郭云貴

(1.中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001)

組織社會(huì)化策略的類型、效應(yīng)及其作用機(jī)制：一個(gè)文獻(xiàn)綜述

郭云貴1，2

(1.中國人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872；2.周口師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，河南 周口 466001)

組織社會(huì)化策略是組織促進(jìn)員工社會(huì)化，使之成為組織所期望角色的策略或方法?；趯σ延邢嚓P(guān)文獻(xiàn)的回顧，闡述組織社會(huì)化策略的類型，可從不同視角梳理和歸納組織社會(huì)化策略的影響效應(yīng)與影響機(jī)制，并就未來的研究方向提出展望。

組織社會(huì)化策略；影響效應(yīng)；中介作用；調(diào)節(jié)作用

自美國麻省理工學(xué)院教授埃德加·H.施恩(Edgar H.Schein，1968)[1]提出組織社會(huì)化這一概念以來，學(xué)術(shù)界對該概念的關(guān)注度持續(xù)提高，研究不斷深入，迄今已取得相當(dāng)可觀的研究成果。組織社會(huì)化儼然成為組織行為學(xué)中一個(gè)重要的研究議題[2]，它被認(rèn)為是新員工進(jìn)入組織后一個(gè)最為關(guān)鍵的過程[3]。在這個(gè)過程中，組織通過某些策略幫助新員工更好地適應(yīng)組織，減少其不確定性和焦慮情緒，使之表現(xiàn)出組織所期望的態(tài)度和行為，這些策略即為組織社會(huì)化策略[4]。從上述定義來看，組織社會(huì)化策略將在很大程度上決定員工組織社會(huì)化的效果，因此對組織社會(huì)化策略也引起了很大的關(guān)注度，并取得了大量實(shí)證研究成果。

一、組織社會(huì)化策略的類型

范曼寧和施恩(Van Maanen & Schein，1979)[4]采用六組相互對立的概念，將組織促進(jìn)新員工社會(huì)化的策略歸納為“正式的/非正式、集體的/個(gè)別的、連續(xù)的/隨機(jī)的、固定的/變動(dòng)的、賦予的/剝奪的、伴隨的/分離的”六種類型。然而，這種分類法在管理實(shí)踐中難以實(shí)施。為解決這一弊端，瓊斯(Jones，1986)[5]將上述六種策略整合為制度化策略和個(gè)體化策略兩種類型，其中，前者要求新員工被動(dòng)適應(yīng)組織預(yù)先設(shè)定的角色，從而使其產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)化的角色和行為傾向；后者則鼓勵(lì)新員工保持個(gè)體特性，依照自身理解主動(dòng)詮釋所承擔(dān)的角色，進(jìn)而帶來行為上的差異性與創(chuàng)新性。同時(shí)，他還將上述六種策略歸納為情景、內(nèi)容與社會(huì)三種因素，并編制了共30個(gè)項(xiàng)目的測量組織社會(huì)化策略的問卷。瓊斯提出的二維三因素組織社會(huì)化策略分類模型如表1所示。

瓊斯提出的分類模型在國內(nèi)也得到驗(yàn)證，并被廣泛應(yīng)用于組織社會(huì)化策略的研究當(dāng)中。比如，劉密(2007)[6]以150名被試數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，以213份被試數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析和模型比較，發(fā)現(xiàn)由社會(huì)因素、情景因素、內(nèi)容因素構(gòu)成的組織社會(huì)化策略三因素結(jié)構(gòu)擬合數(shù)據(jù)的程度最佳。馮麗麗(2012)[7]通過對92份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，以及對222份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，也驗(yàn)證了上述組織社會(huì)化策略的三因素模型。

二、組織社會(huì)化策略的效應(yīng)

(一)制度化策略和個(gè)體化策略的不同效應(yīng)

組織社會(huì)化策略會(huì)對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響，且不同類型的策略有著不同的效應(yīng)。大量研究探討了制度化策略和個(gè)體化策略對結(jié)果變量的不同影響效應(yīng)。由于制度化策略給新員工提供了一個(gè)框架，使得他們能夠更便捷地與同事和上級溝通，能夠更好地獲得組織的信息，并減少在新工作環(huán)境中的不確定性[8]，因此，組織采用偏制度化的社會(huì)化策略能夠提高員工的溝通滿意度[9]、工作滿意度[5,10-12]和工作效率[13]，促使員工表現(xiàn)出主動(dòng)社會(huì)化行為[11]，降低員工的角色模糊感[9-11，14]和角色沖突[10，14]，減少員工的壓力癥狀[10]，提高員工的組織承諾水平[5，9-11]和工作投入水平[12]，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感[10]、個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配感[15]、個(gè)人-工作匹配感和個(gè)人-組織匹配感[11]，促使新員工與組織保持一致[5]，提高員工的工作內(nèi)嵌入度[16]，降低其離職傾向[5，10，16-17]。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，制度化策略中的正式策略、集體策略和伴隨策略均正向影響新員工的組織社會(huì)化程度，賦予策略正向影響新員工的敬業(yè)度，正式策略正向影響新員工的心理契約違背，而集體策略對心理契約違背產(chǎn)生負(fù)向影響[18]。

但是，偏制度化的社會(huì)化策略(比如綜合運(yùn)用固定的和賦予的這兩種社會(huì)化策略)會(huì)阻礙新員工表現(xiàn)出有悖組織傳統(tǒng)的角色行為[5]，從而容易導(dǎo)致角色固守傾向[4-5，19]。因此，制度化策略與角色創(chuàng)新負(fù)相關(guān)[10]。而個(gè)體化策略鼓勵(lì)員工發(fā)展多種角色適應(yīng)模式，更容易產(chǎn)生角色創(chuàng)新傾向[4-5，9，19]。但一項(xiàng)以新入職大學(xué)畢業(yè)生為樣本的研究結(jié)果表明，社會(huì)因素和內(nèi)容因素偏制度化會(huì)導(dǎo)致較少的創(chuàng)新傾向和創(chuàng)新行為，而情景因素偏制度化會(huì)帶來較多的創(chuàng)新行為[21]。因此，制度化策略是否必然抑制創(chuàng)新，還有待進(jìn)一步探討。

此外，研究還表明，個(gè)體化策略會(huì)帶來更高的自我評估績效[10]，個(gè)體化策略中的個(gè)別的社會(huì)化策略也能夠降低新員工的角色模糊[14]。

(二)內(nèi)容、社會(huì)、情景因素的不同效應(yīng)

一些研究者探討了組織社會(huì)化策略的內(nèi)容、社會(huì)與情景因素對結(jié)果變量的不同影響效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容因素、社會(huì)因素、情景因素均與組織社會(huì)化內(nèi)容及其4個(gè)維度[21-22]、工作適應(yīng)的4個(gè)維度[23]、組織支持感[24]顯著正相關(guān)，均對員工的工作滿意度[6，25]、員工與組織的價(jià)值匹配[26-27]、社會(huì)資本及其3個(gè)維度[28]有顯著的正向影響。從影響效應(yīng)的大小來看，內(nèi)容因素對工作滿意度的影響作用最大[6]。

同時(shí)，內(nèi)容因素和社會(huì)因素均正向影響角色明晰，且社會(huì)因素的影響作用更大；社會(huì)因素和情景因素均正向影響社會(huì)融合，且社會(huì)因素的影響作用更大[6]。社會(huì)因素和情景因素對 3 種個(gè)體社會(huì)化策略(社會(huì)學(xué)習(xí)、信息尋求、行為管理)均有促進(jìn)作用；內(nèi)容因素可以促進(jìn)個(gè)體采取社會(huì)學(xué)習(xí)策略，但對個(gè)體的信息尋求策略和行為管理策略無顯著影響[26]。情景因素和內(nèi)容因素能夠預(yù)測人與組織匹配，而社會(huì)因素的預(yù)測作用不顯著[7]。社會(huì)因素、內(nèi)容因素與工作內(nèi)嵌入正相關(guān)，情景因素與工作內(nèi)嵌入的相關(guān)性不顯著[24]。情境因素對工作嵌入的匹配和犧牲維度、內(nèi)容因素對工作嵌入的犧牲維度、社會(huì)因素對工作嵌入的聯(lián)結(jié)維度影響顯著[29]。

在組織社會(huì)化策略3個(gè)因素與員工離職傾向、主動(dòng)社會(huì)化行為、員工績效、員工敬業(yè)度、組織承諾的關(guān)系方面，現(xiàn)有研究結(jié)果不一致。在與員工離職傾向的關(guān)系方面，有研究表明，社會(huì)因素、情景因素、內(nèi)容因素均對新員工的離職意愿有顯著的負(fù)向影響[6]。但也有研究發(fā)現(xiàn)，僅有社會(huì)因素對新員工的離職傾向影響顯著，而情景因素、內(nèi)容因素對新員工的離職傾向影響不顯著[25]。還有研究表明，情景因素和社會(huì)因素均負(fù)向影響知識(shí)型新雇員的離職傾向，而內(nèi)容因素的影響不顯著[22]。在與新員工主動(dòng)社會(huì)化行為的關(guān)系方面，有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)因素、情景因素和內(nèi)容因素均能負(fù)向預(yù)測新員工的主動(dòng)社會(huì)化行為[30]。但也有研究表明，社會(huì)因素和情景因素對新員工主動(dòng)社會(huì)化行為具有顯著的正向預(yù)測作用，而內(nèi)容因素的預(yù)測作用不顯著[31]。在與員工績效的關(guān)系方面，高云山(2010)[13]的研究表明，社會(huì)因素、情景因素、內(nèi)容因素均對關(guān)聯(lián)績效具有正向預(yù)測作用，只有內(nèi)容因素對任務(wù)績效具有正向的預(yù)測作用。而梁萍鋒(2011)[28]研究發(fā)現(xiàn)，情景因素和社會(huì)因素對員工績效3個(gè)維度(任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn))有顯著的正向影響，而內(nèi)容因素對員工績效3個(gè)維度(任務(wù)績效、人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn))的影響不顯著。在與員工敬業(yè)度的關(guān)系方面，史昱瓊(2008)[30]研究發(fā)現(xiàn)，情境因素策略的使用會(huì)降低員工敬業(yè)度，內(nèi)容因素和社會(huì)因素策略的使用會(huì)提高員工敬業(yè)度。但胡新新(2011)[21]的研究結(jié)果表明，社會(huì)因素、情景因素、內(nèi)容因素均與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)；情景因素和社會(huì)因素均正向影響員工敬業(yè)度，而內(nèi)容因素的影響不顯著。在與組織承諾的關(guān)系方面，菲斯托德(Filstad，2011)[32]的研究表明，情景因素和內(nèi)容因素與情感性組織承諾的相關(guān)不顯著，社會(huì)因素與組織承諾的相關(guān)顯著。但馮麗麗[7]的研究表明，情景因素、內(nèi)容因素能預(yù)測員工的組織承諾，而社會(huì)因素的預(yù)測作用不顯著。

三、組織社會(huì)化策略的作用機(jī)制

(一)中介機(jī)制

組織社會(huì)化策略通過一系列中介變量對結(jié)果變量產(chǎn)生影響。這些中介變量可以歸納為個(gè)體因素、組織因素、契合因素三大類。

1.個(gè)體因素

個(gè)體因素包括主動(dòng)社會(huì)化行為、信息搜尋行為、工作滿意度、工作投入、社會(huì)資本、工作嵌入、組織支持感、情感信任、角色清晰等。研究發(fā)現(xiàn)，通過主動(dòng)社會(huì)化行為的中介作用，組織社會(huì)化策略對工作滿意度、組織承諾、回報(bào)意愿、社會(huì)融合產(chǎn)生影響[11]；通過信息搜尋行為的中介作用，組織社會(huì)化策略對工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生影響[33]；通過工作滿意度的中介作用，組織社會(huì)化策略對工作投入和工作績效的某些維度[12]以及離職傾向[25]產(chǎn)生影響；通過工作投入[12]、主動(dòng)社會(huì)化行為[13]、社會(huì)資本[28]的中介作用，組織社會(huì)化策略對員工工作績效產(chǎn)生影響。同時(shí)，在賦予的社會(huì)化策略與員工離職行為的關(guān)系[16]，以及組織社會(huì)化策略的內(nèi)容因素、社會(huì)因素與情感承諾的關(guān)系[24]中，工作內(nèi)嵌入均起中介作用；在組織社會(huì)化策略與新員工離職意向的關(guān)系中，工作嵌入起中介作用[29]。此外，組織支持感在組織社會(huì)化策略(內(nèi)容因素、社會(huì)因素、情景因素)與情感承諾產(chǎn)生的關(guān)系中起中介作用[24]；(對上級和同事的)情感信任在組織社會(huì)化策略與新員工適應(yīng)性和心理契約的關(guān)系中起中介作用，角色清晰在組織社會(huì)化策略與(自我評估的)任務(wù)績效的關(guān)系中起中介作用[34]。

2.組織因素

組織因素主要是組織社會(huì)化內(nèi)容。研究結(jié)果表明，在組織社會(huì)化策略與工作績效[2]、組織認(rèn)同[2]、工作滿意度[2，35]的關(guān)系，以及組織社會(huì)化策略(情景因素、社會(huì)因素)與員工敬業(yè)度[21]、知識(shí)型新雇員離職傾向[22]的關(guān)系中，組織社會(huì)化內(nèi)容均起中介作用。

3.契合因素

契合因素包括人與組織匹配、個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配。研究表明，人與組織匹配在組織社會(huì)化策略(情景因素、內(nèi)容因素)與新員工組織承諾(情感承諾、規(guī)范承諾)的關(guān)系中起中介作用[7]；個(gè)人-團(tuán)隊(duì)匹配在組織社會(huì)化策略與團(tuán)隊(duì)凝聚力的關(guān)系中起中介作用[15]。

(二)調(diào)節(jié)機(jī)制

與中介機(jī)制的研究成果相比，探討調(diào)節(jié)機(jī)制的研究成果相對較少。已有研究表明，在組織社會(huì)化策略與結(jié)果變量的關(guān)系中，自我效能感、主動(dòng)性人格等個(gè)體特質(zhì)變量，個(gè)體對匹配重要性的認(rèn)知、組織支持感等個(gè)體認(rèn)知、態(tài)度變量，信息尋求行為、反饋尋求行為、個(gè)體社會(huì)化策略等個(gè)體行為變量，以及組織文化等組織層面變量等均是重要的調(diào)節(jié)變量。具體來說，自我效能感能夠調(diào)節(jié)制度化策略對角色定向的影響[5]。主動(dòng)性人格不僅能正向調(diào)節(jié)社會(huì)因素與角色明晰、社會(huì)融合的關(guān)系[6]，還能顯著調(diào)節(jié)組織社會(huì)化策略各維度與創(chuàng)新傾向產(chǎn)生、創(chuàng)新行為實(shí)施的關(guān)系[20]。個(gè)體對匹配重要性的認(rèn)知調(diào)節(jié)著組織社會(huì)化策略對人與組織匹配的效應(yīng)，當(dāng)個(gè)體主觀上重視自身與組織的匹配時(shí)，情景因素和內(nèi)容因素的積極效應(yīng)均能得到強(qiáng)化[26]。組織支持感在社會(huì)化策略和三種重要的社會(huì)化產(chǎn)出(工作學(xué)習(xí)，工作團(tuán)體規(guī)范學(xué)習(xí)和角色創(chuàng)新)之間的關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用，在較低的組織支持感下，社會(huì)化策略和三種重要的社會(huì)化產(chǎn)出之間正相關(guān)，在較高的組織支持感下，關(guān)系不顯著[36]。信息尋求行為顯著調(diào)節(jié)社會(huì)化策略與工作滿意度、個(gè)人-組織匹配感、回報(bào)意愿的關(guān)系，反饋尋求行為顯著調(diào)節(jié)社會(huì)化策略與工作滿意度、個(gè)人-組織匹配感、社會(huì)融合的關(guān)系[11]。個(gè)體社會(huì)化策略與組織社會(huì)化策略之間存在交互作用效應(yīng)，即一方可以調(diào)節(jié)另一方對員工-組織價(jià)值匹配的效應(yīng)[26]。組織文化強(qiáng)度能調(diào)節(jié)組織社會(huì)化策略對員工-組織價(jià)值匹配的影響效應(yīng)，強(qiáng)勢的組織文化能夠強(qiáng)化組織社會(huì)化策略對員工-組織價(jià)值匹配的影響力，而弱勢的組織文化則削弱這種影響力[27]。

四、研究展望

第一，在組織社會(huì)化策略的效應(yīng)方面，現(xiàn)有研究結(jié)果不一致。比如制度化策略是否必然抑制創(chuàng)新，組織社會(huì)化策略三個(gè)因素與員工敬業(yè)度、主動(dòng)社會(huì)化行為、離職傾向、員工績效、組織承諾等的關(guān)系，現(xiàn)有研究結(jié)果不一致。仔細(xì)分析這些不一致的研究成果，主要是國內(nèi)研究者通過對橫截面數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析而取得的。由于對橫截面數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析難以準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)變量之間的因果關(guān)系，從而導(dǎo)致研究結(jié)果的不一致。因此，未來研究應(yīng)該采用縱向研究設(shè)計(jì)對組織社會(huì)化策略的效應(yīng)，特別是上述研究結(jié)果不一致的領(lǐng)域進(jìn)行深入探討。

第二，國內(nèi)對組織社會(huì)化策略的研究，均采用瓊斯[5]提出的分類模型。只是在測量問卷的選用方面，有的直接用瓊斯編制的30個(gè)項(xiàng)目的問卷，有的采用凱布爾和帕森斯(Cable & Parsons，2001)[37]對瓊斯問卷修訂后的12個(gè)項(xiàng)目的問卷，有的自己對上述問卷進(jìn)行修訂后再使用。但是，文化因素對管理的影響非常大[38]，所以上述分類模型在中國是否適用，值得深入探討。而直接采用或簡單修訂外國的量表，也很難保證問卷的內(nèi)容效度。因此，建議未來的研究采用質(zhì)性研究方法，開發(fā)中國本土量表，并建立適合中國情景的分類模型。

第三，不同的組織類型和員工群體，其組織社會(huì)化策略的類型應(yīng)有所差異。比如企業(yè)、政府組織和事業(yè)單位，國有企業(yè)、混合所有制企業(yè)和民營企業(yè)，生產(chǎn)型企業(yè)和服務(wù)型企業(yè)等，它們在員工的組織社會(huì)化方面，采用的策略或方法可能會(huì)有所不同。同時(shí)，組織對不同崗位類型和不同層級的員工群體，可能實(shí)施不同的組織社會(huì)化策略。不同的組織社會(huì)化策略也會(huì)產(chǎn)生不同的效應(yīng)，但現(xiàn)有研究對此關(guān)注甚少，未來應(yīng)增加這方面的研究。

第四，組織社會(huì)化策略的效應(yīng)必然因認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力等個(gè)體特質(zhì)的差異而不同，因此個(gè)體特質(zhì)變量應(yīng)是組織社會(huì)化策略效應(yīng)的重要調(diào)節(jié)變量。但將個(gè)體特質(zhì)變量作為組織社會(huì)化策略效應(yīng)調(diào)節(jié)變量的研究還很少，未來也應(yīng)增加這方面的關(guān)注度。

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(責(zé)任編輯：魏小奮)

The Classifications,Effects and Mechanism of Organizational Socialization Tactics：a Literature Review

GUO Yungui1，2

(1.School of Labor and Human Resources,Renmin University of China,Beijing 100872,China;2.Economics and Management School,Zhoukou Normal University,Zhoukou 466001,China)

Organizational socialization tactics are some tactics or methods which could be used by organization to promote employees’ socialization and make them become the expected role of organization.Based on a review of existing related literature,this paper expounds the classifications of organizational socialization tactics,analyzes and summarizes the effects and mechanism of organizational socialization tactics from different perspectives.In addition,this paper provides a brief expectation for future research of organizational socialization tactics.

organizational socialization tactics;effects;mediating effect;moderating effect

2015-03-21

國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“新形勢下中國企業(yè)整合戰(zhàn)略與動(dòng)態(tài)競爭研究”(70832003)

郭云貴(1981—)，男，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士研究生，周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。

C936

A

1008-2700(2015)04-0119-06