鄭慶友

摘要：企業(yè)為適應(yīng)競爭，加強人力資源管理，引入考核末位人員“待崗”制度。對待崗人員生產(chǎn)力的激活，不能僅停留在單純的崗位再培訓(xùn)上，而應(yīng)積極開展EAP服務(wù)，實行EAP視域下的職業(yè)輔導(dǎo)。本文探討了EAP視域下待崗人員職業(yè)輔導(dǎo)的策略，嘗試構(gòu)建心理輔導(dǎo)、職業(yè)分析、環(huán)境認(rèn)知、職業(yè)能力培訓(xùn)“四位一體”的職業(yè)輔導(dǎo)體系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；待崗人員；EAP；職業(yè)輔導(dǎo)

為了適應(yīng)嚴(yán)峻的市場競爭，提升綜合實力，盤活人力資源，不少企業(yè)實行了嚴(yán)格的人員考核約束制度，以使員工形成工作緊迫感和危機感，從而更積極地投入到工作中?！按龒彙敝贫?，是一些企業(yè)加強人員考核的一種方式。所謂“待崗”，是企業(yè)在實行全員競爭上崗和考核末位淘汰制度中，對競聘崗位失敗或績效考核處于末位的人員實行的一種暫時“退出”機制，即這些人員從原工作崗位中退出，一段時期內(nèi)無崗位、無需承擔(dān)崗位職責(zé)，同時無相應(yīng)崗位薪酬，僅保留最低生活保障金的機制。待崗人員需要參加單位組織的崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)后經(jīng)考試、考查合格，方能在企業(yè)內(nèi)的空缺崗位中進(jìn)行雙向選擇，從而獲得再次上崗的機會。培訓(xùn)后仍無法勝任崗位的，則實行“勸退”制度，要求其離職。

對于企業(yè)的待崗人員，企業(yè)的根本目的并不是“清退”人員以減少人力成本，而是為了更好地盤活現(xiàn)有的人力資源，激發(fā)員工的工作活力，提高員工的工作能力和積極性，使待崗人員從低生產(chǎn)力狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭沙浞掷玫娜肆Y源。因而，對這部分人員進(jìn)行再次培訓(xùn)和上崗非常必要。但如果只是簡單地培訓(xùn)，可能無法達(dá)到預(yù)期的效果，必須以關(guān)懷員工，促進(jìn)員工和企業(yè)持續(xù)、和諧發(fā)展為出發(fā)點，對這部分人員實行員工援助計劃，以EAP的視角對待崗人員開展職業(yè)輔導(dǎo)，才能有效地激活待崗人員的生產(chǎn)力。

一、EAP視域下的職業(yè)輔導(dǎo)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，員工壓力也在加大，員工的心理和情緒問題逐漸增多。為緩解員工壓力，不少企業(yè)向員工推出了EAP服務(wù)。EAP （Employee Assistance Programs），即員工援助計劃，是由組織（如企業(yè)、政府部門、軍隊等）為其成員設(shè)置的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。它通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護(hù)組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環(huán)境。EAP正被越來越多的企業(yè)所認(rèn)可，具有很大的發(fā)展?jié)摿ΑAP服務(wù)的主要內(nèi)容包括：心理健康、壓力管理、家庭婚姻咨詢、人際關(guān)系咨詢、成癮咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等。根據(jù)服務(wù)的具體內(nèi)容，EAP可以分為職業(yè)戒酒計劃（OAP）、職業(yè)健康促進(jìn)計劃（OHPP）和員工提升計劃（EEP）等類型。

其中員工提升計劃（EEP），可視為基于EAP的員工職業(yè)輔導(dǎo)計劃，是EAP的理念和職業(yè)輔導(dǎo)技術(shù)的結(jié)合。EAP 的目標(biāo)與功能為職業(yè)生涯管理提供了獨特的視角和內(nèi)容，更加注重“人文關(guān)懷”，側(cè)重于為員工提供幫扶，實現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。具體而言，EEP是指針對員工個人成長問題而制定的一套幫助計劃，從員工個體認(rèn)知分析著手，結(jié)合組織環(huán)境，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定行動計劃，提升職業(yè)適應(yīng)能力，激發(fā)員工的成就動機，提升員工的“軟實力”和內(nèi)在長效機制。員工提升計劃還強調(diào)對員工的壓力進(jìn)行管理，培養(yǎng)員工全面健康的生活形態(tài)，解決員工當(dāng)前和今后可能產(chǎn)生的心理健康問題。

二、企業(yè)“待崗”人員職業(yè)輔導(dǎo)的必要性

企業(yè)實行考核末位和競聘上崗失敗員工的待崗制度，主要目的是為了對現(xiàn)階段無法勝任崗位工作、不適應(yīng)崗位職責(zé)要求的員工實行強制性的停產(chǎn)再培訓(xùn)，促使員工產(chǎn)生緊迫感和危機感，自覺提高工作主動性，努力提升自身的工作能力，從而更好地激活這部分人員的生產(chǎn)力。然而目前很多企業(yè)實行的待崗人員培訓(xùn)，多是對員工的一般職業(yè)能力，如電腦操作、產(chǎn)品業(yè)務(wù)知識或公文寫作能力進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，沒有在分析不同待崗人員職業(yè)興趣、能力傾向、個性特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的崗位設(shè)置、崗位任職要求、空缺崗位信息等，以及企業(yè)的不同崗位職業(yè)發(fā)展路徑等，對員工進(jìn)行全面的職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，更沒有對待崗人員所面臨的心理壓力和負(fù)性情緒進(jìn)行輔導(dǎo)，因而往往收效甚微，無法達(dá)到促進(jìn)待崗員工工作積極性的目的，使此項制度流于形式。從EAP員工援助計劃的視角，運用員工職業(yè)生涯規(guī)劃的技術(shù)、方法和理念，為待崗員工提供全面的幫扶，從壓力管理、職業(yè)能力方面，對待崗人員進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)，才能真正盤活這部分人力資源，為企業(yè)的發(fā)展注入新的動力。

三、構(gòu)建EAP視域下的員工職業(yè)輔導(dǎo)體系

在對考核末位或競聘失敗而在企業(yè)退出機制中淪為待崗人員的員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)時，不能簡單地對他們進(jìn)行職業(yè)能力培訓(xùn)，而應(yīng)對待崗人員進(jìn)行EAP視域下的職業(yè)輔導(dǎo)，從心理輔導(dǎo)、職業(yè)性向分析、環(huán)境認(rèn)知、職業(yè)能力培訓(xùn)四個方面入手，構(gòu)建全方位、多角度的待崗員工職業(yè)輔導(dǎo)體系。

1.心理輔導(dǎo)

在企業(yè)中考核處于末位或崗位競聘失敗而退出原崗位的待崗人員，遭遇這一負(fù)性事件會自尊受挫，有些人還會因此對單位的安排感到憤怒、怨恨。待崗帶來的前途不確定性，使他們產(chǎn)生不安全感、無奈和無助。待崗期間只領(lǐng)取基本生活費，使一些經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重的人員感到生存的壓力。以上這些問題，均容易使待崗人員產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問題，嚴(yán)重者出現(xiàn)心理危機，容易做出過激行為。如不及時予以疏導(dǎo)，將會為待崗人員的身心健康、企業(yè)的和諧穩(wěn)定帶來嚴(yán)重隱患。因而，企業(yè)適時啟動EAP，對待崗人員實施人文關(guān)懷的積極幫扶，關(guān)注待崗人員的情緒和心理，通過各種渠道和方法對待崗人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)，是非常必要的。企業(yè)可與一些實力較強的心理咨詢機構(gòu)合作，開設(shè)心理咨詢熱線和網(wǎng)絡(luò)咨詢平臺，還可為待崗員工提供免費的面對面心理咨詢服務(wù)，并可召集待崗員工進(jìn)行情緒壓力講座及團(tuán)體輔導(dǎo)。通過個體和團(tuán)體的心理輔導(dǎo)，及時傳達(dá)企業(yè)對待崗人員不離不棄的信念和關(guān)愛，糾正待崗人員的認(rèn)知偏差，讓待崗人員學(xué)習(xí)宣泄情緒、緩解壓力的方法。這對減少待崗人員的負(fù)性情緒和壓力，及時傳遞正能量，避免他們心理障礙和偏常行為的發(fā)生，化解企業(yè)與員工的矛盾，促進(jìn)企業(yè)的和諧，以及后續(xù)對待崗人員順利進(jìn)行崗位再培訓(xùn)，都有不可或缺的重要作用。endprint

2.職業(yè)性向分析

對待崗人員進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)的前提，是對每位待崗人員的具體情況進(jìn)行深入分析。首先，要了解他們無法勝任工作崗位的原因，是動力方面的原因，如態(tài)度、認(rèn)知、情緒、興趣、價值觀等，還是能力方面的原因，即員工做不好崗位工作是不愿做，還是不能做的問題，并據(jù)此有針對性地開展輔導(dǎo)。如果是對工作缺乏興趣、認(rèn)為工作沒前途，或因待遇、晉升及人際關(guān)系問題對工作產(chǎn)生厭倦、不滿、失望等情緒，則應(yīng)以心理輔導(dǎo)為主，讓員工轉(zhuǎn)變態(tài)度，糾正認(rèn)知和行為偏差，澄清問題，宣泄情緒，從而激發(fā)正能量，正面、積極地對待工作。對能力不足的，則要分析員工工作能力與崗位工作要求、標(biāo)準(zhǔn)在哪些方面無法匹配，有的放矢地對弱項進(jìn)行培訓(xùn)。其次，要全面分析員工的職業(yè)興趣和能力傾向。通過訪談、職業(yè)心理問卷調(diào)查、人員素質(zhì)測評等方式，考查員工的知識、技能、個性特質(zhì)等，使企業(yè)對待崗人員及待崗人員對自身有一個深入、全面的了解，從而能夠在企業(yè)范圍內(nèi)確立具有現(xiàn)實意義的明晰的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并據(jù)此進(jìn)行生涯機會評估、生涯路線選擇。再次，以發(fā)展的眼光對待崗人員進(jìn)行分析。這里有兩層含義，一是不能以待崗人員目前的狀態(tài)去否認(rèn)他們經(jīng)過培訓(xùn)可獲得長足進(jìn)步，并可勝任原崗位工作，甚至有可能勝任更高難度工作的可能性；二是對待崗人員的職業(yè)輔導(dǎo)不能僅著眼于為其解決待崗后的再次上崗問題，而要從長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光為待崗人員制定、調(diào)整職業(yè)生涯發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。

3.工作環(huán)境認(rèn)知

工作環(huán)境認(rèn)知是基于EAP員工援助的人文關(guān)懷視角，全力幫助待崗人員在個體認(rèn)知的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步了解所在企業(yè)的工作環(huán)境，以便全方位地掌握職位信息。它有利于結(jié)合員工的個性傾向和能力專長，以“人職匹配”為原則，讓員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇更適合的職業(yè)發(fā)展路徑，盡快擺脫待崗狀態(tài)，重回工作崗位。環(huán)境認(rèn)知主要了解與員工職業(yè)生涯相關(guān)的工作環(huán)境機會和威脅。企業(yè)可以舉辦待崗人員講座，讓待崗人員了解企業(yè)的組織架構(gòu)和崗位體系；可以提供動態(tài)更新的企業(yè)空缺崗位信息，讓待崗人員及時了解企業(yè)的崗位供給信息，避免信息不對稱；還可通過網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布崗位資料，讓待崗人員掌握各種崗位的特點、性質(zhì)、能力要求和任職條件；也可嘗試組織待崗人員與企業(yè)各部門的雙向選擇聘用會，讓待崗人員盡快找到適合自己個性傾向和能力特點的工作崗位。

4.職業(yè)能力培訓(xùn)

在對待崗人員進(jìn)行心理輔導(dǎo)、個體職業(yè)性向分析和企業(yè)工作環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)待崗人員的情況、特點、職業(yè)能力水平，以及企業(yè)發(fā)展和崗位職責(zé)的需要，還有待崗人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，按照缺什么補什么，需要什么補什么的原則，有針對性地開展待崗人員職業(yè)能力培訓(xùn)。

培訓(xùn)時應(yīng)遵循針對性、可行性、實踐性和前瞻性的原則。針對性，是指培訓(xùn)要注重個性化和差異化，針對待崗人員的特點組織培訓(xùn)內(nèi)容和采取培訓(xùn)方式。可行性，是指培訓(xùn)內(nèi)容不能超出待崗人員現(xiàn)有知識能力的接受水平，培訓(xùn)的難度應(yīng)控制在待崗人員經(jīng)過努力可以掌握的程度上。實踐性，是指應(yīng)考慮成人的特點，在培訓(xùn)方式上多采用案例教學(xué)、工作現(xiàn)場實訓(xùn)和師帶徒的方式，少用單純的職業(yè)知識課堂講授方式。可以適當(dāng)引入教練技術(shù)，不要直接灌輸知識和技能，而是通過方向性和策略性的提問和對話，啟發(fā)思維，引導(dǎo)受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)自己的局限和盲點，發(fā)掘自我潛能，探求更多的可能性和選擇，從而提升表現(xiàn)。

此外，針對部分待崗人員動力不足的情況，還可運用EAP 進(jìn)行員工成就動機的訓(xùn)練。從優(yōu)化、訓(xùn)練員工良好的個性品質(zhì)諸如自信心、獨立性、自我實現(xiàn)需要等著手，引導(dǎo)員工提升內(nèi)在意愿，制定自我規(guī)劃，改變自我態(tài)度。

四、結(jié)束語

綜上所述，要充分利用企業(yè)待崗人員的人力資源，只進(jìn)行一般職業(yè)能力培訓(xùn)無法達(dá)到預(yù)期的效果。引入EAP員工援助計劃，在EAP視域下進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)，建立心理輔導(dǎo)、個體分析、工作環(huán)境分析、職業(yè)能力培訓(xùn)四位一體的職業(yè)輔導(dǎo)體系，有助于促進(jìn)待崗人員的工作積極性，提升工作能力，促使待崗人員在企業(yè)內(nèi)順利再就業(yè)，有效激活待崗人員的生產(chǎn)力，有利于企業(yè)人力資源管理，形成企業(yè)和諧發(fā)展的凝聚力。

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