王朝輝

（遼寧大學商學院，遼寧沈陽110034）

高管團隊異質性對企業(yè)績效影響的實證研究

王朝輝

（遼寧大學商學院，遼寧沈陽110034）

選取不同地域、不同行業(yè)的200個中小企業(yè)高層管理團隊成員數(shù)據(jù)，對高層管理團隊異質性與企業(yè)績效之間的關系進行了實證檢驗。本文依托Hambrick和Mason提出的“高層梯隊理論”，根據(jù)國內外學者的研究成果，用高層管理團隊的人口統(tǒng)計學特征來反映認知特征和價值觀，而異質性是人口統(tǒng)計學特征的重要研究內容。本研究探討了TMT年齡異質性、教育異質性、任期異質性、教育異質性與企業(yè)績效的關系。實證研究結果表明，TMT年齡異質性、教育異質性、任期異質性與企業(yè)績效之間呈現(xiàn)顯著的負相關關系，不利于企業(yè)績效的提升；TMT教育異質性與企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著的正相關關系，有利于提升企業(yè)績效。本研究對未來的研究方向做了展望。

高層管理團隊；異質性；企業(yè)績效

隨著經(jīng)濟全球化以及企業(yè)所面臨的高度復雜動蕩的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的經(jīng)營風險劇增，昔日的明星企業(yè)失去了往日的光環(huán)，甚至有的曾經(jīng)聲譽卓著的企業(yè)在激烈的市場競爭中竟然轟然倒下，而也有很多企業(yè)在激烈的競爭中能夠獨善其身，甚至創(chuàng)造出了一個又一個經(jīng)營神話。這就給我們提出了一個疑問，在目前的大環(huán)境下，為什么有的企業(yè)倒下了，而有的企業(yè)卻能夠運作良好。作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源的高層管理團隊是企業(yè)的核心資源，具有稀缺性和不可替代性，毫無疑問，他們在企業(yè)的戰(zhàn)略層面和經(jīng)營層面起到了不可替代的作用，優(yōu)秀的高層管理團隊對提高企業(yè)的績效具有重要的作用。自從Hambrick和Mason提出“高層梯隊理論”以來，國內外學者對高層管理團隊進行了大量的研究。由于對高層管理團隊的認知特征和價值觀難以預測和測量，高層管理團隊的人口統(tǒng)計學特征作為一個重要的研究工具被大多數(shù)學者所采用，而職能背景、性別、年齡、任期、教育程度等是人口統(tǒng)計學特征的重要要素。對人口統(tǒng)計學特征的研究主要包括異質性和同質性，而高層管理團隊的異質性與企業(yè)績效的關系作為研究熱點近年來受到學者們的持續(xù)關注。但是，國外及國內學者在這方面一直沒有取得一致的結論：觀點之一，高管團隊的異質性有利于提升企業(yè)的績效；其二是高管團隊的異質性不利于提升企業(yè)的績效。根據(jù)我國的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，國外的研究結論并不一定適合我國企業(yè)，因此本研究在借鑒國外的研究結論時，充分考慮本土企業(yè)的經(jīng)營條件和經(jīng)營特點，對企業(yè)高層管理團隊異質性與企業(yè)績效之間的關系進行了研究和探討。

一、文獻回顧

從已有的研究可以看出，部分學者認為高管團隊的異質性可以提高決策質量和速度，提高決策的正確性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。學者們對高管團隊異質性與企業(yè)績效進行了大量研究，二者之間的關系顯著，而這種關系同時受到高管團隊所在社會背景的影響。Cox（1994）及Mcleod等人從高管團隊異質性的年齡維度對異質性與企業(yè)績效的關系進行了探討，認為年齡異質性團隊包含了不同年齡階段的成員，相較于同質性團隊，他們的觀點更加豐富各異，經(jīng)驗也各不不同，可以提出多種決策方案，提高了決策質量和決策速度，從而維持和獲取了競爭優(yōu)勢，提高了企業(yè)的績效。Katz（1982）及Dutton（1987）從高管團隊異質性任期維度對異質性與企業(yè)績效的關系進行了探討，他們認為，任職期限各異的高層管理人員，經(jīng)歷了企業(yè)的不同發(fā)展路徑，他們對組織的發(fā)展方向具有不同的認知，對組織戰(zhàn)略具有見解上的差異，因此，任期異質性可以產(chǎn)生多種戰(zhàn)略方案，有效提高決策質量和決策速度，促進組織的發(fā)展，提高企業(yè)的績效。Daniel，Tanja&Utz（2007）利用小案例研究分析方法，認為多樣化的職業(yè)經(jīng)歷對戰(zhàn)略制定的速度影響較小。

另有部分學者認為高管團隊的異質性不利于高管團隊制定和執(zhí)行正確的決策，團隊異質性越高，團隊成員之間的信任度越低，團隊成員之間不能進行有效的溝通交流、凝聚力下降，這增加了團隊內的沖突成本，降低了決策質量（Crocker&Major，1989）。Knight（1999）從教育水平異質性維度出發(fā)，認為團隊成員的教育水平的差異導致組織內沖突的增加，戰(zhàn)略解讀也不同，因此，團隊成員的教育水平的差異是妨礙組織發(fā)展的重要原因。

Sutcliffe（1994）與Carpenter（2002）的研究結論不同，他發(fā)現(xiàn)高層管理團隊職業(yè)經(jīng)驗異質性越高，就越不利于團隊成員之間的有效溝通、不能正確和快速的制定和執(zhí)行戰(zhàn)略，團隊也就不能快速捕捉外部環(huán)境中的機會，機會稍縱即逝，因此，經(jīng)驗異質性妨礙了組織的發(fā)展。

從以上綜述可以歸納出以下兩種觀點：一種觀點認為，高管團隊的異質性有利于團隊成員增加決策的選擇路徑，可以提出高質量的決策，進而提高企業(yè)的績效；另一種觀點認為，高管團隊的異質性降低了團隊的凝聚力，不利于提升企業(yè)的績效。

Richard和Shelor（2002）試圖整合這兩種觀點，企業(yè)銷售額的增長在高層管理團隊年齡異質性較低時，高管團隊異質性就越高，企業(yè)績效越低，進而降低企業(yè)的績效；而在高管團隊年齡異質性很高時，與企業(yè)銷售額的增長存在正相關關系，企業(yè)的績效得以提升。

二、研究假設

（一）高層管理團隊的年齡異質性

企業(yè)高層管理者年齡相仿，人生觀和看待事物的價值觀和工作經(jīng)歷幾無差異，戰(zhàn)略決策質量較高，進而可以有效地提高企業(yè)的績效。而年齡差異較大的管理者，其個人經(jīng)歷千差萬別，價值觀也有較大不同，對問題的認知也有較大差異，團隊成員之間較難進行有效的溝通交流，難以形成高質量的決策。因此本文假設：H1：高層管理團隊年齡異質性與企業(yè)績效顯著負相關。

（二）高層管理團隊的任期異質性

在我國企業(yè)中，一個員工在企業(yè)中工作時間越長，其與其他員工的交流就會越多，對問題的看法就會趨同，團隊內的沖突就會減少，決策質量也會提高，進而會提高企業(yè)的績效。因此本文假設：H2：高層管理團隊的任期異質性與企業(yè)績效顯著負相關。

（三）高層管理團隊的教育異質性

一般來說，高管團隊成員具有不同的教育背景，可以拓展團隊成員的視野，對問題會產(chǎn)生不同的見解和想法，團隊成員之間可以優(yōu)勢互補，改善決策的質量。但是在我國，由于與美國等西方發(fā)達國家具有不同的社會結構，管理方式與西方國家具有較大差異，因此，高管團隊成員之間教育水平的差異不僅不會提高決策質量，還會對決策質量及決策速度產(chǎn)生不利影響，進而降低企業(yè)經(jīng)營績效。因此本文假設：H3：高層管理團隊教育水平異質性與企業(yè)績效顯著負相關。

（四）高層管理團隊的職能異質性

企業(yè)高層管理者具有不同的職業(yè)背景和行業(yè)經(jīng)驗，這種與職業(yè)背景相關的知識結構和認知模式影響了高管團隊對問題的理解。因為高管團隊成員的職業(yè)背景各異，認知模式各不相同，對問題有不同的看法和認知，信息的來源渠道更加廣泛，這有利于改善決策質量。因此本文假設：H4：高層管理團隊職業(yè)背景異質性與企業(yè)績效顯著正相關。

三、研究設計

研究設計包括兩個方面：首先是樣本選取。本文選擇北京市、沈陽市、大連市、濟南市、吉林市的200個中小企業(yè)為研究對象，行業(yè)涉及醫(yī)藥、電子、金融、能源等。本次調查共收回問卷168份，其中有效問卷147份，問卷回收率為84%，有效回收率為73.5%。；其次是變量測度。本研究借鑒已有的研究思路，采用變異系數(shù)來刻畫自變量中的年齡異質性和任期異質性。采用何梵德一赫希曼系數(shù)來刻畫自變量中的教育水平、職業(yè)背景異質性。何梵德一赫希曼系數(shù)H值介于0-1之間，高層管理團隊成員異質性與H值同方向變化，H值越低，TMT異質性程度越低，H值越高，TMT異質性程度越高。

本研究根據(jù)前人的研究成果，充分考慮本土企業(yè)的經(jīng)營特點和財務管理模式，在因變量的選擇上，以企業(yè)績效作為評價指標。對企業(yè)績效評價指標的選擇，學者們觀點各異，有的學者采用托賓Q，有的采用凈資產(chǎn)收益率，有的采用顧客價值等非客戶指標，究竟哪種指標適合中國本土的研究，目前還無定論。例如，資產(chǎn)回報率、經(jīng)濟增加值在我國企業(yè)中的應用就并不理想。本研究認為，由于ROE能較直接地反應股東權益的收益水平，本研究仍然采用大部分人都認可的ROE來評價企業(yè)績效。本研究根據(jù)以往的研究成果，在控制變量的選擇上采用了企業(yè)規(guī)模、團隊規(guī)模。

四、研究結果及分析

本研究綜合運用描述性統(tǒng)計分析、相關分析、修正后題項總相關系數(shù)、方差分析以及回歸分析對變量間關系進行檢驗。本研究利用SPSS17.0對高管團隊異質性各自變量及企業(yè)績效進行信度分析并剔除或調整部分信度過低、交叉載荷與公因子方差較低的測項。調整之后各維度題項的Cronbachα的值都不低于0.7，整體KMO值達到0.82，信度較好。（見數(shù)列1）

數(shù)列1：題項調整情況及效果列表

樣本充分性KMO檢驗信度Cronbach'sα值

調整前調整后調整前調整后

年齡異質性0.763 0.775 0.784 0.886

任期異質性0.767 0.878 0.785 0.828

教育水平異質性0.681 0.714 0.739 0.704

職能異質性0.906 0.879 0.908 0.898

企業(yè)規(guī)模0.881 0.881 0.825 0.825

團隊規(guī)模0.819 0.819 0.815 0.815

注：（1）*p＜0.10，**p＜0.05，***p＜0.01，雙尾檢驗；（2）數(shù)列1所列為標準化的回歸系數(shù)，括號里的是該系數(shù)的t檢驗值。

數(shù)列2和數(shù)列3顯示了高管團隊異質性與企業(yè)績效的具體回歸結果。數(shù)列2和數(shù)列3的回歸結果表明，模型2的F值為6.262，p＜0.01，具有顯著的回歸效果，因此可以接受以上模型的假設。其中：年齡異質性的系數(shù)為負，滿足假設條件（β=-0.245，p＜0.1），即假設H1獲得了支持。任期異質性的系數(shù)符號為負，且通過了假設檢驗（β=-0.265，p＜0.1），即假設H2獲得了支持。同樣，TMT教育異質性的系數(shù)符號為負，且通過了假設檢驗（β=-0.236，p＜0.1），即可認為假設H3獲得了支持。職能異質性的系數(shù)符號為負，且通過了假設檢驗（β=--0.229，p＜0.1），即可認為職業(yè)背景異質性與企業(yè)績效顯著正相關，假設H4獲得了支持。綜上所述，回歸模型的設定基本符合條件，本文認為可以接受回歸模型的結果。

數(shù)例2：模型的總體參數(shù)及方差分析

模型R2調整后的R2離差和自由度離差均值F Sig DW值

1 0.117 0.090回歸547.916 2 273.97 4.45 0.016 1.767

殘差4195.907 69 61.705

總數(shù)4743.822 71

2 0.411 0.346回歸1946.071 8 278.011 6.262 0.000

殘差2797.752 64 44.410

總數(shù)4743.822 71

數(shù)列3 TMT特征與績效（ROE）的回歸結果

模型1：控制變量模型2：假設1

控制變量

QYGM 0.267（2.092）**0.233（1.899）**

TDGM0.267（2.092）**

自變量

JYYZX-0.236（-1.960）**

ZNYZX-0.229（-1.879）**

NLYZX-0.245（-2.417）**

RQYZX-0.265（-0.252）**

模型的R2 0.117 0.411

調整后的R2 0.090 0.346

F值4.441**6.261**

VIF值范圍1.247-1.247 1.088-1.747

五、結論

在本研究中，高層管理團隊的年齡異質性、教育異質性、任期異質性與企業(yè)績效存在顯著的負相關關系，假設H1、H2、H3均獲得了支持，這表明在中小企業(yè)中，高管成員之間年齡、學歷、任期差距過大，造成團隊成員之間從各自的角度看待問題，團隊成員之間溝通效果較差，不利于企業(yè)作出高質量的決策，同時，決策速度減慢，決策準確性降低，進而影響企業(yè)的績效。高層管理團隊的職能異質性與企業(yè)績效顯著正相關，這表明在中小企業(yè)中，職業(yè)背景各異的高管團隊成員，有著各不相同的認知模式，對問題有不同的看法和認知，信息來源渠道廣泛，這有利于改善決量，有利于提升企業(yè)的績效。數(shù)列2的回歸結果表明，控制變量企業(yè)規(guī)模、團隊規(guī)模與企業(yè)績效的關系也是顯著的。在我國，中小企業(yè)的高管很少采用外部招聘的方式，多數(shù)中小企業(yè)選擇從企業(yè)內部選拔高管人員，而高管均來自企業(yè)內部，缺乏多樣性，因此高管團隊異質性在我國中小企業(yè)中普遍不高。由于東方文化與西方文化存在顯著的不同，特別是在我國的企業(yè)中，主要是靠“關系”作為彼此溝通交流的紐帶，高管團隊成員之間存在較為一致的價值觀和認知基礎，團隊成員之間凝聚力增強，沖突成本減少，有利于做出高質量的決策。而西方國家學者的研究與國內學者的結論不同，西方學者的研究結論大多認為高管團隊異質性與企業(yè)績效是存在顯著的相關關系。他們認為不同職業(yè)背景、不同經(jīng)歷的管理人員在工作中可以相互取長補短、可以互相促進，彌補彼此之間在管理意識、管理經(jīng)驗等方面的不足，相互融合、互通有無，提高決策質量，達到提高企業(yè)績效的目的。

本研究也存在一些不足，主要包括：本研究用ROE作為衡量企業(yè)績效的指標，不能全面反映企業(yè)的績效，ROE在衡量短期績效方面是一個優(yōu)秀的指標，但用其作為衡量企業(yè)的長期績效指標略顯牽強；由于我國中小企業(yè)的信息收集渠道和收集方式還不完善，經(jīng)營模式和管理水平也千差萬別，給相關研究者的信息收集帶來“噪音”，這同樣也不可避免地給本研究的實證研究結果帶來不確定性。

根據(jù)以上分析，由于國外學者以及國內學者之間在TMT與企業(yè)績效影響方面雖然進行了大量研究，但是研究結果各異，未有一致的結論。因此，本研究認為，今后的研究方向可以從高管團隊異質性對企業(yè)績效影響是否通過某個中介變量方面來進行研究，以此打開高管團隊異質性對企業(yè)績效影響的“黑箱”。

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【責任編輯曹萌】

F832.2

A

1674-5450（2015）02-0096-03

2014-11-29

王朝輝，男，山東榮成人，遼寧大學管理學博士研究生。