高校人事管理激勵機制策略

□文/房曉莉

（鹽城師范學院 江蘇·鹽城）

人事管理是高校管理的重要組成部分，具有良好的激勵效用。隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教育改革成為了時下高校工作的重點。為了進一步推動教育發(fā)展，高校相繼制定了一系列的人事管理激勵措施，以提高教職工的職業(yè)素養(yǎng)和教研水平，力爭打造一支專業(yè)化的雙師型教學團隊。但是，在實際實施過程中，高校人事管理表現(xiàn)出了種種問題，影響了其激勵效能的發(fā)揮。因此，完善高校人事管理激勵機制成為了我們研究的重點。

一、高校人事管理現(xiàn)狀

近年來，隨著我國高校教育改革的深化，高校已逐步建立了人事管理激勵機制，并取得了一定的成效。這些激勵措施的采納，提高了教職工的綜合素養(yǎng)和能力，積極激發(fā)了他們的工作積極性。但是以實際情況來看，高校人事管理中仍存在一些問題和不足，弱化了其應有的激勵效用?，F(xiàn)行的高校人事管理激勵機制缺少對人文建設(shè)方面的思考，偏重于對教職工物質(zhì)上的獎勵，與教職工的需求及變化規(guī)律不符，滿足不了他們心理、精神上的需求。而且，高校人事管理激勵機制缺乏一定的創(chuàng)新性，依然沿用幾年前制定的實施方案，忽視了對教育發(fā)展的考察，不能很好地適應當前的市場環(huán)境、政策環(huán)境以及教育環(huán)境，導致激勵效用弱化。除此之外，單一的激勵手段、落后的激勵理念都不同程度地影響了激勵效用的發(fā)揮，是現(xiàn)代高校人事管理急需解決的問題。

二、高校人事管理激勵效用弱化的原因

通過對當前高校人事管理情況的分析，筆者總結(jié)了以下幾種造成高校人事管理激勵效用弱化的原因，具體表述如下：

（一）激勵手段單一。現(xiàn)代高校人事管理應該凸顯人文性，模式選擇上需要對被管理者的人性做出準確定位。但是，以高校人事管理中現(xiàn)行的激勵機制來看，多以經(jīng)濟型激勵為主，簡單地將被管理者當作“經(jīng)濟人”視之。在這種管理觀念的引導下，教職工更多的是作為一種工具或手段出現(xiàn)在高校激勵體制當中，導致人事管理缺少多元化的價值判斷和人文精神，這種忽視人性的管理勢必會弱化激勵效用。當前，執(zhí)行的高校人事管理制度更多的是體現(xiàn)管理者的意志，管理者與被管理者形成了一種上下級、從動關(guān)系。單純地滿足教職工的物質(zhì)需求，而輕視或忽視對教職工心理、精神、職業(yè)發(fā)展等方面需求的考慮，不利于改善教職工的精神生活、建立教職工和諧的人際關(guān)系，因而人事管理的激勵效用得不到全面發(fā)揮。當代高校教職工不僅僅是被管理者，他們還希望成為人事管理的參與者，在自評過程中，考慮的因素也不再限制于工資層面上，追求更高自我價值的實現(xiàn)。

（二）制度體系障礙。長期以來，我國高等教育運行在政府行為主導下的制度環(huán)境中，這在一定程度上弱化了社會的自主地位，影響了利益的均衡分配，建立了上下級結(jié)構(gòu)中嚴格的主從關(guān)系。這在高校人事管理中的具體體現(xiàn)就是：一方面權(quán)利過度集中。在教育主管部門制定計劃的宏觀指導下，高校管理只能對部分細節(jié)進行調(diào)整，限制優(yōu)化管理的空間。另外，教育主管部門忽略了高校辦學的特色，制定統(tǒng)一的規(guī)劃、政策以及模式，弱化了高校競爭和資源配置；另一方面教職工主體地位缺失。高校人事管理集中化，確定了行政人員是主體，一切相關(guān)工作以他們的意志為核心和指導，限制了教研人員的自主發(fā)展，沒有給足教職工參與人事管理的機會，一味地被管理弱化了高校人事管理的激勵效用。制度體系障礙是弱化人事管理激勵效用最主要的原因之一，是長期形成的，需要我們予以珍視和解決。

（三）管理文化矛盾。文化管理是高校人事管理的重要組成部分，它對教職工精神上的約束和激勵效用不可小覷。從管理理論的角度分析，高校人事管理都包含著豐厚的文化意蘊。當前高校人事管理行為受歷史文化的影響極重，是完善激勵機制必須要考慮的因素之一。社會是發(fā)展的，人類文明是進步的，我們需要同時站在歷史和如今的角度去審視高校激勵機制，進而予以改進和完善。受我國傳統(tǒng)中庸思想的影響，人們不斷追求待遇平等，力爭保持一般化，只有這樣，他們才認為管理是平等的，消磨了人們的競爭意識和提升意識。部分教職工秉承“學而優(yōu)則仕”的思想，將精力投注在追求權(quán)力上，逐漸放棄了學術(shù)研究。而高校人事管理者則通過績效考核成績來選擇優(yōu)秀的教研人員任職管理，是他們實施人才管理的主要方式，這也造就了教職人員追求權(quán)力的欲望。受歷史文化的影響，我國高校完全顛倒了學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的地位，造成了教職人員角色定位錯誤。

三、完善高校人事管理激勵機制的策略

鑒于上文對高校人事管理激勵效用弱化的分析，筆者有針對性地提出了一些完善高校人事管理激勵機制的策略，以供參考：

（一）豐富管理手段。不同類型、不同時期教職工的心理需求和精神需求是不盡相同的。高校管理者應該全面分析教職工的心理需求和精神需求，以此為依據(jù)制定相應的激勵措施，引導他們產(chǎn)生正確的行為。高校完善的激勵機制應該包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面的內(nèi)容，將人事管理上升到人性管理的高度，從而培養(yǎng)具備高素質(zhì)的雙師型人才。高校應該樹立正確的人事管理意識，給予廣大教職工充分參與管理的機會，實現(xiàn)校園和自我雙重管理，對教職工作出客觀、準確的評價，明確他們的需求，并通過有效的激勵機制滿足他們的需求，進而刺激他們的正確行為。教師團體關(guān)注的焦點在于教學，他們希望自己的教學可以得到最大限度的認可，需要得到培訓和發(fā)展的機會，從而提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力。而教研團體更多的是希望在科研領(lǐng)域取得成果并得到人們的關(guān)注和認可，實現(xiàn)自身的職業(yè)價值。高校需要在滿足教職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，對教職工進行分類，明確他們的價值，對他們的成績給予關(guān)注和認可，并通過相應的行為表現(xiàn)出來。

（二）完善管理制度。高校認識管理制度的制定需要遵循公平、誠信以及尊重等基本原則。高校應該給予每一位教職工同等的重視和待遇，對他們作出嚴謹、中肯的評價，給予他們充分的人文關(guān)懷，讓其享受權(quán)利的同時承擔對等的義務。高校管理者需要放平姿態(tài)，以同級身份對待被管理者，尊重他們、信任他們，維護他們的合法權(quán)益和利益，促使其主動服從管理。在此管理制度環(huán)境下，高校激勵機制的構(gòu)建需要體現(xiàn)出以人為本、科學公開。具體而言，高校人事管理激勵機制的構(gòu)建應該以人本原則為指導，重視教職工價值的開發(fā)和實現(xiàn)，喚醒他們的主觀、主體意識，最大限度地發(fā)揮他們的才能，促進高校教育的全面發(fā)展。同時，高校人事管理激勵機制的選擇還需要主動、科學、公開，確立教職工的管理參與地位，摒棄以管理者意志為核心的理念，實現(xiàn)人事管理的科學化、專業(yè)化以及民主化，主動接受教職工的反饋信息和建議，公開校園管理建設(shè)的詳細信息，為教職工提供參與管理的機會。

（三）創(chuàng)新管理文化。管理文化是高校人事管理的靈魂，指引了其相關(guān)建設(shè)和發(fā)展。高校應該在傳承優(yōu)良傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上，結(jié)合本學院的辦學特色，創(chuàng)設(shè)特色人事管理環(huán)境。對于高校人事管理而言，其并不適用于企業(yè)的競爭規(guī)則。高校是文化的傳承、集合地，以知識和學術(shù)為邏輯的運行機構(gòu)，因此，高校必須認清自身的性質(zhì)，明確教育定位。高校在對教職工進行評述時，不應過分強調(diào)量化指標，對教職工實施軟管理，構(gòu)建可調(diào)整的人事管理制度和激勵機制，避免他們急功近利現(xiàn)象的出現(xiàn)，樹立他們正確的學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力認知，促使他們將學術(shù)研究放置在首位。而教育主管部門則需要在把控大體方向的基礎(chǔ)上，適當下放高校人事管理權(quán)力，為其提供充分的發(fā)展空間，打造校園特色管理。

［1］鮑蓉.高校人事管理系統(tǒng)的設(shè)計與開發(fā)［J］.發(fā)展，2010.2.

［2］趙莉.高校人事管理系統(tǒng)［J］.科技創(chuàng)新導報，2012.30.

［3］岳影影，朱麗娜.“兩高”人才激勵對策研究［J］.品牌（下半月），2014.8.