李文江，程玉華

（電子科技大學自動化工程學院，四川成都611731）

研究型大學青年教師隊伍建設的思考

李文江，程玉華

（電子科技大學自動化工程學院，四川成都611731）

青年教師是高校教學的主要力量，也是學校發(fā)展的后備軍。因此，青年教師隊伍建設是高校不得不重點考慮的問題。在研究中發(fā)現，我國青年教師在成長過程中存在以下問題：自我認識不足、研究意識薄弱、教學和科研的關系不平衡、生活工作壓力大等。為解決這些問題，有必要采取完善能力培訓體系、合理配置資源、改革考核制度、開展國際交流等有效措施，為青年教師快速成長提供理論依據。

研究型大學；青年教師；發(fā)展現狀；對策分析

人才培養(yǎng)是大學的歷史使命，而教師是教書育人的主體，是教學環(huán)節(jié)得以順利實施的關鍵。教師的學術水平、教學能力、工作態(tài)度直接決定了培養(yǎng)人才質量的高低。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。為打造一支過硬的教師隊伍，一直以來，我國的學者和教育工作者進行了全方位、多角度的探索和研討。筆者試以研究型大學青年教師隊伍建設為視角，來闡述青年教師的培養(yǎng)、培訓、教育等問題。

一、我國高校青年教師的發(fā)展現狀

從教育部對高校青年教師職業(yè)發(fā)展課題的最新研究數據來看，青年教師的發(fā)展現狀令人堪憂。主要表現為：

（一）青年教師的受教育水平普遍提高

隨著高等教育的擴招和出國資源的增加，青年教師受教育水平與十年前相比大幅度提高。目前，幾乎所有的“211”或“985”工程大學對青年教師的準入門檻都提高到具有海外博士學位或國內同等層次以上大學博士學位，而那些沒有獲得博士學位的在崗青年教師通過在職攻讀、出國訪問等途徑也在不斷提升自身的受教育程度。

（二）缺乏系統的培訓，教學經驗不足，教學質量參差不齊

很多青年教師，尤其是工科院校的青年教師，都是校門對校門，一旦畢業(yè)就直接參加工作，還未適應角色的轉變就要登上講臺，肩負培養(yǎng)人才的使命。為此，不僅要有過硬的專業(yè)知識功底，還要掌握系統、完整的教學方法和技巧，而這些就必須要通過上崗培訓來完成。然而，除師范專業(yè)畢業(yè)生要經過半年以上的教育實習外，大部分崗前培訓是講一些單純的教育法規(guī)、教學理論的考試等內容，而與教學活動直接相關的教學方法、教學技能、教學評價等知識欠缺，從而無法滿足大學對青年教師職業(yè)修養(yǎng)及職業(yè)技能方面的要求。更有甚者，部分高校對青年教師的培訓工作走過場，流于形式，敷衍了事。沈陽師范大學張野教授曾對高校青年教師的教學能力狀況進行過調查，結果顯示，14位具有博士學位、畢業(yè)后直接從事高校教學工作、教學時間不足兩年的青年教師中，所有人都認為上課有壓力，有些授課內容不太熟悉；大部分人表示每學期給本科生上課門數過多（2-4門），難有精力將每門課都精細認真地教好；有些青年教師還對如何激發(fā)學生的學習興趣、如何提高授課能力等方面感到迷茫［1］。

（三）大多數高校青年教師科研水平不高，理論聯系實踐的能力不夠

教學與科研是高校青年教師最基本的兩項任務，這二者之間相輔相成，互相促進。要想做一位優(yōu)秀的青年教師，如果沒有深厚的科研功底做支撐，很難有開闊的學術視野，豐富的教學內容，勢必很難滿足學生的求知欲。因此，科研是教學不可或缺的保障。然而，大部分青年教師由于工作時間短、資歷淺薄，缺乏資源上的支持和知識上的積累，導致找不準方向，實踐能力不足，科研水平遲遲不能提高。

（四）職稱較低，工作量大，難有充分的時間對個人職業(yè)生涯進行規(guī)劃和調整

大部分青年教師都是剛剛走出校門，基礎薄弱，能力不強，很難靠自身的力量快速成長。而職稱的晉升更是要靠長期的積累和沉淀。因此，不得不依靠團隊的力量來完成預期目標。但絕大多數高校，尤其是工科院校，團隊的方向和目標是單一化的，這就使得大部分青年教師很難按照自己的意愿來發(fā)展。同時，由于團隊的工作量大、任務重，根本沒有時間來思考個人的發(fā)展規(guī)劃。

二、研究型大學青年教師發(fā)展中存在的問題

所謂研究型大學，是指提供全面的學士學位計劃，致力于碩士研究生到博士研究生的教育，把研究放在首位的大學。這里所說的研究，并非單純的是指科研方面的工作，教學方面的研究同等重要。以研助教、以教促研，教學、科研并重是我國大多數高水平大學的辦學宗旨。總結以上青年教師的發(fā)展現狀，我們發(fā)現，在現今高校，尤其是研究型大學的青年教師隊伍建設中存在諸多的問題：

（一）自我認識不足，發(fā)展方向不明確

隨著教育資源的豐富和增加，青年教師的受教育程度也在不斷提高。目前，幾乎所有“985”大學的青年教師都具有國外或國內同等層次大學的博士學位，甚至大部分人具有海外求學或工作經歷。和絕大多數同齡人相比，這無疑是他們一筆豐厚的資本。于是，部分人的優(yōu)越感和虛榮心開始膨脹，危機意識下降，認為自己已遠超同僚，無可替代，因此喪失了前進的方向和動力，逐漸與所處的環(huán)境脫離，游離于群體之外，最終導致被淘汰的命運。

而與之相反，也有部分青年教師偶爾遇到一些困難或挫折就自暴自棄，認為自己能力不足，基礎不夠，放棄努力，抱著得過且過的心態(tài)，最終亦逃脫不了被拋棄的結局。

（二）重“教”輕“學”，研究意識薄弱

與研究型大學相對應，這些大學的教師也應該是研究型教師。所謂研究型教師，并不等同于專職的科研人員，而是指把科研的理論與方法靈活地應用在教學研究上，對教學對象、教學內容、教學方法、教學效果、評估體系等進行科學、全面、系統的研究，以期不斷提高人才培養(yǎng)的質量。

傳統的教學方法是課堂講授，所以大部分青年教師在實施教學環(huán)節(jié)時都是以“講”為主，過多地考慮講課內容的準確性、生動性和全面性，而很少去考慮應該采用何種方法教會學生去“學”，變被動為主動。這就導致授課教師“一言堂”，和學生缺少互動，其結果就是老師講得越多，學生越厭煩，從而漸漸喪失了學習興趣，更遑論能力的培養(yǎng)了。

（三）教學和科研的關系難以平衡

人才培養(yǎng)是大學最本質、最核心的功能，是社會發(fā)展和國家建設賦予的使命。而教師是學生的塑造者，教師自身的專業(yè)素養(yǎng)和教學能力直接決定了人才培養(yǎng)的質量。習近平總書記在同北京師范大學師生代表的座談講話中曾指出，扎實的知識功底、過硬的教學能力、勤勉的教學態(tài)度、科學的教學方法是老師的基本素質，其中知識是根本基礎。知識儲備不足、視野不夠，教學中必然捉襟見肘，更談不上游刃有余。因此，為了不斷提高教師的學術水平，拓寬專業(yè)視野，科研是必行之路。

但是，目前很多高校的青年教師為了完成學校的考核指標和職稱晉升的需要，將絕大部分甚至是全部的精力投入到科研上，從而忽視了教學工作的重要性，導致遠離講臺，整天陷入在大量的實驗數據和專業(yè)文獻中，漸漸扮演起了科研機構專職研究人員的角色，而忘記了人才培養(yǎng)的神圣使命。分析其原因，無非有以下幾個方面：第一，學校在對青年教師進行考核時，更加看重科研成果的比勢；第二，教學成果的積累周期比科研成果長，而大多數青年教師的成長沒有這么多時間去等待；第三，研究型大學普遍缺乏重視教學的工作氛圍，整體成長環(huán)境對青年教師造成嚴重影響。

（四）經濟基礎薄弱，生活、工作壓力大

青年教師參加工作時間短，職稱低，工資收入不高，大多數人都面臨著組建家庭、照顧老人和孩子、解決住房等問題。對于缺乏生活歷練、自身意志不夠成熟的青年教師來說，這些無疑會在很大程度上影響他們的工作與生活。甚至有些性格內向的青年教師會產生壓抑、偏激、自卑等心理問題，這就導致在治學態(tài)度上缺乏嚴謹，敷衍了事，科研上也很難平心靜氣、深入其中，從而成長緩慢、困難重重。

三、對策分析

（一）構建完善的青年教師能力培訓體系

第一，完善崗前培訓制度，充實崗前培訓內容。教學，是青年教師的首要任務，也是人才培養(yǎng)工作的立足點。然而，對于做慣了學生的新教師來說，很難在短時間內做到從學生到教師的角色轉換，甚至部分青年教師站在講臺會心生恐懼，無法面對學生。為了幫助他們盡快適應身份的轉變，崗前培訓工作是必不可少的。同時，培訓的內容要認真制定，必須按照教學能力的需要，從思想道德、基本理論、方法技巧等全方位設計。

第二，實行助教制度。雖然經過系統的崗前培訓，但對于新教師來說，教學仍然是一件陌生的事情，所以需要老教師的傳幫帶以完成經驗積累。對于新教師來說，助教是一個非常關鍵的環(huán)節(jié)。這個階段不僅是熟悉教學內容，學習教學方法，更是感受老教師教學魅力的過程。在這個過程中，除了老教師要認真教，新教師更要用心學，要通過自己的理解和領悟把老教師的經驗和特長與自身想結合，形成一套屬于自己的理論和方法。

第三，實施督查制度。經過了助教這一關，青年教師基本上具備了獨立承擔教學工作的能力。但在組織教學的過程中，對所學知識的運用難免會感到生疏，從而出現不可避免的漏洞。督查工作的目的正是為了針對這些漏洞，給青年教師提供建設性的意見，幫助他們盡快地改正。

第四，堅持教學研究。對于大學教師來說，科研工作必不可少，但教學研究似乎可有可無，實則不然。尤其是對青年教師，教學研究更是深化理解、提升教學水平的重要途徑。社會在發(fā)展，時代在進步，我們面對的學生視野越來越開闊，思維越來越活躍。面對時刻在改變的教學對象，我們的教學方法和教學內容要不斷改進和調整，否則就會遭遇失敗。而教學研究就是集眾人智慧，抽取學生的共性問題加以分析和解決，使教學工作得以圓滿完成的一種保障。

（二）合理配置資源，助力青年教師成長

青年教師是高校發(fā)展的后備軍，是決定一個大學今后十年乃至二十年發(fā)展程度的關鍵因素。因此，青年教師的成長是任何一個高校不可避免的問題。目前，從國家到地方，再到各高校自身都推出了各種各樣的人才計劃和政策，諸如學歷學位進修、學科帶頭人和骨干教師培訓、青年骨干教師培訓計劃、精品課程師資培訓計劃、出國研修計劃、學術新人資助計劃、高層次人才培養(yǎng)計劃等。由此可見，各高校已充分認識到青年教師成長的重要性。但其覆蓋面有限，很難真正滿足青年教師成長的需要。對于有些高校來說，這些計劃在執(zhí)行時是否落到實處還有待推敲。因此，提高青年教師成長資源比例，做到專款專用、按需配置是助力青年教師成長的有效措施。

（三）改革青年教師考核評價制度，為青年教師的發(fā)展提供足夠的空間

目前，大部分研究型大學對教師采取的都是年度或周期考核制度，并把考核結果做為崗位聘任和薪酬調整的重要依據。在這種嚴峻的形勢下，青年教師面臨巨大的壓力。大部分青年教師為了保住職位或薪資待遇，不得不依附于基礎雄厚的團隊。此種方式雖然穩(wěn)定了目前的局面，但也使自身的發(fā)展陷入了一定的困境。究其原因，是因為對青年教師的考核評價制度不合理造成的。很多高校不分職稱高低，不分入職時間長短，對新老教師一視同仁，導致青年教師的發(fā)展空間被壓縮，資源被侵奪，從而喪失了獨立發(fā)展的機會。如此惡性循環(huán)下去，很可能使得學校的發(fā)展出現斷層，后繼無人。因而，加大青年教師與老教師的區(qū)分度，針對青年教師的發(fā)展規(guī)律，單獨制定有助于青年教師快速成長的考核評價制度是非常必要的。

（四）開展國際交流，充分發(fā)揮留學歸國教師在教育戰(zhàn)線上的巨大優(yōu)勢

隨著各高校青年教師出國計劃的實施，具有海外經歷的青年教師數量急劇增加。留學歸國教師在思維上有見識、學術上有思想、視野上有見地、專業(yè)上有特長，既掌握國外先進的專業(yè)知識、技術及先進的管理經驗，同時對西方的政治、經濟、文化等也有一定的了解，是一個具有寬闊的國際化視野、積極的開創(chuàng)精神和兼容各種文化胸襟的高素質人才群體。他們就像一個巨大的知識寶庫，等待著我們去開發(fā)利用。

中外教育制度的不同，導致了實際教學方法的不同。而我們既然引進留學歸國教師進行高校教學，自然是為了運用他們的所學，在中外交流中進行升華。那么，對歸國教師的創(chuàng)新思維就應當多一些包容和理解，鼓勵他們在實際教學中運用國外方法和新思維，為高校學生培養(yǎng)制度多一些探索和嘗試。

留學歸國教師回國后不能固步自封，還需要保持積極進取的學術科研探索精神和渴求新的國際先進知識的求知欲。而且其留學經歷使其在與國外專家學者進行學習、交流的過程中更為有效。因此，高校應為留學歸國教師提供繼續(xù)與國外同行學習、交流、合作的機會。

［1］周延.21世紀高校師資隊伍建設要點問題初探［J］.遼寧師范大學學報：社會科學版，2001（2）：55-56.

［2］楊成偉.教師隊伍建設是實施人才強校戰(zhàn)略的核心［J］.遼寧師范大學學報：社會科學版，2007（3）：72-74.

［3］張野，關彥，關吉潤.高校青年教師教學能力狀況調查與思考［J］.沈陽師范大學學報：社會科學版，2014（5）：151-153.

［4］于暢.高校青年教師教學能力提升策略［J］.沈陽師范大學學報：社會科學版，2014（1）：124-126.

［5］樊小杰，吳慶憲.提升研究型大學青年教師教學能力：制度創(chuàng)新與文化重構并舉［J］.高等教育研究，2014（9）：50-55.

［6］王躍年.關于加強對高校青年教師培養(yǎng)的理論思考［J］.遼寧師范大學學報：社會科學版，2001（3）：55-56.

【責任編輯趙偉】

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1674-5450（2015）02-0142-03

2014-12-30

電子科技大學211工程三期創(chuàng)新人才培養(yǎng)計劃重點項目（2008ZD112）；電子科技大學教育教學改革研究項目（09XJY019）

李文江，男，遼寧葫蘆島人，電子科技大學講師，控制科學與工程博士；程玉華，男，山東濟南人，電子科技大學副教授，博士研究生導師。