◇金雷法

推進企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理的途徑探索

◇金雷法

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)內部管理的首要組成部分。推進企業(yè)人力資源的創(chuàng)新性管理，是提升企業(yè)人力資源質量、優(yōu)化人才結構和穩(wěn)定企業(yè)人力資源的首要任務。文章從國企、民營企業(yè)人力資源管理中的問題分析，提出了創(chuàng)新改進建議。

人力資源管理；國有企業(yè)；民營企業(yè)；問題；模式創(chuàng)新

10.13999/j.cnki.scyj.2015.12.022

新型企業(yè)的崛起與超越銳不可當。各種企業(yè)之間在市場上的搶奪能力，更多地體現(xiàn)在信息實力、創(chuàng)新管理模式的競爭上。人才是組成強大企業(yè)的重要部分，經濟實力的競爭、知識和信息的競爭，就是人才的競爭。因此，如何充分合理地利用人力資源，對于一個企業(yè)的生存與發(fā)展來說是一個關鍵性問題所在。為推進企業(yè)人才資源創(chuàng)新管理，首先需要明確它的基本概念。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的基本概念

從不同的層面出發(fā)，我們都需要認可這一點，就是人力資源管理的水平對于企業(yè)的發(fā)展來講，是意義重大的。人力資源管理本身就是一項容量大、結構復雜、體系嚴謹?shù)墓ぷ?。然而，對于不同的企事業(yè)單位來說，人力資源管理部門的地位與具體影響又是不盡相同的。目前，業(yè)界對于人力資源管理的模式內涵已有基本的界定。一般可將人力資源管理模式分為三種不同類別的基本概念。首先，可以從人力資源管理模式的性質來定義人力資源管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)的主要功能是企業(yè)對自身內部的人力資源做一個全面分析、整頓、規(guī)劃、發(fā)展等的過程中所采用的方法與理論。第二種，可以從人力資源管理的功能與價值上對人力資源管理系統(tǒng)進行定義，它是企業(yè)管理的一種具體方式，作為節(jié)省企業(yè)投資成本、提升內部人力資源使用效率的有效使用手段。第三種，還可以從人力資源管理模式實施的實際效果來看，區(qū)別最佳與非最佳兩種人力資源管理模式?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)在長期的生產實踐發(fā)展壯大中，所形成的一種科學的、高效的具有規(guī)范化、目的性的人力資源管理手段，它是提升現(xiàn)在企業(yè)管理模式，推動企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展的基礎。擁有創(chuàng)新的人力管理系統(tǒng)，有望提高一個企業(yè)抵抗壓力、抵抗風險的能力。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的常見問題

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展中已經越來越對人力資源管理的構建、完善和創(chuàng)新有了充分的認知和重視。也為提升企業(yè)人力資源管理水平付出了多方面探索與實踐。但這項工作目前來說并未取得圓滿，由于觀念層、技術層等因素的限制，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中仍然存在許多實際的問題，我們分別對國企和民營企業(yè)兩種企業(yè)來分析。

1.我國國有企業(yè)人力資源管理工作中的常見問題

我國國有企業(yè)相對一般企業(yè)來說，規(guī)模比較宏大，管理上的工作也是支系繁多，任務龐大，相應的，存在的漏洞也比較明顯。不同的企業(yè)在不同領域的涉及也不盡相同，因此國企人力資源管理上存在的問題也各有不同。

（1）現(xiàn)有員工質量不達標

國有企業(yè)現(xiàn)階段引進人才的方式存在很大爭議。很多人努力進入國企上班并不關心崗位是否合適、個人是否滿足工作要求，而僅僅是看中了國企的福利待遇。有些企業(yè)并不設置真實的考察期、試用期等，他們只是將聘用的門檻抬高，使人員進入國企工作的機會降低，只對少部分或者有裙帶關系的人進來，無需競爭就得到工作機會。然而通過這種方式進入國企上班的員工，一方面可能本身工作素質達不到，另一方面，也可能并不珍惜這樣的工作機會，并不會積極學習、投入到工作中，更有甚者只是在國企掛名工作而已，實際上并沒有真正到崗任職，不僅不會為企業(yè)創(chuàng)造任何價值，還偷偷領取福利和工資，這種情況對國企的發(fā)展是直接有害的。

（2）國企規(guī)章制度不健全，監(jiān)管力度不足

進入國企上班的很多員工，會利用國企監(jiān)管不力的漏洞，采用不正當?shù)氖侄危瑸樽约耗睬罄?，不惜投機取巧、弄虛作假。例如有的員工謊報年齡，提前退休，獲得豐厚的養(yǎng)老福利。有的員工利用各種關系，獲得很長的虛假休假機會。也有員工貪圖公共物資，占取企業(yè)便宜等等。這種情況會嚴重打擊企業(yè)的創(chuàng)造活力，拖累企業(yè)健康發(fā)展。

2.我國民營企業(yè)人力資源管理工作中的常見問題

民營企業(yè)不同于國企，它對于員工的福利待遇沒有那么穩(wěn)定，也沒有那么死板。民營企業(yè)一般還是會按照員工實際創(chuàng)造的價值來給予相應優(yōu)待的。員工創(chuàng)造的價值越大，工資水平就越高。相反，本身價值低的員工得到的福利也會比較低。這樣的機制相對來說更公平，也更具競爭活力。然而這樣的機制也存在自身相應的問題。

（1）系統(tǒng)分工不明確，崗位建設不完善

很多民營企業(yè)對員工的開發(fā)利用并不合理。一些企業(yè)情況比較復雜，有些崗位的員工承擔著很繁重的工作，另外一些員工卻無處施展力量，工作輕松、自由，散漫。這些情況對于工作質量是無法做出保障的。由于員工所在崗位在企業(yè)受到的重視程度不同，員工所接受的培訓也不在同一水平上，造成員工質量產生很大差異，這樣也不利于企業(yè)團結一致求得發(fā)展。

（2）獎勵、激勵機制不夠透明、健全

很多民營企業(yè)的獎勵機制設置的非常簡單，只是一堆冷冰冰的數(shù)字。只要你能達到相應的工作水平，就有大小不同分量的紅包、獎金給你。這樣的手段確實可以在很大程度上提高員工工作的熱情，但也有很大的潛在危險。例如，員工之間互相攀比，造成極大的工作壓力和危機感，還會滋生許多負面的情緒和無端的抱怨。這既不利于員工個人家庭、朋友之間關系的融洽，也會使公司被籠罩在一種冰冷、緊張的氣氛中。員工對于工作單位失去了信任，也消磨了耐心，一旦公司出現(xiàn)危機，或者自身面對其它誘惑時，便會馬上選擇拋棄原來給予過他許多優(yōu)待的企業(yè)。隨著人們對于金錢、利益、情感、需求等觀念的認識、認可的變化，傳統(tǒng)的純金錢獎勵的作用愈來愈弱化。相比之下，非金錢的激勵方式，人性化的獎勵制度，例如企業(yè)對于員工在家庭上的關懷，更能調動員工為企業(yè)賣力的熱情，也能夠更好地將員工的力量凝聚在一起。

三、建立創(chuàng)新型的人力資源管理模式的可行性策略

無論哪一種企業(yè)，要建立創(chuàng)新型人力資源管理模式，都應從以下幾點做出改變。首先，要準確定位人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用。企業(yè)對于人力資源有活力地調動、部署，都是依賴于一個強大的人力資源管理模式下的。人力，是一個企業(yè)的生命基礎，高效地利用人才，合理地控制員工數(shù)量，穩(wěn)定地保持員工的質量，就是關系到判斷一個企業(yè)是否真正擁有升值空間的一大要素。其次，加強培訓，提升企業(yè)人力專業(yè)素養(yǎng)能力不容忽視。員工對于企業(yè)生命力的影響在于兩個方面，一是企業(yè)的人力資源知識結構的完備程度，一個是企業(yè)踐行人力資源變通的能力。這兩方面專業(yè)素質的要求，都賴于企業(yè)人力資源管理中，對于員工內部的培訓和提升。再次，理性看待企業(yè)人力資源現(xiàn)狀并科學預測企業(yè)人力提升空間十分重要。企業(yè)要想達到人力資源管理層面的創(chuàng)新與發(fā)展，就必須首先認真評估自身現(xiàn)狀，做出系統(tǒng)的歸納分析，展望人力資源充分發(fā)揮活力的未來，整合系列科學有效的數(shù)據(jù)，做出創(chuàng)新規(guī)劃，同時制定預備方案，在實驗期看到實效之后，再全力推行方案，這樣會更加穩(wěn)妥，有利于降低企業(yè)創(chuàng)新探索的風險。國有企業(yè)和民營企業(yè)因為面臨的人力資源管理問題不同，其改進、創(chuàng)新措施的實施重點也不盡相同，就其各自不同的側重點，我們再分別略做分析。

1.國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的要點

我國國有企業(yè)應該增強對自身工作的重視，通過比較分析國內以及國外人力資源管理的實施背景、實施環(huán)境，實施方案以及實施實效的不同，從專業(yè)的視角來發(fā)現(xiàn)我國國企人力資源管理工作中可做創(chuàng)新改革的部分。結合我國國企現(xiàn)實的情況，分析指導人力資源管理可發(fā)展的趨向，立足于國企的長遠發(fā)展，采用最新的技術手段和數(shù)字工具，建立健全這項工作的平臺系統(tǒng)，提高勞動效率。

（1）借鑒學習發(fā)達產業(yè)的成功人力管理經驗

國有企業(yè)的發(fā)展目標應是面向國際化水平而戰(zhàn)的。國有企業(yè)因此可從國際大型企業(yè)身上學習經驗。在人力資源管理這項工作上，跨國公司經常有著更加靈活高效的管理模式。當然，我國國有企業(yè)并不能完全地對這些大型企業(yè)進行照抄照搬，結合本土現(xiàn)實條件來消化、吸收先進管理模式，無疑是我們的必要選擇。例如在企業(yè)的招聘上，企業(yè)是可以借鑒打開面向國際的窗口，招才納賢，以其價值上升空間為標準，一步步提拔，逐漸形成企業(yè)的智囊團。不同級別的員工都能得到相應有效的利用，也都渴望晉升的機會。然而，這一切都絕對要在透明、公正、規(guī)范、嚴格的制度下進行，否則并不能起到切實的作用。

（2）創(chuàng)新提升人員調整效率的試用制度

國有企業(yè)人力資源管理工作除了需要重視企業(yè)內部員工的工作狀態(tài)以外，還可以通過創(chuàng)造新的試用制度，來提升員工基礎培訓所需達到的素質水平。企業(yè)培養(yǎng)一個人才其實是需要投入很多資金和精力的，因此，選用人才的環(huán)節(jié)如果能夠得到完善，對于企業(yè)后期的工作提高來說就容易多了。我國國企人力資源管理的工作上對于員工的更新、選拔的周期過長。激發(fā)上進心，需要給予他們一定的提升誘惑和降級威脅。每個職業(yè)并不是永遠固定分配給某一個人的，任何一個人都能夠通過優(yōu)秀的表現(xiàn)來證明自己能夠勝任一份更加高級的工作職位，這種“試用”的職位越多，“試用”的周期越短，員工能夠發(fā)揮的積極性也就越大，當然，這種模式的實施一定要兼顧到企業(yè)內部的發(fā)展穩(wěn)定。

（3）建立企業(yè)上下級之間的情感聯(lián)系

人不同于機器，不是單純用來創(chuàng)造價值的機器。任何員工對于企業(yè)的價值也不僅僅體現(xiàn)在一份工作的內容上而已。在企業(yè)人力資源的管理中，應該加入更多人性化的考慮。例如企業(yè)上級的領導可以給予員工更多工作以外的生活、學習的福利，員工生活上減少了很多后顧之憂，就會將更多的精力投入事業(yè)的發(fā)展；實際上，員工個人水平的提高也是為企業(yè)來造福的。上級對于下級在工作上的要求并不一定是嚴厲的，只需要嚴格而已。親密、和藹的交流有時候恰好能起到超出理想的效果，使員工建立起十足的工作信心，積極主動去做好工作，更加有利于企業(yè)的良好發(fā)展。

2.民營企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的要點

民營企業(yè)人力資源管理中同樣具有需要改進的特殊重點。

（1）了解私人企業(yè)管理模式弊端，創(chuàng)新合作發(fā)展計劃

民營企業(yè)因為存在更多的私人利益，因此難得在管理模式上取得一致意見。通常是由占有股份最大的部分人員來決定管理模式。這種方式更加快速、直接，卻也存在一言以蔽之的缺點。民營企業(yè)的發(fā)展，同樣需要全體員工團結的力量。因此，合作研究新的人力資源管理是開展這項工作的第一步。

（2）借鑒國企員工福利待遇規(guī)范，穩(wěn)定人才資源

民營企業(yè)在對比國有企業(yè)時，仍然給大眾以冒險的印象。這是由于民營企業(yè)的員工福利待遇缺少了一些保障。并不一定要學習國企的員工福利模式，民營企業(yè)可以創(chuàng)新更加合理的、富有人情關懷的優(yōu)待，這樣一來才能競爭到更多人才的青睞。

總之，人力資源管理的創(chuàng)新，能為企業(yè)帶來更高效益，是企業(yè)值得投入鉆研的工作項目。

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（作者單位：廣州工程技術職業(yè)學院）