī)效，提高員工滿意度。

Bass（1996）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究也表明，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)激發(fā)員工自我意識(shí)和自我價(jià)值感，促使他們的工作績(jī)效水平達(dá)到最高。

在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)者為了維持組織的現(xiàn)狀，他們會(huì)首先分析下屬的低層次需要，按照他們的特點(diǎn)和情況來(lái)設(shè)定工作的目標(biāo)。讓他們中的大部分下屬可以完成任務(wù)，這樣他們就能夠達(dá)到對(duì)基本需求的滿足并通過(guò)對(duì)工作的滿意度的提高來(lái)獲得組織的認(rèn)同，也就基本維持了組織的穩(wěn)定，有效提高了員工的滿意度，并同時(shí)使它的影響作用擴(kuò)大化。

三、基本結(jié)論

或許我們可以大膽預(yù)測(cè)，內(nèi)向型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才是未來(lái)前程無(wú)量的商業(yè)領(lǐng)袖。亞當(dāng)·格蘭，沃頓商學(xué)院的心理學(xué)教授的研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)很擅長(zhǎng)于處理其相對(duì)獨(dú)立工作與員工被授權(quán)之間的關(guān)系，與之形成鮮明對(duì)比的是，傳統(tǒng)的外向型的領(lǐng)導(dǎo)擅長(zhǎng)的是管理遵守公司規(guī)章秩序的員工。因?yàn)樵谡{(diào)動(dòng)員工工作積極性方面，相比于外向型領(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者有著明顯的優(yōu)勢(shì)。

（一）更注重深度

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者獲得信息的方式與外向型領(lǐng)導(dǎo)不同，他們會(huì)更加細(xì)心和謹(jǐn)慎地去搜集他們想要的信息，在信息的質(zhì)量反面更側(cè)重于深度，因此在冷靜的思考之后更能夠做出理智的決定，對(duì)內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，他們擁有更高的警覺(jué)性，作決策時(shí)會(huì)考慮得比一般領(lǐng)導(dǎo)者多，會(huì)作決定也會(huì)更加慎重。

（二）善于傾聽(tīng)

在實(shí)際工作中，性格內(nèi)向的領(lǐng)導(dǎo)更善于傾聽(tīng)，在面對(duì)下屬時(shí)能激發(fā)他們主動(dòng)工作的情緒，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的真實(shí)想法他們關(guān)注細(xì)節(jié)，并善于從傾聽(tīng)中獲取他們所需要的信息。他們所扮演的一般更多是一個(gè)團(tuán)隊(duì)中事件的調(diào)解者，而不是直接替下屬做決策。

（三）冷靜與平和

內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)工作上的重要事件或重要場(chǎng)合時(shí)會(huì)很早就開(kāi)始策劃各種方案，總能保持情緒穩(wěn)定、很少受外界環(huán)境的干擾或影響，極少做出沖動(dòng)的決定，可以在嘈雜喧囂中保持清醒和冷靜，并作出判斷與回應(yīng)。

同時(shí)內(nèi)向領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中所呈現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)有創(chuàng)新性不足、領(lǐng)導(dǎo)方式較為消極、突出下屬作用等不足之處，這些不足之處也正是制約團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效繼續(xù)增長(zhǎng)的重要因素。因此內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際的工作中可以借鑒外向領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，協(xié)助組織解決問(wèn)題、增加下屬對(duì)組織的認(rèn)同感、提高下屬工作潛能和快速回應(yīng)環(huán)境變化和客戶需求，完成既定目標(biāo)，提高組織效能與生產(chǎn)力。因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自己領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇至關(guān)重要，在團(tuán)隊(duì)中實(shí)施有效的互動(dòng)，發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)及工作潛能，與其他團(tuán)隊(duì)成員愉快合作，相互學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神與力量以及提高資源運(yùn)用的效率。

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[13]楊建君，劉刃，馬婷.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效的實(shí)證研究[D].西安交通大學(xué)，2008.

[14]馬馬度.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究——以中國(guó)東北地區(qū)中小企業(yè)為例[D].吉林大學(xué)，2014.

[15]劉琳.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、心理契約與員工績(jī)效關(guān)系研究[D].南京理工大學(xué)，2007.

[16]義潔萍.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作壓力與工作績(jī)效關(guān)系研究[D].浙江大學(xué)，2009.

[17]陳曦，方楠.現(xiàn)代企業(yè)管理中女性領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格研究[D].中國(guó)政法大學(xué)，清華大學(xué)，2011.